Entre la société Groupe Mondial Tissus, représenté par , Directeur Général, d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives soulignées, d’autre part,

Il est convenu de ce qui suit :

Préambule :

En 2020, afin de tenir compte de l’évolution sociétale et des attentes des salariés pour mieux concilier vie privée et vie professionnelle, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont, pour la première fois, négocié la mise en place du télétravail occasionnel au sein de la société Groupe Mondial Tissus, à raison de deux jours par mois pour les membres de l’encadrement du siège social.

La survenance de la crise sanitaire nous a contraints, comme l’ensemble des entreprises, à adopter des mesures exceptionnelles en recourant plus massivement au télétravail pour certaines équipes du siège social.

Afin d’appréhender les conséquences de ce bouleversement, la Direction a consulté après l’été 2020, les salariés qui avaient télétravaillé lors du premier confinement. Le sondage opéré par la Direction confirmait le souhait pour 77% d’entre eux de télétravailler de manière plus régulière, à raison de deux jours par semaine.

Puis, les vagues successives de l’épidémie de Covid-19 ont engendré, de fait, une extension du télétravail à tous les métiers de siège qui pouvaient télétravailler.

Riche de notre expérience sur cette nouvelle modalité d’organisation du travail et largement appuyés par les attentes des collaborateurs, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité faire évoluer la pratique du télétravail dans l’entreprise. Les ambitions sont de soutenir l’engagement des salariés, d’accroître leur motivation et leur bien-être par un meilleur équilibre vie privée et vie professionnelle, ce qui participe directement à leur performance et par conséquent à la performance de la société et à son attractivité.

Pour atteindre ces objectifs, la Direction et les Organisations Syndicales signataires tiennent à rappeler les conditions de succès du télétravail :

• La pratique du télétravail doit s’articuler autour des principes de responsabilisation et de confiance ;

• L’intérêt de son équipe, des autres équipes et de l’entreprise doivent être au cœur de la définition des missions nécessitant du présentiel et donc de la décision d'organisation du télétravail, du nombre de jours de télétravail et de leur positionnement.

Enfin, les parties soulignent que le télétravail participe à une démarche de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, en particulier sur le volet des enjeux environnementaux, en contribuant à la diminution de l'empreinte carbone par la réduction du nombre de trajets domicile-travail.

C’est dans ce cadre que les négociations sur le télétravail se sont déroulées et que les parties sont convenues des dispositions ci-après, lesquelles se substituent à l’ensemble des pratiques, usages et clauses antérieurs ayant le même objet.

Article 1 – Dispositions générales

Article 1.1 – Champ d’application et objet de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de la société Groupe Mondial Tissus.

Il a pour objet l’encadrement du télétravail dans l’entreprise.

Article 1.2 – Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, ne constitue pas une modalité du télétravail, le travail dans le cadre des déplacements professionnels en dehors du lieu habituel de travail qui, en raison de leur nature, sont indispensables au bon exercice de la mission.

Le terme de « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition du présent article.

Article 2 – Les conditions d’éligibilité

Article 2.1 – Les salariés concernés

Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui le souhaitent et qui remplissent les conditions suivantes :

• Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir l’intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise.

• Avoir des activités télétravaillables, telles que définies à l'article 2.2 du présent accord ;

• Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance (maîtrise de son poste, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, etc.) ;

L’appréciation de ces critères reste à la charge du responsable hiérarchique du salarié concerné dont l’accord de principe est requis.

La Direction sera particulièrement attentive, dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, aux demandes des personnes en situation de handicap, des femmes enceintes et aux recommandations du médecin du travail.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation et les stagiaires, considérant que leur expérience au sein de l’entreprise et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur bonne formation.

Article 2.2 – Les activités éligibles au télétravail

Les activités éligibles au télétravail sont les activités qui peuvent être exercés à distance avec la même efficacité et le même niveau de performance qu'en présentiel.

Par conséquent, sont exclues du télétravail :

• Les activités nécessitant une présence physique sur site ;

• Les activités nécessitant un lien physique avec les clients ;

• Les activités impliquant l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise.

La généralisation du travail à distance pendant la crise sanitaire de 2020-2021 a donné une indication sur les activités éligibles à cette modalité d’organisation du travail. 

Article 2.3 – Connexion internet, attestation d’assurance et installations électriques

Le télétravailleur et l’entreprise devront s’assurer au préalable de la faisabilité technique et matérielle du télétravail.

A cet effet, le salarié doit disposer d’une connexion internet suffisante lui permettant de travailler dans des conditions normales. Les collaborateurs résidant en zone blanche ne sont pas éligibles au télétravail.

Le salarié devra être joignable selon les modalités définies à l’article 4.3 du présent accord.

Le salarié devra déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et transmettre à l’entreprise une attestation d’assurance multirisques habitation incluant la garantie de responsabilité civile et garantissant l’activité professionnelle en télétravail au domicile.

L’entreprise ne prendra en aucun cas la charge d’un éventuel surcoût des polices d’assurances.

En cas de changement de résidence principale, le télétravailleur remettra à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance pour pouvoir continuer à disposer du bénéfice du télétravail.

La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur

Article 2.4 – Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonctions, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 3 – Conditions de mise en œuvre

Article 3.1 – Principe du volontariat et double consentement

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a la capacité d’accepter ou de refuser la demande. Tout refus devra être motivé par le manager. Cette modalité de travail résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constituera, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement sauf dans des conditions exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité ou de répondre à une mesure définie par les pouvoirs publics, notamment en cas d’épidémie ou autre contrainte sanitaire (cf. article 3.4).

Article 3.2 – Période d’adaptation, réversibilité et suspension

Afin de s’assurer de l’efficacité du télétravail, une période d’adaptation d’un mois sera opérée. Pendant cette période, chaque partie pourra décider unilatéralement de l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, sans délai de prévenance, que ce soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Au-delà de cette période, le salarié et l’employeur pourront décider librement de mettre fin à la situation de télétravail, sans délai.

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra motiver sa décision.

La réversibilité implique un retour permanent dans les locaux de l’entreprise, les parties convenant que les situations particulières pourront être étudiées.

Le télétravail pourra être temporairement suspendu par l’employeur. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable (par exemple : déplacement professionnel, mission particulière, formation professionnelle, réunion, etc.) Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le salarié sera informé avec un délai de prévenance suffisant.

De même, le salarié peut être confronté à des contraintes impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 3.3 - Entretien de suivi

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail, puis chaque année dans le cadre de l’entretien professionnel. À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

Le manager s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution tenant compte des moyens mis à disposition permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Article 3.4 - Situations spécifiques

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail) sont possibles dans les situations suivantes, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail ;

• Pour raisons médicales : en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou d’un retour à l’emploi ;

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l’employeur car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salariés.

Article 4 – Les modalités d’organisation du travail à distance

Article 4.1 – Planification des jours de télétravail

L'organisation du télétravail est basée sur une référence hebdomadaire.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, le nombre de jours de télétravail est fixé à un plafond de 2 journées par semaine.

Le télétravail peut être organisé par journée ou demi-journée. Toutefois, la prise de demi-journées devra rester exceptionnelle afin de tenir compte des enjeux environnementaux.

L'application de ces règles concernant les salariés à temps partiels doit conduire, sous réserve du respect de la durée contractuelle, à une présence minimale sur site, équivalent à 3 journées de temps de travail effectif.

Les jours de télétravail ne sont pas nécessairement fixes dans la semaine. Autrement dit, les jours de télétravail peuvent varier en nombre et dans leur positionnement dans la semaine.

En revanche, le collaborateur doit partager la planification de ses jours de télétravail avec son manager, lequel peut ainsi veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail.

En cas de nécessité, les journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du manager, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé et sans qu’un report ne puisse être imposé. Le bon fondement de l’éventuelle impossibilité du collaborateur de rejoindre son poste sur site sera examiné par le manager avec bienveillance.

Article 4.2 – Le lieu de télétravail

Le télétravail est exercé par principe au domicile du salarié, afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions de travail.

A titre exceptionnel, un autre lieu de télétravail en France pourra être accepté par l’entreprise, sous réserve de sa demande préalable par le salarié et qu’aucune contrainte ne s’y oppose. Notamment, le salarié devra s’être assuré en amont qu’il pourra bénéficier d’une connexion internet. Le salarié devra être joignable dans mêmes conditions que s’il travaillait sur son lieu habituel de travail.

Article 4.3 – Le temps de travail

Le travail à distance ne modifie pas les horaires de travail habituels du salarié. Le collaborateur est joignable sur les mêmes plages horaires que lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail.

Il est rappelé que si les salariés en forfait jours disposent notamment d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ne jouissent pas d’une liberté absolue de fixer leurs horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail, aux spécificités de l’activité de l’entreprise ou des missions et responsabilités, notamment managériales qui leur sont dévolues. Le salarié, fort de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail doit veiller à ne pas désorganiser l’entreprise.

Article 4.4 – Les équipements

L'entreprise fournit et entretient les équipements informatiques qu’elle définit comme nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail notamment un ordinateur et une solution de communication vocale.

Le service d’assistance informatique à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose.

Le collaborateur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et doit informer son manager immédiatement en cas de panne, perte, vol ou détérioration de ce matériel.

En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Le collaborateur en télétravail veillera au respect des dispositions en vigueur en matière d’utilisation des outils informatiques notamment celles prévues par le règlement intérieur de l’entreprise.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail et de poursuites disciplinaires.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué en cas de départ de l’entreprise ou, en cas de besoin ou dès la fin de la période de télétravail, sur simple demande du manager.

Article 5 – Droits et devoirs du télétravailleur, du manager et de l’entreprise

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte pas le statut de salarié du télétravailleur. L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise sachant que l’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

Article 5.1– Egalité de traitement du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur bénéficie ainsi :

• De l’accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;

• De l’accès aux informations syndicales, aux élections professionnelles et peut contacter les représentants du personnel ;

• Des mêmes entretiens professionnels et des mêmes politiques d’évaluation ;

• De l’accès à la formation et aux possibilités de développement de carrière.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

Article 5.2 – Santé, sécurité et conditions de travail

Comme pour tout salarié, conformément aux dispositions de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleurs.

Les télétravailleurs bénéficient comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le télétravailleur doit immédiatement, et au plus tard dans un délai de 24 heures, en informer l’employeur.

Article 5.3 – Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Les télétravailleurs bénéficient d’un droit à la déconnexion, leur permettant de ne pas être en permanence connecté aux outils numériques en dehors du temps de travail. Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques, il est recommandé à tous les salariés de s’interroger sur le moment opportun pour joindre un collaborateur, et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, sauf en cas d’urgence.

L’entreprise veille dans ce cadre au respect de la vie privée du salarié et à l’équilibre vie personnelle et professionnelle.

Article 5.4 – Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes relatifs au bon usage des ressources d’information et de communication et doit à ce titre veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur portera une attention d’autant plus particulière à l’utilisation de ses données personnelles (ex : mot de passe) et celles, confidentielles, de l’entreprise qu’il se trouve en dehors de ses locaux.

Les télétravailleurs devront également être vigilants à ce que les conversations et documents confidentiels ne puissent être entendus et vus par des tiers.

Article 6 – Dispositions finales

Article 6.1– Durée, révision, et dénonciation

Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DREETS d’Auvergne Rhône Alpes, pour une durée illimitée, exception faite des dispositions prévoyant une durée d’application différente.

Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail, toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une révision. La demande de révision pourra intervenir à tout moment jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, par une des parties signataires ou ayant adhéré au présent accord ; à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l’entreprise. La demande de révision, formulée par écrit, devra compter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail.

Article 6.2 – Dépôt et publicité

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS d’Auvergne Rhône-Alpes, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par publication sur l’intranet de l’entreprise.

Cet accord sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Un exemplaire est remis aux signataires de l’accord.

Fait à RILLIEUX-LA-PAPE, le 18 juin 2021.

Pour la société Groupe Mondial TISSUS : Pour la Fédération des services CFDT :

Directeur Général Délégué Syndical