Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE D’UN PROGRAMME PLURIANNUEL EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES" chez ERP - SAP LABS FRANCE (Siège)

Entre la société SAP LABS FRANCE dont le siège social est situé à MOUGINS, 805 avenue Maurice Donat, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Cannes sous le numéro B 419 855 127,

Représentée par Monsieur, Président,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET 

Le Syndicat CGE-CFE, représenté par son Délégué Syndical, Monsieur

Le Syndicat CFTC, représenté par son Délégué Syndical Monsieur,

Ci-après dénommée « les Partenaires Sociaux »,

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD

PREAMBULE

Le présent accord collectif s’inscrit dans la continuité de la démarche d’insertion, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, engagée depuis 2009 au travers des trois précédents accords collectifs d’entreprise conclus. Ces démarches s’intègrent de manière plus générale dans la politique de diversité mise en œuvre par la Société notamment au travers du dispositif Open-Up qui a pour objet de promouvoir la diversité sous toutes ses formes.

Les parties signataires réaffirment, par la signature du présent accord, que la politique « handicap » de la Société est une composante essentielle de la diversité professionnelle à l’instar de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La politique « handicap » de l’entreprise mise en place en 2009 s’est traduite par des engagements et des actions qui ont permis de faire évoluer significativement le taux d’emploi des personnes en situation de handicap : un taux qui progresse constamment, passant de 1,07% en 2011 à 3,31% en 2019 dans un contexte où le niveau d’études ainsi que la langue de travail qui sont prérequis pour l’embauche des salariés tempèrent les actions entreprises.

S’appuyant sur l’expérience engagée depuis 2009 et sur les résultats des démarches présentés notamment dans le cadre du bilan de l’accord triennal en date du 17 mars 2020, la Société et les Partenaires Sociaux ont convenu de poursuivre et renforcer les dispositifs et les actions précédemment prévues, forts de leurs retours d’expériences des trois précédents accords.

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et des dispositions réglementaires et conventionnelles applicables au jour de la signature de l’accord.

Si l’une des dispositions précitées était modifiée avant le terme de la durée déterminée du présent accord, l’une ou l’autre des parties signataires aura la possibilité de solliciter l’organisation d’une réunion dont l’objectif sera d’apprécier les conséquences de ces modifications ou ajouts sur l’accord en vigueur et le cas échéant, envisager l’opportunité d’une révision de l’accord telle que prévue par l’article 9 ci-après.

Par ce nouvel accord triennal, l’entreprise s’engage en faveur des personnes bénéficiaires de l’OETH et conformément aux dispositions légales, sur les plans d’actions suivants :

• Favoriser le recrutement direct et l’intégration,

• Maintenir dans l’emploi et accompagner les fins de carrières,

• Former les collaborateurs de l’entreprise ;

• Collaborer avec les entreprises du secteur protégé et adapté en développant des partenariats et en poursuivant le recours à ces dernières pour l’achat de biens, de sous-traitance ou de prestations de services ;

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique aux collaborateurs de l’ensemble de la Société bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Conformément aux dispositions légales (article L 5212-13 code du travail), sont désignées comme les bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (ci-après bénéficiaires de l’OETH) :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

ARTICLE 3 – SITUATION DE LA SOCIETE ET ACTEURS DE L’ACCORD

3.1 ETAT DES LIEUX

Conformément aux dispositions légales, le Comité de Pilotage mis en place dans le cadre du troisième accord en faveur de l’emploi et de l’insertion des travailleurs handicapés (2017-2019) s’est réuni le 17 mars 2020 afin d’établir un bilan des trois dernières années.

Le bilan est annexé au présent accord et permet de fixer l’état des lieux de la Société en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi bénéficiaires de l’OETH dans le cadre du renouvellement de son accord collectif conformément aux dispositions légales.

Depuis 2011, l’action résolument volontaire de la Société a permis d’augmenter de manière significative le taux d’emploi au sein de l’entreprise passant de 1,07 % en 2011 à 3,75% en 2016 pour se stabiliser à 3.45 % à l’issue du dernier accord.

Cependant et à l’instar des autres sociétés appartenant à la branche professionnelle des bureaux d’études techniques (SYNTEC), la Société demeure confrontée à de réelles difficultés en matière de recrutement de personnes en situation de handicap malgré sa politique active de diversité professionnelle.

En effet, le niveau de qualification des personnes bénéficiaires de l’OETH s’avère être le principal obstacle au recrutement dans la mesure où plus de 75% des personnes reconnues travailleurs handicapés disposent de diplômes n’excédant pas le niveau V (soit le niveau d’un BEP/CAP).

Or les profils de candidats recherchés par la Société concernent habituellement un niveau I ou II de qualification voire plus (soit un équivalent Master ou encore Doctorat).

De même, la Société intervenant à l’international, l’usage de la langue anglaise demeure incontournable ce qui impose en conséquence un autre prérequis pour les candidats, celui d’être en capacité de parler couramment cette langue étrangère.

En dépit de ses difficultés, la Société s’inscrit dans une démarche active et volontaire pour la diversité professionnelle dont les bénéficiaires de l’OETH font indéniablement parties.

Le bilan du troisième accord démontre ainsi que le budget alloué pour les actions à destination de l’insertion et le maintien des travailleurs handicapés est supérieur à la contribution annuelle AGEFIPH qui aurait dû être versée.

3.2 LES ACTEURS DU SUIVI ET DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

3.2.1 Comité de pilotage

Dans le prolongement des précédents accords, un Comité de Pilotage est renouvelé.

Il aura pour missions, pour chaque année civile d’application de l’accord de :

• suivre les actions annuelles menées dans le cadre du plan d’embauche et du plan de maintien dans l’emploi,

• proposer à la Direction de la Société, un plan d’action prévisionnel pour l’année N+1 au regard de la situation des bénéficiaires de l’OETH au titre de l’année N et des objectifs fixés par le programme pluriannuel de l’accord ;

Le Comité de Pilotage est composé des membres suivants :

• La directrice des ressources humaines ou son représentant, qui en assure la présidence ;

• Le référent handicap ;

• La commission SCT ;

Le Comité de Pilotage se réunira au minimum une fois par an.

3.2.2 Référent Handicap

Consciente que la mise en œuvre d’une politique générale en faveur des personnes handicapées nécessite un suivi régulier, la Société a décidé au cours des trois précédents accords de développer un partenariat avec un prestataire externe spécialisé, nommé référent handicap.

Le choix d’un prestataire externe s’est rapidement imposé pour la Société, de manière à privilégier la confidentialité des échanges et le respect de la vie privée de chacun.

Cette position a été confortée par les retours positifs recueillis au cours des précédents accords.

Forte de ce constat, la Société a choisi de renouveler sa confiance au prestataire externe qui l’accompagne depuis plus de 9 années et qui s’inscrira désormais dans la position légale de référent handicap.

Le référent handicap est un Consultant HANDY JOB qui sera présent 40 demi-journées (20 jours) sur l’année au sein de la Société, dans un bureau dédié.

En dehors de ses journées de présence sur site, le consultant demeurera joignable sur une messagerie professionnelle dédiée, dont l’adresse sera disponible sur le site intranet de la Société et sera rappelée annuellement par la Directrice des Ressources Humaines par l’envoi d’un message électronique collectif.

Dans le cadre de sa mission de maintien dans l’emploi, le Consultant HANDY JOB sera en charge des études d’adaptation au poste de travail en lien avec les acteurs institutionnels tels que le médecin du travail.

Par ailleurs, la Société poursuivra son action de communication à l’attention de l’ensemble de son personnel afin que chacun des salariés soit en état de connaître la présence d’un Référent handicap au sein de l’entreprise.

ARTICLE 4 - PLAN D’EMBAUCHE

4.1 ENGAGEMENT DE LA SOCIETE

Les parties signataires rappellent que le recrutement de personnes en situation de handicap se réalise, comme pour tout collaborateur de l’entreprise, sur la base de leur compétence et non de leur handicap.

La Société souhaite poursuivre sa politique de recrutement direct et garantir un taux de recrutement annuel d’emploi en fonction du nombre global d’embauches de l’entreprise sur les 3 années de l’accord soit :

Années	Nombre de recrutement
2020	1 minimum
2021	1 minimum
2022	1 minimum

Toutes les formes de recrutement seront prises en compte (CDI, CDD, contrats liés à la formation professionnelle, stage, mises à disposition par les entreprises de travail temporaire ou les groupements d'employeurs …)

L’objectif de la Société est d’atteindre, au terme de l’accord, un taux d’emploi des collaborateurs bénéficiaires de l’OETH à hauteur de 2.4 %.

Les objectifs de recrutement et le taux d’emploi ont été librement discutés et arrêtés conjointement avec la DIRECCTE et tendent à concilier les dispositions légales relatives à l’embauche des travailleurs handicapés et les difficultés de recrutement au regard du niveau de qualification requis à l’embauche au sein de l’entreprise.

Le nombre d’embauches réellement effectuées sera décompté annuellement avec l’interlocuteur de la DIRECCTE en charge de la promotion et de la formation des travailleurs handicapés et fera l’objet d’une communication auprès du Comité de Pilotage.

Dans le cadre de l’exécution annuelle du programme, il sera déterminé le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi rapporté à l’effectif d’assujettissement et le nombre de ces bénéficiaires dont le recrutement est envisagé.

Afin de parvenir à l’objectif fixé d’un taux d’emploi à 2.4 %, plusieurs actions sont en conséquence prévues selon les modalités définies ci-après.

4.2 MODALITES DE MISES EN ŒUVRE DU PLAN D’EMBAUCHE

Au titre de l’exécution du plan d’embauche, la Société mettra en place, pour chaque année civile d’application du programme, un décompte des actions réalisées.

4.2.1 Actions directes sur le recrutement

• Politique de recrutement

Dans la continuité des précédents accords, la Société poursuivra sa politique de diversification des sources de recherche de candidats.

La Société renforcera sa participation à des manifestations physiques ou virtuelles (forums d’emplois, forums internet, forums étudiants, réseaux sociaux…) en privilégiant celles qui seront sensibilisées et ou spécialisées pour l’insertion des travailleurs handicapés au sein des entreprises.

En tout état de cause, la Société s’engage lors ses participations à relayer sa politique de recrutement en faveur des personnes handicapées (exemples : logo sur le stand…) et de manière plus générale à sa politique de diversité professionnelles par l’intermédiaire du dispositif Open-Up.

La Société continuera à développer des partenariats de proximité avec les différents acteurs locaux de l’emploi (CAP EMPLOI…).

• Recours à l’alternance et aux stages

Soucieuse de réitérer son engagement dans le domaine de la formation par l’alternance et par les stages professionnels intégrés dans un cursus universitaire, la Société souhaite accentuer sa politique de formation en direction des personnes handicapées en leur proposant des contrats d’alternance ou des stages professionnels.

Eu égard à l’activité spécialisée et technique de l’entreprise et afin de permettre une formation professionnelle initiale adaptée, la Société orientera son accueil à l’attention :

• des stagiaires dans le cadre de conventions d’une durée minimale de six mois,

• des alternants dans le cadre de contrats d’une durée minimale de douze mois.

Dans cette optique, la Société s’engage à recruter au minimum un collaborateur sous contrat d’alternance ou de stage chaque année du plan triennal, avec pour objectif une embauche sous contrat à durée indéterminée à l’issue de leur formation professionnelle sous réserve de postes disponibles et adaptés à leur profil.

L’objectif d’accueil de jeunes stagiaires et de jeunes sous contrat d’alternance sera notamment développé par l’intermédiaire de deux partenariats avec :

• GEM, GRENOBLE ECOLE MANAGEMENT ;

• COMPETHANCE, Entreprise Adaptée située à Lyon.

Ces partenariats privilégiés ont pour objectif de favoriser l’insertion et la formation professionnelle de personnes en situation de handicap avec la préparation de personnes en situation de handicap pour des certifications Data Analyst/Développeurs (GEM) et Développeur Web (COMPETHANCE), certifications encore peu accessibles pour les personnes en situation de handicap.

L’objectif de ces partenariats est donc double, puisqu’outre l’accueil de jeunes stagiaires et de jeunes sous contrats d’alternance, la Société accompagne les initiatives d’écoles et d’entreprises tournées vers les personnes en situation de handicap pour favoriser leur insertion professionnelle dans le domaine de l’informatique.

Naturellement, la mise en œuvre de ces deux partenariats n’est pas exclusive et la Société pourra étudier, dans le cadre du bilan annuel, toute opportunité permettant de diversifier les sources de recrutement.

• Actions de communication en externe pour promouvoir la diversité professionnelle dont le handicap

Outre la diffusion de sa politique en faveur des travailleurs handicapés qui sera réalisée lors des forums et salons d’emploi auxquels la Société participera, des actions de communication ciblées seront mises en œuvre au travers de :

• La sensibilisation auprès des sous-traitants et partenaires locaux sur la politique menée par la Société en faveur des travailleurs handicapés,

• La diffusion de la politique menée par la Société en faveur des travailleurs handicapés par des communications ciblées dans la presse ou sur Internet,

• La promotion de sa politique de diversité professionnelle prévue par le dispositif Open Up,

• La mise en œuvre d’une page externe dédiée à la diversité professionnelle dont le handicap,

• La communication autour de l’accessibilité et adaptabilité des solutions SAP au handicap,

• La participation à des manifestations sportives et rencontres orientées sur la diversité et l’inclusion professionnelles dont le handicap.

• Favoriser la mise en œuvre des périodes de mise en situation professionnelle

L’article L 5135-1 du code du travail) dispose que « les périodes de mise en situation en milieu professionnel ont pour objet de permettre à un travailleur, privé ou non d'emploi, ou à un demandeur d'emploi :

1° Soit de découvrir un métier ou un secteur d'activité ;

2° Soit de confirmer un projet professionnel ;

3° Soit d'initier une démarche de recrutement. »

Consciente des difficultés de recrutement et d’insertion des bénéficiaires de l’OETH, la Société souhaite s’inscrire dans une démarche active d’accueil, lorsque les conditions sont réunies (notamment au regard de la formation initiale du bénéficiaire de l’OETH), de période de mise en situation professionnelle.

La durée de cette période de mise en situation professionnelle ne pourra excéder de manière continue ou discontinue un mois de date à date, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

Un collaborateur, sur la base du volontariat, sera chargée d’accompagner le bénéficiaire de l’OETH dans le cadre de sa période de mise en situation professionnelle.

4.2.2 Actions visant à l’intégration des nouveaux embauchés

• Accueil des nouveaux embauchés reconnus travailleurs handicapés

Au cours de la visite médicale d’information et de prévention, des aménagements ou des adaptations au poste seront étudiées si nécessaire.

Lors du recrutement d’un travailleur handicapé, l’entreprise étudiera et en premier lieu avec la personne concernée, la nécessité de réaliser une information et ou une sensibilisation selon la nature et la perception du handicap auprès de l’équipe de travail et ou du manager concerné.

En cas de besoin, un tuteur ou un parrain sera désigné sur la base du volontariat, parmi les salariés de l’entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, lesquels devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l’action d’intégration de la personne reconnue travailleur handicapé.

• Sensibilisation des collaborateurs pour l’insertion des travailleurs handicapés

Plusieurs actions de communication seront organisées au sein de la Société à destination du personnel dans le cadre de l’intégration des personnes handicapées :

• Sensibilisation sur les différents handicaps, destinés aux collaborateurs amenés à travailler avec des personnes handicapées,

• Relais des informations par une collaboration étroite avec la Commission SCT et les médecins du travail compétents sur les trois sites de travail,

• Sensibilisation spécifique des managers à l’accueil et à la gestion quotidienne des personnes en situation de handicap ;

• Élaboration d’une page intranet dédiée à la diversité professionnelle dont le handicap,

• Information en temps réel des collaborateurs sur la mise en œuvre de l’accord ;

• Promotion de la sensibilisation par l’intermédiaire de collaborateurs volontaires au sein de la Société afin d’être le relais du référent handicap.

L’intranet et la messagerie professionnelle de la Société seront plus particulièrement utilisés afin de relayer la communication des informations de la Société sur le thème du handicap.

• Développement d’une nouvelle application

La Société souhaite développer une application permettant de mettre en relation, par géolocalisation, les personnes souhaitant aider et accompagner des personnes en situation de handicap et celles en situation de handicap qui recherchent une aide.

ARTICLE 5 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

5.1 ENGAGEMENTS DE LA SOCIETE

Dans la continuité des précédents accords, la Société s’engage à :

• Apporter une attention particulière au maintien dans leur emploi des collaborateurs bénéficiaires de l’OETH et de manière plus générale à tout collaborateur de la Société dont l’état de santé peut ou pourrait nécessiter à l’avenir une action de maintien dans l’emploi ;

• Aménager les fins de carrière pour les collaborateurs en situation de handicap ;

Plusieurs actions relatives au Plan de Maintien dans l’entreprise sont en conséquence prévues selon les modalités définies ci-après.

5.2 MODALITES D’ACTIONS DU PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

• Adaptation du poste de travail

Lors de la survenance ou de l’évolution du handicap une adaptation du poste de travail du collaborateur concerné lui sera proposée en lien avec la médecine du travail.

Cette adaptation du poste du travail est également ouverte à tout collaborateur dont l’état de santé peut ou pourrait nécessiter à l’avenir une action de maintien dans l’emploi.

La Société s’assurera que toutes les possibilités de maintien dans l’emploi du travailleur handicapé ont été réalisées en concertation avec notamment les instances représentatives du personnel, le CAP EMPLOI Axe 2 (Service de Maintien dans l’Emploi) dans le strict respect des préconisations du médecin du travail.

Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à examiner les possibilités suivantes :

• Aménagement des horaires,

• Adaptation des conditions de travail (télétravail…),

• Aménagement ergonomique du poste (achat de matériel ergonomique spécifique…),

• Formation, dans la mesure du possible, en vue d'une réorientation professionnelle en cas de handicap s'aggravant ou apparaissant en cours d'exécution du contrat de travail et risquant de conduire à un constat d'inaptitude au poste de travail.

• Accompagnement dans la reconnaissance du statut de travailleur handicapé

La Société renouvelle dans le cadre du présent accord la mission confiée au Consultant HANDY JOB en charge de l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés et/ou souffrant d’une pathologie non reconnue sous ce statut mais entrainant ou pouvant entrainer au quotidien des difficultés de maintien dans l’emploi.

Les missions confiées au consultant HANDY JOB impactent d’une part l’insertion et la formation des travailleurs handicapés mais également d’autre part leur maintien dans l’emploi.

Dans le cadre de sa mission d’insertion et de maintien dans l’emploi, le consultant HANDY JOB aura en charge l’orientation et ou l’accompagnement de toute personne désireuse de s’informer sur la qualité de travailleur handicapé.

Un accompagnement pourra également être apporté en cas de demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) si un salarié en émet le souhait par son intermédiaire.

Une autorisation d’absence sera accordée à tout salarié dont le dossier de demande de RQTH est examiné devant la Maison Départementale du Handicap : cette absence n’entrainera aucune diminution de rémunération.

• Accompagnement en cas de suspension du contrat de travail

Au titre de l’année 2020, la Société souhaite mettre en place un accompagnement des collaborateurs dont le contrat de travail est suspendu depuis plus de 3 mois et volontaires à cet accompagnement.

L’objectif de cet accompagnement est double :

• Pendant la suspension du contrat de travail, maintenir un lien social et combattre la solitude parfois ressentie des collaborateurs ;

• Avant le retour dans l’entreprise, préparer le retour du collaborateur dans le cadre du programme de prévention de la désinsertion professionnelle : avec le collaborateur et en lien avec le manager, le Service des ressources humaines, l’équipe du collaborateur et enfin le médecin du travail et le médecin traitant.

Cet accompagnement sera pérennisé pour les années 2021 et 2022 après retour d’expériences sur l’année 2020.

• Accompagnement des fins de carrières

La Société a choisi de mettre en œuvre le dispositif de réduction progressive d’activité qui consiste (à permettre aux salariés âgés de 57 ans et plus de bénéficier d’une réduction progressive de leur activité en aménageant leur temps de travail et en leur permettant d’opter pour un temps partiel. Tout en leur garantissant le maintien d’une réduction salariale moindre et détaillée ci-dessous :

A partir de l’âge de (date anniversaire) :

• 57 ans travail à 90%, tout en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 95%.

• 58 ans travail à 80%, tout en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 90%.

• 59 ans travail à 70%, tout en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 85%.

• 60 ans travail à 60%, tout en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 80%.

Dans le cadre de ce dispositif d’accompagnement des fins de carrières, la Société s’engage à ramener l’âge d’éligibilité à 55 ans (au lieu de 57 ans pour les collaborateurs non bénéficiaires de l’OETH).

Tous les bénéficiaires de l’OETH sont naturellement concernés sous réserve d’une connaissance de ce statut par la Société depuis 9 ans.

• Programme « FEEL GOOD »

La Société poursuivra le programme intitulé « FEEL GOOD » dont l’un des objectifs est d’assurer un maintien des salariés qui pourraient faire face où qui sont actuellement soumis à une altération de leurs capacités physiques ou mentales

Dans le prolongement de ses deux précédents accords, la Société souhaite en conséquence faciliter l’intervention d’un ostéopathe et ceci toujours dans l’optique d’une amélioration continue de la qualité de vie au travail.

Un ostéopathe est ainsi disponible une fois par semaine sur le site de Mougins, et une fois par mois sur les sites de Levallois-Perret et Caen.

• Engagement en cas de licenciement

Dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique impliquant l’élaboration d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, la Société réitère son engagement de porter une attention particulière aux salariés reconnus travailleurs handicapés.

A compétences et postes équivalents, la Société cherchera dans la mesure du possible compte tenu des dispositions légales encadrant les procédures collectives pour motif économique à suivre les règles suivantes :

• Priorité au maintien dans l’entreprise à qualification, compétences et performances égales,

• Aides spécifiques à l’élaboration d’un projet professionnel et à la recherche d’un nouvel emploi.

Article 6 – FORMATION DES COLLABORATEURS

Dans la continuité des précédents accords, la Société réitère sa volonté d’accompagner les personnes reconnues bénéficiaires de l’OETH tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise.

Outre les modalités vues précédemment visant à accompagner et sécuriser l’intégration au sein de l’entreprise, une attention particulière sera portée aux dispositifs de l’Etat et de l’OPCO de branche qui permettraient de mobiliser des actions de formation adaptées à la situation des bénéficiaires de l’OETH en fonction des nécessités du poste de travail occupé.

Également, chaque bénéficiaire de l’OETH pourra, sur demande, disposer d’une durée de formation adaptée supérieure à celle du plan de formation, en fonction des nécessités notamment d’adaptation à son poste de travail.

Le bénéficiaire de l’OETH pourra aussi bénéficier d’une formation, dans la mesure du possible, en vue d'une réorientation professionnelle en cas de handicap s'aggravant ou apparaissant en cours d'exécution du contrat de travail et risquant de conduire à un constat d'inaptitude au poste de travail.

Ces formations qui seraient dispensées hors plan légal de formation seront prises en charges par le budget du présent accord.

Article 7 – COLLABORATION AVEC LES ESAT / EA

7.1 ENGAGEMENT DE LA SOCIETE

Dans la continuité des trois précédents accords, la Société s’engage à poursuivre et diversifier sa collaboration avec le secteur protégé et adapté sur les trois sites de l’entreprise.

Aux termes du précédent accord, la proportion de recours aux ESAT et EA était inférieure à une unité bénéficiaire, avec notamment le recours à la sous traitance pour les activités d’entretien des espaces verts et le recyclage des déchets.

La Société entend réaffirmer son attachement à collaborer avec les ESAT et EA pour toutes les activités nécessitant des prestations externes qui s’inscrivent dans les perspectives économiques et les projets de l’entreprise.

7.2 MODALITES DE LA POLITIQUE DE SOUS TRAITANCE AVEC LES ESAT et EA

Outre les prestations d’ores et déjà engagées dans le cadre des précédents accords, la Société s’attachera à développer sa politique de sous-traitance avec le milieu protégé dans une démarche de partenariats tels que ceux qui seront mis en place dans le cadre du plan d’embauche.

De plus, la Société poursuivra la recherche de prestations supplémentaires en correspondance avec l’activité de chaque site, et en alignement avec la politique du groupe SAP :

• Dans l’éventualité de déménagements, recours aux prestations de confection et mise en place dans les cartons,

• Entretien des espaces verts,

• Service de navettes,

• Nettoyage de locaux,

• Conciergerie,

• Flocage de tee-shirt avec le logo de l’entreprise,

• Réalisations de films

• Emploi de travailleurs temporaires

Article 8 – FINANCEMENT DE L’ACCORD

8.1 PRINCIPE DE FINANCEMENT

Dans le cadre des trois précédents accords, la Société s’est toujours engagée à consacrer un budget équivalent à la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH (désormais URSSAF) au développement de sa politique d’intégration des personnes en situation handicap.

Cet objectif a été systématiquement atteint avec un financement à hauteur de 53 086 euros soit 12% de plus que la contribution annuelle au 31 décembre 2019.

Cet engagement conventionnel est devenu une obligation légale à compter du 1^er janvier 2020.

En conséquence, la Société poursuivra son engagement en matière de financement de l’accord par l’affectation d’un budget au moins égal, par année civile d’application, au montant de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de cette même année.

Au titre de l’année 2020, le budget prévisionnel de financement de l’accord est de 60.545 euros, basé sur les données connues au moment de l’accord.

Pour les années 2021 et 2022, le montant du budget alloué au financement de l’accord sera révisé sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente.

Ainsi, le budget 2021 sera révisé sur la base du montant de la contribution théorique due au titre de l’année 2020.

Le budget 2022 sera révisé sur la base du montant de la contribution théorique due au titre de l’année 2021.

8.2 MODALITES DE REPARTITION DU BUDGET ANNUEL

Chaque année civile d’application de l’accord, la Société décidera, après la réunion annuelle du Comité de Pilotage, la répartition des dépenses annuelles au titre du budget prévisionnel, pour chaque action listée dans l’accord.

Au cours de l’année civile, si certaines sommes provisionnées au titre d’une action de l’accord ne sont pas dépensées en totalité, celles-ci seront :

• Réaffectées à une autre ligne de dépenses de l’année en cours,

• Et/ou reportées sur le budget de l’année suivante.

Article 9 -DISPOSITIONS FINALES

9.1 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années civiles (2020, 2021, 2022).

La date d’entrée en application est fixée au 1^er janvier 2020.

Son entrée en vigueur est subordonnée à l'agrément de l'autorité administrative compétente.

9.2 REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par la Société et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à l’éventuelle conclusion d'un avenant.

9.3 PUBLICITE DE L’ACCORD

La Société notifiera le présent accord à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de la société, via la procédure de TELEACCORDS.

Un exemplaire de cet accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Cannes.

9.4 AFFICHAGE ET COMMUNICATION

Un avis indiquant l’existence de l’accord est :

• Affiché aux endroits prévus au sein de la société (panneau d’affichage) pendant un mois à la suite de son dépôt,

• Adressé à chaque collaborateur sur son poste de travail via la messagerie électronique de la société.

Le texte intégral de l’accord est repris et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs dans le site Intranet de la société SAP LABS France à la rubrique « Local Policies » sur le portail « HR Human Resources ».

Fait à Mougins, le 24 avril 2020 en trois exemplaires originaux.

Pièce jointe annexée : bilan Comité Pilotage 2017-2019

Pour la Société,

Monsieur, Président,

Pour le Syndicat CGE-CFE,

Monsieur

Pour le Syndicat CFTC,

Monsieur