Accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la société GE Steam Power Service France

Entre la Société GE Steam Power Service France, Société par actions simplifiée à associé unique au Capital de 10 000 000 Euros dont le Siège Social est situé au 141 rue Rateau – 93126 La Courneuve, représentée par , en qualité de Directrice des Ressources Humaines dénommée ci-après et indifféremment « GE Steam Power Service France » ou « l’Entreprise » ou « la Direction » ou la « Société »

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise :

• Le syndicat CFDT représenté par en qualité de délégué syndical

• Le syndicat CFE-CGC représenté par en qualité de délégué syndical

• Le syndical CGT représenté par en qualité de délégué syndical

Dénommées ensemble ci-après « les Organisations syndicales »

D'autre part,

GE Steam Power Service France et les Organisations Syndicales étant dénommées ci-après ensemble et indifféremment « les Signataires », « les Parties » ou « les Parties signataires »

Il est arrêté et convenu ce qui suit.

SOMMAIRE

Préambule 1

Article 1 – Champ d’application et bénéficiaires de l’accord 2

Article 2 – Acteurs de la politique handicap de l’entreprise 3

2.1 Le référent handicap 3

2.2 La Direction et la DRH 4

2.3 Les Managers 4

2.4 L’EHS 4

Article 2.5 La Structure médico-sociale 5

2.6 Le CSE 5

2.7 La CSSCT et les Commissions de proximité 5

2.8 Les Délégués syndicaux 5

2.9 Les Achats 5

Article 3 – Recrutement 6

3.1 L’emploi direct 6

3.1.1 La procédure de recrutement 6

3.1.2 L’intégration 7

3.1.3 L’entretien de suivi 7

3.1.4 L’accompagnement de la formation initiale. 7

3.1.5 Les partenariats 8

3.1.6 La cooptation 8

3.2 Le recours au secteur protégé et adapté (STPA) 9

3.2.1 Le recours au STPA en situation ordinaire 9

3.2.2 Le recours au STPA avec les nouvelles expérimentations 9

Article 4 – Maintien dans l’emploi 9

4.1 L’accompagnement à la reconnaissance interne du handicap 10

4.2 L’entretien professionnel 11

4.3 Une surveillance médicale renforcée 11

4.4 Les aménagements possibles 11

4.4.1 Analyse du poste 11

4.4.2 Aménagement du poste, de l’accessibilité et du rythme de travail 12

4.4.3 Le recours au télétravail 12

4.4.4 Prise en charge financière 12

4.4.5 Les arrêts maladie de longues durées 13

4.5 Accompagnement au reclassement interne ou externe en cas d’inaptitude 13

Article 5 - Le développement des compétences et l’évolution professionnelle 14

5.1 Le développement des compétences 14

5.2 Le développement professionnel 14

5.2.1 L’évolution professionnelle sans discrimination 14

5.2.2 L’accompagnement à la mobilité 15

Article 6 - Communication et sensibilisation 15

6.1 Communication et sensibilisation internes 15

6.2 Communication et sensibilisation externes 16

Article 7 - Budget de l’accord 17

Article 8 - Durée et révision de l’accord 17

Article 9 - Agrément par l’autorité administrative 17

Article 10 - Suivi de l’accord 18

Article 11 - Publicité 18

Préambule

Ce nouvel accord s’inscrit dans un contexte résultant de récentes évolutions légales. En effet, la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018¹ comporte des dispositions recentrant significativement l’atteinte du taux d’emploi de 6% sur les actions favorisant le recrutement, la formation et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Depuis le 1^er janvier 2020, date d’entrée en vigueur de cette loi, les modalités de satisfaction de l’obligation d’emploi pour les entreprises du secteur privé ont été modifiées.

Jusqu’en 2019, la société disposait d’un accord d’entreprise relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. En 2021, le taux d’emploi est 3,29% et la société souhaite par la signature de cet accord démontrer la volonté de l’entreprise de poursuivre durablement son implication sur le sujet du handicap et améliorer le recrutement et le maintien professionnel des personnes en situation de handicap.

L’objectif de cet accord est de maintenir une politique concertée d’emploi et de formation des personnes en situation de handicap adaptée aux besoins spécifiques de l’entreprise. Il rappelle l’implication des partenaires sociaux ainsi que des acteurs internes et externes à l’entreprise et contribue à créer les conditions d’une insertion durable des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Il s’appuie sur une politique durable d’égalité des droits et des chances des personnes reconnues travailleurs handicapés en cohérence avec la situation interne, la stratégie de l’entreprise, les compétences du personnel et la politique de la Société en termes de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE).

La mise en œuvre d’actions en faveur des personnes en situation de handicap repose sur les principes suivants :

• Le principe de non-discrimination directe ou indirecte des articles L.1132-1 et suivants du Code du travail,

• La mise en œuvre du principe d’égalité de traitement à l’égard des personnes en situation de handicap ou assimilés².

Le service Ressources Humaines et plus particulièrement le référent Handicap sont les interlocuteurs privilégiés des salariés et des managers pour la bonne intégration du salarié en situation de handicap. Tous ces acteurs favorisent l’intégration professionnelle au quotidien et facilitent les démarches au moment de l’accueil.

Le présent accord se fonde sur un programme comportant plusieurs axes :

• Les acteurs de la politique handicap

• Le recrutement

• Le maintien dans l’emploi

• L’évolution professionnelle 

• La communication et la sensibilisation

Afin de lever les a priori sur le handicap, des actions de sensibilisation et de formation sont mises en œuvre notamment auprès des salariés, de l’encadrement et des partenaires sociaux.

Article 1 – Champ d’application et bénéficiaires de l’accord

Le champ d’application du présent accord est la société GE Steam Power Service France.

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail et par la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005.

Est considérée comme bénéficiaire de l’obligation d’emploi, tout salarié de la société reconnue comme étant en situation de handicap, au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail :

• Les personnes possédant une « Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé » (RQTH), délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), après dépôt de dossier dans une MDPH (Maison Départementales des Personnes Handicapées) ;

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les personnes titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les personnes titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité »³ ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3, et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ayant une pension militaire d’invalidité ;

• Les titulaires d‘une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires⁴ en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Et les personnes titulaires d’une Allocation Adulte Handicapé (AAH).

Ces salariés seront dénommés « salariés en situation de handicap » au sein du présent accord.

Article 2 – Acteurs de la politique handicap de l’entreprise

Les parties signataires rappellent l’importance de chacun des acteurs de la politique handicap de l’entreprise. Un schéma des acteurs de la politique handicap est ajouté en annexe 2.

2.1 Le référent handicap

Le rôle du référent handicap est d’accueillir, d’orienter et d’informer les salariés afin de leur apporter des éléments de réponses à des problématiques en lien avec la situation de handicap. A ce titre, il a les missions suivantes :

• Organiser la prise en compte du handicap tout au long du process de recrutement et de l'intégration,

• Donner des renseignements généraux auprès des salariés sur les dispositifs du présent accord

• Informer / orienter / accompagner les salariés en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation, évolution professionnelle, accompagnement RQTH),

• Accompagner au maintien dans l’emploi via l’aide à la constitution de dossier de Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

• Organiser des actions d’information et de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés ou des actions ciblées (CODIR, recruteurs, People Leader),

• Développer / suivre les partenariats externes (Agefiph, Drieets, Cap emploi, Services de Santé au Travail, organismes de formation, associations, fournisseurs, intervenants spécialisés handicap, OPCO, MDPH),

• Assurer une veille (actualités, techniques, juridiques, benchmark, échanges de pratiques),

• Communiquer vers l'externe (événements, trophées, colloques, forums).

Depuis la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention et la santé au travail, le rôle du référent handicap a été précisé en vue de prévenir la désertion professionnelle. A la demande du salarié concerné, le référent handicap peut participer :

• au rendez-vous de liaison organisé au cours d'un arrêt de travail d'au moins 30 jours ;

• aux échanges visant à proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste ou des mesures d'aménagement du temps de travail consécutives à une visite de mi-carrière.

Le référent est tenu à une obligation de discrétion.

Le référent handicap peut solliciter et s’appuyer sur les différents acteurs cités ci-dessous afin de mener les actions définies dans le présent accord.

Il est nommé par la Direction.

2.2 La Direction et la DRH

La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines sont à l’initiative de l’accord et des actions déployées en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. La Direction des Ressources Humaines a notamment pour mission d’intégrer des personnes en situation de handicap durablement dans l’entreprise par le biais de recrutements, mais aussi par le parcours d’intégration, la formation sur tous types de contrats. En lien avec la personne en charge de la Mission Handicap, elle coordonne, pilote et assure le suivi des actions menées dans les établissements sur le sujet de l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle est l’interlocutrice privilégiée des personnes en situation de handicap et est soumise au respect du principe de confidentialité.

2.3 Les Managers

Les Managers sont le lien entre la personne en situation de handicap et la direction des Ressources Humaines. Ils ont notamment pour mission de veiller à la bonne intégration du salarié tout en prenant en considération sa situation de handicap. Ils sont les relais de la réussite des plans d’embauche, de maintien dans l’emploi, de reconnaissance et de formation des personnes en situation de handicap de l’entreprise.

2.4 L’EHS

Le service Environnement, Hygiène et Sécurité (EHS) a un rôle de prévention, de conseil et de veille dans la mise en œuvre des adaptations et/ou améliorations des postes de travail. Il identifie les situations de travail en lien avec une situation de handicap et recherche des solutions.

Article 2.5 La Structure médico-sociale

La structure médico-sociale est composée des Médecins du travail, des infirmiers et des services sociaux. Cette structure a un rôle important en amont du recrutement mais également au moment de l’accompagnement pour une adéquation optimale entre la situation de handicap et le poste à tenir. Elle assure une veille et un appui aux salariés et à la direction. Le médecin du travail, outre la surveillance médicale renforcée et l’action en milieu de travail a un rôle de conseiller en matière de protection des salariés contre les risques professionnels et la prévention de la désinsertion professionnelle.

2.6 Le CSE

Le Comité social et économique (CSE) est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. À ce titre, il est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des personnes en situation d’invalidité et des personnes en situation de handicap, notamment sur l'aménagement des postes de travail⁵.

2.7 La CSSCT et les Commissions de proximité

La Commission de santé, sécurité et condition de travail (CSSCT) et les commissions de proximité par délégation analysent les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et proposent des mesures de prévention.

2.8 Les Délégués syndicaux

Les délégués syndicaux ont un rôle à jouer dans les questions relatives à l’emploi des personnes en situation de handicap, en lien avec le CSE, la CSSCT et les commissions de proximité.

2.9 Les Achats

Les services des achats déploient le recours au secteur du travail protégé et adapté durablement par le biais de contrats cadres établis après étude d’un panel de prestataires comparables.

De manière générale, la communication déployée par la Direction permet de partager les engagements de l’entreprise sur le sujet du handicap en interne et en externe. Elle sensibilise à la lutte contre les préjugés et stéréotypes liés au handicap.

Article 3 – Recrutement

Le recrutement de personnes en situation de handicap est fondé sur les compétences de manière à offrir les meilleures chances de réussite aux projets et aux parcours professionnels, quelle que soit la forme du contrat, dans la mesure où elles peuvent aboutir à un contrat à durée indéterminée dans l’entreprise ou dans une autre entreprise.

3.1 L’emploi direct 

Les parties entendent placer la question du recrutement comme un des axes majeurs de cet accord.

Toutes les formes de recrutement seront prises en compte tels que :

• Contrat à durée indéterminée,

• Contrat à durée déterminée,

• Contrat d’apprentissage,

• Contrat de professionnalisation,

• Contrat de travail temporaire,

• Stage conventionné.

L’entreprise se fixe comme objectif de recruter en CDI au minimum 2 personnes en situation de handicap par année d’application du présent accord, soit 6 aux termes de l’accord.

Constituant un vivier de compétences clés, la société se fixe également pour objectif de recruter au minimum 1 personne en situation de handicap en alternance par an soit 3 au minimum sur la durée du présent accord.

Les entreprises de travail temporaire seront incitées à présenter des intérimaires en situation de handicap. A titre d’illustration, cette incitation pourra porter sur le pourcentage de personnes en situation de handicap (objectif de 3%) ou encore sur le nombre de CV proposés. Les missions proposées seront également l’occasion de vérifier l’adéquation aux métiers de l’entreprise et d’imaginer des parcours d’insertion pour les intérimaires en situation de handicap débouchant sur un emploi pérenne.

La Société saisira toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, quels que soient les postes concernés. La Société rappelle dans le cadre du présent accord que l’ensemble des offres d’emplois sont ouvertes et accessibles aux personnes en situation de handicap.

3.1.1 La procédure de recrutement

Afin d’atteindre les objectifs de recrutement de personnes en situation de handicap, les personnes chargées de recrutements auront pour mission :

- d’encourager les managers à recruter des personnes en situation de handicap ;

- d’assurer le suivi d’un vivier de candidats « en situation de handicap » susceptibles de répondre aux besoins exprimés par les managers notamment en répertoriant les stagiaires, les alternants, ou intérimaires.

La procédure d’embauche répond aux trois principes d’objectivation, de transparence et de traçabilité. La sélection des candidatures et les entretiens d’embauche sont centrés uniquement sur les compétences du candidat et leur adéquation avec l’offre de poste.

Les parties rappellent à ce titre que la personne en situation de handicap n'est pas tenue de divulguer son état de santé ou son handicap à l'employeur. Ce principe général vaut tant lors de l'embauche qu'en cours d'exécution du contrat de travail.

La direction veille à impliquer la hiérarchie le plus en amont possible du processus de recrutement afin d’anticiper les ajustements de poste et de prévoir les formations nécessaires.

3.1.2 L’intégration

Lors de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap dans l’entreprise, le nom et les coordonnées du référent Handicap ainsi qu’une copie de l’accord relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap lui seront remis.

Le salarié bénéficiera d’un accueil individualisé et aura la possibilité d’avoir un accompagnement par un référent volontaire pendant les premiers mois pour sa bonne intégration. Ce collaborateur guidera le nouvel embauché dans sa prise de poste (découverte des lieux, rencontre…).

3.1.3 L’entretien de suivi

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, les parties conviennent qu’un bilan de suivi d’intégration sera effectué par le supérieur hiérarchique dans les quatre mois après l’embauche du salarié en situation de handicap, afin d’apprécier la tenue du poste et l’intégration dans l’équipe de travail. Le référent Handicap pourra, à la demande du salarié, participer à cet entretien.

Dans le cas d’un contrat à durée déterminée (CDD), d’une mission de travail temporaire, le référent Handicap sera informé avant l’échéance du terme du contrat afin de faire le point avec le salarié en situation de handicap et l’accompagner dans sa recherche d’emploi.

3.1.4 L’accompagnement de la formation initiale.

La formation professionnelle est un levier de recrutement futur pour les stagiaires et alternants.

L’entreprise, consciente que les stages et l’alternance sont une étape fondamentale dans le rapprochement et la professionnalisation des personnes en situation de handicap avec le milieu ordinaire de travail, développera le recours à ce type de contrats.

Pour cela, des actions spécifiques pourront être réalisées auprès des missions handicap de l’ensemble des acteurs des milieux scolaire et universitaire.

Les alternants et les stagiaires en situation de handicap présents dans l’entreprise bénéficient d’un entretien de suivi trimestriel avec leur tuteur et le référent Handicap. Ils bénéficient également d’un entretien de fin contrat ou de mission en vue de les accompagner dans la recherche d’emploi.

3.1.5 Les partenariats

La Société développera et renforcera ses partenariats avec les réseaux spécialisés et les structures dédiées au placement et à l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire permettant de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap tels que :

• Pôle Emploi,

• CAP EMPLOI,

• AGEFIPH,

• Ou toute autre structure susceptible de diffuser les offres d’emplois ou de proposer une présélection de candidats reconnus personnes en situation de handicap.

Les opérations de pré-recrutement se poursuivront auprès de cabinets externes pour recruter sur des postes exigeant un certain niveau de qualification et porteurs d’emploi des personnes en situation de handicap.

Les partenariats seront maintenus et développés avec des écoles, universités, centres de réadaptation professionnelle ainsi qu’avec les organisateurs de salons dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap afin d’encourager le recrutement de personnes en situation de handicap et notamment les stagiaires et les alternants.

3.1.6 La cooptation

La Société s’appuiera sur son personnel par le biais du mécanisme de cooptation. A cette fin et en référence à la politique « Programme de Cooptation : Who do you know », la prime de cooptation sera doublée pour tout recrutement d’un salarié en situation de handicap. Cette action sera gérée par un budget à part.

3.2 Le recours au secteur protégé et adapté (STPA)

3.2.1 Le recours au STPA en situation ordinaire

Dans le cadre de cet accord, les parties souhaitent maintenir le recours au secteur protégé et adapté. Les parties signataires souhaitent d’une part consolider les partenariats existants, et, d’autre part, développer la recherche de nouveaux partenariats.

Pour ce faire, il est envisagé de recourir davantage à des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ou des établissements et services d’aides par le travail (ESAT) pour valoriser le maintien dans l’emploi. Ces entreprises peuvent prendre en charge une grande variété d’activités dans une multitude de domaine notamment la logistique, la gestion de l’environnement, les services d’accueil. La collaboration avec les EA, ESAT et CDTD peut se formaliser de trois façons : contrat de fournitures, contrat de sous-traitance ou la mise à disposition de personnel.

3.2.2 Le recours au STPA avec les nouvelles expérimentations

La loi dite « avenir professionnel » a prévu la création d’Entreprise Adaptée de Travail Temporaire (EATT). Dans le cadre de ce dispositif, l’Entreprise Adaptée de Travail Temporaire a pour activité exclusive la mise à disposition à titre onéreux de travailleurs en situation de handicap dans le cadre de contrats de travail temporaire.

Ces contrats doivent permettre aux travailleurs en situation de handicap l’acquisition d’une expérience professionnelle, un accompagnement individuel et l’accès à des formations notamment pré-qualifiantes et qualifiantes favorisant la réalisation des projets professionnels et de les promouvoir en situation de travail.

La société s’engage en conséquence à collaborer avec les Entreprises Adaptées de Travail Temporaire afin de permettre à des travailleurs en situation de handicap d’intégrer le milieu ordinaire.

Article 4 – Maintien dans l’emploi

Les parties conviennent de l’importance du maintien dans l’emploi qui peut résulter des situations de travail, des accidents de la vie courante, des risques d’évolution du handicap, du vieillissement des personnes en situation de handicap en emploi, ainsi que de l’allongement de la durée d’activité. Conscientes de ces enjeux, les parties entendent placer la question du maintien dans l’emploi comme un des axes majeurs de cet accord.

Le plan de maintien permet en effet aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap, de trouver une solution de maintien dans l’entreprise ou de reclassement externe.

4.1 L’accompagnement à la reconnaissance interne du handicap

L’entreprise souhaite favoriser les reconnaissances internes du statut de personne en situation de handicap afin de pouvoir notamment identifier et financer les actions nécessaires (budget d’aménagement spécifique, sensibilisation de l’entourage de travail, veille renforcée sur le maintien dans l’emploi…etc).

Les reconnaissances internes de handicap peuvent faire suite à des inaptitudes au poste de travail d’origine professionnelle ou non professionnelle, apparues ou non au cours de l’exécution du contrat de travail.

À ce titre, la direction s’engage à apporter tout son appui aux salariés en situation de handicap dans l’accompagnement et l’élaboration de leur dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou de tout dossier permettant d’accéder à la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Toute personne qui souhaiterait entamer une démarche de reconnaissance pourra contacter le référent handicap ou le service social pour bénéficier de conseils sur l’élaboration et le suivi de son dossier de reconnaissance.

Afin de faciliter les démarches liées à la reconnaissance de la situation de handicap, une absence rémunérée sur le temps de travail pourra être autorisée dans la limite de deux jours par an, cumulables sur une année civile, sous réserve de la présentation de justificatifs à adresser au service des Ressources Humaines.

Les parties rappellent le caractère confidentiel des informations concernant les salariés en situation de handicap.

4.2 L’entretien professionnel

Une attention particulière sera donnée à l’entretien professionnel, qui vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion ...) et identifier ses besoins de formation.

4.3 Une surveillance médicale renforcée

Les parties rappellent que le médecin du travail exerce une surveillance médicale renforcée (SMR) à l’égard des salariés en situation de handicap⁶. Cette surveillance comprend au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n’excédant pas 3 ans.

À ce titre, les personnes en situation de handicap sont suivies par le service médical lors d’une visite médicale organisée par l’entreprise avant l’embauche et complétée par les examens médicaux nécessaires demandés par le médecin du travail qui est juge des modalités de cette surveillance renforcée.

Cette surveillance en cours de contrat a pour objectif de prévenir des situations d’inaptitude et de veiller au maintien dans l’emploi des salariés.

4.4 Les aménagements possibles

4.4.1 Analyse du poste

Sur avis du médecin de travail et en prévention de la désinsertion professionnelle, le poste de travail du salarié peut être aménagé ou des adaptations peuvent être faites pour en permettre l’accessibilité, ou pour permettre au salarié de conserver un emploi correspondant à ses qualifications, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation adaptée à ses besoins lui soit dispensée⁷.

Une analyse du poste peut être réalisée en lien avec la médecine du travail et le service EHS, avec le support du référent Handicap et le cas échéant en y associant un membre de la Commission Santé, Sécurité, et conditions de travail (CSSCT).

La Société encouragera l’intervention d’un ergonome en lien notamment avec Capemploi et AGEFIPH pour réaliser des études de poste et favoriser le maintien dans l’emploi des salariés.

4.4.2 Aménagement du poste, de l’accessibilité et du rythme de travail

A la suite de l’analyse de poste qui aura été faite, le référent Handicap mettra en œuvre des actions d’adaptations de poste ou d’accessibilité nécessaires au maintien dans l’emploi des salariés à l’occasion de l'évolution du handicap d'un salarié ou d'une situation de travail susceptible de compromettre le maintien dans l'emploi.

L’aménagement de l’organisation du travail doit permettre notamment de faciliter les déplacements domicile – lieu de travail, le suivi des traitements médicaux et la prise de repos nécessaire.

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi⁸.

Ces modalités d’aménagement du temps de travail seront décidées en accord avec le médecin du travail. Elles pourront être revues au fil des années.

Par ailleurs, les salariés dont l’enfant ou le conjoint se trouve en situation de handicap peuvent bénéficier, le cas échéant, en fonction des impératifs de service, de modalités d’aménagement de leur temps de travail, notamment d’un temps partiel.

4.4.3 Le recours au télétravail

La mise en place du télétravail peut également être envisagée dans les conditions prévues par l’Accord sur la prévention des risques psychosociaux et le bien-être au travail du 13 février 2019 ainsi que son avenant du 2 juin 2022. En effet, sur proposition du médecin du travail, une demande de télétravail de plus de trois jours par semaine pourra être étudiée pour favoriser le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap, sous réserve d’être éligible au télétravail. Cette demande reste soumise à la validation du manager et du responsable des ressources humaines qui devront donner leur motivation en cas de refus.

4.4.4 Prise en charge financière

Tout ou partie du coût de l’aménagement du poste de travail est pris en charge sur la base de justificatifs et selon les besoins du bénéficiaire de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap.

Sur recommandation du médecin du travail, tout ou partie des dépenses non liées au poste de travail mais liées à l’insertion professionnelle ou au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap tels que l’aménagement des moyens de transport (véhicule personnel, véhicule de service, participation aux frais de transport pour se rendre sur le lieu de travail), ou l’achat ou l’entretien d’appareillages liés à la situation individuelle du salarié en situation de handicap, peuvent être prises en charge dans la limite des plafonds de prise en charge de l’AGEFIPH.

Dans le cadre des déplacements professionnels, le surcoût entrainé du fait du handicap du salarié pourra être pris en charge.

La prise en charge de ces dépenses, en lien avec les collectivités locales ou les associations, se fait sur la base des justificatifs, en fonction des demandes, du budget disponible et après étude des aides externes existantes.

Le service social soutiendra, dans le cadre du service « Action logement », les prestations relatives aux demandes d’aides à la location ou à l’acquisition d’un logement accessible et adapté aux salariés en situation de handicap.

4.4.5 Les arrêts maladie de longues durées

Le Service de santé au travail, en coordination avec le service des Ressources Humaines et les Managers, porte une attention particulière aux personnes en arrêt maladie d’une durée significative et dont le retour pourrait nécessiter notamment l’aménagement temporaire ou définitif du poste de travail, une sensibilisation de l’équipe de travail ou encore une formation.

De même, les salariés en arrêt de travail d'une durée de plus de trente jours peuvent bénéficier d'une visite de préreprise. Au cours de l'examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail ; des préconisations de reclassement ; des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

4.5 Accompagnement au reclassement interne ou externe en cas d’inaptitude

Il est porté une vigilance particulière aux situations de travail pour lesquels l’absentéisme et la fréquence des accidents du travail avec arrêts font apparaître des risques importants d’inaptitude. Le cas échéant, les risques identifiés sont intégrés au plan de prévention des risques.

En cas d’inaptitude d’un salarié en situation de handicap, médicalement constatée par le médecin du travail, le service ressources humaines et le référent Handicap accompagnent le salarié afin de trouver des solutions compatibles avec sa situation de handicap. Ils travaillent en association avec le médecin du travail et éventuellement un service externe afin d’étudier toutes les actions nécessaires au maintien ou au reclassement du salarié devenu inapte.

Le référent Handicap peut proposer des aménagements de poste particuliers dans une situation concrète ou convenir d’initier des études ergonomiques en amont d’un aménagement de poste, dans le cadre de l’obligation de reclassement. Un bilan de compétence pourra être envisagé dans ce cadre.

L’entreprise s’engage à rechercher en priorité des postes au sein de l’entreprise, et en cas d’impossibilité, au sein du Groupe. Le reclassement interne est mis en œuvre avec l’accord du médecin du travail et à poste équivalent.

Le salarié peut solliciter le Cap Emploi ou tout interlocuteur spécialisé dans le cadre de la recherche de reclassement.

Article 5 - Le développement des compétences et l’évolution professionnelle

5.1 Le développement des compétences

La formation professionnelle est une solution de maintien dans l’emploi pour les salariés en poste.

Les formations peuvent être dispensées par le centre de formation de l’entreprise, par des organismes agréés ou par des organismes spécialisés, en collaboration avec l’entreprise.

Les actions de formation doivent être intégrées dans le plan de développement des compétences.

Des actions de formations, non inscrites sur le plan de développement des compétences, peuvent être financées, totalement ou partiellement, par le budget définit dans le présent accord (par exemple le bilan de compétence). Cette appréciation de la prise en charge des coûts est évaluée en fonction du projet professionnel du salarié.

Dans le cadre des commissions de formation, les équipes de formation, en coordination avec les équipes RH et le référent Handicap effectuent un suivi spécifique portant sur le volume d’heures de formation attribué aux personnes en situation de handicap. Les cas de salariés en situation de handicap n’ayant pas suivis de formation depuis 3 ans seront étudiés et des actions proposées.

5.2 Le développement professionnel

5.2.1 L’évolution professionnelle sans discrimination

La Société s’engage à continuer sa politique générale et volontariste luttant contre toute forme de discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap. Il est ainsi assuré une absence de toute discrimination professionnelle tout au long de leur carrière.

Le salarié en situation de handicap peut solliciter un entretien auprès du Responsable des Ressources Humaines s’il estime être victime de discrimination ou s’il constate des écarts non justifiés dans son évolution professionnelle. Des ajustements nécessaires seraient proposés si ces constats sont avérés (proposition de formation, ajustement de la classification…).

5.2.2 L’accompagnement à la mobilité

L’évolution professionnelle passe notamment par la mobilité interne ou externe. Les salariés en situation de handicap devront avoir accès, dans les mêmes conditions, aux offres internes de mobilité. Ce sujet, au cœur du projet professionnel du salarié, fait l’objet d’échanges réguliers avec le Responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines et sera abordé notamment lors des entretiens de développement.

Afin de faciliter et d’accompagner la mobilité professionnelle, les salariés en situation de handicap bénéficieront des outils et dispositions prévus dans l’accord relatif à la Gestion des emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

En s’appuyant sur ces ressources et outils internes, une attention particulière sera portée pour construire des parcours professionnels de mobilité adaptés aux compétences mais également à la situation de handicap.

Article 6 - Communication et sensibilisation

Les parties souhaitent développer la communication et la sensibilisation autour du présent accord et de sa mise en œuvre.

6.1 Communication et sensibilisation internes

La communication qui accompagne la signature de l’accord est l’occasion de faire connaître la politique interne en matière d’emploi des personnes en situation de handicap, les axes majeurs, les acteurs en charge de piloter l’accord et de l’appliquer, ainsi que les réseaux d’acteurs externes. Des actions de sensibilisation doivent avoir lieu sur les différents sites et implantations de l’entreprise.

L’accord sera présenté aux salariés dans les 6 mois suivant la signature. Il sera remis systématiquement aux personnes recrutées lors de l’intégration.

Des évènements et communications seront régulièrement organisés pour sensibiliser les salariés aux situations de handicap, diversité et ergonomie.

Certaines actions de communication pourront être effectuées avec les acteurs clés définis ci-dessous mais aussi avec les salariés en situation de handicap, volontaires pour partager les expériences et les actions locales.

Les personnes clés en interne seront :

• L’ensemble des salariés, les représentants du personnel et les représentants des organisations syndicales : Les actions de communication en interne permettent aux salariés d’identifier leurs propres représentations par rapport aux handicaps qui peuvent être le fruit d’une image stéréotypée du handicap. L’objectif est de lever les réticences liées à la RQTH et de les informer sur les aides que peut donner cette reconnaissance mais aussi de créer une proximité entre le référent Handicap et les salariés.

• L’encadrement : L’objectif est de changer le regard du management concernant les préjugés et stéréotypes portés au handicap. Il s’agit de communiquer sur les enjeux auxquels répond l’intégration d’une personne en situation de handicap dans l’entreprise et apporter des réponses sur les sujets d’intégration et de maintien dans l’emploi.

• Les Ressources Humaines (le référent Handicap) : Il s’agit d’un acteur principal de la mise en œuvre des axes de l’accord. Il est particulièrement attentif et proactif sur les sujets de maintien dans l’emploi liés aux problématiques de reclassement. Il communique sur les objectifs et les moyens mis en œuvre afin de fédérer l’ensemble des acteurs.

• Le service médico-social : Il communique sur l’existence et le contenu de l’accord auprès des salariés en situation de handicap ainsi qu’avec les différents acteurs de l’entreprise.

• La formation des managers

Des formations aux entretiens de recrutement et un accompagnement spécifique peuvent être mis en place à destination des managers afin de les sensibiliser et lutter contre les stéréotypes.

6.2 Communication et sensibilisation externes

L’entreprise pourra participer à des manifestations externes à l’entreprise (colloques, séminaires, formations, forums) afin de communiquer et sensibiliser sur la politique handicap de la société et les opportunités qu’elle peut offrir aux demandeurs d’emploi et aux étudiants en situation de handicap.

Des actions de communication externes spécifiques seront réalisées annuellement.

Le référent Handicap se charge de communiquer sur le sujet du handicap et d’en définir les différentes actions, leurs périodicités et les moyens utilisés. Des exemples de réussite professionnelle et d’intégration peuvent ponctuellement être mis en avant avec l’accord des personnes concernées.

Le référent Handicap veillera à être visible dans sa communication et dans les outils utilisés.

Les communications et sensibilisations externes ne sont pas pris sur le budget de l’accord.

Article 7 - Budget de l’accord

Pour mener à bien ce plan d’action un budget prévisionnel est établi lors de la mise en place du présent accord.

Le budget estimé consacré à la mise en œuvre de l’accord sera à minima à ce qu’aurait été la contribution versée à l’AGEFIPH sur la même période en l’absence d’accord

Le budget ainsi que les dépenses réalisées au niveau de l’entreprise sont présentés chaque année à la commission de suivi de l’accord (cf. article 10).

Article 8 - Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, comprenant les années civiles 2023, 2024, 2025. Il est applicable à compter du 1^er janvier 2023 sous réserve de l’agrément par l’autorité compétente.

L’accord pourra être révisé par l’ensemble des signataires pendant sa durée d’application.

Il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2025. S’agissant d’un accord à durée limitée, il ne pourra en aucun cas être renouvelé par tacite reconduction, ni être considéré comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord ne pourra être révisé que par accord entre les parties signataires, et dans les mêmes formes que sa conclusion, conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

Le présent accord fera en outre l’objet d’une renégociation dans les six mois suivant toutes évolutions légales et réglementaires qui remettraient en cause ses principes.

Dans les six mois qui précéderont la fin de la période d’application de l’accord, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront afin d’entamer les échanges concernant le renouvellement de l’accord et ses modalités.

Article 9 - Agrément par l’autorité administrative

Le présent accord ne sera mis en œuvre qu’après agrément par l’autorité administrative compétente.

Il sera envoyé à la DRIEETS- Unité territoriale de Seine Saint-Denis. Il sera au préalable soumis à l’avis de la Commission Départementale de l’Emploi et de l’Insertion (CODEI).

A défaut d’agrément, les parties conviennent de se revoir pour définir de nouvelles dispositions.

Article 10 - Suivi de l’accord

Une Commission de suivi de l’Accord se réunira deux fois par an pendant la durée d’application de celui-ci pour assurer un échange entre les Organisations Syndicales signataires de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et la Direction.

La Commission de suivi de l’Accord est composée d’un ou plusieurs membres de la Direction des Ressources Humaines, du référent Handicap et de deux membres de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord. Occasionnellement, des personnes extérieures à la Commission de suivi pourront être invitées.

Une fois par an un bilan est présenté par le référent Handicap au comité de Direction.

Chaque année, un bilan de l’année précédente sera présenté au CSE.

Article 11 - Publicité

Le présent Accord est établi en six exemplaires originaux.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société sur la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DRIEETS.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny (93).

Par ailleurs, il sera diffusé en vue d’être porté à la connaissance des salariés.

Fait à La Courneuve, le 26 septembre 2022,

En 6 exemplaires,

Pour la Société GE Steam Power Service France d’une part,

Directrice des Ressources Humaines

Et les Organisations syndicales représentatives, d'autre part,

C.F.D.T. représentée par

C.F.E. - C.G.C. représentée par

C.G.T représentée par

ANNEXE 1

Budget prévisionnel alloué par domaines 2023-2025

Le budget estimé consacré à la mise en œuvre de l’accord sera à minima à ce qu’aurait été la contribution versée à l’AGEFIPH sur la même période en l’absence d’accord soit un montant estimé à 190 000 euros.

Cependant, consciente de l’enjeu de ce nouvel accord et des moyens à mobiliser pour parvenir à atteindre les objectifs fixés, la Direction propose d’augmenter ce budget de façon volontaire pour le porter ainsi à 210 000 euros.

Les différents postes du budget ci-dessous sont susceptibles d’évoluer en fonction de la variation de la ventilation des dépenses.

Répartition budgétaire par année et par actions
Thèmes budgétaires	En %	Budget prévisionnel en euros
		2023	2024	2025
Pilotage de l'accord et communication	25%	17 500	17 500	17 500
Recrutement	15%	10 500	10 500	10 500
Formation	10%	7 000	7 000	7 000
Maintien dans l’emploi	50%	35 000	35 000	35 000
Total budget prévisionnel en euros	100%	70000	70000	70000
Budget total prévisionnel de l’accord	100%	210000

ANNEXE 2

Les acteurs de la mission handicap

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1. Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel↩

2. Notamment au sens de l’article L5213-6 du Code du travail↩

3. Définie à l’article L241-3 du Code de l’action sociale et des familles↩

4. Loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 ↩

5. Article L. 2312-8 5° du Code du travail↩

6. Dans les conditions prévues aux articles L4624-1, L4624-3 R4624-18 et 19 du Code du travail↩

7. Article L5213-6 du Code du travail↩

8. Article L3121-49 du Code du travail↩