Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez GROUPE CANAL+ SA (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale CANAL+, représentées par délégation expresse de la Direction Générale, par Madame XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe,

Ci-après désignées « l’UES CANAL+ » ou « la Direction »

D’UNE PART

ET :

Et l’ensemble des organisations syndicales de l’UES CANAL+ ci-après désignées :

• La Confédération Française Démocratique du travail (C.F.D.T. Médias) représentée par Monsieur XXX, dûment mandaté ;

• Le Syndicat national de Radiodiffusion et de Télédiffusion (S.N.R.T. – C.G.T.) représenté par Monsieur XXX, dûment mandaté ;

• Le Syndicat National des Personnels de la Communication et de l'Audiovisuel (S.N.P.C.A. C.F.E.-C.G.C.) représenté par Madame XXX, dûment mandatée ;

• Le Syndicat +LIBRES, représenté par Monsieur XXX, dûment mandaté ;

D’AUTRE PART

Ci-après dénommés ensemble « les parties »

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE 1 – BENEFICIAIRES ET TYPE DE TELETRAVAIL

TITRE 2 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

TITRE 3 – ACCOMPAGNEMENT ET SUIVI DU TELETRAVAIL

TITRE 4 – DROIT À LA DÉCONNEXION

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ANNEXES

• Charte d’engagement réciproque

• Charte préserver notre équilibre de vie professionnelle /personnelle en apprenant à déconnecter

PREAMBULE

Le télétravail est un mode d’organisation du travail à distance qui existe au sein de Canal+ depuis 2011. Il avait vocation à permettre une meilleure organisation des temps de vie personnels et professionnels et à donner plus de flexibilité et de souplesse à chacun.e dans son organisation du travail.

Les mois de mars et avril 2020 marqués par la crise sanitaire liée au COVID-19 ont contraint l’entreprise à généraliser plus largement le télétravail, qui se poursuit de manière plus importante depuis lors, pour les mêmes raisons.

Les enseignements tirés à la fois de cette période et des années précédentes ont montré que les attentes des salarié.e.s étaient fortes en vue d’inscrire le télétravail comme une règle accessible au plus grand nombre.

En effet, de nouvelles manières de travailler ont émergées au fil des derniers mois, avec de nouvelles habitudes de flexibilité dans l’organisation du travail ainsi qu’une autonomie et une responsabilisation plus fortes, indépendamment du statut. C’est une première étape vers une réflexion plus large sur l’organisation du travail.

Le présent accord s’inscrit dans ce contexte avec la volonté des parties d’instaurer un rythme de télétravail habituel plus souple, plus simple, tout en l’adaptant aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salarié.e.s concerné.e.s l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles.

Ce télétravail intensifié répond à des enjeux d’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en favorisant une meilleure conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, en réduisant les temps de trajets et les déplacements. Cette réduction participe également de la traduction de nos engagements RSE en matière de réduction de l’émission de gaz polluants.

Le télétravail restera également possible en dehors du cadre général fixé par cet accord pour répondre à des circonstances exceptionnelles (pandémie, grève, risque naturel, accident grave, …) ou de manière occasionnelle dans certaines situations et sur validation managériale dans des conditions qui seront alors définies de manière ad-hoc. C’est également dans ce cadre occasionnel que le télétravail pourra être ouvert aux CDDU ainsi qu’aux alternant·e·s et stagiaires après validation managériale, dans des conditions compatibles avec les missions qui leur sont confiées.

Par ailleurs, exercer partiellement son activité à distance du lieu de travail de l’entreprise impacte le rapport des salariés avec leur travail alors même que ce dernier reste inchangé, tant dans son principe, que dans la réalisation quotidienne des tâches professionnelles. C’est la raison pour laquelle il est important d’accompagner cette distanciation physique pour éviter le risque d’isolement et préserver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. L’accompagnement doit permettre également de maintenir une vie d’équipe épanouissante et un sentiment d’appartenance à Canal+.

L’alternance entre un mode de travail chez soi (ou dans un tiers lieu) et « au bureau » implique donc :

• de maintenir le lien social entre l’entreprise et les collaborateurs et collaboratrices au plus près des activités,

• de valoriser l’esprit d’équipe,

• de respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication,

• d’encourager l’initiative individuelle et la créativité.

Fondé sur le volontariat, le télétravail, de par l’autonomie qu’il confère, participe à la responsabilisation des télétravailleurs et télétravailleuses et à une évolution des pratiques managériales qui s’inscrivent dans un contrat de confiance et d’équité entre salarié.e.s et managers.

Ces principes directeurs ont été longuement échangés avec les partenaires sociaux lors de la négociation et ils ont souhaité, par cet accord, garantir un cadre de travail adapté quel que soit son lieu d’exercice, encourager la flexibilité et les interactions et maintenir un lien social indispensable par un temps de présence minimal sur site.

Il est donc convenu ce qui suit :

TITRE 1 – BÉNÉFICIAIRES ET TYPE DE TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 1.1 – VOLONTARIAT ET RESPONSABILITE MANAGERIALE

Le télétravail revêt un caractère strictement volontaire.

La/le collaborateur·trice est à l’initiative de la demande.

Son acceptation est subordonnée à l’accord de la/du manager, qui reste décisionnaire de l’organisation du travail de son service, en veillant avec équité à ce que le nombre de collaborateur·trice·s bénéficiant du télétravail reste compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services, et avec l’organisation de l’équipe.

La/le manager peut également évoquer ce mode d’organisation, notamment au moment de l’entretien annuel, et/ou le proposer lors d’un échange avec la/le collaborateur·trice.

Le télétravail est lié au poste occupé. En cas de changement de poste, l’organisation du travail est revue avec la/le nouvelle /nouveau manager afin de vérifier la compatibilité avec les nouvelles fonctions occupées.

ARTICLE 1.2 – CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ

Le télétravail implique l’exercice d’une partie des missions des collaborateur·trice·s en dehors des locaux de l’entreprise. Cette organisation du travail est de fait fondée sur la capacité pour la/le collaborateur·trice à exercer ses fonctions de façon autonome.

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail à l’ensemble des collaborateur·trice·s :

• Indépendamment de leur statut (Cadre, Agent de maîtrise, Employé…)

• Contrats CDI et CDD de droit commun, quelle que soit la durée

• Sans condition d’ancienneté

Les critères d’éligibilité sont les suivants :

• La nature des fonctions, qui peuvent être exercées ou non en télétravail

• La configuration de l’équipe

• L’autonomie (savoir définir avec pertinence ses priorités, savoir s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles afin d’atteindre les objectifs fixés par la/le manager). Cette autonomie sera à évaluer par la/le manager lors d’un entretien dédié

• Le fait pour la/le bénéficiaire de disposer d’un équipement de travail adéquat (connexion internet permettant un accès aux outils bureautiques et métiers nécessaires à l’exercice de son métier)

Les métiers exclus du présent accord seront ceux dont la nature d’activité nécessite :

• Des équipements et/ou du matériel présents sur site uniquement

• Une forte proximité d’équipe et/ou d’échanges informels, notamment dans le cas de projets impliquant une présence physique sur site pour être déployés, ou encore d’activités en lien avec la création artistique, qui nécessitent de se côtoyer pour favoriser l’émergence d’idées.

La/le manager évoque ce mode de fonctionnement avec la/le collaborateur·trice dès son intégration, afin de déterminer si ce mode d’organisation est susceptible de lui convenir, et le cas échéant afin d’en fixer les modalités.

ARTICLE 1.3 – PRÉSENCE SUR SITE (Inversion de l’ordre des articles 1.3 et 1.4)

Indépendamment des impacts positifs observés du télétravail sur le confort de vie et les conditions de travail, le présent accord réaffirme la nécessité de faire subsister le lien social, l’esprit et la culture d’entreprise.

Il est essentiel de continuer à garantir constance et qualité dans les relations interpersonnelles, d’éviter l’isolement, de préserver la vie d’équipe dans un esprit de convivialité, et de créer les conditions permettant de développer créativité et innovation.

A cette fin, les parties signataires jugent nécessaire pour tout·e bénéfiaire du télétravail, sauf en cas de situations exceptionnelles, de maintenir une présence sur site au minimum de 2 jours par semaine, notamment en cas de pose de jours d’absence autorisés (RTT, CP, Jours Président).

Exemple : un·e salari·é·e à temps complet qui pose 2 jours de RTT sur une semaine peut bénéficier au maximum d’un jour en télétravail (présence sur site de 2 jours obligatoire).

ARTICLE 1.4 – FREQUENCE DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail répond à un enjeu de modernité et de souplesse dans l’organisation du travail.

Dans cette optique, le télétravail est possible pour les bénéficiaires éligibles au titre de l’article 1.2 jusqu’à 3 jours par semaine maximum.

Le nombre de jours de télétravail par semaine est déterminé avec l’accord de la/du manager, en fonction des contraintes de l’activité. Il est précisé que le nombre de jours peut être modifié dans les conditions fixées à l’article 2.6

Le télétravail ne peut être effectué que par journées entières.

Par ailleurs, les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.

A titre expérimental, et uniquement à la DTSI, certaines populations spécifiques pourraient bénéficier du télétravail jusqu’à 4 jours par semaine.

Les modalités de cet accord pourront être adaptées en fonction des besoins de l’expérimentation.

Les nouvelles et nouveaux embauché·e·s seront informé·e·s du caractère expérimental de ces modalités.

ARTICLE 1.5 – CAS PARTICULIERS

Indépendamment de la fréquence de télétravail décrite dans le présent article 1.4, les parties signataires prévoient une augmentation ou une diminution de celle-ci dans les cas suivants :

• Temps partiels : une présence sur site de 2 jours par semaine minimum quelle que soit la durée du temps de travail.

• Période d’intégration : le télétravail est évoqué à l’arrivée de la personne recrutée (suite à un recrutement externe ou à une mobilité interne), afin de convenir du nombre de jours de télétravail approprié, en ayant à cœur de préserver la bonne réussite de l’intégration. Dans cette optique, la présence sur site au minimum 3 jours par semaine est recommandée pendant les premières semaines. Elle doit s’accompagner de la présence d’un·e encadrant·e et pourra impacter la planification de l’équipe en télétravail (présence accrue de l’équipe). Si la personne intégrée est manager, la planification de ses collaborateurs et ses collaboratrices en télétravail pourra également être revue en fonction des besoins de son intégration. Une attention particulière sera portée lors de l’intégration des alternant·e·s et stagiaires : les tuteurs et tutrices pourront ainsi être amené·e·s à modifier leur rythme de télétravail pour assurer une présence sur site aux côtés de la nouvelle/du nouvel arrivé.

• Collaborateur·trice·s en situation de handicap ou en retour de maladie longue et femmes enceintes : le nombre de jours de télétravail peut être augmenté et/ou modifié selon certaines situations individuelles spécifiques, tout en veillant à l’intégration ou à la réintégration. Pour rappel, l’accord Handicap 2020-2022 signé pour l’UES CANAL+ prévoit la possibilité de solliciter un jour de télétravail supplémentaire.

TITRE 2 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 2.1 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

La/le collaborateur·trice formalise son souhait de bénéficier du télétravail par écrit, après avoir échangé à ce sujet avec sa/son manager.

La/le manager décide de sa mise en place, et notamment du nombre de jours télétravaillés, en fonction des critères évoqués au Titre 1 du présent accord, en tenant compte de l’activité et de l’organisation du service.

Une réponse écrite est apportée sous 15 jours par la/le manager.

Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail de manière provisoire ou définitive, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

ARTICLE 2.2 – CHARTE D’ENGAGEMENT RECIPROQUE

En cas de mise en place du télétravail, manager et collaborateur·trice conviennent d’un entretien dédié, afin de cosigner une charte d’engagement réciproque.

Cette charte, identique pour tou·te·s au sein de l’UES CANAL+, précise les droits et devoirs des deux signataires.

Elle mentionne également les modalités d’exécution, de suspension et d’arrêt.

Une fois cosignée, la charte est transmise pour information aux interlocuteurs ou interlocutrices RH.

Le modèle de cette charte d’engagement réciproque est annexé à l’accord.

ARTICLE 2.3 – REFUS

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit par la/le manager.

La demande pourra être réexaminée après six mois et/ou lors de chaque entretien annuel.

ARTICLE 2.4 – LIEU D’EXERCICE

Le télétravail est possible sur tout lieu, en France métropolitaine, permettant d'exercer son activité professionnelle dans un environnement propice au travail et à la concentration, bénéficiant d’une connexion internet sécurisée, dans le respect de la confidentialité des échanges, et permettant de se rendre sur site dès le lendemain si nécessité.

La/le collaborateur·trice doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant les journées de travail à domicile.

Elle/il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence au moment de la mise en place du télétravail.

Une attestation sur l'honneur devra être remise par la/le salarié.e indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour elle/lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu'elle/il serait amené.e à devoir utiliser.

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels sera mis à jour pour tenir compte des nouveaux risques et des mesures de prévention particulières associées à cette forme d’organisation du travail.

ARTICLE 2.5 – PLANIFICATION

Afin de garantir une organisation adéquate des activités du service, la/le manager anticipe la planification des présences de son équipe sur site ou en télétravail au moins un mois à l’avance.

La/le manager veillera à la bonne répartition des jours de télétravail dans l’équipe afin de garantir l’équité.

Dans tous les cas, il est rappelé que l’organisation du travail relève de la responsabilité de la/du manager.

ARTICLE 2.6 – MODIFICATION DE LA PLANIFICATION EN TELETRAVAIL

La/le manager, garant de la bonne marche de son service, peut demander aux personnes prévues en télétravail d’être présentes sur site (modification, voire annulation du jour prévu), sur simple notification de sa part, jusqu’à la veille du jour prévu en télétravail.

La/le collaborateur·trice souhaitant modifier un jour de télétravail planifié informe sa/son manager au moins 24h à l’avance.

ARTICLE 2.7 – DOTATION MATERIELLE

La/le collaborateur·trice peut utiliser l’ordinateur portable professionnel qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions ou son ordinateur personnel, dans le respect des principes énoncés par la charte informatique.

La direction s’engage à mettre à disposition des personnes en télétravail, si elles n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel, en lieu et place de leur ordinateur fixe sauf cas exceptionnels (sous réserve de la disponibilité des stocks).

L’entreprise fournira un accès à distance à l’ensemble de ses applications de travail.

Le/la collaborateur·trice peut utiliser sur son lieu de télétravail les fournitures dont il dispose lorsqu’elle/il est présent·e sur site.

ARTICLE 2.8 – CONTRIBUTION A L’EQUIPEMENT

Afin de préserver le confort de travail des collaborateur·trice·s en télétravail, l’entreprise propose sur demande de la/du collaborateur·trice une participation financière jusqu’à 180 euros, réservée aux collaborateur·trice·s justifiant d’une ancienneté de 6 mois au sein de l’entreprise, indépendamment du nombre de jour télétravaillés par semaine.

Cette contribution est versée une seule fois et ne sera pas renouvelée.

Les modalités de versement seront définies lors de l’entrée en vigueur de l’accord.

Cette somme contribue à l’achat d’équipement au choix pour le domicile de la/du collaborateur·trice (double écran, fauteuil de bureau, repose-poignets, etc). Elle est versée sur présentation de justificatifs de paiement. Les frais engagés à partir du 16 mars 2020 (début du confinement) pourront être pris en charge, dans la limite de cette contribution, pour les collaborateur·trice·s remplissant la condition d’ancienneté à la date d’achat.

TITRE 3 – ACCOMPAGNEMENT ET SUIVI DU TELETRAVAIL

ARTICLE 3.1 – FORMATION DES TELETRAVAILLEURS ET TELETRAVAILLEUSES

Afin de garantir à chacun·e une maîtrise des outils nécessaires à l’exercice de ses fonctions à distance, les collaborateur·trice·s suivent une formation aux outils bureautiques et collaboratifs et aux règles de sécurité informatique.

La réalisation de cette formation est obligatoire dans le mois qui suit la mise en place du télétravail et sera également dispensée pour celles et ceux déjà en télétravail, en fonction de leurs besoins.

En parallèle, une formation portant sur les droits et devoirs de chacun·e sera proposée, afin de les sensibiliser sur les bonnes pratiques du télétravail, les règles à respecter, l’organisation du travail, la conciliation vie personnelle/vie professionnelle.

ARTICLE 3.2 – « KIT TELETRAVAIL »

Un kit dédié au télétravail est accessible pour tou·te·s depuis l’intranet et Campus Canal, composé de :

• La charte d’engagement réciproque, qui évoque les droits et devoirs de chacun·e et les recommandations en matière de droit à la déconnexion.

• Une guide des bonnes pratiques

• La charte de sécurité informatique

• Des modules de formation à la demande sur la thématique de l’organisation du travail à distance : le contenu de ces modules pourra être enrichi dans le temps

• Un modèle type d’attestation sur l’honneur relative au système électrique de son domicile

• Une liste des contacts utiles au travail à distance

ARTICLE 3.3 – FORMATION AU MANAGEMENT A DISTANCE

Afin d’accompagner les managers pour s’adapter à ces nouveaux modes d’organisation du travail, une formation obligatoire est à suivre dans les 4 mois qui suivent l’instauration du télétravail dans l’équipe. Cette formation est également accessible à tou·te·s les managers qui en exprimeraient le besoin.

Les thèmes suivants sont abordés :

• Droits et devoirs des télétravailleurs et télétravailleuses ;

• Sensibilisation au droit à la déconnexion ;

• Charge de travail, planification, contrôle & autonomie ;

• Rituels d’équipe à distance ;

• Outils spécifiques à l’organisation du travail à distance.

Un focus particulier sera porté sur le renforcement du rôle de la/du manager dans la préservation du lien d’équipe et de l’attachement à la culture d’entreprise.

ARTICLE 3.4 – ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL DES SALARIE·E·S EN TELETRAVAIL

A mi-année, la/le manager organise un point visant à dresser le bilan de l’organisation de la/du collaborateur·trice en télétravail.

Au cours de cet entretien, les deux parties échangent sur les impacts positifs et/ou négatifs du télétravail sur l’activité, sur les besoins spécifiques d’accompagnement, ainsi que sur les impacts organisationnels du télétravail.

Les deux parties évoquent l’opportunité ou non de reconduire le télétravail pour l’année qui vient dans des conditions similaires ainsi que les éventuels ajustements à prévoir. Si besoin d’une des deux parties, cet entretien peut être renouvelé en cours d’année.

TITRE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 4.1 – HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires qui s’appliquent en situation de télétravail sont identiques aux horaires habituels, pour les collaborateur·trice·s soumis·e·s au décompte horaire.

La/le manager doit veiller à ce que les horaires habituels soient bien respectés, avec une charge de travail adaptée, pour respecter le temps de repos.

A cette occasion, les parties signataires rappellent l’importance de respecter les 11 heures de repos consécutifs, notamment pour les cadres au forfait.

En cas de difficulté à organiser son activité à distance, et notamment à gérer sa charge de travail, la/le manager peut réduire le télétravail de la/du collaborateur·trice, afin de garantir son droit à la déconnexion.

Il est rappelé que l’utilisation professionnelle des outils numériques s’effectue sur le temps de travail. Par conséquent, et afin de favoriser l’effectivité du droit à la déconnexion, les collaborateur·trice·s sont invité·e·s à faire figurer dans leur signature de mail les dispositions suivantes : « Les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés, vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence avérée ou situation d’astreinte ».

ARTICLE 4.2 – RESSOURCES DEDIEES

Afin d’éclairer sur le droit à la déconnexion de chacun·e, une charte des bonnes pratiques et écueils est annexée dans le « Kit Télétravail » et dans les autres formations proposées. Ces ressources seront également communiquées aux collaborateur·trice·s qui ne seraient pas en situation de télétravail.

Par ailleurs, des modules visant à rythmer le quotidien et proposer des moments de pause et de détente pendant la journée de travail sont accessibles sur Campus Canal ou sur l’intranet : exercices de méditations et exercices posturaux, par exemple.

TITRE 5 DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à l’issue des consignes gouvernementales prises dans le contexte de la crise sanitaire du Covid 19. Il prendra fin le 31 décembre 2022. Durant cette période, l’accord est susceptible d’être modifié par avenant.

À l'issue de la période d'application, les dispositions de l'accord cesseront définitivement et ne pourront pas faire l'objet d'une reconduction tacite.

6 mois avant l’échéance du présent accord, les parties conviennent d’engager une négociation afin de discuter de son renouvellement.

ARTICLE 5.2 – COMMISSION DE SUIVI

Une commission sera chargée du suivi de l'application des dispositions du présent accord.

Cette commission sera composée de 2 représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires et de représentants de la Direction du Groupe CANAL +.

La commission se réunira une fois par an. Elle se réunira une première fois 6 mois après l'entrée en vigueur du présent accord pour faire un premier bilan de la mise en oeuvre de l'accord.

Elle sera présidée par la/le DRH groupe ou sa/son représentant.e.

ARTICLE 5.3 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord d'entreprise sera déposé en deux exemplaires, un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique, à la DIRECCTE compétente et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 12 octobre 2020

Pour l’UES CANAL+

Mme XXX a signé

Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES CANAL+

Pour la C.F.D.T. Médias Pour le SNPCA - C.G.C.

Mr XXX Mme XXX a signé

Pour le S.N.R.T – C.G.T. Pour + LIBRES

Mr XXX Mr XXX a signé