Accord d'entreprise "SOCIÉTÉ ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION ACCORD COLLECTIF relatif au télétravail au sein d’AHR, se substituant à l’accord du 28 mars 2019" chez AHR - ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION (Siège)

SOCIETE ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION

ACCORD COLLECTIF relatif au télétravail au sein d’AHR, se substituant à l’accord du 28 mars 2019

Entre

La Société Alliance Healthcare Répartition, dont le siège social est 222 rue des Caboeufs 92230 Gennevilliers, représentée par le Directeur Général, dûment habilité.

d'une part,

et

les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale,

• CFE/CGC, représentée par son Délégué Syndical Central,

• FO, représentée par son Délégué Syndical Central,

• CGT, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale.

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le 28 mars 2019, la Direction d’AHR et les Organisations Syndicales ont signé un accord instituant le télétravail au sein de l’Entreprise.

Durant le confinement général lié à la crise du coronavirus et en application des dispositions légales applicables en cas d’épidémie ou de pandémie, le recours au télétravail a été très largement développé au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés dont les fonctions le permettaient.

De même, l’évolution de l’épidémie en France, ayant entrainé de nouvelles mesures de prévention sanitaires contenues dans le protocole à destination des entreprises en vigueur depuis le 1^er septembre 2020, incite fortement à la poursuite du recours au télétravail.

A titre indicatif, l’enquête menée au sein de Alliance Healthcare Groupe France, à l’issue du confinement, auprès des équipes Forces de Ventes et Sièges (plus de 300 réponses recueillies), a démontré que 83 % des salariés souhaitaient que le télétravail se poursuive dans un cadre général d’organisation du travail.

A ce titre, la Direction a souhaité engager des négociations avec les Organisations Syndicales afin de rendre plus souples les modalités d’organisation et d’exécution du télétravail, et de prendre en compte le retour d’expérience du Groupe depuis le début de la crise sanitaire.

Les parties sont convenues de la nécessité de revoir l’accord conclu le 28 mars 2019 dans l’ensemble de ses dispositions.

Le présent accord a pour objectif de régir les modalités de cette révision.

Plus globalement, Alliance Healthcare Répartition confirme sa volonté de mettre en place de nouveaux modes d’organisation afin de tenir compte de l’évolution des nouvelles technologies de télécommunication au travail et des attentes des salariés en termes de souplesse d’organisation.

Le présent accord s’inscrit également dans une démarche de qualité de vie au travail en contribuant à une meilleure conciliation entre l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

L’ensemble des dispositions du présent accord annulent et remplacent celles de l’accord du 28 mars 2019.

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail qui s’effectue dans un cadre régi par le présent accord.

Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe.

Le télétravail alterne des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce, selon une périodicité hebdomadaire.

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par la société AHR.

Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade, ne constituent pas du télétravail.

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2- Salariés concernés

2.1 - Fonctions et postes concernés

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur les sites de la société AHR ou chez les clients ou fournisseurs de la société AHR, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe.

L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation par le Manager (membre COMEX ou N-1 d’un membre du COMEX) et la DRH.

Le refus d’éligibilité du poste fera l’objet d’une réponse motivée.

2-2 - Salariés concernés

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés de la société AHR (contrat à durée indéterminée et déterminée) à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle.

Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.

Pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 4 mois, une seule journée de télétravail pourra être accordée par semaine.

Pour les salariés ayant une ancienneté d’au moins 4 mois, jusqu’à 2 journées de télétravail par semaine pourront être accordées.

Article 3 – Conditions d’accès

3.1 – Volontariat à l’initiative du salarié

L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat du salarié.

3.2- Logement compatible

Le salarié exerce son activité en télétravail depuis son domicile.

Les conditions ci-après doivent nécessairement être remplies :

• Le salarié en télétravail doit disposer d'un espace de travail permettant la bonne exécution de son activité professionnelle. L’espace doit faire l’objet d’une attention particulière pour permettre l’exécution de la prestation de travail dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie.

• Le logement doit bénéficier d’une connexion internet avec un débit suffisant.

• Le salarié en télétravail garantit la confidentialité des données utilisées à son domicile dont il est responsable.

• Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

A ce titre, le salarié fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un lieu de télétravail, en conformité avec les normes en vigueur et en particulier avec les normes électriques.

Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.

Ces attestations doivent être remises par le salarié lors de la demande de passage en télétravail.

L’attestation d’assurance multirisque habitation devra être adressée chaque année civile à la Direction des Ressources Humaines, ainsi qu’en cas de changement d’adresse ou d’assureur.

Article 4 – Mise en place du télétravail

4.1 – Journées flexibles

Le télétravail s’exercera en journée « flexible » dans la limite de 2 jours par semaine maximum, par journée entière, qui pourront varier d’une semaine à l’autre.

De manière générale, ces deux journées seront non consécutives par défaut. Cependant, en cas de circonstance exceptionnelle, ces journées pourront être accolées après validation du Manager.

Il est précisé que pour les salariés à temps partiel à 80%, une présence physique sur site sera requise à minima 3 jours par semaine, et ce afin de préserver le lien social avec les autres membres de l’équipe.

Le télétravail sera organisé dans un cadre hebdomadaire. Les journées de télétravail ne pourront faire l’objet d’aucun report sur une autre semaine.

Au sein de chaque service, et ce afin d’assurer son bon fonctionnement, chaque Manager fixera à minima une journée par semaine au titre de laquelle la présence physique sur site des collaborateurs sera requise.

4.2 – Engagements réciproques

4.2.1 Engagements du salarié

Le salarié en situation de télétravail s’engage à :

• Rester disponible et joignable durant ses horaires habituels de travail.

• Maintenir une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement avec ses interlocuteurs professionnels.

• Revenir en cas d’impératif professionnel et à titre exceptionnel sur le lieu de travail à la demande de son responsable hiérarchique.

Le non-respect répété de ces engagements pourrait conduire à la remise en cause du télétravail.

4.2.2 Engagements de la Société AHR

La Société s’engage à former l’ensemble des Managers sur les modalités et bonnes pratiques du management à distance.

La Société s’engage à diffuser un guide des bonnes pratiques.

La Société veillera tout particulièrement à l’application des dispositions du droit à la déconnexion visées dans l’accord Egalité Homme Femme.

4.3 – Procédure

Le salarié prévoit ses journées de télétravail hebdomadaires, en accord avec son manager, dans un calendrier mensuel convenu à l’avance et transmis par mail.

Le Manager pourra imposer les journées de télétravail hebdomadaires, en vue d’assurer le bon fonctionnement du service et la bonne organisation des équipes.

Toute modification du calendrier prévisionnel, de la part du Salarié ou du Manager, devra faire l’objet d’une demande dans un délai raisonnable.

Une demande de modification de la part du Salarié pourra être refusée par le Manager si cela perturbe l’organisation du travail et du service.

En outre, des impératifs opérationnels pourront requérir la présence du salarié sur le site et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail, ou un report de la journée de télétravail au sein de la semaine. Ceci peut résulter, notamment :

• De rendez-vous ou de réunions nécessitant la présence du salarié.

• De problèmes techniques ou informatiques empêchant ponctuellement le télétravail.

• De la survenance d’une mission, d’une tâche nécessitant la présence du salarié au sein des locaux ou un déplacement.

• De l’absence simultanée de plusieurs membres de l’équipe le même jour et nécessitant la présence du salarié.

Dans l’hypothèse d’une suspension temporaire du télétravail, celle-ci ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés.

Toute modification du calendrier fera l’objet d’un écrit (mail).

Article 5 – Durée et organisation du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise, notamment l’accord sur l’aménagement du temps de travail et le règlement intérieur de l’entreprise en vigueur.

Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.

Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Durant les horaires définis, le salarié en télétravail qui demeure à disposition de l’employeur doit exécuter ses missions habituelles et dédier son temps télétravaillé à son activité professionnelle. A ce titre, il doit pouvoir être joignable rapidement sur l’un des outils mis à disposition.

S’il s’avère injoignable à plusieurs reprises, le télétravail pourrait être remis en cause.

Il est rappelé que la charge de travail et les délais d’exécution doivent être les mêmes en télétravail que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. Le passage en télétravail ne doit pas aboutir à générer une charge de travail supplémentaire pour le salarié.

En tout état de cause, un point sur ce sujet sera réalisé à minima au cours d’un entretien annuel entre le salarié et le Manager.

Le salarié bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. Les dispositions du droit à la déconnexion visées dans l’accord Egalité Homme Femme, s’appliquent également aux télétravailleurs.

Article 6 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société AHR qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, et directement en lien avec l’activité professionnelle du salarié, celui-ci doit informer dès que possible son manager ainsi que le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 7 – Equipements du télétravailleur et protection des données

7-1 Equipements de travail fournis

La société AHR mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable (dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise) avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.

7-2 Utilisation des équipements de travail fournis

La protection des données revêt un caractère particulièrement important qui implique que le télétravailleur s’engage à respecter le règlement intérieur et la charte informatique dont il relève.

Pour rappel l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser son manager dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 8 – Statut du télétravailleur

8-1 Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. A ce titre les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits en matière de titres restaurant et de remboursement de leurs titres de transport que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

8-2 Exercice des droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 9 – Situations particulières

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions des articles 2-Salariés concernés, 4.1 et 4.3 Journées en télétravail et Procédure, pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Ces situations sont celles prévues aux articles 9-1 à 9-3 ci-dessous.

Il appartient au Responsable Ressources Humaines du périmètre concerné, au médecin du travail et au Manager d’en étudier les conditions.

9-1 Personnes ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et situation d’aide à la reprise du travail après un arrêt de travail

Une solution de télétravail pour certaines personnes ayant une RQTH, chaque fois que cela sera susceptible de leur permettre de maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail, pourra être envisagée et sera mise en œuvre dans le cadre du présent accord.

De même le télétravail pourra être utilisé sur prescription du médecin du travail afin de faciliter la reprise du travail des salariés à leur retour d’arrêt maladie, lorsque le poste est éligible.

9-2 Femmes enceintes

Après l’accord de son Manager et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes à partir du troisième mois de grossesse, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

9-3 Télétravail occasionnel

Le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle, à la demande dûment motivée du salarié et après validation du Manager (membre COMEX ou N-1 d’un membre COMEX), notamment dans des situations d’impossibilité matérielle de se rendre sur le lieu de travail (intempérie, grève dans les transports, …).

La demande du salarié doit être effectuée par mail transmis au Manager, dans un délai de prévenance raisonnable.

Article 10 – Entrée en vigueur, durée et modalités de révision

10.1 Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Dans ce cadre, les parties conviennent de se revoir 06 mois avant la fin de l’application du présent accord.

Les parties conviennent que les discussions menées au niveau national à partir du mois de novembre 2020 par les partenaires sociaux sur un Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail, pourraient impacter le contenu du présent accord. Aussi, il est convenu qu’en cas de signature d’un Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, contenant des dispositions impactant le contenu du présent accord ou des dispositions non abordées dans le présent accord, les parties se reverront dans les 2 mois suivants la signature de l’ANI.

Enfin, il est convenu qu’en cas de force majeure ou d’évolutions législatives ayant pour objet des dispositions contraires au présent accord, celles-ci se substitueraient automatiquement.

10.2 Révision

Le présent accord pourra à tout moment être révisé dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L.2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des organisations syndicales signataires représentatives dans l’entreprise.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Article 11 – Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs.

Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales, la remise du présent accord valant notification de celui-ci.

Le présent accord pourra être révisé conformément à l’article L.2261-8 du code du travail.

Enfin, cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction de l’ensemble des établissements d’Alliance Healthcare Répartition.

Fait à Gennevilliers, le 21 octobre 2020.

En 7 exemplaires originaux dont un pour chaque partie et la DIRECCTE.

Pour Alliance Healthcare Répartition

Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentatives

• CFDT, Déléguée Syndicale Centrale

• CFE/CGC, Délégué Syndical Central

• FO, Délégué Syndical Central

• CGT, Déléguée Syndicale Centrale