Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUELE NE JOURS" chez

Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours

Entre les soussignés,

La Société SARL POMPES FUNEBBRES dont le siège social est situé ………………………………………….., Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de l’ARIEGE sous le numéro …………………………….., représentée par Monsieur …………………………..agissant en qualité de Gérant.

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part, 

Et

Les salariés de l’entreprise

Dont la liste est reportée en annexe

Signature par referendum en date du 5 Juillet 2023

Ratification au 2/3 des salariés présents à l’effectif à la date du présent accord d’entreprise

D’autre part,

PREAMBULE

L’accord du 16 février 2000 modifié par avenant du 7 juin 2001 de la convention collective nationale des Pompes Funèbres permet à l’employeur de conclure des conventions de forfait jours. Toutefois, cet avenant a fait l’objet d’un arrêté d’extension, sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise précisant certains thèmes.

Afin de proposer des conventions de forfait en jours à ses salariés, la Société a rédigé le présent accord d’entreprise portant sur la mise en place de forfait jours qui sera soumis pour ratification à l’ensemble du personnel, en application de l’article L. 2232-23 du Code du travail.

Conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié le 20/06/2023 date à laquelle ils ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les 15 jours suivants.

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles les de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de satisfaction répondant aux impératifs de réactivité et d'adaptabilité qu'impose l'activité également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu devant leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Article 1 – Champ d’application

Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Par conséquent, les salariés susvisés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

Seront concernés les salariés cadres remplissant les conditions énoncées à l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :

Les salariés cadres classés aux niveaux V.1 et 2 et VI position 1 de la convention collective Pompes Funèbres.

Sont exclus du présent accord, les mandataires sociaux et les salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail.

Article 2 – Durée annuelle du travail

Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif. La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 215 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés.

La mise en œuvre de cette modalité de gestion du temps de travail est subordonnée à la conclusion d’un avenant ou d’une convention écrite de forfait entre la Société et chaque salarié concerné.

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours.

Le cadre sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 3 – Organisation des jours de repos

3.1. Jours de repos

Le nombre de jours de repos est calculé sur l’année de référence ainsi qu’il suit :

Nombre de jours	365
Nombre de jours de repos hebdomadaire	104
Nombre de jours ouvrés de congés payés	25
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé	X
Nombre de jours de travail	215
Nombre de jours de repos	= 365-104-25-X-215=Jours de repos

Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année de référence suivant un décompte mensuel fourni au salarié.

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.

3.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris en concertation avec la Société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et des droits acquis au moment de leur prise.

Les jours de repos doivent être pris à raison d’une journée minimum tous les deux mois. Ils pourront être pris par journée ou demi-journée.

3.3. Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 215 jours ne constituent en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

La société rappelle la nécessité pour les salariés de prendre leurs jours de repos.

En conséquence, la renonciation au jour de repos dans la limite à 235 jours travaillés n’est pas autorisée sauf accord avec la direction et doit, en tout état de cause, correspondre à une situation tout à fait exceptionnelle.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur demande elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 4 – Rémunération

Le salarié bénéficie d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération ne pourra pas être en dessous des minima conventionnels.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 5 – Traitement des absences et des arrivées ou départ en cours de période de référence

5.1. Arrivée et départ en cours de période de référence

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler est déterminé au prorata temporis.

Ainsi, dans le cas d’une année incomplète, lorsque le salarié entre ou sort de la société en cours d’année le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

5.2. Absence en cours de période de référence

Au cours de la période de référence, les absences indemnisées, les congés légaux (hors congés payés) ou conventionnels, les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés dans le forfait.

En revanche, les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au cours de la période de référence réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuel lié au forfait jours du salarié.

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = salaire du mois divisé par 21.67.

Article 6 – Modalités de contrôle du temps de travail

Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

En revanche, ces salariés sont soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos à savoir :

- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

- de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un dimanche ;

- des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

- des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

- des jours de repos compris dans le forfait-jours recommandés RTT forfait-jours.

Eu raison de la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Le salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.

6.1. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Chaque salarié établit à l’échéance de chaque mois un document de décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées faisant apparaitre :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

Le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Lors de l’établissement de ce décompte, chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.

Le document de décompte, une fois dûment rempli et signé, devra être remis à la Société pour validation et contrôle.

La Société vérifie, mensuellement, par le biais des documents de décompte de la durée du travail de chaque salarié, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié. Elle apprécie également la répartition de la charge de travail par le biais de la validation des jours de congés ou de repos pris par chaque salarié.

En cas de constat d’une difficulté, la Société doit prendre les mesures nécessaires et notamment :

S’assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller aux éventuelles surcharges de travail ;

- Le cas échéant, rappeler au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.

6.2. Entretiens individuels

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, chaque année.

Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :

La charge de travail du salarié ;

L’amplitude des journées d’activité du salarié ;

L’organisation du travail du salarié et au sein de la Société ;

La rémunération du salarié ;

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A la demande du salarié, un second entretien pourra être organisé afin de faire un point d’étape sur l’accomplissement du forfait annuel en jours.

Par ailleurs, en cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès de la Société un entretien dans les plus brefs délais afin d’envisager les mesures correctrices adaptées à mettre en place.

Article 7 – Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, le présent accord détermine les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il est expressément convenu que le salarié qui dispose d’outils numériques :

N’a pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ;

Veille à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.

La Société tient à rappeler qu’un régime d’astreinte a été mis en place.

Ainsi lorsqu’il n’est pas d’astreinte, l’activité du salarié en forfait-jours n’exige pas une connexion au réseau de l’entreprise, ou au réseau de messagerie pendant le temps consacré à la vie privée et au repos.

7.1. Les principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)

Les parties affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié.

Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :

Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;

Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;

Envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;

Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;

- Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

7.2. Suivi de l’utilisation des outils numériques

En fonction de l’importance des courriels et SMS envoyés pendant les périodes de repos ou de congé, appréciée au cas par cas, des actions ciblées et individualisées pourront être décidées par la Société et menées à l’égard des salariés identifiés.

7.3. Information de la Société

Tout salarié, qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés au présent article, dispose de la possibilité d’alerter la Société.

Un entretien avec le(s) salarié(s) sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.

7.4. Actions de sensibilisation et de formation

Afin de faciliter l’appropriation des principes d’utilisation définis au présent article, des actions de sensibilisation et de formation relatives à l’utilisation des outils numériques auprès du personnel concerné pourront être mises en place.

Le cas échéant, la mise en place d’action de sensibilisation et de formation spécifiques pourra être envisagée pour les salariés ayant des difficultés particulières à maîtriser les outils numériques.

Article 8 – Application de l’accord

8.1 Date d’effet

Sous réserve de son approbation, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

8.2. Validité de l’accord

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.

8.3. Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient le cas échéant élus.

8.4. Révision de l’accord

Toute personne habilitée par les dispositions législatives pourra demander la révision de l’accord.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.

Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l’accord.

8.5. Dénonciation

Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

8.6. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces concernées à l'article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur David PONS représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de FOIX.

Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Enfin, le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptible d’être concernés.

Il entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Fait à Lézat sur Lèze, le 5 Juillet 2023, en 3 exemplaires originaux.

Pour la société

Le gérant

Monsieur ………………………………

Les salariés : Les salariés présents à l’effectif au moment de la signature de l’accord d’entreprise. Ratification par référendum.