Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL" chez AIR LIQUIDE CRYOGENIC SERVICES (Siège)

Entre :

AIR LIQUIDE CRYOGENICS SERVICES, Société Anonyme ayant son siège social Rue Clémencières 38360 SASSENAGE, France

Représentée par Monsieur, Directeur Général, dûment mandaté Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

Et :

Les Membres Titulaires Du Comité Social Et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

PREAMBULE :

La Société AIR LIQUIDE Cryogenics Services (ci-après la “Société”) reconnaît l’importance d’une démarche de qualité de vie au travail et considère que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail.

En outre, le télétravail permet d'améliorer la performance de l'entreprise, d'adapter le travail à un monde qui se digitalise et de contribuer à la transition énergétique grâce à la réduction des émissions de CO2 liée aux trajets domicile/lieu de travail.

Ce développement va de pair avec la modernisation des pratiques managériales, soutenue par le déploiement de “Be, Act, Engage” dont les fondamentaux (autonomie, relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, transparence, etc.) sont des clés de succès pour le télétravail.

L’objectif de cet accord est donc que tous les acteurs soient gagnants : il s’agit d’aligner les intérêts entre l’entreprise, le salarié et son équipe.

Dans ce cadre, 2 réunions de négociation ont été organisées : le 7 avril 2022 et le 20 avril 2022, avec les membres titulaires du CSE, dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

ARTICLE 1 : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord fixe le cadre du télétravail “régulier” au sein de la Société qui se distingue des 3 modalités ci-après :

1.1 Télétravail “occasionnel”

Les dispositions ci-après, ne s’appliquent pas au télétravail mis en place de manière occasionnelle, pour des raisons personnelles, professionnelles, climatiques (pic de pollution, routes impraticables en raison de chutes de neige, etc.) ou en cas de perturbations dans les transports.

Le télétravail “occasionnel” est conditionné à :

- une demande du salarié dans laquelle il indique le jour et le lieu à partir duquel il va télétravailler (mail ou SMS),

- un accord préalable écrit du manager (mail ou SMS),

Par cette demande, le salarié s’engage à ce que le lieu à partir duquel il va télétravailler soit un lieu privé, doté d’une connexion internet opérationnelle (cf. article 12) compatible avec les normes électriques en vigueur et offrant des conditions de sécurité physique.

Pour des raisons de sécurité et de confidentialité, le télétravail à partir d’espaces de co-working est expressément exclu.

Le télétravail occasionnel peut s’organiser sur une journée pleine ou sur une demi-journée.

Les dispositions relatives à l’indemnité télétravail (article 8) et aux équipements (articles 9 et 10) ne s’appliquent pas au télétravail “occasionnel”.

1.2 Télétravail pour circonstances exceptionnelles (Covid-19) :

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En cas de circonstances exceptionnelles, il expressément prévu que :

- la mise en place du télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et ne repose plus sur un principe de double volontariat salarié/manager,

- la mise en place du télétravail n’est plus subordonnée à une ancienneté Groupe de 6 mois, - la fréquence maximale de télétravail pourra être augmentée.

Le passage au télétravail pour “circonstances exceptionnelles” ouvre droit à l’indemnité télétravail (article 8), à la mise à disposition d’équipements (article 9).

Le télétravail pour “circonstances exceptionnelles” ouvre droit au financement d’équipements (article 10) seulement s’il s’inscrit sur une durée supérieure à 3 mois.

1.3 Télétravail “thérapeutique” :

Par principe, les dispositions ci-après, ne s’appliquent pas au télétravail “thérapeutique” mis en place afin de faciliter la reprise du travail des personnes en temps partiel thérapeutique et/ou ayant été arrêtées en raison d’une maladie de longue durée.

La mise en place du télétravail thérapeutique est conditionnée à une préconisation préalable du médecin du travail et à une compatibilité du poste avec cette organisation du travail.

Le passage au télétravail thérapeutique ouvre droit à l’indemnité télétravail (article 8), à la mise à disposition d’équipements (article 9) ainsi qu’au financement d’équipements (article 10).

ARTICLE 2 : LE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

La demande de télétravail sera transmise automatiquement au manager et à la Direction des Ressources Humaines.

Pour des raisons de suivi, l’utilisation d’OSMOSE est obligatoire pour bénéficier des dispositions relatives à l’indemnité télétravail (article 8) et aux équipements (article 9 et 10).

La mise en place du télétravail sera formalisée par un courrier précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail et diverses règles d’organisation du travail à distance.

Ce courrier sera communiqué au salarié, par le service Ressources Humaines, via son coffre fort électronique. Si le salarié n’a pas activé son coffre fort électronique, ce courrier sera communiqué par mail.

Les jours télétravaillés devront être renseignés dans OSMOSE.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER 3.1 Conditions d’éligibilité des salariés

Au regard du travail à distance, il existe deux grandes catégories de postes :

- les postes non-télétravaillables, qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail ou sur des sites clients;

- les autres postes potentiellement télétravaillables.

En complément de la nature du poste, seront éligibles les salariés ayant au moins six mois d’ancienneté au sein du Groupe.

Par salarié, il est entendu tout salarié sous contrat à durée indéterminée et/ou déterminée - contrat d’alternance inclus.

Concernant les salariés sous contrat d’alternance, le manager veillera à ce qu’il y ait en permanence un lien qui puisse se faire entre l’alternant et son tuteur, voire une autre personne de l’équipe, en cas d’absence dudit tuteur.

Concernant les intérimaires, ces derniers sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les salariés. Le cas échéant, ils bénéficient de l’indemnité télétravail (article 8) et de la mise à disposition de matériel (article 9). En revanche, compte tenu de la durée, par définition limitée, du contrat de mission, ils ne bénéficient pas du financement d'équipements de travail (article 10).

3.2 Volontariat

La Direction rappelle que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné.

3.3 Conditions d’accès au télétravail

Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations/contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler.

Le manager appréciera les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et apportera une réponse, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande, avec, en cas de refus, les explications nécessaires.

L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants :

- la compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail (à titre d’exemple : ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou des clients, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique) ;

- la capacité du salarié à travailler à distance : c'est-à-dire sa capacité à travailler de manière autonome (et plus particulièrement son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, etc.) ;

- un bon niveau de performance du collaborateur (P3, P4, P5) ;

- la capacité du salarié candidat au télétravail à attester de la compatibilité du domicile ou à titre exceptionnel d’un lieu privé consacré au télétravail, avec les recommandations de sécurité du Groupe (dont la sécurité informatique) et les normes électriques en vigueur.

Si le manager envisage de refuser la demande du salarié, il en informe préalablement son Responsable RH.

Si, après cet échange, le refus est confirmé, le manager le motive à l’oral, puis à l’écrit au salarié. En cas d’absence de retour de la part du manager sous 1 mois, le collaborateur peut solliciter son Responsable RH afin de faciliter l’échange.

3.4 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail

Dans le cadre de sa politique handicap, la Société confirme que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet.

La Direction s’assure que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail. Si un aménagement du poste est nécessaire pour assurer le télétravail, celui-ci doit être proposé par le médecin du travail, après échange si nécessaire avec d’autres acteurs de santé au travail et après échange avec l’employeur. L’employeur devra accepter ces propositions d’aménagement de poste avant mise en œuvre par l’employeur et les acteurs de santé au travail.

ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

4.1 Décalage du jour de télétravail

Afin de préserver une souplesse d’organisation (réunion de service, réunion clientèle), le jour de télétravail pourra être annulé ou décalé à un autre jour à :

- l'initiative du salarié sous réserve que la demande soit motivée et préalablement acceptée par le manager (mail ou SMS)

- l'initiative du manager sous réserve que la demande soit motivée et que le salarié en soit informé au moins 24h00 à l’avance (mail ou SMS). Ce délai peut être réduit en cas d’accord du salarié.

Ce décalage ne doit pas avoir pour conséquence de télétravailler plus de 2 jours dans la semaine, et plus largement rester compatible avec les contraintes du service.

En cas de changement du jour de télétravail, le salarié modifie son planning OSMOSE.

4.2 Suspension provisoire

En cas de changement de poste ou de nécessité de service (tâches nécessitant la présence du salarié sur une période donnée, phase clé d’un projet), le manager peut suspendre le télétravail pendant une période pouvant aller jusqu’à un mois.

Le cas échéant, le manager doit respecter un délai de prévenance d’une semaine.

4.3 Réversibilité

Le collaborateur comme le manager ont la possibilité de mettre fin au télétravail, de manière unilatérale sous réserve d’un délai de prévenance :

- de 8 jours calendaires lors des 3 mois suivant la mise en place du télétravail,

- d’un mois lorsque le télétravail a été mis en place depuis plus de 3 mois.

Ces délais peuvent être réduits ou augmentés d’un commun accord.

Le cas échéant, le collaborateur restituera le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Fin anticipée à l'initiative du collaborateur ou d’un commun accord : Lorsque le collaborateur ou que les deux parties souhaitent mettre fin au télétravail, le collaborateur doit envoyer un mail à l’Assistant RH, copie manager, en indiquant la date de fin souhaitée.

Fin anticipée à l'initiative du manager : Lorsque le manager envisage de mettre fin au télétravail, il doit informer son Responsable RH. Ce dernier organise un entretien tripartite afin d’envisager les alternatives possibles à une fin anticipée du télétravail. Si aucune solution alternative n’est trouvée, le manager doit envoyer un mail à l’Assistant RH, copie salarié et Responsable RH, en indiquant la date de fin souhaitée.

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 Fixation des jours d’équipes “team days” et fonctionnement de l’équipe

Afin de conserver la cohésion du collectif de travail et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail “régulier”, il est recommandé aux managers de maintenir 1 journée par semaine de présence sur le site d’appartenance, avec l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs (= team days).

Pour déterminer le jour de team day, le manager tiendra compte :

- des contraintes organisationnelles (lissage des présences, interfaces entre l’équipe et le reste de l’organisation),

- des souhaits exprimés par les membres de son équipe.

Il revient au manager de :

- partager un planning d’équipe permettant de visualiser les jours de travail en présentiel et à distance de chacun des collaborateurs,

- d’échanger annuellement avec ses collaborateurs (télétravailleurs et non télétravailleurs) afin de s’assurer du bon fonctionnement de l’équipe ainsi que du lissage des présences,

- de procéder, si nécessaire, à des changements dans les jours de team days ou de télétravail.

5.2 Fréquence et nombre

Pour tenir compte de la diversité des postes, des modalités différentes d’organisation du télétravail pourront être envisagées :

- soit 2 jours par semaine,

- soit 1 jour par semaine,

- soit 3 jours par quinzaine,

- soit 1 jour par quinzaine.

Par principe, le télétravail “régulier” ne peut s’exercer que sur une journée pleine.

Par exception, les salariés n’ayant un temps de travail organisé que sur des demi-journées peuvent télétravailler une demi-journée

Quelle que soit la modalité retenue, celle-ci s’inscrit dans le respect de la journée de team day fixée.

A ce titre, il est précisé que les temps partiels sont éligibles au télétravail sous réserve d’être présents sur site, a minima, 2 jours par semaine.

Le(s) jour(s) de télétravail seront fixés par le manager après échange avec le collaborateur.

Afin de lisser la présence sur site, le manager devra veiller :

- à ce que le télétravailleur ne soit pas en télétravail le lundi et le vendredi en même temps (soit l’un, soit l’autre, soit un autre jour),

- à une bonne répartition des jours de télétravail au sein de l’équipe.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

5.3 Durée du travail et plages de disponibilité

A l’instar des autres salariés, il est rappelé que le télétravailleur :

- doit limiter son temps de travail à 10 heures par jour,

- bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,

Les télétravailleurs sont par ailleurs encouragés à inscrire leur activité entre au plus tôt 7h30 et au plus tard 18h30 avec une pause méridienne d’au moins 1 heure.

Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion.

5.4 Charge de travail

La Société Air Liquide Cryogenics Services s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre de l’entretien annuel.

Au-delà de ce temps dédié, les collaborateurs et les managers sont invités à échanger dès que nécessaire sur le télétravail.

ARTICLE 6 : FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL

Un “Kit télétravail” est mis à disposition des collaborateurs, sur l’intranet RH (rubrique télétravail), afin de les accompagner dans la mise en œuvre du télétravail notamment en matière informatique et en matière de droit à la déconnexion.

Une information ad hoc sur les contours de l’accord et les critères de succès de l’application de cet accord sera expressément prévue à l’attention des managers et des collaborateurs.

Il sera rappelé à cette occasion, qu’une mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par un cadre organisationnel et des objectifs clairs, basés notamment sur quatre ingrédients clés : la relation de confiance, l’autonomie, la responsabilité et le dialogue régulier entre les parties (manager et collaborateur en mode individuel mais aussi manager et collectif de travail).

En outre, le support managers fera mention de la formation au management à distance.

ARTICLE 7 : INFORMATION DES COLLÈGUES

Les télétravailleurs sont encouragés à configurer leur agenda afin d’informer leurs collègues :

- qu’ils sont en télétravail,

- de leurs plages de disponibilité et de leur numéro de téléphone professionnel.

Par ailleurs, la Direction mettra à disposition des équipes un “calendrier télétravail” afin que chaque télétravailleur indique, à son équipe, les jours télétravaillés.

ARTICLE 8 : INDEMNITÉ TÉLÉTRAVAIL

Une indemnité forfaitaire de 10 euros est versée mensuellement aux télétravailleurs afin de couvrir des frais exposés par le salarié dans le cadre du télétravail (frais de fonctionnement, connexion internet, frais d’énergie, assurance, etc.).

ARTICLE 9 : MISE À DISPOSITION D'ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Un ordinateur portable et un téléphone portable sont mis à disposition du télétravailleur.

En outre la Direction mettra à disposition un écran aux salariés :

- qui ont une activité le justifiant (cet élément relève de l’appréciation du manager. À titre non limitatif, sont concernées les activités suivantes : GMAO, planification, ADV, chiffrage)

- et qui en formuleront la demande.

Du matériel complémentaire pourra être mis à disposition du télétravailleur en cas de handicap. Le matériel susvisé reste la propriété de la Société et devra être restitué lorsque le télétravail prendra fin.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel mis à disposition, le salarié devra en informer immédiatement le service informatique ainsi que son manager.

ARTICLE 10 : FINANCEMENT D'ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

S’agissant du matériel et des équipements liés aux besoins de son activité professionnelle, la Société conclura auprès d’un prestataire externe, une prestation d’achats de matériels pour les salariés télétravailleurs, au travers de sa plateforme internet dotée d’un porte-monnaie électronique financé par l’employeur.

Si un changement de prestataire s’avérait nécessaire, la Direction en informera au préalable les Organisations Syndicales signataires de cet avenant et elles seront informées sur le nouveau prestataire retenu.

Ainsi, le salarié télétravailleur pourra acquérir des équipements (bureau, chaise, casque, écran), dont il devient propriétaire, via cette plateforme et utiliser la dotation employeur pour financer ses achats (TTC) sur cette plateforme.

Il est convenu que la dotation employeur soit fixée à 360€ par salarié télétravailleur et pour une période de 3 ans renouvelable. Cette dotation sera traitée selon les règles fiscales en vigueur.

ARTICLE 11 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE

Par principe, le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence, situé en France et enregistré dans les outils de gestion RH.

Par exception et pour des raisons liées à la couverture en matière d’accident du travail, le salarié pourra télétravailler d’un autre lieu privé sous réserve :

- d’une information, par mail, du manager,

- que celle-ci soit située en France métropolitaine.

En tout état de cause, le salarié atteste que le lieu de télétravail :

- doit disposer d’une connexion internet opérationnelle (cf. article 12),

- doit être couvert par une assurance multirisque habitation,

- doit être conforme avec la politique de sécurité informatique du Groupe Air Liquide (cf. article 12),

- doit remplir les conditions en termes de confidentialité des données (cf. article 12),

- permet la mise en œuvre de télétravail dans des conditions de sécurité physique.

Pour des raisons de sécurité et de confidentialité, le télétravail à partir d’espaces de co-working est expressément exclu.

ARTICLE 12 : CONNEXION INTERNET, CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

● Connexion internet

Pour rappel, les salariés bénéficient d'une indemnité forfaitaire de 10 euros versée mensuellement afin de couvrir des frais exposés par le salarié dans le cadre du télétravail et notamment la connexion internet.

En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles :

Par principe, si le salarié ne dispose pas d'une connexion internet à titre personnel, il utilise son téléphone portable comme point d'accès internet.

Par exception et dans la mesure où le télétravail peut être imposé par la Direction, si le forfait internet du téléphone portable s'avère insuffisant, celui-ci sera augmenté, sur demande du salarié et validation du manager.

En cas de télétravail régulier, thérapeutique ou occasionnel :

Par principe, si le salarié ne dispose pas d'une connexion internet à titre personnel, il utilise son téléphone portable comme point d'accès internet.

Si le forfait internet s'avère insuffisant, le salarié devra opter pour un abonnement personnel à internet compatible avec le télétravail.

● Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la Société.

Ainsi, conformément au Code de Protection Numérique, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

En cas de recours d’un réseau wifi non privé, l’utilisation du VPN est obligatoire.

ARTICLE 13 : SANTE ET SECURITE

La Direction rappelle que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :

• Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ; - si un accident survient sur le lieu du télétravail pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

• Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité de l’entreprise.

• Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents du travail s’applique pendant l’exercice de l’activité professionnelle, conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables en la matière.

En principe, les télétravailleurs inscrivent leur activité entre, au plus tôt, 7h30 et, au plus tard, 18h30 avec une pause méridienne d’au moins 1 heure. Toutefois, il est expressément précisé que seule la CPAM sera compétente pour déterminer, au regard des circonstances, si l'accident relève de la qualification d'accident du travail, même s'il intervient en dehors des plages susvisées.

ARTICLE 14 : DUREE DE L’ACCORD, DÉNONCIATION ET PUBLICITÉ

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée prenant effet à la date de sa signature.

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires. Pour être valable, la dénonciation devra avoir été notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord. La dénonciation produira ses effets conformément aux règles édictées par les dispositions légales susvisées.

La dénonciation sera déposée à la DREETS compétente par lettre recommandée avec demande d’avis de réception selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même. Elle sera également adressée au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :

● Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Téléaccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail;

● Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie à l’issue de la signature digitale.

Fait à Sassenage, le 5 mai 2022.

POUR LA DIRECTION,

M.

LES MEMBRES DE LA DÉLÉGATION DU PERSONNEL DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

M. M.