PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (NAO) 2023 AU SEIN DE L’AUTONOME DE SOLIDARITE LAIQUE

ENTRE

L’Association Fédération des Autonomes de Solidarité de l’enseignement public et laïque dite « L’Autonome de Solidarité Laïque » dont le siège social est situé 7 rue Portalis 75008 PARIS

Représentée en sa qualité de Président Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes

Ci-après désignée « l’ASL » ou « l’Association »

ET

D'UNE PART

L’organisation syndicale UNSA FESSAD, organisation syndicale représentative ayant recueilli 64,55% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique

Représentée par Madame XXXX, déléguée syndicale

L’organisation syndicale CFDT, organisation syndicale représentative ayant recueilli 35.45% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

Représentée par Madame XXXX, déléguée syndicale

D'AUTRE PART

Les Organisations syndicales et l’Association ou l’ASL sont collectivement désignées les « Parties ».

Table des matières

Préambule 2

1^erè Partie : Négociations sur les rémunérations 4

I. Etat des lieux de la rémunération du personnel 4

II. Revalorisation collective des rémunérations 4

A. Augmentation de 2 % des salaires 4

B. Augmentation de 1 % des salaires 4

III. Augmentation du nombre de points sur grille de salaire 4

a. Augmentation du nombre de point sur grille « Collaborateur technique 5

b. Augmentation du nombre de points sur grille « secrétaire » 5

IV. Régularisation de 2 % indemnité différentielle pour l’année 2022 6

V. Grille de salaire du personnel du siège 6

VI. Prime du 13^ème mois 6

2^ème Partie : Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de Vie et des Conditions de travail 8

I. Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 8

A. Diagnostic 8

1. Indicateur 1 : écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes 8

2. Indicateur 2 : l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes 9

3. Indicateur 3 : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congés de maternité 9

4. Indicateur 4 : parité parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations 9

B. Index de l’égalité Femmes-Hommes 9

II. Qualité de vie au travail 10

A. Compte épargne temps 10

3^ème Partie dispositions finales : clauses juridiques et administratives 11

A. Date d’effet 11

B. Durée du protocole d’accord 11

Dénonciation 11

Révision 11

Dépôt et information 11

1. Dépôt 11

2. Information 12

Préambule

Les parties se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2023. Les sujets abordés ont été les suivants :

• Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

• Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail

Les réunions se sont tenues le 13 avril 2023, le 01 juin 2023 et le 23 juin 2023.

Ainsi, après discussions, des différentes parties, celles-ci ont abouti le 23 juin 2023 à la conclusion du présent accord.

Il est convenu ce qui suit.

1^erè Partie : Négociations sur les rémunérations

Etat des lieux de la rémunération du personnel

La masse salariale du personnel de l’association pour l’année 2022 est la suivante :

Revalorisation collective des rémunérations

Augmentation de 2 % des salaires

Au regard du contexte économique, et du taux d’inflation, il est décidé d’augmenter, à partir du 1/01/2023, de 2 % les salaires de l’ensemble du personnel à l’exception des cadres dirigeants.

Cette augmentation s’appliquera sur le salaire de base, l’indemnité différentielle et les primes, avec une valeur de point à 5,30 € du 01/01/2023 au 30/09/2023.

Cette revalorisation salariale s’appliquera au plus tard sur les salaires de septembre 2023 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

Cette augmentation de 2 % représente un coût pour l’employeur de 87 000 € pour l’année 2023.

Augmentation de 1 % des salaires

Il est également décidé d’appliquer une deuxième revalorisation salariale à partir du 01/10/2023 de 1 % sur les salaires de l’ensemble du personnel à l’exception des cadres dirigeants.

Cette augmentation s’appliquera sur le salaire de base, l’indemnité différentielle et les primes, avec une valeur de point à 5,35 € à partir du 01/10/2023.

Cette revalorisation salariale s’appliquera à partir des salaires du mois d’octobre 2023.

Cette Augmentation de 1 % représente pour l’employeur un coût de 10 800 € pour l’année 2023.

Augmentation du nombre de points sur grille de salaire

1. Augmentation du nombre de point sur grille « Collaborateur technique »

Suite à l’augmentation du SMIC, l’échelon 1 de la grille de salaire des collaborateurs techniques a augmenté depuis la NAO 2022, de 14 points. Afin de garder le différentiel entre les 3 premiers échelons, il est décidé d’augmenter de 14 points les indices des échelons 2 et 3 de la grille collaborateur technique. Cette décision a pour objectif de revaloriser les plus bas salaires de l’association.

Cette décision correspondra à une augmentation de salaire ou à une diminution de l’indemnité différentielle pour 28 salariés. Le coût de cette modification de grille, est, pour l’employeur de 15 400 €.

La nouvelle grille des collaborateurs techniques, mise en application au 1/05/2023 est la suivante :

2. Augmentation du nombre de points sur grille « secrétaire »

Suite à l’augmentation du SMIC au 1^er mai 2023, l’échelon 1 de la grille de salaire secrétaire a augmenté de 4 points depuis la NAO 2022. Il est décidé d’augmenter de 11 points les indices des échelons 2 et 3 de la grille secrétaire.

Cette décision a pour objectif de garder une cohérence avec la grille de collaborateur technique.

La nouvelle grille secrétaire, mise en application au 1/05/2023 est la suivante :

Régularisation de 2 % indemnité différentielle pour l’année 2022

Lors de la NAO 2022, il avait été décidé dans le chapitre V « Revalorisation collective des rémunérations » d’appliquer la revalorisation salariale de 2 % sur le salaire de base.
Afin que cette augmentation soit pleine et entière sur l’ensemble du salaire, il est décidé d’appliquer une régularisation de salaire correspondant à 2 % sur les indemnités différentielles dès le 01/07/2022

Cette régularisation s’appliquera au plus tard sur les salaires de septembre 2023. Le coût pour l’employeur est de 3 800 €

Grille de salaire du personnel du siège

Même s’il n’y a pas de perte de salaire au moment de l’intégration dans la nouvelle grille pour les salariés déjà en fonction, la rémunération dans sa structure est un élément substantiel du contrat de travail. De ce fait, les salariés qui ont fait le choix de conserver les dispositions initiales liées à leur rémunération telle qu’indiquée dans leur contrat de travail (initial ou par avenant) conserveront les modalités appliquées avant la grille mise en place lors de la NAO 2022.

Prime du 13^ème mois

La rémunération annuelle comprend douze mensualités auxquelles s’ajoutent une prime de treizième mois, dont la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Cette prime sera versée 50 % en juin et 50 % en novembre. Une régularisation sera effectuée sur le salaire du mois de décembre si nécessaire.

Dans le calcul de la prime du 13^ème mois, sera pris en compte la moyenne du salaire brut (hors primes et indemnité journalières) du semestre.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, la prime du 13^e mois sera calculée sur la moyenne du salaire brut (hors primes et indemnité journalières) du semestre, au prorata du temps effectué au cours de la période de référence de la prime.

En cas d’arrêt maladie, hors accident de travail, supérieur à 90 jours cumulés dans la période de référence la prime, sera proratisées et calculés à partir du 1er jour d’absence. Une régularisation sera effectuée sur le salaire du mois de décembre si nécessaire.

2^ème Partie : Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de Vie et des Conditions de travail

1. Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, l’employeur doit engager tous les ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Il est rappelé, l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de calculer et de publier sur leur site internet, leur index « égalité femmes-hommes ».

Cet index doit faire l’objet d’une publication sur le site internet de la structure.

Diagnostic

Le diagnostic concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est effectué en reprenant les différents indicateurs utilisés pour le calcul de l’index de l’égalité femmes-hommes.

Indicateur 1 : écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes

Cet indicateur permet de mesurer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération annuelle moyen des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes en Equivalent Temps Plein (ETP).

Indicateur 2 : l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

Cet indicateur calcule le nombre de salariés augmentés au cours de l’année. Seules les augmentations individuelles du salaire sont prises en compte.

Indicateur 3 : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congés de maternité

En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise plus favorable, une salariée de retour de congé maternité bénéficie des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle durant la durée du dit congé (article L. 1225-26).

Indicateur 4 : parité parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

Cet indicateur permet de déterminer le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Index de l’égalité Femmes-Hommes

Tous les indicateurs sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points. Les entreprises doivent obtenir une note minimale de 75 points sur 100. A défaut elles doivent mettre en œuvre des mesures correctives.

Suivant les 4 critères ci-dessus, l’index 2022 obtenu pour L’ASL est de 94/100.

2. Qualité de vie au travail

Compte épargne temps

Toujours dans l’objectif d’améliorer la qualité de vie de ses personnels, les organisations syndicales ont proposé à l’employeur de mener une réflexion sur la mise en place éventuelle d’un compte épargne temps au sein de la structure. L’employeur ne s’y oppose pas et ceci pourrait faire l’objet de proposition à la NAO 2024.

3^ème Partie dispositions finales : clauses juridiques et administratives

Date d’effet

Le présent accord est applicable dès la signature, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Durée du protocole d’accord

Le présent accord est conclu jusqu’au prochain protocole d’accord.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties à l’accord.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DRIETTS compétente.

Révision

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Dépôt et information

Dépôt

En application des dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’ASL :

• Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) avec les pièces requises par l’article D. 2231-7 du Code du travail, laquelle transmettra ensuite l’accord à la DRIETTS compétente

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

En vertu de l’article L. 2231-5-1, il est précisé que l’exemplaire du présent accord qui sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail constituera une version anonymisée ne faisant apparaître aucun des noms et prénoms des négociateurs et signataires du présent accord.

Information

L’entrée en vigueur du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par mail.

Paris, le 01/07/2023

UNSA FESSAD Déléguée syndicale

CFDT Déléguée syndicale

L’Autonome de Solidarité Laïque Président Directeur Général