Soigner, rééduquer, réinsére( : la santé sans préjugés

PROTOCOLE D'ACCORD

TELETRAVAIL / TRAVAIL À DISTANCE

AU SEIN DE

VUGECAM DE NORMANDIE

Entre .

L'UGECAM de Normandie, représentée par son Directeur, XX,

Et

Les organisations syndicales représentatives représentées par leurs délégués syndicaux centraux dûment mandatés

• C.G.T., organisation syndicale représentée par le Délégué Syndical Central, XX, dûment mandaté à cet effet,

• FO., organisation syndicale représentée par le Délégué Syndical Central XX, dûment mandaté à cet effet,

• C.F.D.T, organisation syndicale représentée par le Délégué Syndical Central XX, dûment mandaté à cet effet,

Les parties au présent accord ont convenu ce qui suit

PREAMBULE

Mobilisé de manière inédite au sein de I'UGECAM de Normandie pendant la crise sanitaire liée au Covid 19, le recours au télétravail a contribué à la protection des salariés contre l'épidémie et à la continuité de l'activité, notamment pour tes fonctions supports et administratives.

Lorsque l'emploi le permet, le télétravail s'avère être un moyen de répondre aux préoccupations sociales et environnementales actuelles. Il se révèle être un outil de meilleure conciliation entre vie professionnelle et familiale, tout en réduisant l'emprunte carbone et les temps de trajet domicile — travail.

Après une année de recul et d'expérimentation du déploiement du télétravail dans les circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire, les parties au présent accord entendent définir les conditions pour pérenniser le travail à distance dans des circonstances normales. Cet accord a pour objectif de permettre aux salariés qui le souhaitent de continuer à télétravailler dès lors que leurs emplois sont en tout ou partie télétravaillables.

Il est entendu que cette possibilité de recourir au travail à distance ne concernera qu'une minorité des effectifs de I'UGECAM de Normandie (environ 10⁰/0), l'essentiel des effectifs étant affecté aux soins, à l'accompagnement ou à des activités techniques ou logistiques par nature incompatibles avec le travail à distance.

Les parties s'accordent sur des solutions adaptées au contexte et à la culture de l'organisme régional en poursuivent un double objectif :

• Pérenniser le télétravail dans des conditions optimales pour ceux qui le pratiquent, d'une part,

• Ouvrir la possibilité de télétravail à d'autres emplois éligibles, d'autre part.

SOMMAIRE

ARTICLE 1. Cadre juridique et organisationnel

Le présent accord concerne le personnel relevant du champ d'application de la Convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957.

Les parties au présent accord conviennent des dispositions qu'elles entendent s'approprier du protocole d'accord relatif au travail à distance de I'UCANSS du 28 novembre 2017 et négocient des dispositions spécifiques à l'organisme régional, conformément à leurs prérogatives issues de l'Ordonnance n⁰2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, incluant la thématique du télétravail.

ARTICLE 2. Champ d'application

2.1 Domaine d'application

Le présent accord vise à organiser le télétravail volontaire. C'est-à-dire le travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur mais qui est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Conformément au protocole du 28 novembre 2017, le télétravail s'organise de façon pendulaire, c'est-à-dire que le salarié travaille en partie en présentiel sur son lieu de travail habituel, et une autre partie du temps hors des locaux de l'employeur, en principe à son domicile dont l'adresse a été communiquée au service RH.

2.2 Application particulière en cas de pic de pollution

En cas de pic de pollution (lié, par exemple, à un accident industriel), les télétravailleurs sont incités par l'employeur

• soit à modifier leurs jours de télétravail

• soit à prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés (au-delà du quota de nombre de jours de télétravail par semaine ou par an).

2.3 Limites du champ d'application

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Dans ce cas, l'employeur peut l'imposer aux salariés conformément aux dispositions légales, sans préjudice du respect de leurs droits.

Sont exclus du champ d'application de cet accord, les salariés soumis à un régime d'astreinte lors de ces périodes d'astreintes.

ARTICLE 3. Les principes généraux applicables au télétravailleur

1. Participation à la vie de l'orqanisme

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

2. Protection des données

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.

II fait preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués au lieu d'exercice du télétravail.

3.3 Droits et qaranties conventionnelles

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Chaque journée télétravaillée donne lieu à l'attribution d'un ticket restaurant.

3.4 Droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions légales ou conventionnelles.

L'employeur et le salarié doivent accorder une vigilance particulière à ce que le télétravail ne vienne pas compromettre l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

ARTICLE 4. Les conditions d'éligibilité au télétravail tenant à la personne

4.1 Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié.

4.2 Etre autonome sur son poste de travail

Pour passer en télétravail, le responsable hiérarchique et le salarié doivent estimer conjointement que le salarié maîtrise suffisamment son emploi et est en capacité de travailler de manière autonome.

4.3 Avoir une ancienneté de 6 mois minimum

Le salarié doit faire partie des effectifs et être titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée au sein de l'organisme depuis au moins 6 mois.

ARTICLE 5. Les conditions d'éligibilité au télétravail tenant à l'emploi

La condition première est que l'emploi soit inscrit comme éligible dans la liste fournie en annexe 1.

5.1 Ne pas faire partie des emplois inéliqibles au télétravail (liste en annexe 1)

Au sein de I'UGECAM, organisme dédié à l'accompagnement de personnes vivant avec un handicap et aux soins de patients, certains emplois sont inéligibles au télétravail (liste en annexe 1). Cette incompatibilité se fonde sur les critères objectifs suivants :

• Les activités qui nécessitent par nature une présence physique dans les locaux de l'établissement ou du service (spécificités médicales, techniques, logistiques) qui ont nécessairement besoin d'équipements et de leur maintenance

• Les activités de veille, d'accueil ou d'hébergement pour lesquelles la relation de proximité directe avec les personnes accueillies/prises en charge et/ou les collègues est indispensable Les activités qui doivent garantir une continuité du service et/ou des soins qui ne peuvent pas s'exercer à distance

• Les apprentis et stagiaires dont la présence dans l'entreprise participe à leur formation.

  2. Avoir son poste de travail en tout ou partie dématérialisable

Le poste de travail doit permettre l'accomplissement du travail à distance, à partir d'un poste informatique sécurisé appartenant à l'organisme, donnant accès aux outils et documents dématérialisés nécessaires à l'accomplissement du travail.

3. Passaqe en télétravail compatible avec l'orqanisation du service

La demande de télétravail est compatible avec l'organisation du service et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l'équipe. En outre, les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail.

ARTICLE 6. Les formules de télétravail en fonction de l'éligibilité de l'emploi

6.1 Les formules de télétravail en fonction de l'éliqibilité de l'emploi

L'éligibilité à l'une des formes du télétravail peut être exclusive de l'autre. En d'autres termes, l'éligibilité au télétravail occasionnel n'entraine pas d'éligibilité automatique au télétravail régulier.

Pour savoir si l'emploi est éligible à une ou plusieurs formules de télétravail définies par l'organisme, il convient de se référer à la liste indicative des emplois éligibles (Annexe 1). Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.

1. Le télétravail régulier

Le télétravail régulier est une organisation du travail qui peut être exécutée dans les locaux de l'employeur, mais que le salarié éligible décide d'exécuter, en accord avec son responsable hiérarchique, 1 à 2 jours chaque semaine, dans un lieu conforme à l'exercice du télétravail, en principe à son domicile, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

La présence sur site du salarié est requise en principe 3 jours par semaine et au minimum 2 jours, hors absences autorisées.

2. Le télétravail occasionnel

Lorsque la situation professionnelle du salarié dans l'organisme ne lui permet pas d'effectuer du télétravail régulier, il peut néanmoins être éligible au télétravail occasionnel. Le télétravail occasionnel se traduit par une enveloppe forfaitaire de 15 jours télétravaillés à prendre de manière flexible, en accord avec le responsable hiérarchique, au cours de l'année civile. Les jours non effectués en télétravail au cours de l'année civile ne sont pas reportés d'une année sur l'autre.

3. Le télétravail adapté aux situations particulières

Lorsque certains salariés sont dans une situation qui provoque une difficulté objective à se rendre ou à travailler sur site, leur emploi peut être aménagé en télétravail jusqu'à 3 jours par semaine.

Le responsable hiérarchique facilite et accompagne le passage en télétravail de ces salariés autant qu'il veille à organiser régulièrement leur retour sur site afin de maintenir le lien avec l'organisme.

Il s'agit notamment de :

1. Les femmes enceintes

Lorsque leur emploi est éligible au télétravail, les femmes enceintes peuvent bénéficier du télétravail adapté.

2. Les salariés en situation de handicap

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés vivant avec un handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

3. Les aidants familiaux

Dès lors que leur emploi est compatible avec le télétravail et que cela n'entrave pas le bon fonctionnement du service dans lequel il est affecté, l'aidant familial peut bénéficier de cette dérogation.

L'aidant familial peut être soit un proche de la famille de la personne vivant avec un handicap, dépendante ou en longue maladie, soit toute personne qui réside et entretient des liens étroits et stables avec elle. Il lui apporte aide et assistance, sans être salarié pour cette aide.

ARTICLE 7. Les conditions de mise en œuvre du télétravail

1. La demande de télétravail par le salarié

Il appartient au salarié de faire la demande de passage au télétravail via le formulaire imprimé type figurant en Annexe 2 du présent accord.

La demande du salarié doit être transmise au directeur d'établissement qui relaie la demande au directeur général de l'organisme en indiquant sa position argumentée : favorable ou défavorable.

2. Les délais de réponse suite à la demande

Sauf circonstances exceptionnelles, la décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié dans un délai maximum de 45 jours.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit au salarié. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l'organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction de l'organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

3. L'assurance d'un lieu de télétravail conforme

Au sein de I'UGECAM de Normandie, le télétravail est réalisé, en principe, au domicile du salarié connu de l'employeur.

Le lieu de télétravail doit réunir les conditions suivantes

• Compatibilité avec les normes d'hygiène et de sécurité recommandées pour l'exercice du télétravail.

• Capacité du salarié à pouvoir s'isoler

• Connexion internet haut débit

Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit déclarer à son assureur son activité de télétravail afin que l'assurance souscrite couvre sa présence au lieu de télétravail pendant ses journées télétravaillées.

En cas de doute, le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel peuvent solliciter un diagnostic de conformité des installations électriques, des normes d'hygiène et de sécurité sur le lieu de télétravail.

Lorsque le diagnostic de conformité du lieu de télétravail est à l'initiative de l'employeur ou des représentants du personnel, il s'effectue sous réserve de l'accord et de la présence du salarié.

Si le salarié refuse ce diagnostic, l'employeur peut suspendre ou refuser la demande de passage en télétravail. Le diagnostic au domicile principal du salarié est à la charge de l'employeur.

7.4 L'avenant au contrat de travail

Lorsque l'employeur a accepté la demande de passage en télétravail du salarié, ce dernier signe un avenant à son contrat de travail (Annexe 3), préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Cet avenant est conclu pour une durée déterminée de 1 an, à tacite reconduction, dans la limite de la durée du présent accord.

7.4.1 Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions et/ ou d'emploi est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.

En cas de changement de domicile, le salarié devra effectuer les démarches préalables auprès de son assureur pour couvrir son activité de télétravail et déclarer sans délai sa nouvelle adresse.

ARTICLE 8. Réversibilité du télétravail

1. Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le responsable hiérarchique peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail, sans que cela donne lieu à une modification du contrat de travail.

2. Réversibilité pendant la période d'adaptation

Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée est de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié. Ces délais peuvent être réduits par accord des parties.

3. Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

S'il est mis fin au télétravail à l'initiative de l'employeur, l'employeur doit respecter un préavis de 30 jours pour permettre au salarié d'organiser son retour sur site.

S'il est mis fin au télétravail à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un préavis de 15 jours avant de revenir travailler sur site.

Ces délais de préavis peuvent être réduits par accord des parties.

Lorsque la situation de télétravail prend fin, le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures. Il s'agit d'un simple changement des conditions de travail.

Cette décision, qui est notifiée par écrit, met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail.

ARTICLE 9. Équipements de travail

9.1 Fourniture du matériel par l'employeur

Pour que le télétravailleur soit joignable par téléphone, par messagerie et soit en mesure de se connecter à distance, l'employeur fournit et prend en charge le matériel adapté au rythme du télétravail:

• Téléphone portable et forfait mobile et internet Un ordinateur portable

• Un réseau privé virtuel (VPN)

  2. Les enqaqements respectifs vis-à-vis du matériel

En outre, l'employeur assure l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. Il s'efforce d'assurer au télétravailleur des conditions matérielles similaires à celles dont il bénéficie sur site (à l'exclusion des imprimantes et scanners), en tenant compte des moyens et ressources de l'organisme. Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.

3. En cas de dysfonctionnement du matériel

En cas de dysfonctionnement du matériel mis à disposition, le télétravailleur doit en informer sans délai le pôle informatique régional de l'organisme (via l'applicatif GLPI Ticketing si elle est accessible) qui prend en charge la maintenance. Le salarié en informe en parallèle son responsable hiérarchique de proximité.

En cas d'impossibilité de télétravailler, le salarié est invité à se rendre sur son lieu de travail ou à solliciter une absence autorisée sur ChronoGestor, tels que congé payé, RTT ou heures de récupération.

4. Participation employeur au mobilier de bureau

Pour contribuer à la santé au travail et prévenir le mal de dos, l'employeur veille à garantir l'ergonomie du poste de travail, en mettant si nécessaire à disposition du télétravailleur et à sa demande, une chaise ergonomique appartenant au mobilier de l'entreprise déjà amorti ou en participant à l'achat d'un fauteuil adapté à hauteur de 50⁰/0 du prix d'acquisition, dans la limite de 150 euros par salarié et par an, participation renouveiabie au besoin dans un déiai de 5 ans.

Le mobilier mis à disposition doit être restitué par le télétravailleur quand il n'en a plus l'usage, notamment en cas de remplacement du matériel ou de reprise sur site.

En revanche, le fauteuil acquis avec la participation de l'employeur est la propriété du salarié.

ARTICLE 10. Frais professionnel et indemnité de télétravail

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail dans les conditions suivantes .

• Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques lorsqu'il est demandé par le salarié

• le surcoût éventuel de l'assurance souscrite par le salarié, pour son montant réel, qui couvre le lieu d'exercice du télétravail.

Une indemnité forfaitaire journalière de 2,60 euros est versée pour la prise en charge des frais professionnels engagés par jour effectivement télétravaillé.

Cette indemnité journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Ces montants seront revalorisés au premier janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique, tels que notifiés aux organismes par I'UCANSS.

ARTICLE 11. Le suivi individuel du télétravail

1. Le contrôle du temps de travail

Les salariés sont soumis aux règles relatives au temps de travail en vigueur au sein de l'organisme. L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme, sans crédit ou débit d'heures, sauf demande expresse du responsable hiérarchique.

2. Evolution professionnelle et formation du télétravailleur

Le télétravailleur doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses collègues travaillant sur site.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

3. Entretien de suivi (EAEA) et contrôle de la charqe de travail

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement (EAEA) comporte un temps d'échange consacré au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoquées les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et l'opportunité du maintien de la situation en télétravail et du lien nécessaire avec l'organisme.

Cet entretien annuel peut cependant être planifié à échéance plus régulière en tant que de besoin.

ARTICLE 12. Le suivi collectif du télétravail

1. Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation continue sur les équipements techniques mis à leur disposition pour télé travailler et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Les salariés de l'unité de travail du tététravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail.

Les responsables hiérarchiques chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

2. Relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel via les outils utilisés au sein de I'UGECAM (tels que le réseau social professionnel LIAM) et les technologies d'information et de communication qui sont mis à leur disposition. Ils ont également accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

12.3 Santé et qestion des risques en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Elles devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié, dans les mêmes conditions qu'un travail exécuté dans les locaux de l'organisme.

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l'organisme.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer, en cas de doute, que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène et la sécurité.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, dimpossibilité absolue ou de motif légitime).

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés.

12.4 Commission de suivi

La commission de suivi est composée des organisations syndicales représentatives et de l'employeur (réunion des délégués syndicaux centraux).

ElIe se réunit chaque année en mars ou avril afin d'établir un bilan des pratiques et retours d'expériences des télétravailleurs. Ce bilan est intégré dans le rapport annuel sur les données sociales — durée et aménagement du temps de travail - présenté au CSE central de juin dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de I'UGECAM de Normandie.

En fonction de l'évolution des pratiques, des emplois et des compétences au sein de l'organisme, la commission révise, le cas échéant, la liste des emplois éligibles au télétravail annexée au présent accord.

ARTICLE 13. Agrément et entrée en vigueur de l'accord

L'UGECAM est un organisme de Sécurité Sociale soumis à la procédure d'agrément des accords selon les conditions fixées aux articles L. 123-1, L. 123-2, R. 123-1-1 et D.224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

Il doit faire l'objet d'un avis du Comité exécutif des directeurs de I'UCANSS (Comex) et ne devient applicable qu'après avoir reçu l'agrément de l'autorité compétente de l'Etat.

L'avis rendu par le Comex fait partir le délai d'un mois à compter duquel l'absence de réponse par la tutelle vaut agrément implicite.

Depuis la loi du 12 novembre 2013 visant à simplifier les relations entre l'administration et les citoyens un accord collectif local est réputé agréé 4 mois après la transmission à la Direction de la Sécurité Sociale (antenne de la mission nationale de contrôle de Rennes) de la demande d'agrément. Un accord local qui n'a pas reçu l'agrément ministériel ne peut prendre effet.

ARTICLE 14. Durée, règles de révision et de dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être révisé, même partiellement, dans les conditions légales.

Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par l'article L. 123-2-1 du Code de la sécurité sociale.

ARTICLE 15. Notification, dépôt et publicité

Conformément aux règles de publicité en vigueur, le présent accord fera l'objet d'un double dépôt auprès de l'administration sur la plateforme du Ministère du Travail « TéléAccords » dans les conditions définies par l'article [).2231-4 du Code du travail, et un exemplaire original sera transmis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen.

Chaque partie signataire recevra un exemplaire original du présent accord.

L'accord est enfin porté à la connaissance du personnel de I'UGECAM, qui doit en être informé, par tout moyen (affichage, diffusion via le site intranet,

Fait à LE PETIT QUEVILLY, le 2 juillet 2021

Le Directeur Général

Délégué Syndical Central Délégué Syndical Central Délégué Syndical Central

Annexe 1 : Liste des emplois éligibles au télétravail

Code emploi	Libelle emploi	Eligible télétravail	Fréquence
1010100	TECHN.ADMISS.FACTURATION	OUI	REGULIER
1010101	REF.TECH.ADMI.FACTURATION	OUI	REGULIER
17020502	CHARGE DE MISSIONS	OUI	REGULIER
17020506	CHARGE D'ETUDES	OUI	REGULIER
8010101	JURISTE	OUI	REGULIER
8020100	GEST.LITIGES ET CREANCES	OUI	REGULIER
10010100	COMPTABLE	OUI	REGULIER
10010300	EMPLOYE COMPTA	OUI	REGULtER
10020100	CONTROLEUR(SE) DE GESTION	OUI	REGULIER
10020101	REFERENT CONTR.GEST.	OUI	REGULIER
12010100	GEST.RESSOURCES HUM.	OUI	REGULIER
12010101	ASSISTANT(E) RH	OUI	REGULIER
12010200	EMPLOYE RH	OUI	REGULIER
13060111	GESTION. SYST. LOCAL INFORM.	OUI	REGULIER
13060112	EMPLOYE INFO	OUI	REGULIER
14040102	EMPLOYE COMMUNICATION	OUI	REGULIER
14060100	TECHN.ADMINISTRATIF	OUI	REGULIER
14060200	ASSISTANT ADMINISTRATIF	OUI	REGULIER
16010202	GESTION.CONTRATS ET MARCHES	OUI	REGULIER
16010205	GESTIONNAIRE DES BUDGETS	OUI	REGULIER
16010207	TECHN.ORDONNANCEMENT	OUI	REGULIER
16010208	RESPONSABLE ORDONNANCEMENT	OUI	REGULIER
16020400	GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF ET IMMOBILIER	OUI	REGULIER
14040203	SECRETAIRE MEDICALE / MEDICO-SOCIALE	OUI	REGULIER PONCTUEL SELON BESOIN DU SERVICE
14040100	ASSISTANT(E) DE DIRECTION	OUI	REGULIER PONCTUEL SELON BESOIN DU SERVICE
14040101	SECRETAIRE DE DIRECTION	OUI	REGULIER PONCTUEL SELON BESOIN DU SERVICE
17010142	RESPONSABLE DU SECRETARIAT MEDICAL	OUI	REGULIER PONCTUEL SELON BESOIN DU SERVICE
17020501	RESPONSABLE CONTROLE INTERNE ET OPTIMISATION	OUI	PONCTUEL SELON BESOIN DU SERVICE
17020800	ATTACHE(E) DE DIRECTION	OUI	PONCTUEL SELON BESOIN DU SERVICE
17010400	RESPONSABLE DE SERVICE	OUI	PONCTUEL
17010446	RESPONSABLE ADMINISTRATIF(VE) DU PERSONNEL	OUI	PONCTUEL
17010456	RESPONSABLE GESTION DES BIENS	OUI	PONCTUEL
17010457	RESPONSABLE CONTROLE DE GESTION	OUI	PONCTUEL
17010544	RESP. QUALITE ET GESTION DES RISQUES	OUI	PONCTUEL
17010441	RESPONSABLE DES SERVICES HOTELIERS ET LOGISTIQUES	OUI	PONCTUEL
17010444	RESPONSABLE EDUCATIF	OUI	PONCTUEL
17010546	COORDONNATEUR EDUC ET PED	OUI	PONCTUEL

4020200	ASSISTANT DE SCE SOCIAL	OUI	PONCTUEL
5060200	PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL	OUI	PONCTUEL
6070100	CHARGE D'INSERTION PROFESSIONNELLE	OUI	PONCTUEL
9030102	ASSISTANT QUALITE ET GESTION DES RISQUES	OUI	PONCTUEL
17020801	ADJOINT(E) DE DIRECTION	OUI	PONCTUEL
17030121	DIRECTEUR ADJOINT D'ETABLISSEMENT	OUI	PONCTUEL
17030221	RESPONSABLE RH D'UGECAM	OUI	PONCTUEL
17030224	RESPONSABLE REGIONAL QUALITE	OUI	PONCTUEL
17030300	DIRECTEUR(TRICE) D'ETABLISSEMENT	OUI	PONCTUEL
17030501	FONDE(E) DE POUVOIR	OUI	PONCTUEL
6010100	AIDE SOIGNANT(E)	NON
4020300	CONSEILLER EN ESF	NON
6010300	AIDE MEDICO-PSYCHOLOGIQUE	NON
6010500	AGENT SERVICES DE SOINS	NON
6020100	ORTHOPHONISTE	NON
6020300	MASSEUR(SE) KINESITHERAPEUTE	NON
6020400	ERGOTHERAPEUTE	NON
6020500	PSYCHOMOTRICIEN(NE)	NON
6020600	DIETETICIEN(NE)	NON
6030100	INFIRMIER(E)	NON
6030200	INFIRMIER(E) COORDONNATEUR(TRICE)	NON
6040100	PHARMACIEN(NE)	NON
6060100	PSYCHOLOGUE	NON
6060200	NEUROPSYCHOLOGUE	NON
6070200	ERGONOME REEDUCATION	NON
6080100	MONITEUR EDUCATEUR	NON
6080200	MONITEUR(TRICE) D'ATELIER	NON
6080300	ANIMATEUR(TRICE) SOCIO-EDUCATIF	NON
6080500	EDUCATEUR TECHNIQUE SPEC.	NON
6080600	EDUCATEUR JEUNES ENFANTS	NON
6080700	EDUCATEUR(TRICE) SPORTIF	NON
6080800	ASSISTANT(E) SOCIO-EDUCATIF	NON
6090100	PREPARATEUR(TRICE) EN PHARMACIE	NON
6090500	ORTHOPROTHESISTE	NON
6100100	MEDECIN	NON
6100102	MEDECIN SPECIALISTE	NON
6100200	MEDECIN COORDONATEUR	NON
14040200	SECRETAIRE	NON
14040500	HOTE(SSE) D'ACCUEIL	NON
15010103	VEILLEUR(SE) DE NUIT	NON
15020101	AGENT DE SERV. HOTELIER/HOSPITALIER	NON
15030100	CUISINIER(E)	NON
15030101	COMMIS DE CUISINE	NON
15050100	CHAUFFEUR/COURSIER	NON
16010209	TECHN. GESTION DES STOCKS	NON

16030100	TECHN. ENTRETIEN / MAINTENANCE	NON
16030300	OUV. ENTRETIEN MAINTENANCE	NON
16030400	TECHNICIEN(NE) ESPACES VERTS	NON
17010443	CADRE REEDUCATEUR	NON
17010451	RESP. LOGISTIQUE ET SECURITE	NON
17010452	RESPONSABLE RESTAURATION	NON
17010453	RESPONSABLE SERVICES HOTELIERS ET LOGISTIQUES	NON
17010545	CADRE DE SANTE	NON
6080400	EDUCATEUR(TRICE) SPECIALISE(E)	NON
12010401	ENSEIGNANT	NON
17030500	DIRECTEUR(TRICE) COMPTABLE ET FINANCIER	NON
17030600	DIRECTEUR(TRICE)	NON

Annexe 2 : Imprimé type de demande salarié pour passage en télétravail

Madame/Monsieur,

Salarié de l'établissement depuis le [indiquez la date d'entrée dans l'entreprise] au sein de I'UGECAM Normandie, j'exerce la profession de

Je vous adresse par la présente une demande d'autorisation afin de poursuivre mes activités au service de l'organisme sous le statut de télétravailleur, selon les modalités prévues par les articles L 1222-9 à LI 222-11 du Code du travail et du protocole d'accord local relatif au télétravail.

Ma demande de télétravail régulier/ occasionnel / adapté (rayer la mention inutile) est motivée par [indiquez les raisons qui vous motive à formuler cette demande].

Je vous remercie d'avance de l'attention avec laquelle vous traiterez ma requête.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

Signature

Fait à : Le Petit Quevilly

Signature

Annexe 3 : Modèle type d'avenant au contrat de travail

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL SIGNE LE (date de signature du contrat) PASSAGE EN TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L'UGECAM de Normandie, dont le siège est situé à Le Petit Quevilly, Actipôle des Chartreux, 67 boulevard Charles de Gaulle BP 153, 76143 LE PETIT QUEVtLLY

Et son représentant légalXX, Directeur de l'organisme.

Pour l'établissement de Nom de l'Etablissement

Adresse de l'établissement : Adresse

N ^O SIRET : SIRET

Code APE : code APE

L'employeur,

ET

Civilité Nom Prénom

Demeurant . Adresse complète

N ^O de Sécurité Sociale . Numéro assuré

Né(e) le : JJ/MMIAÆA à : Ville

Lella salarié(e),

Le présent contrat sera régi par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur (Convention Collective Nationale du Personnel des Organismes de Sécurité Sociale du 8 février 1957) ainsi que par le protocole d'accord local relatif au travail à distance signé le 2 juillet 2021 en vigueur pour une durée de 3 ans.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 : Objet de l'avenant

À la suite de sa demande en date du (date de la demande de télétravail), M/ Mme est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail à son lieu de résidence, en principe à son domicile.

Ce lieu doit remplir les conditions suivantes

Etre situé en France

Etre compatible avec les normes d'hygiène et de sécurité recommandées pour l'exercice du télétravail

Offrir la capacité au salarié de pouvoir s'isoler

Disposer d'une connexion internet haut débit

En cas de doute sur le fait que le lieu remplisse les conditions susvisées, le salarié devra se rapprocher du service des Ressources Humaines.

Par le présent contrat, le salarié

• S'engage à effectuer au préalable toute démarche nécessaire auprès de son assureur afin que son activité professionnelle soit couverte au lieu du télétravail. À la demande de l'employeur, il fournit l'attestation d'assurance.

• Atteste sur l'honneur que les installations électriques du lieu de télétravail sont bien conformes.

En cas de changement ou de modifications du lieu de télétravail ayant une incidence sur la conformité des installations électriques ou sur la couverture assurantielle du lieu de télétravail, le salarié transmet dès que possible les justificatifs à jour (Article 7.3 du protocole d'accord local : L'assurance d'un lieu de télétravail conforme).

Article 2 : L'organisation du télétravail (rayer la mention inutile

Le télétravail est organisé de façon à assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.

Télétravail réqulier [OUI adapté (prendre en compte les situations particulières, le cas échéant):

Le salarié peut télétravailler jusqu'à 2 [ou] 3 jours par semaine.

Le responsable hiérarchique et le salarié conviennent du rythme hebdomadaire et de l'alternance des jours travaillés dans l'organisme et des jours travaillés à domicile, en fonction des besoins du salarié et de l'activité du service.

Ou

Télétravail occasionnel :

Le salarié peut télé travailler 15 jours dans l'année (soit 1 à 2 jours par mois).

Ces jours de télétravail occasionnel permettent au salarié de pouvoir s'isoler pour s'organiser sur ses activités administratives.

Le salarié demande ses jours de télétravail au cours de l'année, sous réserve de l'acceptation du responsable hiérarchique.

Article 3 : Horaires de travail et temps de travail

3.1 Les horaires de travail

Choisir la mention ci-dessous appropriée

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi, en tenant compte d'une pause déjeuner.

ou

Le salarié en télétravail doit rester joignable sur les horaires de son service de rattachement au sein de l'organisme.

ou

Compte tenu de son statut et de son activité, le cadre au forfait jours sera autonome dans la planification de ses jours de télétravail, dans la limite de 2 jours télétravaillés par semaine (ajout de cette mention pour les cadres au forfait jours).

3.2 Temps de travail

Les salariés sont soumis aux règles relatives au temps de travail en vigueur au sein de l'organisme, la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur sont évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

Le salarié fait la demande de ses journées télétravaillées à son responsable sur le système d'information de Gestion du Temps et d'Activité avec le code 914.

Choisir la mention ci-dessous appropriée

S'agissant des salariés soumis aux horaires collectifs de travail •

Par principe, le salarié ne peut pas effectuer d'heures supplémentaires, sauf demande expresse de l'employeur auquel il appartient alors de déterminer les modalités de contrôle de son temps de travail.

ou

S'agissant des salariés relevant d'un forfait annuel en jours .

Chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), le salarié peut être amené à travailler à la demande de l'employeur ou de son délégataire dans les locaux de l'organisme employeur.

Article 8 : Durée de l'avenant

Cet avenant est conclu pour une durée de 1 an, à tacite reconduction, dans la limite de la durée du protocole d'accord local sur le travail à distance en vigueur au sein de l'organisme.

À l'issue de la période d'application dudit protocole, le présent avenant devient caduc et doit faire l'objet d'une nouvelle demande de télétravail à l'initiative du salarié.

Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,

Pour l'Etablissement
Le Directeur	Le salarié
Lu et approuvé	Lu et approuvé