Accord d'entreprise "Accord de groupe relatif au Handicap au sein des sociétés du Groupe Nexans en France" chez NEXANS FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de NEXANS FRANCE et le syndicat CFDT et CGT et CGT-FO et CFE-CGC le 2022-11-15 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT et CGT-FO et CFE-CGC
Numero : T09222037465
Date de signature : 2022-11-15
Nature : Accord
Raison sociale : NEXANS FRANCE
Etablissement : 42859323000389 Siège
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-11-15
Accord de groupe relatif àu Handicap au sein deS SOCIETES DU GROUPE NEXANS EN France
Entre les sociétés suivantes :
Le Groupe Nexans en France, représenté par, Responsable des Relations
Sociales France, agissant au nom et pour le compte des sociétés visées à l’annexe 1 du présent accord,
D’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives au sein du groupe restreint de Nexans en France représentées par leurs coordonnateurs, ayant reçu pouvoir pour signer dans le groupe :
Le syndicat C.F.D.T., représenté par
Le syndicat C.G.T., représenté par
Le syndicat C.F.E-C.G.C., représenté par
Le syndicat F.O., représenté par
D’autre part
Préambule 4
Article 1. Champ d’application 4
Article 1.1. Départ de l’une des sociétés signataires du Groupe Nexans 4
Article 1.2. Entrée d’une société dans le Groupe Nexans 5
Article 2.1. Définition du handicap 5
Article 2.2. Définition du salarié en situation de handicap 6
Article 3. Lutter contre les discriminations 6
Article 4. Les acteurs de la politique Handicap au sein du groupe 6
Article 4.1. La Mission Handicap 6
Article 4.2. Le Référent Handicap 7
Article 4.3. Le service de prévention et de santé au travail 8
Article 4.4. Les représentants du personnel 8
Article 4.5. Le service des achats 9
Article 5. Favoriser la déclaration de la situation de handicap 9
Article 5.1. Information et communication à destination des personnes en situation de handicap 9
Article 5.2. Faciliter les démarches de reconnaissance de sa situation de handicap 9
Article 5.4. Garantir la discrétion lors de la déclaration de la situation de handicap 10
Article 6. Accompagner les personnes en situation de handicap 10
Article 6.1. Recrutement et intégration des salariés en situation de handicap 10
Article 6.1.1. Le recrutement 10
Article 6.1.1.1. La promotion du recrutement de personnes en situation de handicap 10
Article 6.1.1.2. Les appuis externes en matière de recrutement 11
Article 6.1.1.3. La rédaction de l’offre de recrutement 11
Article 6.1.1.4. Les actions de communication nationales 12
Article 6.1.2. La sensibilisation du collectif de travail 12
Article 6.1.3. L’intégration 12
Article 6.2. Maintien dans l’emploi 13
Article 6.2.1. L’aménagement du poste de travail 13
Article 6.2.2. Les dispositifs pour prévenir la désinsertion professionnelle 14
Article 6.2.3. Les aménagements de fin de carrière 14
Article 7. Accompagner le développement professionnel des personnes en situation de handicap 15
Article 7.1. L’entretien professionnel 15
Article 7.2. L’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap 15
Article 7.3. La taxe d’apprentissage 15
Article 7.3.1. L’abondement du compte personnel de formation (CPF) 15
Article 8. Former et sensibiliser sur le handicap 16
Article 8.2. La formation et l’information des Référents Handicap 16
Article 8.3. La formation des responsables hiérarchiques de salariés en situation de handicap 17
Article 8.4. La formation des représentants du personnel 17
Article 9.2. Contribution financière à l’appareillage des salariés en situation de handicap 18
Article 9.3. Contribution financière au logement des personnes en situation de handicap 19
Article 10. Développer les relations avec le secteur protégé et adapté 19
Article 11. Dispositions générales 20
Article 11.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur. 20
Article 11.2. Portée de l’accord 20
Article 11.3. Suivi de la mise en œuvre de l’accord 20
Article 11.6. Dénonciation de l’accord 21
Article 11.7. Dépôt légal et publicité de l’accord 21
Liste des sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord de groupe 23
Préambule
Pour le Groupe Nexans, la Diversité et donc le Handicap sont source d’enrichissement, de cohésion sociale et font partie intégrante de ces cultures. Le développement, le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des personnes en situation de handicap constituent donc un axe majeur de la politique sociale du Groupe Nexans en France.
Le taux d’emploi des personnes handicapées est de 4,3 % dans la branche de la métallurgie, contre une moyenne nationale de 4 %. Le Groupe Nexans se félicite quant à lui de constater, au titre de l’année 2021, un taux d’emploi de 6,1% au sein de ses sociétés assujetties à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Ainsi, à ce jour, 155 salariés en situation de handicap contribuent à sa performance en France.
Pour autant, les organisations syndicales signataires et la Direction du Groupe souhaitent poursuivre les efforts déployés au sein de ses entreprises au cours de ces dernières années et définir une politique commune à l’ensemble des sociétés du Groupe
Pour ce faire, le Groupe Nexans entend promouvoir l’ensemble des outils à disposition, et accompagner les différents acteurs de la politique Handicap du groupe pour contribuer à toujours améliorer les conditions de recrutement, d’intégration, de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle des personnes en situation de Handicap.
Pour garantir la réussite de cette démarche, il est nécessaire de définir des objectifs et des moyens clairs permettant au Groupe de concrétiser ses ambitions, telles que la formation des acteurs, et la mise en œuvre d’actions permettant d’embarquer l’ensemble du collectif de travail en s’appuyant sur les réussites, process et valeurs du Groupe.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Elle porte plus spécifiquement sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Parallèlement à cette démarche de co-construction s’inscrivant dans la continuité de la richesse du dialogue social entretenu en France, le Groupe Nexans s’associe à l’Agefiph en vue de conclure une convention mettant en avant leur partenariat, exprimant le projet du Groupe et sa feuille de route tout en mobilisant les moyens complémentaires et l’expertise de cet acteur.
C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe se sont rencontrées à l’occasion de 4 réunions de négociation et ont abouti à la conclusion du présent accord.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements implantés en France de sociétés visées à l’annexe 1.
Compte tenu de l’évolution du Groupe Nexans en France, le périmètre défini par les parties au présent accord peut être amené à évoluer.
Départ de l’une des sociétés signataires du Groupe Nexans
Toute société visée à l’Article 1 qui cesse d’appartenir au Groupe Nexans, dite « société sortante », sort de plein droit du périmètre du présent accord.
Toute société qui ne serait plus contrôlée directement ou indirectement à plus de 50% par la société Nexans S.A. et qui sortirait de ce fait du Groupe Nexans en France, sera immédiatement exclue du champ d’application du présent accord, et partant, ne sera plus visée par les dispositions dudit accord.
Toutefois, cette sortie du périmètre du groupe s’analyse, pour la société concernée, comme une mise en cause de l’accord collectif régie par l’article L. 2261-14 du Code du travail. Ladite société sera donc contrainte de continuer à appliquer cet accord à ses salariés pendant un délai de préavis de 3 mois, puis un délai de survie de 12 mois, sauf conclusion d’un accord collectif de substitution en son sein.
A l’inverse, pour les autres sociétés visées à l’Article 1, l’application du présent accord collectif ne sera pas modifiée par la sortie de l’une des sociétés initialement comprises dans son champ d’application.
En dehors de cette hypothèse, aucune société appartenant au champ d’application du présent accord ne peut en sortir.
Entrée d’une société dans le Groupe Nexans
Toute société qui serait nouvellement contrôlée directement ou indirectement à plus de 50% par la société Nexans S.A. et qui entrerait de ce fait dans le Groupe Nexans en France, sera immédiatement incluse dans le champ d’application du présent accord, et par conséquent, sera désormais visée par les dispositions dudit accord.
En dehors de cette hypothèse, aucune société appartenant au Groupe ne peut entrer dans le champ d’application du présent accord.
Définitions
Définition du handicap
Au sens de l'article 2 de la Loi n° 2005-112 du 11 février 2005, est un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Six catégories de handicap sont donc aujourd’hui dénombrées :
Le handicap moteur ou physique : il recouvre l’ensemble des troubles pouvant entraîner une atteinte partielle ou totale de la motricité ;
Le handicap sensoriel : il regroupe le handicap visuel et le handicap auditif ; parfois cela peut s’accompagner de troubles de la parole ;
Le handicap mental : il se caractérise par une déficience intellectuelle qui va se manifester par des difficultés de compréhension, d’attention, d’apprentissage ou encore de communication ;
Le handicap cognitif : il s’agit d’un dysfonctionnement de certaines fonctions cognitives qui n’entrainent pas forcément une réduction du niveau intellectuel global (troubles de la mémoire, du langage, de l’attention, de la construction d’un geste, du raisonnement ou encore de la résolution de problème).
Le handicap psychique : il se définit par une pathologie mentale qui engendre des troubles affectifs, émotionnels ou des troubles de la personnalité, sans que la personne présente une déficience intellectuelle ;
Le handicap résultant d’une maladie invalidante : ce sont des maladies momentanées, permanentes ou évolutives qui peuvent entrainer des déficiences ou des contraintes plus ou moins importantes ;
Définition du salarié en situation de handicap
L’article L. 5213-1 du Code du travail définit le travailleur handicapé comme toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Pour considérer ces conditions comme remplies et ainsi ouvrir droit au bénéfice des dispositions du présent accord, la qualité de salarié en situation de handicap telle que visée par le présent accord est appréciée en référence à la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) énumérés à l'article L.5212-13 du Code du travail.
Lutter contre les discriminations
Les parties au présent accord rappellent leur engagement à lutter contre toute forme de discrimination directe ou indirecte, liée notamment au handicap, et à prendre les mesures nécessaires pour prévenir tout type de situation en lien avec cette discrimination.
Les parties rappellent à cette occasion qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de tels agissements ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions est nul.
Les mesures prises par le présent accord ont notamment pour finalité de lutter contre les comportements discriminatoires et biais en lien avec le handicap.
Les acteurs de la politique Handicap au sein du groupe
A chaque échelon l’ensemble des collaborateurs de Nexans sont acteur de la mise en œuvre de la Politique Handicap du groupe Nexans s’agisse du collectif de travail dans son ensemble (responsable hiérarchique, direction et collèges de travail), du service des ressources humaines y compris le référent handicap, du service des achats, des représentants du personnel. Il en va de même du service de santé au travail.
La Mission Handicap
La Mission Handicap, rattachée à la direction des ressources humaines, définit, impulse et anime la politique handicap, et garantit le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord, des conventions signées ou des partenariats convenus avec les acteurs externes du Handicap.
La Mission Handicap coordonne le réseau des Référents Handicap en France et les actions menées par ces derniers.
Des réunions mensuelles sont organisées avec ces acteurs afin de coordonner les actions centrales et locales et partager les retours d’expériences et les bonnes pratiques.
Le Référent Handicap
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l’obligation de désigner un Référent Handicap. Le législateur a entendu définir le niveau de la désignation du Référent Handicap à l’entreprise et limiter cette obligation aux grandes entreprises et aux entreprises de taille intermédiaire.
Pour autant, les parties signataires du présent accord considèrent que l’accompagnement des personnes en situation de handicap doit être fait au plus près du terrain sans qu’un traitement différencié soit réalisé entre les filiales du groupe en fonction de l’effectif.
Dès lors, un Référent Handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap est désigné au niveau de chaque établissement du Groupe.
La mission du Référent Handicap recouvre quatre dimensions :
d’un « tiers de confiance » qui informe / oriente / accompagne les personnes en situation de handicap ;
une interface, un facilitateur qui fait le lien entre les différents acteurs internes / externes ;
un pilote d’actions / de projets / d’un plan d’action voire d’une Politique Handicap ;
un « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées.
C’est pourquoi le Référent Handicap est désigné parmi les personnes en charge des ressources humaines de l’établissement.
L'identité et les coordonnées des référents handicap sont portées à la connaissance des salariés de la manière suivante :
Affichage sur les panneaux réglementaires et/ou sur l'intranet du nom du Référent Handicap compétent au sein de l'établissement considéré ;
Affichage sur l'intranet Groupe de la liste de l'ensemble des Référents Handicap désignés au sein du Groupe.
Tout salarié en situation de handicap a la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi à sa demande avec le Référent Handicap.
Le Référent Handicap tient des contacts réguliers avec le médecin du travail et le salarié en situation de handicap. Si ce dernier a fait connaitre sa situation de handicap à son responsable hiérarchique, il est également impliqué dans ces échanges.
Il accompagne le responsable hiérarchique qui met en œuvre l’éventuel plan d’action déterminé pour l’accompagnement de la personne en situation de handicap.
L’équipe des Référents Handicap du Groupe est coordonnée par la personne en charge du développement RH au niveau central. Des réunions mensuelles sont organisées avec ces acteurs afin de coordonner les actions centrales et locales et partager les expériences et les bonnes pratiques.
Le Référent Handicap est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations à caractère personnel qu'il est amené à connaître.
Le service de prévention et de santé au travail
Composé d’un médecin du travail ainsi que d’une équipe pluridisciplinaire (infirmier, ergonome, etc.), ce service a un rôle essentiel dans le suivi des personnes en situation de handicap. A ce titre, le service de prévention et santé au travail est un interlocuteur privilégié.
Lors de la visite d’information et de prévention à l’embauche, le salarié qui déclare sa situation de handicap est orienté par le professionnel de santé qui la réalise vers le médecin du travail qui détermine, le cas échéant :
les adaptations du poste de travail, si elles sont nécessaires, en s’appuyant sur l’équipe pluridisciplinaire ;
la périodicité des visites d’information et de prévention et les modalités du suivi de l’état de santé du salarié.
A la demande du travailleur concerné, le Référent Handicap participe au rendez-vous de liaison organisé entre l’entreprise du Groupe et le salarié dont l’incapacité a été constatée par certificat médical et contre-visite, s’il y a lieu, suite à une maladie ou un accident.
A la demande du travailleur concerné, le Référent Handicap participe également aux échanges organisés entre le médecin du travail, l’entreprise du Groupe et le salarié sur la mise en place de mesures d’adaptation du poste et d’aménagement du temps de travail.
Le médecin du travail est informé en cas de changement de poste afin de le mettre en mesure de s’assurer de la bonne adaptation du poste de travail à la personne en situation de handicap.
Dans les établissements pourvus d’un infirmier, ce dernier propose chaque année au salarié en situation de handicap un entretien de suivi. A défaut d’infirmier présent dans l’établissement cet entretien est proposé par le Référent Handicap.
Enfin, les parties rappellent que tout salarié peut demander, sur sa demande, à bénéficier d’une visite médicale auprès des services de santé au travail.
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel sont un relai important de la Politique Handicap du Groupe. Ils contribuent à faire du handicap un sujet partagé par l’ensemble des acteurs du Groupe.
Partenaires de négociation, les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe coconstruisent la Politique Handicap par le biais de la négociation ayant aboutie au présent accord et s’assurent de sa mise en œuvre dans les conditions définies à l’Article 11.3..
Pour préparer la consultation récurrente sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi dans les entreprises du groupe d’au moins 50 salariés, le CSE se voit remettre des informations portant notamment sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 20 salariés soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) l’entreprise du Groupe doit porter à la connaissance des élus du CSE les données ressortant de la déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).
Enfin, le CSE contribue notamment à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle au sein des entreprises d’au moins 50 salariés.
Le service des achats
Le service des achats est un acteur de la Politique Handicap au niveau du groupe.
Il intervient pour l’achat des équipements lorsque des aménagements de poste matériels sont nécessaires.
Il détient également un rôle central dans le cadre du développement des relations avec les établissements et entreprises des secteurs de travail protégé et adapté (EA, ESAT) ainsi que les travailleurs indépendants handicapés comme l’expose l’Article 10 du présent accord.
Favoriser la déclaration de la situation de handicap
La démarche de reconnaissance s'effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l'effectue de bénéficier entre autres choses de l’ensemble de la politique volontariste du groupe Nexans en faveur des personnes en situation de handicap y compris les mesures du présent accord.
Pourtant, confrontés à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent soit qu'ils peuvent faire reconnaître leur handicap soit qu’ils sont d’ores et déjà bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que la nature des dispositifs dont ils peuvent bénéficier.
Le présent accord a pour objet de contribuer à l’information des personnes en situation de handicap ainsi qu’à faciliter leur accompagnement et leurs démarches.
Information et communication à destination des personnes en situation de handicap
Les actions de sensibilisation d’information et de communication relatives au handicap en milieu professionnel prévues à l’Article 8.1 sont un outil permettant de réaliser une information ciblée sur l'intérêt de déclarer sa situation de handicap ou de renouveler sa reconnaissance de travailleur handicapé.
Les médecins du travail, les médecins-conseils, les Ressources Humaines y compris le Référents Handicap, ou encore les partenaires sociaux sont acteurs de cette information et apportent leur assistance aux personnes qui souhaitent s'engager dans ce processus.
Une documentation relative à l’intérêt de faire connaitre sa situation de travailleur handicapé est mise à disposition de l’ensemble de ces acteurs et des salariés.
Faciliter les démarches de reconnaissance de sa situation de handicap
Conscients de la contrainte que les démarches d’obtention d’un titre de bénéficiaire de l'obligation d'emploi peuvent représenter pour les salariés, les signataires du présent accord conviennent de la création d’une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée selon les conditions et modalités définies à l’article Article 9.1.
Inciter à entreprendre les démarches de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé
Lorsque le salarié se voit reconnaitre pour la première fois la qualité de travailleur handicapé, il a la possibilité de faire bénéficier d’un don qui sera versé par l’entreprise à une ou plusieurs associations dédiées au handicap et/ou à un ou plusieurs Etablissements de Service et Aide par le Travail (ESAT) de son choix.
L’enveloppe du don mise à la disposition du collaborateur est fixée à 500 euros.
Garantir la discrétion lors de la déclaration de la situation de handicap
La situation de handicap des collaborateurs de Nexans est avant tout une richesse et une source de diversité.
Les collaborateurs de Nexans ne se définissent pas par les difficultés qu’elles rencontrent, mais par les défis qu’elles sont à même de relever.
Toutefois, pour beaucoup, déclarer son handicap est la crainte ne plus être considérées pour ses compétences. Pour cette raison, nombre des collaborateurs de Nexans choisissent de ne pas déclarer à l’entreprise leur situation de handicap.
Afin de permettre au plus grand nombre de bénéficier de la politique volontariste du Groupe en faveur du handicap, tout en conservant le caractère confidentiel de leur situation, il est mis à disposition des salariés une plateforme interne à l’entreprise en ligne sur laquelle il est possible de déclarer librement et de façon confidentielle de sa situation de handicap.1
Seul le médecin du travail et le Référent Handicap ont accès à cette information.
Le salarié reste libre de partager ou non sa situation de handicap avec son responsable hiérarchique et ses collègues.
Accompagner les personnes en situation de handicap
Recrutement et intégration des salariés en situation de handicap
Le recrutement
Les parties signataires du présent accord partagent l’ambition de poursuivre leur politique volontariste de recrutement des personnes en situation de handicap.
La promotion du recrutement de personnes en situation de handicap
Au regard du contexte actuel de l’entreprise, le recrutement en alternance sera privilégié sur la période de l’accord, afin d’intégrer des jeunes en situation de handicap de manière temporaire ou définitive (transformation de contrats), tout en maintenant un effort de recrutement en contrat à durée indéterminée.
Pour ce faire, les sociétés du Groupe disposent de nombreux moyens à leur disposition et rappelés ci-après.
Les appuis externes en matière de recrutement
Les parties au présent accord rappellent que le recrutement d’un salarié en situation de handicap, comme pour tout salarié, doit avant tout être basé sur les compétences et les aptitudes pour tenir le poste.
Toutefois, le handicap doit être pris en compte du point de vue des nécessités d’aménagement de poste. Pour cela, le groupe Nexans s’intéressera uniquement aux conséquences du handicap dans la situation de travail du salarié, et non à la cause du handicap.
Pour sourcer et recruter des personnes en situation de handicap, les entreprises du Groupe Nexans peuvent s’appuyer sur :
les acteurs du sourcing et en particulier le réseau Cap Emploi
Cap Emploi rassemblent des organismes de placement spécialisés ayant une mission de service public pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ces organismes proposent aux travailleurs en situation de handicap et aux employeurs des accompagnements pour soutenir leurs démarches de recherche d’emploi, de recrutement ou de maintien dans l’emploi.
Parmi les autres acteurs du sourcing, le Groupe Nexans pourra s’appuyer également sur les structures associatives, les centres de formation, les centres de réinsertion professionnelle, les agences de travail temporaire, les structures d’insertion par l’activité économique, le service public de l’emploi, les groupements d’employeurs, les cabinets de recrutement spécialisés (Notamment KLIFF, agence spécialisée dans le recrutement de personnes en situation de handicap CDD, CDI, alternant, intérim), ou encore le secteur du travail adapté et protégé.
les sites de recrutement (job board) et les réseaux sociaux
A cet égard, le Groupe déposera ses offres d’emploi, d’alternance et de stage sur la plateforme en ligne de l’Agefiph.
les salons de recrutement en présentiel et en distanciel
Parmi ces salons de recrutement, les sociétés du groupe Nexans pourront s’appuyer sur des salons de recrutement en ligne spécialisés sur le handicap tels que Hello handicap et Talents handicap.
La rédaction de l’offre de recrutement
Le Groupe veille à ne pas recruter une personne sur le seul critère de son handicap. La reconnaissance de travailleur handicapé demeure une donnée personnelle et confidentielle. Les candidats aux offres d’emploi diffusées par le Groupe conservent la liberté de décider s’il souhaite en faire part dès la phase de recrutement.
En revanche, pour recevoir des candidatures mentionnant la reconnaissance de travailleur handicapé ou amener les candidats à en faire part, les sociétés du Groupe peuvent agir dès la rédaction de l’offre d’emploi notamment :
En mettant l’accent sur les missions à réaliser plutôt que sur un niveau d’étude ou un diplôme ;
En précisant les éventuelles contraintes du poste : port de charge, déplacements, rythme de travail, etc ;
En ajouter dans l’offre d’emploi une mention du type « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » ;
En mettant en avant la Politique Handicap du Groupe.
Les actions de communication nationales
Les signataires du présent accord ont conscience que la communication externe est un des leviers pour faire connaître le Groupe et ses métiers.
La participation d’évènement prenant par exemple la forme d’opérations sportives, de rencontres professionnelles, ou de communication externe à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées sont tout autant d’opportunité pour le Groupe de faire connaitre son engagement et son investissement en faveur du handicap et ainsi d'attirer de nouveaux salariés handicapés répondant aux besoins de compétences ou de favoriser la montée en qualification des salariés en situation de handicap.
Parmi ces évènements, le Groupe participe notamment à l’initiative du DuoDay : cette opération vise, le temps d’une journée, à former des duos composés d’une personne en situation de handicap et d’un professionnel volontaire pour faire découvrir son entreprise, un métier, etc.
La sensibilisation du collectif de travail
Indépendamment des actions de sensibilisation régulières coordonnées au niveau central et local et visées à l’article Article 8.1 du présent accord, dès lors qu’une personne en situation de handicap est recrutée, il peut être utile de s’interroger sur l’opportunité de sensibiliser le collectif de travail responsable hiérarchique et collègues) pour éviter les tabous, les incompréhensions et déconstruire les éventuelles représentations.
Pour définir si une sensibilisation est souhaitable, voire indispensable, en amont de l’arrivée de la personne en situation de handicap, il est important de se rappeler que 80 % des handicaps sont invisibles. Toutefois, lorsque des compensations sont mises en place et qu’elles sont visibles (aménagement du temps de travail, aide humaine, etc.) une sensibilisation peut permettre de faciliter l’intégration.
Ces actions de sensibilisations ne seront menées, en tout état de cause qu’avec l’aval de la personne en situation de handicap.
L’intégration
La période d’intégration est un moment clé dans le parcours professionnel, particulièrement pour les personnes en situation de handicap.
Lors du parcours d’intégration, la présentation du collectif de travail et du poste de travail est une étape d’autant plus cruciale lorsqu’un aménagement de poste est mis en place.
Le salarié en situation de handicap bénéficie d’une étape supplémentaire dans son parcours d’intégration constitué par la rencontre avec le Référent Handicap.
Cet entretien est l’occasion d’examiner ensemble la mise en œuvre des aménagements de poste nécessaires, des éventuelles actions de sensibilisation à engager auprès de son équipe, la présentation de la Politique Handicap du Groupe et notamment des mesures prévues par le présent accord ainsi que des acteurs du Handicap dans l’entreprise.
Le Référent Handicap s’assure ensuite régulièrement de la bonne intégration de la personne en situation de handicap.
L’entretien de fin de période d’essai est l’occasion de s’assurer de la bonne intégration du salarié. Les éléments de synthèse de l’échange, portant sur le handicap, sont transmis au Référent Handicap le cas échéant.
Maintien dans l’emploi
Les parties signataires du présent accord s’inscrivent pleinement dans la démarche de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Celle-ci consiste dans un premier temps à rechercher des aménagements du poste ou de l’environnement de travail pour compenser le handicap. A défaut, la démarche consistera à rechercher à compenser les conséquences du handicap ce qui conduira à s’interroger davantage sur l’évolution professionnelle (mobilité interne ou externe, reconversion professionnelle).
Les modalités définies ci-après s’appliquent sans préjudice des dispositions légales et règlementaires applicables le cas échéant aux recherches de reclassement menées à la suite d’une inaptitude constatée par le médecin du travail.
L’aménagement du poste de travail
80 % des personnes en situation de handicap n’ont pas besoin d’aménagement de leur poste ou de leur environnement de travail. Pour autant, lorsqu’un aménagement de poste raisonnable2 est nécessaire, le Groupe s’assure de sa mise en œuvre.
L’aménagement correspondra à des compensations à mettre en place pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Quatre formes de compensation du handicap pouvant rentrer dans le cadre de l’aménagement de poste sont identifiées :
| DOMAINE |
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|---|---|
| Organisationnelle |
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| Technique/Humaine |
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| Accompagnement opérationnel |
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| Formation |
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A ce titre, les parties signataires du présent accord rappellent que, en application de l’article 4.1.6 de l’accord de groupe relatif au télétravail au sein des sociétés du groupe NEXANS en France du 23 mai 2022, pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé (RQTH), et pour la durée de celle-ci, une organisation spécifique du recours au télétravail en lien avec le handicap pourra être mise en place après concertation avec le médecin du travail et avec l’accord de la direction.
Tout salarié se voyant accorder la reconnaissance de sa qualité de travail handicapé bénéficie de l’intervention, si cela s’avère pertinent compte tenu de la nature de son handicap, d’un ergonome qui examinera son poste de travail et qui contribuera à la formulation de recommandations d’aménagement de poste appropriées à sa situation.
Pour faciliter l’intégration de la personne en situation de handicap, il convient d’anticiper autant que possible la mise en place des compensations.
Selon la nature de la compensation, l’entreprise peut s’appuyer sur la médecine du travail, le Référent Handicap, Cap emploi ou encore l’Agefiph.
Tout poste aménagé fera l’objet d’un bilan par le Référent Handicap, au terme de 3 mois suite à sa mise en place.
Les dispositifs pour prévenir la désinsertion professionnelle
Le Groupe s’efforcera de promouvoir les dispositifs permettant de prévenir la désinsertion professionnelle que sont l’emploi encadré, l’essai encadré, ou le contrat de rééducation professionnelle en entreprise.
Les aménagements de fin de carrière
Les parties rappellent l’existence de dispositifs d’aménagement de carrière au sein des différentes sociétés du groupe en application d’accords collectifs d’entreprise.
Accompagner le développement professionnel des personnes en situation de handicap
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel a pour objet d’accompagner le parcours et l’évolution professionnelle des salariés du Groupe. Ce processus comporte des entretiens professionnels obligatoires réguliers et des entretiens professionnels de reprise à l’issue de certaines périodes d’absence.
L’entretien professionnel est l’occasion d’évoquer :
les évolutions éventuelles du handicap (aggravation ou amélioration) ;
les moyens à mettre en œuvre pour adapter l’environnement de travail à ces évolutions.
Ainsi, l’entretien professionnel est le moment privilégié pour qu’un salarié puisse aborder sa situation de handicap.
L’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap
Une attention particulière est également apportée à l’évolution de leur situation salariale, par le manager et les Ressources Humaines, à l’occasion des périodes d’augmentation salariale et d’examen des évolutions professionnelles.
Il est par ailleurs tenu compte des éventuelles restrictions médicales figurant dans l’attestation de suivi délivrée par le médecin du travail lors de la fixation des objectifs à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. Le manager peut se rapprocher, en tant que de besoin, du médecin du travail afin de s’assurer de la bonne adéquation des objectifs qui sont définis.
Par ailleurs, la situation de handicap doit être prise en considération dans le cadre de la mobilité, notamment géographique. Ainsi, des mesures d’accompagnement complémentaires aux mesures existantes au sein du Groupe peuvent être envisagées en considération de la situation du salarié concerné. Ces mesures peuvent, par exemple, concerner la recherche d’un logement adapté, ou encore l’intervention d’une aide technique.
La définition des mesures et leurs mises en place se font avec le Référent Handicap de l’établissement concerné, en liaison avec la Mission handicap en tant que de besoin. Celui-ci est l’interlocuteur privilégié à l’écoute du salarié, pour s’assurer de la prise en compte des mesures et du bon déroulement de la mobilité.
La taxe d’apprentissage
La taxe d’apprentissage est un moyen pour œuvrer en faveur de l’amélioration du niveau de formation des personnes en situation de handicap.
Chaque année, les sociétés du Groupe veillent à attribuer une partie de leur taxe d’apprentissage à des centres de formation spécialisés (CFAS...), des établissements scolaires et des écoles spécialisées accueillant éventuellement des enfants de salariés.
L’abondement du compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation est un outil de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. A cet égard, les parties signataires du présent accord rappellent que pour faciliter l’accès à la formation et le développement des compétences, le CPF des personnes en situation de handicap est alimenté par la Caisse des dépôts et des consignations (CDC) à hauteur de 800 € par an (contre 500 € pour les autres salariés) dans la limite d’un plafond de 8.000 € .
Former et sensibiliser sur le handicap
La sensibilisation et l’information au cœur de la politique de handicap du groupe Nexans
La méconnaissance des handicaps et les idées reçues sont autant d'obstacles à l'insertion des personnes porteuses d’un handicap dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel.
Contrairement à ce que l'on peut croire trop souvent, 85% des handicaps surviennent au cours de la vie, 80% des handicaps sont invisibles, plus de 80% des personnes en situation de handicap n’ont pas besoin d’un aménagement de leur poste de travail, seulement 3% des personnes en situation de handicap sont en fauteuil roulant, et une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap, réversible ou non, au cours de sa vie.
La bonne insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, leur maintien dans l’emploi, ainsi que la lutte contre les discriminations reposent en partie sur la sensibilisation du collectif de travail ainsi qu’une meilleure connaissance de la question du handicap.
C'est pourquoi Nexans poursuivra le travail entrepris au cours des années passées, pour informer les salariés et faire évoluer le regard sur le handicap.
Des actions de sensibilisation sont mises en œuvre notamment à l’occasion de la semaine européenne pour l’emploi des travailleurs handicapés par des initiatives centrales relayées et/ou complétées par des initiatives locales.
Elles prennent la forme d’actions d’informations pédagogiques, MOOCS, de partage de témoignages, de conférences, DuoDay, d’immersions et/ou de toute autre action pertinente.
Ces actions peuvent avoir pour thèmes les freins réels ou supposés à l’exercice d’une activité professionnelle ainsi qu’à l'évolution professionnelle, les différents types de handicaps, les risques de discrimination, les moyens et les ressources disponibles pour accompagner le collectif de travail et la personne en situation de handicap dans son évolution professionnelle, etc.
La formation et l’information des Référents Handicap
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé le Référent Handicap. L’objectif poursuivi était de garantir un accompagnement adapté et une information complète des salariés en situation de handicap, s’agissant notamment de leurs droits en mettant à leur disposition un interlocuteur privilégié.
Les missions du Référent Handicap sont détaillées à l’Article 4.2 ci-dessus.
Conscients du rôle déterminant du Référent Handicap dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel au sein du Groupe, les parties signataires ont à cœur de mettre à disposition de cet acteur les moyens nécessaires au succès de sa mission.
Pour ce faire, chaque Référent Handicap bénéficie d’une formation spécifique lui permettant d’appréhender ses responsabilités, de disposer de l’ensemble des connaissances nécessaires notamment en matière de recrutement, d’intégration, de maintien dans l’emploi tout au long de leur carrière professionnelle y compris les mesures d’aménagement de poste et les aides financières consacrées aux personnes en situation de handicap.
Le Référent Handicap est également formé sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
La formation du Référent Handicap permet à celui-ci d’être en mesure d’accompagner les personnes dans la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé.
Le Groupe s’efforcera d’assurer ce module d’information aux Référents Handicap actuellement en mission dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et à chaque nouveau Référent Handicap.
Enfin, le Référent Handicap se voit mettre à disposition une base documentaire pour le soutenir dans sa mission.
La formation des responsables hiérarchiques de salariés en situation de handicap
Chaque supérieur hiérarchique d’un salarié en situation de handicap bénéficie d’une formation spécifique de façon à l’accompagner dans la prise en compte du handicap de son ou ses collaborateurs, les faire adhérer à la Politique Handicap du Groupe et l’informer des mesures prévues par le présent accord.
Le Groupe s’efforcera de délivrer aux responsables hiérarchiques encadrant actuellement une personne en situation de handicap dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et à chaque nouveau responsable hiérarchique encadrant une personne en situation de handicap.
La situation de handicap du collaborateur étant une information confidentielle, cette formation ne sera mise en œuvre que dès que le salarié aura souhaité révéler cette information.
Cette formation sera aussi accessible à titre facultatif à tout responsable hiérarchique qui n’encadre pas de personne en situation de handicap.
La formation des représentants du personnel
Les représentants du personnel sont des interlocuteurs privilégiés permettant d’apporter un accompagnement complémentaire aux personnes en situation de handicap.
Pour mener à bien leur mission, la formation en matière de santé et de sécurité prévue à l’article L. 2315-18 du Code du travail dont bénéficient les membres du comité social et économique est complétée d’un module de formation dispensée par l’entreprise et portant sur :
la politique Handicap du groupe, comprenant les mesures du présent accord ;
la démarche de recherche d’adaptation et d’aménagement des postes de travail permettant de faciliter l’accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
Le Groupe s’efforcera d’assurer ce module de formation interne dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des personnes en situation de handicap
Aménagement d’horaire et absences autorisées et rémunérées pour raison administrative ou médicale en lien avec le handicap
Après échange avec son responsable hiérarchique et en lien avec le service des ressources humaines, le salarié en situation de handicap bénéficie d’un aménagement d’horaire pour se rendre à un rendez-vous médical, pour recevoir des soins en lien avec son handicap, ou pour réaliser des formalités administratives en vue de la reconnaissance ou le renouvellement de sa situation de handicap.
Lorsque l’aménagement d’horaire est impossible, notamment en raison de l’organisation du service, ou de façon alternative à la solution de l’aménagement d’horaire, le salarié peut bénéficier jusqu’à deux jours d’absence rémunérée par an sur présentation justificatif.
Cet aménagement et cette autorisation d’absence permettent de réaliser ses démarches d’obtention de son titre de bénéficiaire de l'obligation d'emploi, notamment d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et comprend ainsi la nécessité de répondre aux convocations administratives de réaliser les démarches médicales nécessaires à cette obtention ou à ce renouvellement (notamment les démarches auprès de la MDPH et de la CDAPH) ou encore de se présenter à des rendez-vous de suivi médical en lien avec son handicap.
L’autorisation d’absence peut être fractionnée par demi-journée. Elle ne donne pas lieu à récupération au cas où la reconnaissance ne serait finalement pas accordée ou renouvelée.
Afin de conserver la confidentialité de la situation de handicap des salariés qui le souhaite, la demande d’aménagement d’horaire ou de jour exceptionnel d’absence est à formuler directement auprès du Responsable des ressources humaines du collaborateur.
Contribution financière à l’appareillage des salariés en situation de handicap
Les personnes en situation de handicap qui engagent des dépenses d’appareillage d’aide auditive optique ou autres et prises en charge partiellement par la sécurité sociale, le régime de protection sociale collectif et obligatoire en matière de garantie de frais de santé en vigueur dans l’entreprise ou la MDPH bénéficient, sur présentation de justificatif, d’un financement complémentaire par l’entreprise du reste à charge de ces dépenses dans la limite de 1 000 € bruts.
A la date de signature du présent accord, ce financement complémentaire ne bénéficie pas d’un régime social ni fiscal avantageux. Il entre donc dans l’assiette de calcul des cotisations et contributions de sécurité sociale ainsi que dans celle de l’impôt sur le revenu.
Contribution financière au logement des personnes en situation de handicap
Les personnes en situation de handicap qui engagent dans leur résidence principale :
soit des dépenses d’acquisition d’équipements spécialement conçus pour l’accessibilité des logements aux personnes âgées ou handicapées ouvrant droit à un crédit d’impôt ;3
soit des dépenses d’équipements permettant l’adaptation du logement à la perte d’autonomie ou au handicap ouvrant droit à un crédit d’impôt ;3
bénéficient, sur présentation de justificatif, d’un financement complémentaire par l’entreprise du reste à charge de ces dépenses dans la limite de 3 000 € bruts.
A la date de signature du présent accord, ce financement complémentaire ne bénéficie pas d’un régime social ni fiscal avantageux. Il entre donc dans l’assiette de calcul des cotisations et contributions de sécurité sociale ainsi que dans celle de l’impôt sur le revenu.
Développer les relations avec le secteur protégé et adapté
La sous-traitance de travaux aux entreprises des secteurs protégé et adapté est un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
A cet égard, le Groupe renouvelle chaque année son engagement vis-à-vis de ce secteur.
Afin de recenser les prestations en cours et d’identifier de nouvelles prestations possibles auprès des entreprises adaptées (EA) et établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), il sera réalisé, avec l’ensemble des personnes en charge des achats, au niveau national et local, un diagnostic des prestations en place et des prestations qui pourraient être confiées au secteur adapté et protégé, en partant des besoins de l’entreprise.
La politique Achats du Groupe Nexans prend en compte le recours au secteur protégé et adapté dans la recherche de fournisseurs.
Les parties signataires du présent accord définissent un objectif de dépenses dédiées au STPA pour les années 2023, 2024 et 2025 d’un montant global de 500 000 € H.T. cumulés.
La Direction s’assure de la sensibilisation et de la formation de ses équipes d’acheteur à ces enjeux.
Au niveau local, les acheteurs travaillent en concertation avec le Référent Handicap et avec les Directions d’établissements dans toutes les actions de sélection et de suivi des prestataires locaux. Cette sélection est réalisée en prenant en compte les aspects humains et sociaux.
Les parties signataires du présent accord définissent un objectif de dépenses dédiées au STPA pour les années 2023, 2024 et 2025 d’un montant global de 500 000 € H.T. cumulés.
Dispositions générales
Durée de l’accord et entrée en vigueur.
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’administration.
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Portée de l’accord
Les parties au présent accord déclarent l’universalité de la Politique Handicap au sein du Groupe Nexans en France. C’est pourquoi le présent accord a pour finalité de définir une politique Handicap commune et identique à l’ensemble des sociétés du Groupe.
Afin d’assurer cette finalité, d’une part les stipulations du présent accord de groupe se substituent à celles ayant le même objet résultant d'accords collectifs d’entreprise ou d'établissement conclus avant ou après son entrée en vigueur dans le champ d'application mentionné à l'article 1 du présent accord. D’autre part, le présent accord emporte dénonciation de l’ensemble des usages et décisions unilatérales portant sur le Handicap.
Suivi de la mise en œuvre de l’accord
Le présent accord sera présenté à l’ensemble des comités de direction des établissements et directions transverses ainsi qu’à l’ensemble des comités sociaux et économiques du Groupe.
Des indicateurs pertinents sont identifiés afin de suivre le progrès du Groupe en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.
Ces indicateurs sont mesurés et présentés au niveau local et national d’une part lors des commissions sociales existantes les cas échéants au sein des entités du groupe et d’autres à l’occasion de l’information consultation des CSE sur le thème de la politique sociale.
Enfin, ces indicateurs sont suivis par une commission de suivi des accords de groupe. L’objet et les modalités de fonctionnement de cette commission seront formalisés prochainement en privilégiant la voie de la négociation au moyen d’un avenant à l’accord relatif à la méthode de négociation menée au niveau du Groupe Nexans en France du 29 octobre 2021:
Bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH)
Taux d’emploi de BOETH ;
Nombre de BOETH ;
Nombre de recrutement de BOETH dans l’année ventilé par type de contrat (CDI, CDD, Contrat d’alternance, Convention de stage).
Maintien dans l’emploi
Nombre de salariés BOETH ayant été accompagnés (aménagement de poste, bilan …).
Montant des dépenses liées au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
Formation des acteurs et actions de sensibilisation en matière de Handicap :
Nombre de référents handicap formés/informés ;
Nombre de responsables hiérarchiques formés/informés ;
Nombre de représentants du personnel formés/informés ;
Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès du collectif de travail ;
Dépenses en faveur du handicap
Montant des dépenses dédiées au secteur protégé ;
Taxe d’apprentissage dédiée au handicap ;
Montant des aides financières versées aux BOETH pour l’appareillage ou pour l’équipement du logement.
Le suivi de ces indicateurs permettra de définir chaque année des objectifs de progression permettant de toujours améliorer la politique du Groupe en faveur des personnes en situation de handicap.
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord collectif de groupe conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par tout moyen permettant de déterminer la date de réception de cette demande aux sociétés visées à l’article 2 et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par la direction du Groupe Nexans aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la première notification des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées aux articles L. 2232-12 et L. 2232-34 du Code du travail.
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative, non-signataire, peut décider d'adhérer à tout moment et sans réserve, au présent accord, dans les conditions et formes prévues à l’article L. 2261-3 et suivant du Code du travail.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.
Dépôt légal et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 6 exemplaires.
À l'issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la direction notifiera le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail :
dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l'accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l'enregistrement ;
dans une version électronique de l'accord déposé en format DOCX, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Le nom de la société continuera à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales et le lieu et la date de signature.
Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’entreprise et tenu à la disposition des salariés.
Fait à Courbevoie le 15/11/2022
En 6 exemplaires
| Pour le groupe Nexans en France, | |
|---|---|
| Pour la C.F.D.T. | Pour la C.F.E-C.G.C. |
| Pour la C.G.T. | Pour F.O. |
Annexe 1
Liste des sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord de groupe
La société Nexans France, S.A.S.U, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 428 593 230, et dont le Siège Social est situé 4 allée de l’Arche 92400 Courbevoie,
La société Nexans Financial And Trading Services, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 484 840 574, et dont le Siège Social est situé 4 allée de l’Arche 92400 Courbevoie,
La société Nexans Aerospace France, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 844 473 256, et dont le Siège est situé 4, allée de l'Arche, 92400 Courbevoie,
La société Nexans Industrial Solutions France, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 844 439 224, et dont le Siège est situé 4, allée de l'Arche, 92400 Courbevoie,
La société Nexans Telecom Systems, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 901 843 375, et dont le Siège est situé 4, allée de l'Arche, 92400 Courbevoie,
La société Nexans Interface, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 562 074 542, et dont le Siège est situé 25, avenue Jean Jaurès, 08330 Vrigne-aux-Bois,
La société Nexans Power Accessories France, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 444 384 366, et dont le Siège est situé zone Industrielle, 08350 Donchery,
La société Eurocable, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 399 694 298, et dont le Siège est situé 88230 Plainfaing,
La société Nexans Solar Technologies, S.A.S., enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 484 853 213, et dont le Siège est situé Europarc de Pichaury, Bat A6 1330 Jean René Guillibert Gauthier de la Lauzière, 13290 Aix-en-Provence.
A la date de conclusion du présent accord, la plateforme interne à laquelle il est fait référence est Myclick↩
La Convention Internationale relative aux Droits des Personnes Handicapées (CIDPH) définit l’aménagement de poste raisonnable comme « les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales ».↩
Article 200 quater A du Code général des impôts↩
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