MANN+HUMMEL France S.A.S.

ACCORD TELETRAVAIL 2021-2022

ACCORD TELETRAVAIL

MANN+HUMMEL France

Période 2021 - 2022

MANN+HUMMEL France SAS, dont le siège est à Louverné (53) représentée par xxx, en qualité de Directeur Général et xxx en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D'UNE PART,

ET

- xxx en qualité de Déléguée Syndicale CGT-FO,

- xxx en qualité de Délégué Syndical CFDT,

- xxx en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC,

D'AUTRE PART,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail répondant aux préoccupations actuelles, il est apparu pertinent de développer le télétravail chez MANN+HUMMEL France. Ce nouveau mode de travail viendra renforcer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, sera un mode de travail propice à la concentration, un axe d’autonomie et de responsabilisation des salariés dans l’exercice de leur fonction. Il viendra contribuer à la qualité de vie des salariés en bénéficier (dès lors que la fonction est identifiée comme éligible).

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques pour répondre au mieux aux exigences professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation de travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

L'utilisation du télétravail doit être perçue comme une prérogative supplémentaire offerte au salarié qui éprouverait le besoin d'exécuter une partie de ses tâches hors de l’entreprise. Cette prérogative offerte par l’entreprise ne peut être généralisée à tous les postes de travail et ne peut aboutir à l’exécution de l’intégralité de l’activité du salarié en télétravail. Le télétravail est encadré par la définition du contenu pouvant être effectué en distanciel et la réalisation des livrables en retour.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’ANI du 19 juillet 2005 et de celui du 26 novembre 2020.

Le CSE a été informé du lancement des négociations sur un accord de télétravail avec les organisations syndicales représentatives.

CHAPITRE I – DEFINITION

Le télétravail (au sens de cet accord) se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière organisée, sur plusieurs mois consécutifs.

Le télétravail exceptionnel (hors de cet accord) a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Le télétravail peut être imposé ou remis en cause par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (ex : épidémie, intempérie importante,…) ou cas de force majeure (ex : danger imminent sur le lieu de travail…), en considérant qu’il s’agira alors d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et de garantir la protection des salariés. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut s’étendre aux postes non visés par le présent accord, mais qui peuvent toutefois être ponctuellement exercés à distance.

Est qualifié de « Télétravailleur », tout salarié effectuant ses missions en télétravail selon les conditions et modalités définies par le présent accord.

CHAPITRE II – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Ces conditions concernent à la fois :

• Le salarié

• Le poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service

• Les caractéristiques du domicile du salarié

L’ensemble des conditions devront être réunies pour être éligible au télétravail.

Il reviendra à la Direction de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre le télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous.

Le fait pour le collaborateur de remplir les conditions d’éligibilité précitées ne lui permet pas de bénéficier de manière automatique du télétravail, mais uniquement de pouvoir soumettre sa candidature conformément à la procédure prévue par le présent accord.

1. Les conditions liées au salarié

Le télétravail s'applique exclusivement aux salariés de l’entreprise ayant :

• Un contrat de travail à durée indéterminée

• Un contrat de travail à durée durée déterminée

• Un contrat à temps complet

• Une ancienneté d’au moins 1 an sur le poste

• Une période d’essai ou probatoire terminée

• Occuper une fonction dite éligible (cf annexe 1)

• Les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé, capacités d’organisation…). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail (s'adapter à ce mode de travail, ne nécessite pas de proximité managériale, prioriser ses missions...)

Les salariés suivants ne pourront pas prétendre au télétravail :

• Les salariés à temps partiel

• Les salariés en période d'essai ou en période probatoire afin de favoriser leur intégration

• Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage

• Les intérimaires afin de garantir une bonne intégration au sein de l’entreprise.

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager N+1.

2. Les conditions liées au poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service

Une analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail doit être menée au regard notamment :

• De la possibilité d’effectuer une partie de ses missions à distance (excluant les métiers nécessitant une présence continue sur le site)

• De l’organisation du service

• Des équipements permettant de réaliser la mission en télétravail (outils informatiques, logiciels,…).

L’entreprise ne souhaite pas élargir le nombre de PC portables mis à disposition. Par conséquent, une fonction n’étant pas équipée de PC portable pourra être considérée comme éligible de façon exceptionnelle uniquement (via la réservation de matériel informatique existant dans l’entreprise).

3. Les conditions liées au lieu d’exécution

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur, tel que déclaré au service des Ressources Humaines et indiqué sur le bulletin de salaire.

Dès lors, le télétravail dans un lieu public, dans un résidence secondaire, quelle que soit la nature de celui-ci (musée, bibliothèque, cybercafé, train, gare, …) est rigoureusement interdit.

Le lieu de travail au domicile doit comporter un espace dédié au télétravail, propice à la concentration, permettant la réalisation des missions. Le lieu nécessite une connexion internet haut débit (5 méga min et 10 Mb/s pour les concepteurs et experts développement) permettant un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes.

Le lieu du domicile réservé au télétravail doit être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail. Le salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées et fournira une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisques habitation ».

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à informer le service des ressources humaines et son manager de tout changement de domicile. Tout nouveau domicile devra répondre aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord. A défaut, le télétravail ne pourra se poursuivre. A ce titre, le télétravailleur devra fournir l’ensemble des justificatifs relatifs au nouveau domicile.

Le fait pour le collaborateur de remplir les conditions d’éligibilité précitées ne lui permet pas de bénéficier de manière automatique du télétravail mais uniquement de pouvoir soumettre sa candidature conformément à la procédure prévue par le présent accord.

CHAPITRE III – LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL – CANDIDATURE AU TELETRAVAIL

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service, de l’entreprise et au maintien de l’efficacité du travail.

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales, (comme la garde d’enfant, le sport…) dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Il exerce son activité professionnelle dans des conditions propices au travail.

1. Une démarche volontaire

L’accès au travail à distance relève de la seule initiative du salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’aujourd’hui définies par l’article L1222-11 du Code du travail.

Le télétravail est donc basé sur le volontariat.

Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail d’une partie de son activité à domicile, son responsable hiérarchique peut, après l’étude de faisabilité, accepter ou refuser la demande.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit dans les conditions ci-dessous.

2. Procédure de demande pour télétravailler

1. Formalisation et traitement de la demande

Le salarié informe son responsable hiérarchique par le biais du formulaire de demande de passage en télétravail (Annexe 2) remis en mains propres contre décharge.

Le salarié devra joindre les attestations ci-dessous :

• Attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie à son domicile d’un espace dédié au télétravail

• Attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’une connexion internet haut débit (5 méga min et 10 Mb/s pour les concepteurs et experts développement)

• Attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’une installation électrique conforme

• Justificatif d’assurance d’habitation précisant que le salarié est couvert par une assurance multirisques

Le salarié remettra son dossier complet à son responsable hiérarchique afin d’étudier la faisabilité de la demande.

Après que l’étude de faisabilité ait été réalisée, la Direction apportera une réponse par écrit dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande :

• En cas d’acceptation, un nouveau délai de 15 jours maximal s’ouvre pour organiser le télétravail

• En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité

• Des raisons d’impossibilité technique

• Une désorganisation réelle de l’activité

• Une autonomie insuffisante du salarié

• Un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail

Une fois le dossier de demande validé par le manager et le service Ressources Humaines, le télétravailleur devra formaliser chaque demande de journée télétravaillée dans le portail RH SAP au moins 5 jours au préalable en utilisant le code absence « télétravail ». Dans sa demande d’absence pour télétravail, le télétravailleur devra justifier sa demande dans la case commentaires en indiquant par exemple les missions qu’il souhaite effectuer en télétravail.

3. La réversibilité

La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour l’entreprise de mettre fin au télétravail.

En effet, le télétravailleur comme le manager concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, ce délai peut être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager concerné formalisé par écrit. En cas de réversibilité, la décision devra être motivée.

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par la Direction en cas de :

• Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

• Manquement du salarié, notamment aux dispositions du présent accord (non-respect des conditions d’exécution du télétravail, du lieu de télétravail déclaré, etc)

4. La suspension provisoire

Dès lors qu’une modification importante des conditions de travail du salarié ou de l’organisation du service du salarié rendant incompatible avec une situation de télétravail, une suspension provisoire peut être envisagée (exemple : désorganisation du service sur une période déterminée) en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord entre les parties.

En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision du manager et du service des Ressources Humaines ou du salarié.

CHAPITRE IV – L’ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE

La priorité de l’entreprise est de garantir la continuité et la qualité du service rendu. La programmation du télétravail doit donc répondre à cet impératif.

1. Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail

Le télétravail sera réalisé au maximum à hauteur d’une journée à la semaine pour les salariés éligibles au télétravail sur tous les jours de travail de la semaine. Un maximum de 4 jours de télétravail par mois est fixé par le présent accord. Il est précisé que le télétravail ne pourra s’organiser que sous forme de journées entières et non sous forme de demies journées.

Le choix de la journée de télétravail s’effectuera d’un commun accord entre le salarié et son manager notamment en fonction des impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l’emploi occupé avec une anticipation mensuelle.

Il est précisé que la règle d’une journée à la semaine n’est pas un crédit, autrement dit, les jours non télé-travaillés ne sont pas reportables.

Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance de 5 jours, ce délai pourra être réduit en accord amiable entre les deux parties. En cas d’annulation par le salarié, ce dernier ne pourra pas exiger le report du jour du travail à distance. Il pourra simplement demander à replanifier la journée de télétravail sur la même semaine.

Le télétravail n’est pas cumulable avec d’autres type de responsabilités externes à l’emploi (qui viendraient en plus réduire la présence sur site). C’est le cas par exemple des absences à la journée pour autres responsabilités extérieures à l’entreprise.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (réunions planifiées dont la présence physique est requise, formation, évènements tels que les salons, rendez-vous client, animations etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail devront être effectuées sur site à la demande de l’employeur.

2. Durée du travail, horaires et temps de repos

Pour chaque journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. Le salarié pourra échanger au préalable avec son responsable sur la nature du travail à réaliser, les priorités et les objectifs journaliers. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale de travail et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Le télétravailleur non cadre doit également se conformer à la durée journalière de 8h de travail du lundi au jeudi et de 7h le vendredi.

A ce titre, le télétravailleur est tenu de :

• Respecter les plages horaires de présence en télétravail (9H-12H / 13H30-17H)

• Respecter les horaires collectifs du travail applicables dans l’entreprise, à savoir :

  • Durée journalière : 8 heures du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi

  • Début de la journée de travail entre 8h et 9h

  • Pause minimum déjeuner d’une heure

  • Fin de la journée de travail au plus tôt à 17h

• Respecter le temps de pause : 20 minutes par jour

• De respecter une durée de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives

• De respecter la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures par jour

3. Modalités de contrôle du temps de travail/Régulation de la charge de travail

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail, les délais d’exécution, les critères de résultats et la qualité de travaux qui seront exigés du collaborateur pendant les périodes de télétravail demeurent équivalents à ceux des salariés ayant des fonctions comparables n’ayant pas opté pour le dispositif.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, notamment personnelle, familiale, ou autre, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.

Pendant les plages de travail, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie selon le même rythme que celui auquel il s’astreint dans les locaux de l’entreprise.

Si le salarié veut s’absenter pour raisons personnelles pendant les plages de travail, il doit en informer au préalable son responsable et obtenir son accord écrit par mail.

4. Sensibilisation au télétravail

Afin de faciliter l’exercice du télétravail, l’entreprise invitera tout nouveau collaborateur candidat à prendre connaissance des bonnes pratiques relatives au télétravail. Cette information présentera le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué dans l’entreprise MANN+HUMMEL France et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. Cette sensibilisation portera à la fois sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour télétravailler mais aussi sur l’ergonomie du poste de travail (cf annexes 4-5-6).

CHAPITRE V – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

1. Poste de travail

   1. Un espace conforme

Le collaborateur doit avoir un espace de travail dédié au télétravail afin d’exercer sa fonction dans les meilleures conditions.

L’installation électrique doit être conforme aux normes en vigueur permettant notamment de sécuriser les moyens techniques mis à disposition par l’employeur.

2. Une connexion internet, haut débit

Le recours au télétravail pour le salarié impose que le salarié dispose d’une connexion internet haut débit (5 méga min et 10 Mb/s pour les concepteurs et experts développement) sur le lieu d’exercice du télétravail. Le domicile doit être doté d’une technologie réseau adapté au fonctionnement des outils bureautiques.

2. Les équipements informatiques

   1. Mise à disposition du matériel professionnel

Les télétravailleurs sont équipés de :

• Un PC portable

• Une souris et un clavier

Aucune imprimante ne sera fournie, les impressions devant se faire au bureau.

Le matériel et l’accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail.

L’équipement de travail reste la propriété exclusive de l’entreprise, et à ce titre, demeure insaisissable. Seul le collaborateur en télétravail est autorisé à utiliser ces équipements qui demeurent la propriété de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à déclarer, dans les plus brefs délais, toute détérioration, perte ou vol du matériel.

2. Précaution d’utilisation, entretien du matériel et assistance technique

Il est rappelé que le matériel est placé sous la responsabilité du collaborateur qui doit veiller à prendre les précautions et les mesures qui s’imposent pour son bon fonctionnement, sa conservation et contre tout risque de détérioration, vol utilisation par des tiers.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise prend directement à sa charge les frais d’entretien, de réparation ou de remplacement du matériel mis à disposition du télétravailleur.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai le service informatique et son manager des incidents affectant son poste de télétravail afin de déterminer la procédure à suivre.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail au domicile du salarié concerné, l’entreprise et le salarié pourront d’un commun accord choisir que la prestation de travail soit effectuée dans les locaux de l’entreprise.

3. Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle au titre du télétravail et vérifier que son assurance multirisques habitation le couvre pendant les périodes de télétravail.

Le salarié devra fournir à l’entreprise un certificat d’assurance qui justifie de sa couverture dans ces conditions.

4. Frais liés au télétravail

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat du collaborateur, que le lieu de travail habituel du salarié reste basé dans les locaux de l’entreprise et que l’entreprise fournit aux salariés les équipements et solutions définis ci-dessus, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de coûts complémentaires accessoires.

Le collaborateur ne pourra demander le remboursement de facture personnelle de téléphone fixe ou portable, il ne devra utiliser que le transfert d’appel ou, le cas échéant un téléphone professionnel.

Aucune dépense relative à l’activité professionnelle à domicile ne peut être engagée par le collaborateur sans l’accord préalable de la Direction.

La société mettant à disposition de ses salariés des locaux professionnels pour exercer leurs missions et le télétravail étant mis en place à l’initiative du salarié, aucune indemnité d’occupation des locaux utilisés par le salarié dans le cadre du télétravail ou aucun remboursement de frais ne sera versé.

Par ailleurs, les journées télétravaillées entraineront la suppression de la prime de transport sur ces journées.

CHAPITRE VI – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TELETRAVAILLEUR

1. Intégration à la communauté de travail

Le collaborateur en télétravail bénéficie dans tous les cas des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

2. Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le passage en télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur a accès aux informations, aux activités sociales et aux avantages sociaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, en termes de formation, de promotion, d’égalité des sexes…

En situation de télétravail, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le lien de subordination entre l’employeur et le salarié est maintenu.

3. Respect de la vie privée

Le manager et les collaborateurs sont tenus de respecter la vie privée du télétravailleur. Ainsi, en dehors de son horaire de travail et des plages horaires de disponibilité fixées, le collaborateur n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

L’équilibre entre l’accomplissement des tâches professionnelles et la vie privée du salarié doit être assuré.

4. Santé & sécurité en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité sur le lieu de télétravail agréé.

1. Accident du travail – Accident de trajet

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages journalières de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le salarié est couvert par la législation sur les accidents de trajet lorsqu’il se déplace pour se rendre de son domicile dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit informer son manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

2. Maladie

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son manager et le service RH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Pendant son arrêt de travail, le salarié n’est pas autorisé à travailler à distance dans le cadre du télétravail.

CHAPITRE VII – SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord étant signé pour une durée déterminée et valable jusqu’au 31/12/2022, la Direction communiquera au CSE un suivi de l’activité réalisée en télétravail en fin de période.

Un premier bilan sera dressé après une période de 6 mois.

CHAPITRE VIII – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée, du 1er Novembre 2021 au 31 Décembre 2022. Il entrera en vigueur au 1er Novembre 2021 et cessera tout effet une fois son terme dévolu.

CHAPITRE IX – ENREGISTREMENT ET PUBLICITE

L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives puis déposé de façon dématérialisée à la DIRECTE sur le site https://teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’expiration d’un délai de 8 jours suivant sa notification.

L’accord sera ensuite communiqué au CSE puis à l’ensemble du personnel.

Fait à Louverné, le 26/10/2021, en cinq exemplaires originaux.

Pour MANN+HUMMEL France xxx Directeur des Ressources Humaines	Pour la CGT-FO xxx Déléguée Syndicale
xxx Directeur Général	Pour la CFE-CGC xxx Délégué Syndical Pour la CFDT xxx Délégué Syndical

ANNEXE 1 – LISTE DES EMPLOIS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

(dans le cadre de cet accord)

Fonctions administratives

• Managers IT, comptabilité, controlling

• Comptables et contrôleurs de gestion

• Ressources Humaines

• Techniciens informatique

• Douanes

 

Recherche et développement

• Bureau d’études : Responsable bureau d’études, Chefs de groupe conception et expert, Pilotes Etudes, Concepteurs et Experts (sous réserve de la perfo de la connexion)

• Innovation 4TE AP : Responsable innovation, ingénieurs recherche

• Centres de compétences : Responsable COC Conduit Turbo, experts

• Procédés : Responsable procédés, Pilotes Process, Experts moules/Concepteurs/Automatisme (en fonction des phases de projet), Techniciens Mise au Point (compte rendu et cahiers des charges)

• Responsable blow molding lead team

• Assistantes

 

Commercial / Projets

• Chefs de projets

• Chargés d’affaires

• Responsable ADV, assistantes commerciales

Achats

• Lead Buyer

• Commodity Buyer

• Acheteur projet

 

Lean/SC Planning

• Chargé de missions

• Ingénieur plan industriel

• Technicien devis

• Responsable SC Planning

• Techniciens SC Planning

 

Qualité

• Responsable assurance qualité

• Pilotes Qualité développement

• Ingénieurs Qualité fournisseurs

 Courbevoie

• OE HD : responsable ADV, commerciaux, assistante ADV

• Export : coordinatrice export, MEA Pricing & Product Manager

• AA : responsable marketing, coordinateur ADV, support technique client, assistante commerciale et financière, chargée de clientèle

• LS&E : assistantes commerciales, responsable services et opérations

• OES : commercial OES

 

Nota :

• Les fonctions non listées ci-dessus ne peuvent pas prétendre au télétravail décrit dans le présent accord

• Les membres du Comité de Direction sont exclus du présent accord

• Les commerciaux AA et LS&E en région sont exclus du présent accord
  

ANNEXE 2 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Formulaire de demande de passage en télétravail

SALARIE(E)

NOM : ………………………………………………….

PRENOM : …………………………………………….

SERVICE : …………………………………………….

POSTE OCCUPE : …………………………………….

ANCIENNETE AU POSTE : …………………………

DEMANDE DU SALARI(E)

DATE D’EFFET SOUHAITEE : ….../….../..….

ADRESSE DU LIEU DU TELETRAVAIL : ……………………………………………….............................................................................

…………………………………………………………………………………………………......................................................................................................................................................

Ce lieu dispose –t-il d’un accès internet haut débit (5 méga min et 10 méga min pour les concepteurs et experts développement) :

OUI NON

Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ? :

OUI NON

Ordinateur portable professionnel :

OUI NON

Moyen de connexion à distance professionnel :

OUI NON

Téléphone portable ou moyen de télécommunication professionnel:

OUI NON

Mon domicile dispose-t-il d’un espace dédié propice à la concentration :

OUI NON

DATE : .…../....../…... SIGNATURE :

ANNEXE 2 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL– Attestation sur l’honneur du salarié

Attestation sur l’honneur du salarié

Madame/Monsieur ………………… employé(e) en tant que ……………….. au service ……………………… j’atteste sur l’honneur que :

Mon domicile est d’ôté d’un espace dédié au télétravail

Ma connexion internet s’élève à au moins 5 méga min et 10 méga min pour les concepteurs et experts développement, et me permet d’avoir un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes

Mon installation électrique est conforme

Avoir pris connaissance des dispositions sur le droit à la déconnexion

Avoir pris connaissance des dispositions l’ergonomie au poste de travail (travail sur écran)

J’atteste avoir informé ma compagnie d’assurance d’exercer du télétravail et de bénéficier d’une assurance multirisques qui m’assure même si je suis en situation de télétravail à mon domicile

Le : ………………………….

Signature :

ANNEXE 2 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Formulaire de demande de passage en télétravail

DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE PAR LA HIERARCHIE : ……/……/……

RESPONSABLE HIERARCHIQUE

FONCTION :

NOM :

PRENOM :

ACCUSE RECEPTON :

Formulaire de demande de passage en télétravail

Attestations sur l’honneur qui attestent que le salarié a un espace dédié au télétravail, une connexion internet et une électricité conforme

Justificatif Assurance Mutlirisques

SIGNATURE :

ANNEXE 3 – DROIT A LA DECONNEXION

L’entreprise MANN+HUMMEL France réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,

- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’entreprise MANN+HUMMEL France pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’entreprise MANN+HUMMEL France ou le collaborateur pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels : cadres équipés d’un téléphone portable professionnel dont la fonction et les responsabilités requièrent une disponibilité en cas d’urgence).

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :

- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

L’entreprise MANN+HUMMEL France invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.

En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

ANNEXE 4 – CONSEILS AUX MANAGERS

ANNEXE 5 – CONSEILS AUX TELETRAVAILLEURS

ANNEXE 6 – SENSIBILISATION GESTES ET POSTURES