ACCORD- ÉGALITE PROFESSIONNELLE PROXY SERVICES

Proxy Services 45 chemin de Fauveau 78670 Villennes sur seine

RCS 421373432 00044

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise PROXY SERVICES s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise PROXY SERVICES peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

• La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

• La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :

« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

• La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.

A partir de :

• la Base des données économiques et sociales¹ (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié.e.s, article L2323-8 du Code du travail), concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise PROXY SERVICES ,

• du document unique d’évaluation des risques professionnels,

Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :

Voir annexe 3 du présent accord

• Postes occupés pat 96 femmes 65% pour 50 hommes 35%

• Moyenne ancienneté : 12 ans et 7 mois pour les femmes et 9 ans et 2 mois pour les hommes

• Répartition CDD/ CDI : 82.31 % de CDI pour 17.69 % de CDD;

• Répartitions mixité par contrat : 54.42 % CDI Femmes / 27.89% CDI hommes / 11.56% CDD femmes et 6.12 % CDD hommes

• Répartition hommes et femmes pour les postes CE, MP et plus : 9 hommes et 8 femmes

• Rémunération moyenne : 1910.30 € pour les hommes et 1761.10 € pour les femmes

• Salaires médian : 1690.92 € pour les hommes et 1646.82 € pour les femmes

• Répartition temps pleins (TC) / temps partiels (TP) :

CDI TC : 18H et 35 G

CDI TP : 23 H et 45 F

CDD TC : 1H et 7 F

CDD TP : 8H et 10 F

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• La lutte contre le sexisme et les stéréotypes

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La mixité des emplois

• La formation professionnelle

• La promotion et déroulement des carrières

• Les salariés à temps partiel

• Les classifications

• La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

• L’entreprise PROXY SERVICES partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication sera éditée et le règlement intérieur portera un article sur ce thème².

• Pour les managers et responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.

• Pour l’ensemble des salariés, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.

• Pour élaborer ces formations, l’entreprise PROXY SERVICES s’appuiera sur La Roue de la Formation, Guide pour la mise en place de formations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du CSEP³.

Tous les ans, un temps fort sera organisé dans l’entreprise à destination de l’ensemble des salariés sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme.

Les conditions d’accès à l’emploi

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’entreprise PROXY SERVICES s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

2.1. Agir pour un recrutement non discriminant

• Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

• Les équipes de recrutement sont mixtes et bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination, ainsi que les éventuels prestataires externes du recrutement, conformément à l’article L1131-2, de la loi du 27 janvier 2017.⁴

• Une notification des droits⁵ sera remise lors de chaque entretien d’embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (délégués du personnel, Défenseur des droits…).

• Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures, intégré dans le registre du personnel et mis à la disposition des délégués du personnel et de l’inspection du travail, recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant le sexe, nom, prénom, lieu de résidence, date et lieu de naissance des candidats.

• Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise PROXY SERVICES s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3^ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles. Le recrutement de cadres, notamment, se fera dans les universités, les IUT et dans une gamme plus large de grandes écoles, sur tout le territoire.

• Les fiches de poste seront diffusées par méls aux salariés et ancienns postulants. Elles seront visibles sur le site internet et envoyées systématiquement aux services publics de l’emploi (Pôle emploi, mission locale …).

2.2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales

L’entreprise PROXY SERVICES respecte le principe de proportionnalité :

• Pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, apprentissage …), les candidats recrutés représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents), recensées dans le registre des candidatures.

• De même, l’entreprise respectera dans ces recrutements la part des femmes et des hommes sortant du système éducatif par principaux diplômes.

• À qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes, jusqu’à ce que l’objectif de PROXY SERVICES 55% femmes et 45% d’hommes soit atteint, soit une réduction de PROXY SERVICES 10 % d’écart au bout de 3 ans (ce qui équivaut à PROXY SERVICES 3 % par an

La mixité des emplois

L’entreprise PROXY SERVICES constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois comme AGENT sont en effet occupés majoritairement par des femmes (à plus de 60%), et d’autres comme MACHINISTE majoritairement par des hommes.

Conformément à l’ANI de 2004, l’entreprise PROXY SERVICES mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».

3.1. Mettre en place la mixité des emplois

L’entreprise PROXY SERVICES s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.

L’entreprise PROXY SERVICES cible les métiers/emplois-repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand. Ce sont du côté des emplois à prédominance féminine : PROXY SERVICES  ; et du côté des emplois à prédominance masculine : PROXY SERVICES .

Chaque année une action prioritaire sera menée sur un ou deux emplois-repères non-mixtes. : machiniste et agents

• À l’issue de cet accord, PROXY SERVICES 3 femmes seront recrutées en interne et en externe, dans les emplois repères à prédominance masculine.

• À l’issue de cet accord, PROXY SERVICES 8 hommes seront recrutés en interne et en externe, dans les emplois repères à prédominance féminine.

• Des formations (débouchant sur des promotions) dédiées au sexe sous-représenté seront mises en place, sur la base du volontariat, avec un objectif de PROXY SERVICES 6 salariés bénéficiaires par an.

L’entreprise communiquera sur ce dispositif, via l’intranet et par voie d’affichage sur les lieux de travail.

3.2. Augmenter la part de femmes cadres

Actuellement les femmes cadres représentent PROXY SERVICES 50 % de l’ensemble des cadres. Pas d’action particulière pour ce poste

Formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

Dans l’entreprise, PROXY SERVICES 48 % de femmes contre PROXY SERVICES 52 % d’hommes) ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu). PROXY SERVICES 47 % de femmes ont bénéficié d’une formation qualifiante contre PROXY SERVICES 53% d’hommes.

Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle

• L’entreprise PROXY SERVICES évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord.

Les indicateurs sexués sont :

• le nombre d’heures d’actions de formation,

• la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),

• la répartition des formations entre les salariés à temps plein et temps partiel.

• Si un écart en défaveur des femmes est constaté, l’entreprise PROXY SERVICES augmentera le nombre de formations chez les salariés de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord.

• Si un écart en défaveur des salariés à temps partiel est constaté, l’entreprise PROXY SERVICES augmentera de PROXY SERVICES 10 % par an le nombre de bénéficiaires de formation qualifiante chez les salariés à temps partiel. À l’issue de cet accord, l’écart dans l’accès entre les temps partiel et les temps plein sera supprimé.

  2. Faciliter l’accès à la formation

• Les formations se feront sur le temps de travail. Pour les temps partiel, les heures de formation seront rémunérées en équivalent temps plein, en concertation avec le salarié.

• L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).

  3. Augmenter l’accès à la formation qualifiante et aux promotions

À catégories professionnelles égales, les écarts entre les femmes et les hommes seront supprimés à l’issue de cet accord. Une évaluation des écarts se fera à l’aide des indicateurs sexués suivant :

• les différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations certifiantes et qualifiantes,

• le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salariés à temps plein,

• le nombre de formations donnant lieu à une promotion chez les salariés à temps partiel.

• Le nombre de formations qualifiantes pour les femmes augmentera de PROXY SERVICES 5% chaque année.

• Le nombre de promotions suite à une formation augmentera de PROXY SERVICES 5% chaque année.

Promotion et déroulement des carrières

L’entreprise PROXY SERVICES réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

L’entreprise PROXY SERVICES assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1^er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».

Garantir l’égal accès aux promotions et carrières

• L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :

• âge et ancienneté moyens des salariés (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion,

• niveau d’études, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Éducation nationale, acquis par les salariés (niveaux I à V),

• nombre de promotions par catégorie professionnelle,

• durée moyenne entre deux promotions,

• nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.

• Indicateurs par nuage de points⁶ :

Le suivi sera assuré par une commission qui se réunira tous les ans. La commission de suivi de carrière sera composée de la direction de l’entreprise et des représentants des organisations syndicales représentatives. Elle met en place la méthode du « nuage de points » afin de croiser les données sur l’âge, le niveau de diplôme et les niveaux de rémunérations et de classification, afin de visualiser les écarts de carrière entre les femmes et les hommes.

Si des anomalies, des écarts, des différences apparaissent, la commission devra examiner qu’ils reposent sur des critères légaux, objectifs, vérifiables et précis. A défaut, ils ne s’expliquent que par la discrimination. Il conviendra alors de mettre en place des dispositifs techniques d’évaluation des préjudices occasionnés en vue de la réparation intégrale de chacun.

Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale

Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salariés, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.

• Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :

• nombre de promotions accordées après un retour de congé parental,

• nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,

• nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes ayant deux enfants et plus par catégories,

• durée moyenne entre deux promotions pour les femmes de retour de congé maternité,

• la part des promotions attribuées aux temps partiels,

• durée moyenne entre deux promotions pour les temps partiels,

• le nombre moyen de promotions et la durée moyenne entre deux promotions.

Les salariés à temps partiel

PROXY SERVICES 44 % des emplois sont à temps partiel et ils sont occupés à hauteur de PROXY SERVICES 66 % par des femmes.

L’entreprise s’engage à privilégier les offres d’emploi à temps plein et rappelle que les candidatures de salariés à temps partiel sont prioritaires pour le recrutement d’un temps plein, par rapport à un recrutement externe (L3123-8).

Supprimer la précarité et appliquer une égalité de traitement

• Les salariés à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes primes, promotions et formations que les salariés à temps plein (au prorata du temps travaillé). Tout écart constaté dans les données de la BDES sera supprimé dans les 3 ans.

• Les salariés à temps partiel ne pourront pas avoir une coupure de travail supérieure à 3h par jour.

• Les salariés à temps partiel ne peuvent pas avoir les mêmes contraintes que les salariés à temps plein :

• Toutes les réunions, formations, déplacements ou missions exceptionnelles seront prioritairement sur les temps de travail.

• La charge de travail des salariés à temps partiel doit être proportionnelle à leur quotité de temps de travail.

Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine

Même si les classifications professionnelles relèvent de la négociation de branche, l’entreprise PROXY SERVICES veille à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veille à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine.

Si l’accord de branche comporte des biais discriminants, l’entreprise le signalera à la Direction générale du travail et à la branche, par courrier de l’employeur et des organisations syndicales représentatives.

Revaloriser les emplois à prédominance féminine

• La première année de l’accord, une expérimentation sera réalisée sur l’un des emplois-repères regroupant le plus de femmes salariées. Une comparaison sera établie avec un emploi-repère à prédominance masculine proche en termes de niveau de diplôme, de technicité, de responsabilité et d’exigences organisationnelles. Lorsqu’un écart de coefficient entre ces emplois est constaté pour un niveau de diplôme, de technicité, de responsabilité et d’exigences organisationnelles équivalents, une revalorisation du coefficient de l’emploi à prédominance féminine sera mise en place.

Les années suivantes de l’accord, cette expérimentation sera appliquée à d’autres emplois-repères.

7. Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

   7. Évaluer les écarts de salaire avec un recours à l’expertise

Afin de supprimer les écarts de salaire, l’entreprise PROXY SERVICES effectuera une expertise

• L’expertise fine des écarts par primes permettra d’identifier l’existence de discriminations dans l’accès à ces primes et dans leur montant attribué, notamment dans la part variable individuelle.

• L’expertise portera aussi sur des écarts de rémunération existant au détriment des salariés ayant pris un congé pour raisons familiales.

• L’expertise étudiera les écarts éventuels des salaires horaires à temps plein et à temps partiel.

Les indicateurs sexués suivants seront rajoutés à la BDES pour assurer le suivi de l’expertise, par catégories professionnelles et par emplois-repères :

• le salaire de base,

• les primes et accessoires (liés à un travail collectif ou individuel),

• les avantages divers,

• les heures supplémentaires.

• Supprimer les écarts de rémunération

• L’écart de salaire de base mensuel entre les hommes et les femmes doit être réduit de PROXY SERVICES 30 % d’ici trois ans et disparaître d’ici 10 années

• Les écarts sur la part variable seront supprimés à l’issue de cet accord, avec des objectifs annuels de PROXY SERVICES 15% de réduction.

• Une étude des critères appliqués dans l’attribution des augmentations individuelles sera réalisée afin de supprimer tout risque de discrimination lié au sexe.

• Les écarts de salaires pour les salariés de retour de congés familiaux seront supprimés sur la base de l’expertise au terme de cet accord. Il en sera de même pour les salariés à temps partiel.

• Le suivi des mesures précédentes sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise PROXY SERVICES , au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, l’entreprise PROXY SERVICES se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.

Prévenir les risques de violences au travail

• Une partie du règlement intérieur⁷ portera sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise PROXY SERVICES contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié le jour de l’embauche.

• Une référente violence sera identifiée parmi les représentants du personnel et bénéficiera d’au moins 2 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences.

• Une heure de sensibilisation sur les violences sera effectuée en présence de tous et toutes les salariés.

• Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec le CSE. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs sera conclue d’ici PROXY SERVICES 8 mois et affichée dans les lieux collectifs.

• L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).

• Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construit.

  9. Agir contre les violences au travail

• L’entreprise PROXY SERVICES se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).

  • En cas de violence causée par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite.

  • Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, il aura une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.

  10. Accompagner les femmes victimes de violences

• Toutes les victimes de violences (dans l’entreprise ou hors entreprise, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail ou de l’assistante sociale d’un droit à :

  • la formation pour un changement de poste,

  • la mutation ou le changement de poste,

  • la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail,

• Les salariées ayant signalé être victimes bénéficieront d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à leur situation, sans avoir à justifier de leurs choix à l’entreprise.

9. Pilotage et modalité de suivi de l’accord

   11. Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Les membres du CSE sont réunis une fois par an, avec les organisations syndicales représentatives, pour faire le point sur leurs missions de référents égalité, les remontées des salariés et la mise en œuvre de l’accord.

Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, conseillers carrières, acteurs du recrutement, RH …

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salariés par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.

Application de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.

ANNEXE 1 : INDICATEURS SÉXUÉS

En italique sont les indicateurs non-obligatoires dans la BDES, mais rajoutés par la signature de ce présent accord.

Effectifs	Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail Âge moyen par catégorie professionnelle
Durée et organisation du travail	Répartition des effectifs selon la durée du travail Répartition des effectifs selon l’organisation du travail
Type de congés	Répartition par catégorie professionnelle Nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois
Embauches et départs	Répartition des embauches par catégories professionnelle et type de contrat de travail Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs
Positionnement dans l’entreprise	Répartition des effectifs par catégorie professionnelle La répartition des effectifs par emplois La répartition des effectifs par niveau de classification
Promotion	Nombre de promotions par catégorie professionnelles Durée moyenne entre deux promotions
Ancienneté	Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle
Rémunérations	Éventail des rémunérations Rémunération moyenne et médiane mensuelle Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Formations	Nombre d’heures d’actions de formation par salarié et par an Répartition par type d’action (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences) Nombre de formations qualifiantes
Conditions de travail et sécurité au travail	Nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R. 2323-17 Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année Nombre de journées d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles Nombre d'arrêts de travail pour maladie Nombre de journées d'absence pour maladie
Modalité des congés	Le nombre de jours de congé paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congé théorique Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Organisation du temps de travail dans l’entreprise	Le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi Le nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein

ANNEXE 2 : NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT

Cette notification sera remise lors de chaque entretien d’embauche pour un emploi, un stage ou un contrat d’apprentissage. Le dépliant « Candidats à l’emploi » du Défenseur des Droits⁸ peut être joint à la notification.

NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT Vous avez été sélectionné en vue d’un entretien d’embauche. Notre entreprise s’engage à respecter cette notification afin d’écarter tout risque de discrimination à votre égard. L’Entreprise s’engage à respecter l’article L1142-1 du Code du Travail : « … nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne […] en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse » Lors de l’entretien, les questions qui sont abordées portent exclusivement sur votre profil professionnel et son adéquation au poste, mais en aucun cas sur des informations d’ordre personnel, conformément à l’article L1221-6 du Code du Travail. Par exemple, aucune question ne pourra aborder : Votre volonté ou non d’avoir des enfants. Votre situation familiale : aucune question sur le fait d’être en couple ou non ne sera posée. Si le poste exige de nombreux déplacements, la question sur la présence d’enfants pourra être abordée, à votre demande, afin de rechercher une solution adaptée à vos contraintes. Votre état de santé ou d’handicap : seule la médecine du travail peut considérer que le poste n’est pas adapté à votre état. Vos origines (selon votre patronyme, votre lieu de naissance, votre accent…). Votre appartenance syndicale ou vos opinions politiques. Vos convictions religieuses. Etc. … Si vous estimez avoir été discriminé.e, vous pouvez prendre contact avec le Défenseur des droits, qui a pour mission de lutter contre les discriminations, et favoriser un égal accès de tous et toutes aux droits : www.defenseurdesdroits.fr 09 69 39 00 00, du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00 (coût d'un appel local) Adresser votre demande au/à la délégué.e du Défenseur près de chez vous. Les représentant.e.s syndicaux/ales sont également un appui : Contact : Délégué.e.s du personnel : Contact :

ANNEXE 3 : Chiffres année 2020

Effectifs

Absences

Rémunérations

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