ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

Société :

La société

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT

PRÉAMBULE

La Société a souhaité associer le personnel dans sa réflexion sur l’organisation du temps de travail permettant de concilier au mieux l’activité et le bon fonctionnement de la société d’une part, et l’autonomie et la responsabilité des salariés dans l’organisation de leur temps de travail, d’autre part.

Le présent accord a donc pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail, plus particulièrement des conventions de forfait jours sur l’année pour les Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur journée de travail et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif, en application de l’article L. 3121-63 du Code du travail.

Il fixe ainsi les conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours des collaborateurs autonomes de la société, leurs contreparties en jours de repos et les mesures visant à préserver les conditions de travail des salariés concernés.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail.

La société a proposé aux salariés un projet d’accord ayant pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est mis en place selon les modalités prévues par les articles L2232-21 et suivants du Code du travail en vigueur.

Il est également rappelé que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année (article L3121-58 du Code du travail) :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise appartenant à la catégorie professionnelle des Cadres et exerçant des fonctions pour lesquelles ils disposent d’une réelle autonomie.

En effet, il est bien rappelé que seuls les cadres qui, compte tenu de la nature de leurs activités, de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont le temps de travail ne peut pas être décompté en heures et qui ne peuvent pas suivre un horaire collectif d’entreprise, seront concernés par les dispositions du présent accord.

ARTICLE 3 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord, soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit dans un avenant au contrat de travail.

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord écrit de chaque salarié concerné. Le refus du salarié de conclure une telle convention individuelle de forfait jours ne pourra en aucun cas être un motif de licenciement.

ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE

Il est convenu que la période de référence de 12 mois consécutifs pour le décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sera celle de l’année civile.

L’année complète s’entend ainsi du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

5.1. Forfait 218 jours

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, fixée à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

5.2. Renonciation à des jours de repos

En application de l’article L3121-59 du Code du travail, les salariés pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra s’y opposer sans avoir à se justifier.

En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours (maximum prévu par l’article L3121-66 du Code du travail) sur la période de référence.

La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%.

5.3. Forfait jours réduit

La Société pourra également, en accord les salariés concernés, convenir d’un forfait en jours réduits dont le nombre de jours travaillés sera convenu dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant.

Il convient de rappeler que les salariés sous convention de forfait jours réduits ne relèvent pas, pour autant, du statut des salariés à temps partiel.

ARTICLE 6 - REMUNERATION

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné dans la limite du nombre de jours fixé par le présent accord, c’est-à-dire 218 jours.

Cette rémunération est fixée pour un montant annuel ou mensuel dans le contrat de travail de chaque salarié concerné (ou dans un avenant au contrat).

ARTICLE 7 – ABSENCES, ENTREE ET DEPART EN COURS D’ANNEE

7.1. Absences

Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.

Dès lors, le nombre de jours de repos devra être recalculé pour tenir compte des jours d’absence du salarié au cours de ladite période de référence.

La réduction du nombre de jours de repos devra être strictement proportionnelle à la durée des absences.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = salaire de base / 21.67.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.

7.2. Entrée et départ en cours d’année

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait s’applique pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Il est effectué dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

La formule est donc la suivante :

R =

218 + CP non acquis à l’ouverture de la période de référence (2.08 * (nombre de mois entre juin n-1 et date entrée) + Jours fériés de l’année tombant un jour ouvré 365

x

Jours calendaires entre date entrée et le 31/12

Jours à travailler = R – Jours fériés entre date entée et 31/12

Exemple : entrée le 01/05/2022

R =

218 + (2.08 * 12) + 7 365

x 245

R = 167.81

Jours à travailler = 167.81 – 6 = 162 jours (arrondi au supérieur)

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos calculé pour un salarié présent toute l’année est proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.

ARTICLE 8 – REPOS DANS LE CADRE DU FORFAIT JOURS

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour travaillé

- Nombre de jours de congés payés

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Exemple : pour 2022, pour une année complète, le nombre de jours de repos est de 10.

365 – 7 jours fériés ouvrés – 105 samedis et dimanches – 25 CP = 228 jours, soit 10 jours de repos (228 -218)

Les jours de repos seront comptabilisés au prorata chaque mois, soit par exemple pour 2022 : 10/12 = 0.833 jours de repos acquis par mois.

ARTICLE 9 - REPOS QUOTIDIEN, HEBDOMADAIRE ET CHOMAGE DES JOURS FERIES

Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à l’article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux durées maximales fixées aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ; mais les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent applicables.

Ainsi, les salariés en forfait jours doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter :

• la durée fixée par leur convention de forfait individuel (nombre de jours de travail annuel),

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, en principe le dimanche, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un total de 35 heures consécutives.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-10 du Code du travail (35 heures hebdomadaires)

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-34 du Code du travail (10 heures maximum);

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L.3121-36 du Code du travail (48 heures sur une même semaine, 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.)

ARTICLE 10 – MODALITES DE DECOMPTES DES JOURS TRAVAILLES

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte des jours travaillés sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif complété par le salarié, et soumis à signature du responsable hiérarchique.

ARTICLE 11 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de maîtriser la répartition de la charge de travail, le salarié et son supérieur hiérarchique définissent un calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée.

Ce calendrier devra prendre en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise, et d’autre part à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle/familiale du salarié concerné.

L’organisation définie n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des contraintes d’organisation, des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise et de la charge de travail du salarié.

Aux fins de contrôle et de suivi du nombre de jours travaillés par le salarié concerné, du respect du repos quotidien et hebdomadaire et de la charge de travail, la Société fournira un document de contrôle que le salarié devra compléter en faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, et leur qualification, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence.

Les journées ou demi-journées de repos résultant de ce temps de travail organisé en forfait jours, seront prises suivant un calendrier établi par accord entre le responsable hiérarchique et le salarié afin de tenir compte des nécessités du service.

Le salarié renseignera ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise, et le remettra mensuellement à la Société. La Société s’assurera alors que la programmation envisagée a été respectée, à défaut il conviendra de comprendre les raisons qui ont conduit à s’en écarter et d’apporter des correctifs si nécessaire.

Le salarié pourra aussi indiquer sur ce support d’éventuelles anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail, afin d’alerter la Société. En cas d’alerte, un rendez-vous sera programmé afin d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Société pourra également déclencher un rendez-vous avec lui.

Dans ces deux derniers cas également, un bilan sera effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

ARTICLE 12 – ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Direction convoque au minimum une fois par an le salarié en convention de forfait jours ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien seront évoqués :

• la charge de travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• l’état des jours non travaillés pris et non pris,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,

• sa rémunération,

• la charge de travail prévisible sur la période à venir,

• les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

ARTICLE 13 – DROIT A LA DECONNEXION

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société.

Les salariés sont par conséquent incités à se déconnecter de leurs outils de communication à distance après 21 heures et avant 6 heures, et pendant les périodes de repos, notamment les week-end, ou d’absence.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre pendant les temps de repos.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable au-delà des heures indiquées ci-dessus doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 14 – DROIT D’ALERTE

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

ARTICLE 15 - DUREE - DENONCIATION - REVISION

Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues le Code du travail.

ARTICLE 16 - ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er mai 2022.

La Société procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l'article R.2262-2 du Code du travail.

Le présent accord sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Fait à

Le 07/04/2022