ACCORD D’ENTREPRISE AU SEIN DE L’AUTONOME DE SOLIDARITE LAIQUE

ENTRE

L’Association Fédération des Autonomes de Solidarité de l’enseignement public et laïque dite « L’Autonome de Solidarité Laïque » dont le siège social est situé 7 rue Portalis 75008 PARIS

Représentée M en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes

Ci-après désignée « l’ASL » ou « l’Association »

ET

D'UNE PART

L’organisation syndicale UNSA FESSAD, organisation syndicale représentative ayant recueilli 64.55 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique

Représentée par, délégué syndicale

L’organisation syndicale CFDT, organisation syndicale représentative ayant recueilli 35.45 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

Représentée par, délégué syndicale

D'AUTRE PART

Les Organisations syndicales et l’Association ou l’ASL sont collectivement désignées les « Parties ».

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1. Objet de l’accord 3

Article 2. Définition du Télétravail 3

Article 3. Conditions d’éligibilité 4

Article 3.1 Conditions d’éligibilité d’une fonction ou d’un poste 4

Article 3.2 Eligibilité liée au domicile du salarié 4

Article 4. Conditions de mise en œuvre 4

Article 4.1 Principe de volontariat 4

Article 4.2 Réversibilité 5

Article 4.3 suspension sans report du télétravail 5

Article 4.4 modification du calendrier des jours de télétravail 5

Article 5. Conditions et organisation 6

Article 5.1 Nombre de jours de télétravail 6

Article 5.2 Calendrier des jours télétravaillés 7

Article 5.3 Temps de travail 7

Article 5.4 Echanges entre le télétravailleur et son Responsable hiérarchique 8

Article 6. Moyens mis à disposition 8

Article 7. Télétravail occasionnel et exceptionnel 8

Article 7.1 Télétravail occasionnel 8

Article 7.1.2 Eligibilité au télétravail occasionnel 8

Article 7.2 Télétravail exceptionnel 9

Article 8. Protection des données 9

Article 9. Santé et sécurité 9

Article 10. Dispositions générales 10

Article 10.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord collectif 10

Article 10.2 Commission de suivi et d’interprétation 10

Article 10.3 Révision et dénonciation 10

Article 10.3.1 : Dénonciation 10

Article 10.3.2 : Révision 11

Article 10.4 Dépôt et information 11

Article 10.4.1 : Dépôt 11

Article 10.4.2 : Information 11

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et a pour objet d’encadrer le recours au télétravail au sein de l’association, L’Autonome de Solidarité Laïque.

En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, et d’un retour d’expérience satisfaisant depuis 2020 suite à la crise sanitaire, l’association a pris la décision d'encadrer une démarche de mise en place du télétravail afin d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Ainsi, le télétravail vise à :

• Limiter le temps de trajet hebdomadaire et de réduire les coûts de transport pour les salariés

• S’adapter à des contraintes temporaires exceptionnelles (cas de force majeure, etc…)

Article 1. Objet de l’accord

Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de l’association L’Autonome de Solidarité Laïque

Article 2. Définition du Télétravail

Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail pourra être mis en œuvre de manière régulière. Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile.

Article 3. Conditions d’éligibilité

Article 3.1 Conditions d’éligibilité d’une fonction ou d’un poste

Le télétravail, du fait de ses spécificités, est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou fonctions de nature à être exercés à distance. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’association.
De ce fait la mise en place du télétravail est possible pour l’ensemble des salariés de l’association en CDI à l’exception des personnels d’entretien.
Pour les salariés en CDD l’étude de la mise en place du télétravail se fera en concertation avec le supérieur hiérarchique direct et le Directeur des Ressources Humaines.

Au regard de la préconisation de l’ANI du 26 novembre 2020 et pour faciliter le tuilage ou la formation, les salariés nouvellement embauchés ne pourront prétendre à des jours de télétravail pendant leur période d’essai.

Les stagiaires et les contrats de professionnalisation sont également exclus de ce dispositif, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire dans le cadre de leur apprentissage pour l’acquisition et le développement de leurs compétences.

Article 3.2 Eligibilité liée au domicile du salarié

Pour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail doivent être remplies :

• Effectuer le télétravail uniquement au domicile principal du télétravailleur

• Disposer d’une connexion internet haut débit compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées en fournissant un copie d’une facture ou une attestation ad hoc (site d’éligibilité Orange : https://boutique.orange.fr/internet/eligibilite/192d73c3-9eb5-4f4d-aece-98847e2f626a#testez-votre-adresse

• Fournir au pôle des Ressources Humaines une attestation d’assurance habitation multirisques qui couvre les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.

Article 4. Conditions de mise en œuvre

Article 4.1 Principe de volontariat

Le télétravail repose sur le volontariat du salarié. L’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel soumis à la validation de l’employeur après vérification de l’éligibilité à l’article 3.2 du présent accord.

La confiance partagée entre le salarié et son responsable hiérarchique est indispensable, à l’accomplissement de l’activité du salarié.

Le télétravail doit donner lieu à une demande initiale par écrit (mail, courrier simple ou autre) au responsable hiérarchique et au responsable des ressources humaines. Après réception du dossier complet (voir article 3.2), et vérification des conditions d’éligibilités, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour acter par la signature d’un avenant au contrat de travail la mise en place effective du télétravail de façon régulière.

En cas de refus de l’employeur, au regard des conditions d’éligibilité, un courrier sera envoyé au salarié en recommandé.

Article 4.2 Réversibilité

Le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle et de la confiance, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance de deux semaines et en adressant une lettre ou un courriel motivé :

• À l’initiative du télétravailleur

• À l’initiative de l’employeur dans l’intérêt du service, après entretien avec le responsable hiérarchique direct, le salarié et l’employeur.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des protagonistes.

En cas de changement de domicile du salarié, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen au regard des conditions d’éligibilité.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels et restitue, le cas échéant, le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Article 4.3 suspension sans report du télétravail

La suspension du télétravail s’impose lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies sans report possible.

Article 4.4 modification du calendrier des jours de télétravail

A l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, le calendrier des jours de télétravail peut être modifié après concertation en respectant un délai de prévenance d’une semaine sauf cas exceptionnel.

Toute modification du calendrier préalablement déterminé, devra faire l’objet d’une information par mail au pôle des Ressources Humaines.

Article 5. Conditions et organisation

Article 5.1 Nombre de jours de télétravail

Pour des raisons de flexibilité, le choix du nombre de jours de télétravail s’est porté sur un nombre de jours plafonné dans l’année.
Au regard du nombre de salariés à temps partiel et pour garantir une bonne cohésion d’équipe entre militants et salariés, un nombre de jours en présentiel suffisant par semaine est nécessaire au regard du temps de travail du salarié.
Il est donc décidé de déterminer le nombre de jours plafonné dans l’année civile proportionnellement au nombre de jours travaillés dans la semaine suivant la répartition suivante :

Nombre de jours travaillés dans la semaine	Nombre de jours minimum en présentiel dans la semaine	Nombre de jours de télétravail annuel plafonné
5 jours	3 jours	70
4 jours	2 jours	54
3 jours	2 jours	33
2 jours	1 jour	20

Le nombre de jours plafonné dans l’année étant proratisé au regard du travail effectif et notamment en cas d’arrêt maladie longue durée (2 mois) ou en cas d’embauche en cours d’année.
Pour l’année 2023 le nombre de jours de télétravail dans l’année, sera proratisé en fonction de la date d’application de l’accord d’entreprise.

Le report du nombre de jour de télétravail ne peut être appliqué sur les années suivantes.

Le décompte de jours de télétravail ne peut se faire en ½ journée. De ce fait un salarié ne travaillant en télétravail qu’une partie de la journée, matin ou après-midi, se verra décompter une journée de télétravail.

Afin de pouvoir bénéficier de plus de jours de télétravail, le salarié, après concertation et accord de son responsable hiérarchique, peut demander auprès du Directeur des Ressources Humaines, la modification de la répartition de ses horaires de travail pour travailler plus de jours dans la semaine.

Situations particulières de salariés :

• Personne en situation de handicap

• Femme enceinte

• Salariés travaillant au siège national et dont le domicile est en province. La mise en place du télétravail et le nombre de jours seront à déterminer au regard du poste et échanges entre le salarié et l’employeur.

Pour ces salariés, une majoration du nombre de jour sera possible. Un avenant au contrat de travail déterminera le nombre de jour.

Article 5.2 Calendrier des jours télétravaillés

Le calendrier prévisionnel des jours télétravaillés dans l’année doit être déterminé chaque semestre entre le responsable hiérarchique et le salarié ou à défaut avec le Directeur des Ressources Humaines. Le nombre de jours de télétravail positionnés dans le calendrier ne devant pas dépasser le nombre de jours dont peut bénéficier le salarié, suivant l’article 5.1 du présent accord d’entreprise.

Le calendrier devra être communiqué aux Ressources Humaine, a minimum 15 jours du début du semestre, par mail, au pôle des Ressources Humaines afin d’être intégré à l’outil de gestion du temps de travail.

Toute modification du calendrier devra s’effectuer en respectant les conditions décrites à l’article 4.4 du présent accord d’entreprise.

Article 5.3 Temps de travail

La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et s’engage à :

• Effectuer le temps de travail habituel et ne pas le dépasser, sans accord formel de sa hiérarchie.

• Respecter les horaires habituels de travail.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les dispositions de l’accord d’entreprise relatives aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’appliquent au salarié en télétravail (confère charte au droit à la déconnexion)

Article 5.4 Echanges entre le télétravailleur et son Responsable hiérarchique

Si le télétravail est accepté, les conditions et son application devront faire l’objet d’échanges entre le responsable hiérarchique direct et le télétravailleur, à l’occasion de l’entretien annuel.

Article 6. Moyens mis à disposition

Pour l'exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail bénéficie d'un ordinateur portable mis à disposition par l’employeur.

Lors de l’exercice du télétravail, le salarié pourra recevoir ou passer des appels téléphoniques par l’intermédiaire de l’ordinateur portable mis à sa disposition, grâce au logiciel de phoning installé sur ce dernier.

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais professionnels de télétravail.

L’employeur maintient l’attribution de tickets restaurant lors des jours de télétravail du salarié.

Article 7. Télétravail occasionnel et exceptionnel

Article 7.1 Télétravail occasionnel

Article 7.1.2 Eligibilité au télétravail occasionnel

Pour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail de façon occasionnelle et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail doivent être remplies :

• Effectuer le télétravail uniquement au domicile principal du télétravailleur

• Disposer d’une connexion internet permettant d’assurer ses missions.

• Fournir au pôle des Ressources Humaines une attestation d’assurance habitation multirisques qui couvre les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. Cette attestation sera demandée à l’ensemble des salariés dès la mise en place de l’accord d’entreprise. A défaut de présentation de cette attestation, le salarié ne pourra bénéficier du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel permet de garantir la continuité de l’activité, dans des conditions particulières. Il a pour objectif de répondre à un évènement inattendu de façon individuelle (grève de transport, intempéries, …). Il pourra être mis en place à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique après validation par le Directeur des Ressources Humaines.
Le télétravail occasionnel ne concerne pas les salariés qui ont fait le choix du télétravail de façon pérenne.

Article 7.2 Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est instauré en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple), il peut être imposé sans l'accord des salariés. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs. L'employeur doit informer le Comité Social et Economique de sa décision et faire une consultation dans les meilleurs délais.

Afin de compenser les frais du salarié, dans le cadre du télétravail exceptionnel ou l’employeur impose à l’ensemble de ses salariés le télétravail, une prime de 110 € par semestre sera versée. Son montant sera proportionnel au nombre d’heures du contrat de travail.

Article 8. Protection des données

Le salarié pouvant être amené à travailler sur des informations confidentielles, et notamment sur la base de données des adhérents, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de l’ordinateur portable mis à disposition, lorsqu’il n’est pas devant l’écran. Il doit également s’assurer qu'il est le seul utilisateur de l’ordinateur portable. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Le salarié en télétravail s'engage également à respecter la charte informatique.

Article 9. Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’association relatives à la santé et à la sécurité.

Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et pendant ses horaires de travail, le salarié doit informer immédiatement son responsable hiérarchique direct et le Directeur des Ressources Humaines au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.

Un document d’informations préventif sera transmis à chaque télétravailleur, qui rappellera le cadre du télétravail, les procédures de mise en place et sensibilisera aux bonnes pratiques du télétravail (bonnes postures, décrire la journée du télétravailleur, droit à la déconnexion….).

Article 10. Dispositions générales

Article 10.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord collectif

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1^er mars 2023.

Article 10.2 Commission de suivi et d’interprétation

Une commission de suivi de l'application du présent accord est créé.

Elle sera composée :

- Au maximum de 4 représentants de la Direction ;

- Des 2 délégués syndicaux ;

- De 2 membres élus du CSE.

Cette commission se réunira une fois tous les 2 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord afin :

• D’analyser les modalités d'application et les éventuelles difficultés ;

• D’étudier, le cas échéant, toute solution pouvant améliorer l'application du dispositif de l’année suivante.

La commission pourra se réunir à la demande motivée de l’une des Parties.

Article 10.3 Révision et dénonciation

Article 10.3.1 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties de l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de (trois) 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DRIETTS compétente.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des Parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Article 10.3.2 : Révision

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des Parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 10.4 Dépôt et information

Article 10.4.1 : Dépôt

En application des dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’ASL :

• Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) avec les pièces requises par l’article D. 2231-7 du Code du travail, laquelle transmettra ensuite l’accord à la DRIEETS compétente

 

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

En vertu de l’article L. 2231-5-1, il est précisé que l’exemplaire du présent accord qui sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail constituera une version anonymisée ne faisant apparaître aucun des noms et prénoms des négociateurs et signataires du présent accord.

Article 10.4.2 : Information

L’entrée en vigueur du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés. En effet, une copie du présent accord sera porté à la connaissance de ces derniers par mail et accessible sur l’outil de gestion de temps.

En cas de révision du présent accord, il sera procédé aux mêmes formalités de consultation, dépôt et information précédemment décrites.

Paris, le 16/02/2023

UNSA FESSAD CFDT L’Autonome de Solidarité Laïque