Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE" chez SOCIETE D'EXPLOITATION DU DOMAINE DE BARONARQUES (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE

DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Entre

Société d’Exploitation du Domaine de Baronarques SASU, dont le siège social est situé à Saint-Polycarpe (11 300), inscrite à la MSA sous le numéro 421 060 310, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Carcassonne sous le numéro 421 060 310 00024 APE 0121Z,

Agissant par l’intermédiaire de Monsieur X, en sa qualité de Directeur du domaine,

d'une part,

Et

Le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Monsieur Y en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 16 mai 2023,

d'autre part,

PREAMBULE

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :

• de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

• de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;

• d’y associer les représentants élus du personnel ;

Les parties à la négociation ont par cet accord voulu prendre en compte l’organisation managériale spécifique du Domaine de Baronarques. En ce sens la Direction du Domaine se partage entre la région bordelaise, où est domicilié le siège de la société mère Baron Philippe de Rothshchild, et Saint-Polycarpe, ce qui requiert une forte autonomie des cadres du Domaine dans l’exercice de leurs missions et la gestion de leur temps de travail.

L’activité générale de l’entreprise est aussi sujette à des variations d’activité, liées au rythme saisonnier de l’exploitation vitivinicole du Domaine et ses aléas, que les parties signataires ont souhaitées considérer dans le cadre de cet accord.

II a été arrêté et convenu le présent accord :

1. Salariés concernés

Le présent accord s’applique à tous les cadres du Domaine de Baronarques, puisque ces cadres disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de dans leurs fonctions qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

En conséquence, ces salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : 1er juin au 31 mai. Les parties signataires ont voulu aligner cette période de référence à la période d'acquisition ou de prise des congés payés en vue de faciliter la gestion du décompte des jours travaillés.

3. Caractéristiques principales des conventions individuelles

4. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

5. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet susmentionné, et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

6. Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 4, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante.

A titre d’exemple, les nombres correspondent à l’année 2023.

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 218 (nombre de jours travaillés du forfait)

= 9 jours non travaillés (ou JNT)

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

7. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 100% du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

8. Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à 50% de leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée sera majorée de 25 % par référence à l’horaire moyen journalier défini dans le présent accord.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

Salaire journalier majoré × Nombre de jours rachetés

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée.

9. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

10. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

11. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JNT sera arrondi au nombre entier supérieur.

12. Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours (ou demi-journées) qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

-  le nombre de samedis et de dimanches,

-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,

-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés

13. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail

14. Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié et son responsable définiront en début de période de référence le planning prévisionnel annuel des jours travaillés, des jours de congés payés et de réduction du temps de travail.

Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos.

15. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

• Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

• Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 30 jours ouvrés.

• Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Dans le cas d’une durée de travail supérieur à 10 heures par jour, le salarié est tenu de mentionner ces durées sur le planning prévisionnel et en faire part à la direction de la Société.

16. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques, opérationnels ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes.

17. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs opérationnels, techniques, commerciaux, ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.

En tout état de cause, le 1^er mai sera nécessairement chômé.

18. Entretien annuel

Au terme, ou au cours, de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, annuel , d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :

• Sa charge de travail,

• L'amplitude de ses journées travaillées,

• La répartition dans le temps de sa charge de travail,

• L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

• L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération,

• Les incidences des technologies de communication,

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi et sur lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

19. Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

20. Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

21. Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié en sera informé par tout moyen. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

22. Suivi annuel de l’activité du salarié

Un suivi annuel de l’activité réelle du salarié sera effectué dans le cadre du dispositif d’entretien annuel. Ce document d’entretien fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos. L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel.

23. Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

24. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Il est expressément interdit aux salariés en forfait jours et par extension à tout salarié dont le travail est réalisé par l’intermédiaire de ces outils informatiques et téléphoniques de :

- se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 8 heures ;

- rester connecté aux outils de communication à distance après 20 heures ;

- se connecter aux outils de communication à distance entre le vendredi 20 heures et le lundi 8 heures.

25. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

26. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Une fois par an, lors du processus des entretiens annuels, la direction de l’entreprise informera le salarié en forfait jours sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

27. Dispositions relatives à l’accord

28. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au 1^er juin 2023.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

29. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, le CSE réunit en commission d’interprétation pourra être saisi. Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, le CSE rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.

30. Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, le CSE étudiera toute question relative au suivi de cet accord lors de ses réunions ordinaires. Une fois par an l’ordre du jour de la réunion du mois de juin ou de juillet portera sur le suivi de l’application du présent accord.

Si besoin, les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

31. Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Polycarpe, le 31 mai 2023,

En 3 exemplaires

Pour le CSE Pour l’entreprise

Monsieur Y Monsieur X