Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez HELISIM (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN D’HELISIM

Entre

HELISIM, représentée par son Président,

d’une part,

et

L’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise 

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Dans un contexte de développement des nouvelles technologies, d’allongement des temps de trajet et transport et de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail s’inscrit dans une démarche d'amélioration de la qualité de vie des salariés et de leurs conditions de travail.

Cette nouvelle organisation du travail répond ainsi à une volonté commune des partenaires sociaux de renforcer l’équilibre des temps de vie permettant à tout salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer la qualité des conditions de travail et, par voie de conséquence, les performances individuelles et collectives.

En 2019, un premier accord test avait mis en place les premiers principes associés au télétravail chez HELISIM pour l’année 2020.

L’expérience de la période « COVID » où le recours au télétravail s’est imposé lorsque cela était possible, a contribué à apporter un nouvel éclairage sur les avantages, inconvénients et points de vigilance nécessaires.

Sur la base de ces expériences, au cours de la présente négociation intervenant en période de COVID, les parties ont convenu :

- qu’il était possible d’envisager de modifier certaines modalités du télétravail « habituel », en dehors des cas de circonstances exceptionnelles (ex : pandémie), mais qu’il était préférable de procéder par étapes après le retour futur à une activité normale de l’entreprise, afin de préserver et consolider le lien collectif dans l’entreprise,

- et qu’il était utile de préciser les modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Ainsi, la présente négociation a permis de définir un accord qui pose les principes du télétravail applicables dans ces deux cas, et qui veille à maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités. Cet accord entend aussi maintenir l’esprit d’équipe et permet de respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce nouveau mode d’organisation du travail pourra être développé au sein d’HELISIM.

1. Principes du télétravail

   1. Définitions liées au télétravail

   2. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur et approuvé par celui-ci.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

3. Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.

4. Champ d’application et conditions d’éligibilité

5. Les salariés éligibles

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée efficacement à distance et dans de bonnes conditions. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée, déterminée ou en intérim, à temps plein ou à 90% minimum pour le télétravail régulier dans le cadre du télétravail « habituel » et au moins à 80% pour le télétravail occasionnel ;

- Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste ;

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

- Occupant un poste pouvant être exercé au moins en partie et de façon régulière à distance ;

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

- Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme.

Mais ne sont pas éligibles les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise en raison des équipements de travail ou de fréquentes interactions avec les clients ou intervenants extérieurs présents dans les locaux ;

• dont les fonctions comportent des activités régulières non « télétravaillables » qui ne peuvent pas être planifiées d’avance ou reportées ;

Un même salarié ne pourra donc pas bénéficier à la fois du télétravail régulier et du télétravail occasionnel.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail faite par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et les Ressources Humaines.

En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné.

Pour le télétravail régulier, dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période recommandée d’un an à compter du passage à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable.

6. Les activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées au moins en partie à distance et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Par exemple, les activités nécessitant une présence physique permanente sur le site de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail.

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.

7. Conditions d’éligibilité techniques

   1. Matériel

Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique fourni par l’entreprise nécessaire à l’exercice du télétravail (a minima un ordinateur portable professionnel et des moyens de connexion et de télécommunication professionnels).

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.

Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.

A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.

2. Conditions techniques

L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

La conformité des installations électriques est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Le salarié doit s’assurer de cette conformité à la réglementation en vigueur, et en certifier la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…).

En accédant au télétravail, le salarié atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Il s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme en permanence aux règles de sécurité et qui soit correctement aéré, éclairé et permette d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.

Le salarié devra veiller au respect des règles d’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

Par ailleurs, les représentants du personnel compétents peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et une information de l’employeur.

2. Télétravail habituel

   8. Principes généraux

      Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur. L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation dans le respect d’une plage horaire de travail habituelle, doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.

   9. Initiative du télétravail

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.

10. Principe de double volontariat

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.

11. Principe d’engagement et de confiance mutuels

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

12. Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail

13. Formalisation et traitement de la demande

    3. Télétravail régulier

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit, après s’être assuré qu’il remplit les conditions d’éligibilités précisées à l’article 2 du présent accord, en faire la demande écrite au moyen d’un formulaire de demande auprès de son responsable hiérarchique, et lui transmettre les pièces justificatives nécessaires.

Le responsable doit évaluer cette demande au regard des critères d’éligibilité définis à l’article 2 du présent accord et de sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. De plus, afin de veiller à la bonne compatibilité avec le fonctionnement général de l’entreprise, il consultera les membres du CODIR et en particulier le responsable de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

L’autorisation ne sera valable qu’une fois que la communication des pièces justificatives demandées au 4.2 sera validée par la signature des Ressources Humaines.

Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié, le responsable concerné, et le représentant des Ressources Humaines vaut formalisation de la situation de télétravail régulier.

4. Télétravail occasionnel

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable concerné (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…), moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) entre le salarié et le responsable concerné. Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) en mettant en copie les Ressources Humaines, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).

Le nombre de jours de télétravail occasionnel maximal sur une année est de douze jours.

Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite.

14. Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :

• une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail;

• un document justifiant d’une connexion Internet appropriée ;

• une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (hors frais de missions extérieures préalablement autorisées).

15. Modalités du télétravail régulier

16. Conditions générales

Le télétravail régulier ne pourra excéder :

• un jour de télétravail par semaine pour les salariés à temps plein

• 2 jours par mois pour les salariés à temps partiel (90%)

Une présence du télétravailleur régulier à hauteur de quatre jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise (en privilégiant une activité au sein du département ou du secteur concerné) est obligatoire (y compris en cas d’absence, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivité, temps partiel), hors cas de force majeure.

Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise et les clients.

17. Planification des jours de télétravail

Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail à l’exception du mercredi.

Pour les salariés à temps plein, le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le jour de la semaine qui sera en principe effectué en télétravail.

Ce jour pourra être modifié par accord entre le télétravailleur et son responsable une semaine avant, et pour des raisons exceptionnelles dument justifiées le responsable, ou le télétravailleur avec l’accord de son responsable, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

Pour les salariés à temps partiel, la planification des jours télétravaillés sera faite une semaine avant pour le mois à venir. Ils pourront également être modifiés seront les modalités ci-dessus.

La continuité de service sur le site devra être préservée et les nécessités de service devront être prises en compte et prioritaires. Ainsi, lorsque 2 personnes exercent des activités similaires, le jour de télétravail pourra être annulé afin d’assurer la présence sur site d’une personne au minimum ce jour-là.

En dehors de ces cas, le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen écrit.

La journée de télétravail régulier non effectuée ne pourra pas être reportée.

18. Entretiens réguliers

Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. La pertinence et l’efficacité du télétravail sera revue lors de l’entretien annuel.

A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

19. Principes d’adaptation et de réversibilité

Par principe, le télétravail régulier débutera par une période d’adaptation.

Ainsi, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’une des conditions d’éligibilité ou la survenance d’une situation exceptionnelle nécessitant une présence sur site.

Période d’adaptation :

Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.

Suspension du télétravail :

Le télétravailleur, comme le responsable concerné, peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Modification du télétravail :

Le télétravailleur, comme le responsable concerné, peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment modification du jour ou du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

En cas de modification à l’initiative de l’employeur, le responsable concerné doit motiver sa décision.

Cessation du télétravail :

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

En cas de cessation à l’initiative de l’employeur, le responsable concerné doit motiver sa décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information ou à un non-respect avéré des conditions d’exécution liées au télétravail, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

3. Le télétravail en situation exceptionnelle et de force majeure

   20. Définition

En cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ainsi, le télétravail est un moyen de limiter certains risques, notamment en cas d’épidémie majeure. Le principe du double volontariat ne s’applique pas dans ce cas.

21. Eligibilité et activités concernées

    Les critères d’éligibilité et les activités concernées sont celles décrites à l’article 2 du présent accord. 

    Selon les circonstances en cause, tout ou partie de ces activités peuvent être amenées à recourir au télétravail. Elles seront déterminées dans le cadre de la mise en œuvre du plan de continuité ou de reprise de l’activité en prenant en compte le contexte.

22. Mod alités de mise en œuvre

    Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif exceptionnel sont fixées et adaptées par l’employeur chaque fois que nécessaire, en fonction de l’évolution de la situation exceptionnelle.

    En particulier, le nombre et la fréquence des jours télé travaillés seront déterminés par l’employeur en tenant compte, à la fois des conditions nécessaires à la poursuite de l’activité, et de la protection des salariés face aux risques physiques et psychosociaux, en fonction des circonstances entrainant le recours au télétravail.

    Dans le cas où le télétravail est porté à 100% sur une période jugée longue par les parties en fonction du contexte, des mesures spécifiques de suivi des situations individuelles et collectives seront mises en place par l’employeur dans le but d’éviter les risques liés à l’isolement et la perte du lien collectif.

    Les modalités sont portées à la connaissance des salariés et mises en œuvre par leur responsable hiérarchique.

4. Règles communes à tous les types de télétravail

   23. Règles générales de fonctionnement du télétravail

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs quantitatifs et qualitatifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

24. Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

25. Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

• elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;

• elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant  et comporter une pause déjeuner.

• elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du responsable concerné.

26. La gestion du temps de travail

Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.

Le télétravailleur, ainsi que le responsable concerné, respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.

Dans le cadre de son obligation de loyauté, le télétravailleur est tenu d’exercer consciencieusement les missions qui lui sont confiées, impliquant de consacrer ses plages de disponibilité à l’exercice de ses fonctions.

27. Maintien du lien avec l’équipe et l’entreprise

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible, veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 9.2.

Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.

Le télétravail ne devra pas être un frein et ne sera pas opposable à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Des outils de visio/audio conférences sont à disposition à cet effet si nécessaire.

L’ensemble de la politique RH reste pleinement applicable. L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

28. Utilisation des équipements- Protection des données- Confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet ainsi que la Charte d’Utilisation des Systèmes d’Information applicable dans l’entreprise.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. A ce titre il veillera notamment à ce qu’aucune personne non autorisée ne puisse accéder à des données/ informations dont il a connaissance et/ou qu’il détient, du fait de ses fonctions. Il devra mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition et faire preuve de vigilance pour faire respecter cette confidentialité.

Tout manquement aux règles précitées pourra, entre autres conséquences, être une cause de cessation immédiate du télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement le responsable concerné. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, ou d’impossibilité de se connecter au-delà d’une demi-journée de travail, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans de meilleures conditions et dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

29. Droits et devoirs du télétravailleur

30. Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de sanction et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. 

L’entreprise reste dans tous les cas le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

31. Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

32. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, notamment les dispositions du règlement intérieur relatives à la santé/ sécurité et les conditions techniques développées à l’article 2.3.3 du présent accord.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

33. Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Le télétravailleur transmettra à l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance et mentionnant que la compagnie d’assurance a été informée au préalable de l’activité de télétravail.

5. Dispositions générales

   34. Champ et modalités d’application

Le présent accord s’applique à HELISIM SAS en France.

35. Durée- entrée en vigueur- clause de revoyure- révision-dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2021.

Les parties conviennent de se réunir après 6 mois de fonctionnement en conditions « habituelles » après la fin de l’urgence sanitaire en vigueur à la date de la signature du présent accord, afin d’en réexaminer les termes et l’opportunité d’y apporter des modifications.

Par ailleurs, la révision du présent accord peut être demandée par une organisation syndicale dans les conditions définies par le code du travail (article L. 2261-7-1 au jour de la signature du présent accord).

La révision peut également être demandée par la société signataire.

Cette demande est adressée par courrier recommandé avec accusé de réception notifié : 

• aux organisations syndicales représentatives au moment de la demande ;

• à la société.

Ledit courrier mentionnera les motivations de la demande de révision.

Dès la prise de connaissance de cette demande de révision, les parties conviennent de se réunir dans les 2 mois suivants en vue de la négociation d’un éventuel avenant à l’accord.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

36. Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.  

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.

Fait à Marignane, le 22 juillet en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.

Pour HELISIM Pour le syndicat CFE CGC AED-SNCTAA