Entre : la société EUTELSAT SA

 Inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro : 422 551 176 00072 –

 Identifiant de la convention collective des télécommunications : IDCC : 2148 –

 Dont le siège social est sis 32, Boulevard Gallieni 92 130 Issy-les-Moulineaux, représentée par le Directeur des Affaires Sociales, ci-après dénommée la Société ou l’Entreprise,

Et l’organisation syndicale :

L’UNSA, représentée par

Il a ete convenu ce qui suit :

Préambule

Suite à l’initiative de la Direction, les parties se sont rencontrées au printemps 2023 en vue de procéder à la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en vertu des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, tels qu’issus de la loi du 17 août 2015.

Lors d’une première réunion organisée le 5 mai 2023, un bilan de la situation de l’entreprise a été présenté avec des supports enrichis et adaptés au contexte actuel, permettant ainsi aux organisations syndicales de disposer d’une vision d’ensemble très complète en matière de salaire, de bonus (parts variables) et d’une vision sur l’égalité professionnelle.

Dans un second temps ont été définis les objectifs ainsi que le calendrier de la négociation.

Les revendications de l’organisation syndicale représentative ont été formulé au cours de la première réunion. S’en sont suivies différentes réunions de négociation (9, 16, 25 mai 2023) au cours desquelles les parties ont formulé des contre-propositions dans un souci de dialogue social. Au terme de ces discussions et échanges constructifs, les propositions finales ont recueilli l’assentiment des parties. Celles-ci sont en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et écrites autour des valeurs de l’entreprise. Elles constituent la politique salariale de l’exercice 2023 – 2024 et sont détaillées ci-après, au sein du présent accord.

Article I – Du champ d’application /

Le champ d’application du présent accord concerne l’ensemble des salariés Eutelsat SA quel que soit le poste occupé et ayant six mois d’ancienneté au 30 juin de l’année fiscale de référence, soit au 30 juin 2023. Pour la prime de partage de valeur, des dispositions spécifiques sont prévues à l’article V-1 du présent accord.

Sont exclus, les salariés hors classification de la Convention Collective Nationale des Télécommunications qui sont hors du périmètre du présent accord.

Article II – Des Définitions retenues pour les mesures salariales /

Les parties au présent accord conviennent que les augmentations salariales sont déterminées par rapport au salaire de base brut pour les salariés ayant six mois d’ancienneté au 30 juin de l’année fiscale de référence.

Pour la « Prime de Partage de la Valeur » (PPV), le salaire retenu, permettant d’identifier la population attributaire, sera le salaire de base.

Article III – De la détermination de la part variable individuelle /

Les partenaires sociaux rappellent que la détermination de la prime individuelle, dite bonus, a été instaurée

par l’accord sur la rétribution de la performance, en date du 24 octobre 2022.

Les dispositifs, les détails quant aux salariés concernés et les modalités d’application sont détaillés dans l’accord en question.

Article IV – Du montant dévolu à la politique de rémunération /

La politique salariale d’Eutelsat a pour objectif d’accompagner, de motiver et de fidéliser les collaborateurs dans un contexte économique désavantageux. Au regard de ce contexte inflationniste, une attention particulière a été portée sur les collaborateurs ayant les salaires les moins élevés dans l’entreprise.

L’ensemble des mesures destiné à la réalisation de la politique salariale, pour le présent exercice, représentera un budget global équivalent à 4,6% de la masse salariale.

La combinaison attribution d’une augmentation générale (AG) et allocation d’une prime de partage de valeur (dite PPV) permet de compenser, pour les ménages, les effets négatifs de l’inflation. En effet, avec la modulation de ces mesures, un effet positif sur le pouvoir d’achat de 10,5% pour les rémunérations les moins élevées, à 5,9% pour un salaire de 55 000 euros bruts, est obtenu.

De plus, les partenaires sociaux tiennent également à affirmer qu’un collaborateur, bénéficiaire du dispositif d’AG et de PPV détaillés ci-dessous, pourrait se voir, à titre exceptionnel, attribuer par son manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, une augmentation individuelle (AI). Cette attribution s’effectuera dans le respect des principes détaillés ci-dessous dans le présent texte.

Article V - Des augmentations individuelles de salaire /

Article V-1/

De la Prime de Partage de la Valeur

L’inflation touchant plus fortement les salaires les moins élevés de l’entreprise, les parties au présent accord sont convenues que la « Prime de Partage de la Valeur » (PPV) sera modulée en fonction du salaire de base du collaborateur. Ainsi, le montant versé sera de :

• 2 000 euros pour les collaborateurs dont le salaire annuel est inférieur ou égal à 40 000 euros bruts annuels pour un salarié à temps plein ;

• 1 500 euros pour les collaborateurs dont le salaire annuel est supérieur à 40 000 euros bruts et inférieur ou égal à 55 000 euros bruts annuels.

Ce plafond est prévu pour un salarié à temps plein ; pour les salariés à temps partiel, le versement de la PPV sera effectué en fonction du salaire reconstitué base temps plein.

Le versement de la PPV interviendra en une seule fois, avec la paye du mois de septembre 2023.

Conformément aux dispositions prévues en la matière, les collaborateurs, pour en bénéficier, devront être présents à l’effectif à la date de versement de cette prime, soit au 30 septembre 2023.

Les partenaires sociaux indiquent également qu’au vu des conditions de versement de la PPV au sein d’Eutelsat, celle-ci bénéficiera du régime des exonérations sociales prévues par la loi sur la protection du pouvoir d’achat (notamment de l’exonération des cotisations sociales d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du forfait social).

Article V-2/

Des Augmentations Générales

Les principes décrits supra ont guidé la négociation entre les partenaires sociaux. Dès lors, les augmentations générales suivent le même principe de modulation que celui déterminé pour la prime de partage de la valeur. Les seuils sont donc identiques.

En seront attributaires les collaborateurs ayant un salaire de base inférieur ou égal à 55 000 euros bruts annuel et selon les modalités décrites ci-dessous.

Ainsi, les pourcentages déterminés dans le présent accord qui correspondent à un pourcentage du salaire de base brut annuel, sont les suivants et fonction du montant annuel dudit salaire :

• AG de 3,5% pour les collaborateurs dont le salaire annuel est inférieur ou égal à 40 000 euros bruts ;

• AG de 3% pour les collaborateurs dont le salaire annuel est supérieur à 40 000 euros bruts et inférieur ou égal à 55 000 euros bruts.

Article V-3/

Des augmentations individuelles

L’application de cette politique salariale s’effectuera au 1^er juillet 2023, date d’effet retenue pour les mesures salariales. Elle s’applique aux collaborateurs dont le salaire de base annuel est supérieur à 55 000 euros (hors la mesure exceptionnelle, arrêtée à l’article IV supra).

La contribution des salariés à l’évolution et au développement de l’entreprise est valorisée par l’attribution d’une augmentation individuelle (AI). Ces réalisations individuelles peuvent être diverses et contribuer à des améliorations ; elles sont fonction de la performance du collaborateur et doivent être différenciées. La Direction des Ressources Humaines veillera à une cohérence d’ensemble d’équité de traitement au sein des Départements qui composent l’entreprise.

Cette attribution d’une augmentation individuelle répond ainsi à une logique de valorisation réelle de la

performance et de juste rétribution de la contribution des salariés. Dans ce sens, et afin d’éviter un

« saupoudrage » qui ne renverrait aucunement à ce principe, les partenaires sociaux conviennent qu’une mesure individuelle allouée ne pourra pas être inférieure à un plancher correspondant à un pourcentage du salaire professionnel brut et/ou à un montant brut annuel. Si la Direction des Ressources Humaines estime que ce principe n’est pas respecté, la hiérarchie devra lui fournir une explication objective.

Ainsi, dans le sens du précédent paragraphe, les parties s’accordent sur le fait qu’une mesure individuelle allouée ne pourra pas, pour les salariés dont le salaire est inférieur ou égal à 75 000 euros bruts, (base temps plein), être inférieure à 1,5% du salaire brut ou à 1 000 euros bruts annuels. Ce dispositif est proratisé pour les collaborateurs travaillant à temps partiel, en fonction de leur temps de travail.

Enfin, ce plancher ne doit pas uniquement constituer une référence sur laquelle doivent se baser les managers, mais un simple « garde-fou » visant à permettre une évolution de salaire en lien avec la performance et le principe de différenciation.

La fraction de budget destinée aux mesures individuelles correspond :

• Au budget défini équivalent à 4,6 % de la masse salariale,

• Qui inclut les enveloppes dédiées aux augmentations générales et à l’attribution de la prime de partage de la valeur ;

• Défalqué également :

  • d’une part, du budget alloué aux évolutions professionnelles qui peuvent avoir lieu tout au

long de l’exercice 2023 – 2024 (0,5% de la masse salariale),

• et, d’autre part, du budget spécifique prévu pour le dispositif égalité professionnelle défini à

l’article VI du présent texte.

Cette enveloppe est répartie sur proposition des hiérarchies et consolidée au niveau de ces mêmes Directions et Départements, permettant ainsi une vision globale du périmètre de la Direction et favorisant de ce fait les arbitrages en faveur des principes qui suivent.

Les partenaires sociaux rappellent que la politique d’augmentation individuelle des salaires ne s’accompagne aucunement de la prédétermination d’un pourcentage de salariés non éligibles à une telle augmentation par service ou Département.

Il est rappelé que les augmentations individuelles sont exclusivement fonction de l’appréciation la tenue de

poste sur l’exercice, de la gestion du parcours professionnel et du marché.

La Direction des Ressources Humaines veillera à identifier la population qui n’a pas bénéficié d’augmentation de salaire depuis trois ans. La liste de ces collaborateurs sera transmise à leur hiérarchie. Si celle-ci ne souhaite pas allouer d’augmentation individuelle, elle devra fournir, à la Direction des Ressources Humaines, une explication objective.

En outre, dans ce contexte d’inflation, il sera recommandé au Directeurs membres du COMEX et aux Directeurs de Département de procéder à une différenciation dans l’allocation des augmentations individuelles en veillant à ce qu’un maximum de collaborateurs puisse en bénéficier.

Lors de l’application du programme salarial, la hiérarchie devra être attentive à l’examen du potentiel des collaborateurs et des situations individuelles éventuelles, comme celle des salariés débutant leur activité professionnelle. Elle devra, par ailleurs, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, être attentive et mettre en perspective le positionnement du collaborateur par rapport au secteur d’activité, au marché et aux textes juridiques applicables. La Direction des Ressources Humaines assurera également une cohérence d’ensemble d’équité de traitement au sein des Départements qui composent l’entreprise, comme indiqué supra.

Le champ d’application des augmentations individuelles présentement arrêté est défini à l’article I du présent

texte.

Article VI – Des dispositions en faveur de l’égalité professionnelle /

Les partenaires sociaux rappellent l’attention qu’ils portent au principe de l’égalité professionnelle et souhaitent prendre en compte ce thème dans cette présente négociation. A cet effet, les parties ont notamment opté pour qu’une enveloppe financière soit spécifiquement affectée aux dispositifs d'ajustements de salaire.

Eutelsat réaffirme que ces éventuels ajustements sont bien effectués hors budget réservé aux mesures salariales.

Un budget spécifique est identifié au présent dispositif. Il est de l’ordre de 0,24% de la masse salariale, soit 100 000 euros ; ce budget est compris dans le budget global total déterminé à l’article IV du présent texte.

Eutelsat sera, dans ce contexte, attentive à l’examen des éventuelles situations individuelles qui pourraient se présenter, notamment par le biais d’études qu’elle mènera avec la commission égalité professionnelle du CSE (accord égalité professionnelle de décembre 2022).

Article VII – Du PEE : des modifications des modalités d’abondement /

Les partenaires sociaux ont également, dans le cadre d’une politique visant à favoriser l’épargne des salariés, opté pour une modification des règles et principes d’abondement telle que détaillée ci-après. Les autres règles resteront inchangées.

Compte tenu des règles régissant l’épargne salariale et les plans d’épargne d’entreprise, un avenant au Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) d’Eutelsat devra être élaboré et le Comité Social et Economique sera consulté au cours de l’été 2023, en vue de mettre en œuvre cette mesure.

Les modalités d’abondement réservées aux versements volontaires des salariés et aux versements de l’intéressement ont été modifiées en 2015 et, dernièrement, en 2019, à l’aide d’avenants au PEE d’Eutelsat.

Lors des présentes négociations annuelles obligatoires, les partenaires sociaux ont décidé de faire évoluer celles-ci de la manière suivante :

• Pour les 1300 premiers euros versés par le salarié : passage de l’abondement brut d’Eutelsat de 130 % à 150 % de la somme versée ;

• Les modalités d’abondement pour les deux tranches suivantes (de 1301 € à 3000 € & de 3001 € à

5000 €) demeurent inchangées.

Cette évolution de la première tranche d’abondement est pérenne.

Article VIII – Dates d’entrée en vigueur et durée de l’accord /

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et s’appliquera pour l’exercice 2023/2024, soit du 1^er juillet 2023 au 30 juin 2024.

Article IX – Formalités de dépôt et publicité /

Les partenaires sociaux considèrent à l’unanimité que les négociations sur la politique salariale pour l’exercice 2023 – 2024 sont arrivées à leur terme. En conséquence de quoi le présent accord est signé par les parties. i

Le présent texte est établi en cinq exemplaires originaux dont, notamment, un pour chacune des organisations syndicales signataires, et deux exemplaires pour assurer les formalités de dépôt et de publicité.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-1 du Code du travail, le présent texte sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines d’Eutelsat SA auprès des services de la DRIEETS en version électronique. Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne.

Par ailleurs, une copie du présent texte figurera sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Paris, en cinq exemplaires originaux, le 1^er juin 2023 Pour la Direction :

Le Directeur des Affaires Sociales

Signé électroniquement le 01/06/2023 14:02:32

Pour les Organisations Syndicales : Pour L’UNSA,

Signé électroniquement le 01/06/2023 13:28:13