Accord d'entreprise "Accord sur la Qualité de Vie au Travail et l'Egalité Professionnelle" chez FLEXI FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de FLEXI FRANCE et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CFDT le 2020-01-13 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC et CFDT
Numero : T07620003594
Date de signature : 2020-01-13
Nature : Accord
Raison sociale : FLEXI FRANCE
Etablissement : 42873412300030 Siège
: les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-01-13
Accord sur la qualité de vie au travail
et
l’égalité professionnelle
ENTRE
La société FLEXI FRANCE,
Ci-après désignée « FLEXI FRANCE »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales ci-après :
CFE-CGC,
CGT,
FO,
CFDT,
Ci-après désignée « OSR »
D’autre part,
Ensemble désignées « les Parties »,
PREAMBULE
Selon l’ANI du 19 juin 2013, la notion de qualité de vie au travail, peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe : l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué
La mise en place d’une démarche visant à améliorer de manière collective la façon de travailler aura pour effet d’améliorer le travail de chaque salarié, mais aussi de contribuer à la performance sociale et par conséquent la performance économique de l’entreprise.
La qualité de vie au travail ne se décrète pas, elle se construit. Selon l’ANACT, le travail doit être au cœur de la démarche, et pour améliorer la qualité de vie au travail plusieurs portes d’entrées sont possibles :
le contenu du travail qui explore l’autonomie, la variété des tâches, les marges de manœuvre, le degré de responsabilité
l’organisation du travail avec les processus de production de biens et de services, l’appui dans la résolution des aléas et des incidents, les démarches de progrès
L’environnement physique de travail afin de prendre en compte les tâches pouvant être qualifiées de « pénibles » au regard de la pénibilité au travail
les parcours professionnels qui proposent des possibilités d’évolution et de développement professionnel en facilitant l’accès à la formation, au développement des compétences, à la validation des acquis de l’expérience, pour une meilleure reconnaissance
les relations sociales qui permettent à chacun d’exprimer un point de vue sur le travail et ses conditions de réalisation, qui accompagnent les changements et les décisions et favorisent la concertation avec les salariés et leur représentants
l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée qui englobe les questions de transport, de rythme et d’horaires de travail ou de garde d’enfants.
Flexi France dispose d’ores et déjà d’un certain nombre de dispositifs permettant de favoriser la qualité de vie au travail en actionnant les leviers précités. Certains ont déjà fait l’objet d’un accord collectif. A ce titre, nous pouvons citer les accords suivants :
Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels du 22 novembre 2018
Accord sur le dialogue social du 21 décembre 2018
Accord sur le droit à la déconnexion du 27 juillet 2017
Accord sur l’alerte RPS du 08 août 2017
Accord sur le télétravail du 28 juillet 2017
Prévoyance du 20 décembre 2004 et ses avenants successifs
Régime social complémentaire du 20 décembre 2004 et ses avenants successifs
A ces accords s’ajoute l’accord sur la qualité de vie et l’égalité hommes femmes du 14 avril 2016 arrivant à échéance au 31 décembre 2019. C’est la raison pour laquelle les partenaires sociaux se sont à nouveau réunis pour poursuivre la démarche de mise en œuvre de la QVT pour les trois prochaines années à venir.
Flexi France a également mis au cœur de sa stratégie les problématiques d’engagement professionnel des collaborateurs en créant un axe de travail dédié dans le plan Best de l’entreprise.
Ce nouvel accord a pour objectif de pérenniser les dispositifs d’ores et déjà mis en œuvre et définir de nouveaux axes de travail et des outils innovants pour s’adapter aux nouveaux enjeux rencontrés par la société de manière générale plus spécifiquement par Flexi France. Depuis 3 ans, Flexi France traverse une grande période de changement et doit faire preuve d’une grande capacité d’adaptation pour répondre aux nouveaux enjeux du marché et aux nouvelles organisations induites par la transformation du groupe.
A l’issue d’un groupe de travail conjoint entre la Direction et les partenaires sociaux, plusieurs grands axes de travail ont été identifiés :
Le management au centre de l’entreprise, ce dernier étant un moteur pour favoriser la conduite du changement et faciliter le bien-être du salarié dans son travail notamment grâce aux levier pré-cités
La Communication qui se doit d’être descendante et ascendante. Ce levier est transverse et est de la responsabilité de tous.
Le pilotage du climat social afin de s’assurer d’u bon climat au sein de l’entreprise et de prévenir toute situation qui pourrait se dégrader
La prévention des conditions de travail
Assurer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Au volet qualité de vie au travail vient s’ajouter le volet Egalité professionnelle, qui par essence favorise de bons rapports sociaux au sein de l’entreprise. Flexi France rappelle au travers de cet accord l’importance qu’elle accorde au sujet et a souhaité étendre le champ de l’égalité professionnelle à toute problématique de discrimination pouvant exister, et pas seulement à l’égalité hommes femmes.
Table des matières
1. Champ d’application de l’accord 7
2.4. Le service Santé au travail 8
2.6. Les instances représentatives du personnel 9
3. Le management au centre de l’entreprise 9
3.1. Programme managérial TEAM (Transformer, Engager, Accompagner, Manager) 9
3.2. Actions de sensibilisations et formation en lien avec l’actualité sociale du site 10
3.3. Rencontres entre Managers et Direction 11
4. Créer des conditions de développement de la performance sociale 11
4.1. Pilotage du climat social 12
4.1.1. Plan d’amélioration des relations interpersonnelles 12
4.1.3. Prévention des risques psychosociaux (RPS) 13
4.1.4. Suivi de l’absentéisme 14
4.2. Communication et expression 14
4.2.1. Système de communication 14
4.2.2. Expression des salariés 15
4.3. Prévention des conditions de travail 16
4.3.1. Comité de pilotage Prévention de la pénibilité et Ergonomie 16
4.3.2. Nomination d’un Chef de Projet Ergonomie 16
4.3.3. Aménagement des locaux 16
4.4. Aménagement des fins de carrière 17
5. Favoriser l’égalité professionnelle 17
5.1. Lutter contre les discriminations 18
5.1.1. Signature de la charte Diversité 18
5.1.2. Sensibilisation Agir pour la diversité 18
5.1.3. Embauche et diversité 18
5.2. Dispositions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 19
5.2.1. Rémunération effective 20
5.2.2. Evolution professionnelle 21
5.2.3. Formation professionnelle 22
5.3.2. Sensibiliser pour mieux intégrer 24
5.3.3. Promotion des reconnaissances de travailleurs handicapés 24
5.3.4. Maintenir dans l’emploi et développer l’employabilité 24
5.3.5. Articulation entre activité professionnelle et soins de santé 24
5.3.6. Recourir au secteur protégé et adapté 25
6. Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 25
6.1. Mesures en faveur de la parentalité 25
6.1.1. Maintien de la rémunération nette pendant le congés paternité 25
6.1.2. Autorisation d’absence du conjoint pour se rendre à trois examens obligatoires 26
6.1.3. Gestion de la petite enfance 26
6.1.4. Articuler la formation professionnelle avec les responsabilités familiales 26
6.2. Maitrise des heures de soirée 26
6.3. Groupe de travail METYA-QVT 27
6.4. Droit à la déconnexion 27
6.4.1. Respect des temps de repos 27
6.4.2. Mesures de sensibilisation 28
6.4.3. Mise en place d’outils de régulation 28
6.5.2. Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don 29
6.5.3. Plafonnement des dons 29
6.5.4. Bénéficiaires des dons 29
6.5.5. Modalités des dons et procédure applicable 30
6.5.7. Plafonnement des jours de repos au titre d’un don de jour 31
6.5.8. Procédure à respecter pour demander à bénéficier d’un don. 31
6.5.9. Gestion des dons et abondement de l’employeur 31
6.5.10. Droit des donateurs 32
6.5.11. Droit des bénéficiaires 32
6.5.12. Modalités du suivi du dispositif 32
7. Durée, dénonciation et révision de l’accord 32
7.1.Durée, révision et dénonciation de l’accord 32
7.2. Formalités de consultation et de dépôt de l’accord. 34
Annexe 1 : Charte de la Diversité 1
Annexe 2 : Formulaire entretien professionnel suite à une absence de longue durée 2
Annexe 3 : Formulaire absences répétées 4
Champ d’application de l’accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de Flexi France.
Les acteurs de la QVT
La qualité de vie au travail est l’affaire de tous et ne peut être l’objet que d’une démarche collective s’inscrivant dans la durée. Elle ne se résume pas à la création de dispositifs en faveur des collaborateurs sans opérer un travail de fond par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle cet accord souhaite pour commencer rappeler le rôle de chacun dans la démarche de mise en œuvre de la qualité de vie au travail.
Le management
Le management de l’entreprise est le premier acteur de la qualité de vie au travail. Il appartient à l’ensemble des équipes managériales de favoriser un climat serein au sein des équipes animé par la bienveillance et l’accompagnement des collaborateurs. Elles doivent dans ce cadre être à l’écoute de leurs équipes, leur transmettre les informations nécessaires permettant à ces dernières d’avoir une vision des objectifs de l’entreprise, rendre compte des situations rencontrées, être force de proposition, et aider à la recherche de solutions.
Les managers doivent reconnaître les collaborateurs en valorisant l'initiative, l'innovation et en
tenant compte du droit à l'erreur tout au long de la vie professionnelle d'un salarié.
L'accompagnement et le développement doit être réalisé tout au long de la vie professionnelle du salarié.
Le rôle managérial au sein de l’entreprise, et notamment dans le contexte de transformation traversé par Flexi France, est capital. De ce fait ce sujet sera développé de manière approfondie dans un paragraphe dédié dans la suite de cet accord.
La Direction
La Direction joue un rôle essentiel dans la QVT :
En apportant une vision de la stratégie de l’entreprise aux collaborateurs, elle permet à chacun d’avoir la connaissance de son rôle dans l’organisation et la direction vers laquelle le collectif doit se diriger.
En positionnant la qualité de vie au travail au cœur de sa stratégie d’entreprise.
La Direction des ressources Humaines plus particulièrement veille à la qualité de vie au travail :
Sur le plan collectif : elle met en place les projets, mesures et objectifs permettant de favoriser la qualité de vie au travail
Sur le plan individuel : Elle veille à intervenir de manière efficace et appropriée aux situations individuelles rencontrées par les collaborateurs pouvant avoir une incidence sur leur état de santé et la qualité de leur environnement de travail.
De manière générale, la Direction des Ressources Humaines est à l’écoute des collaborateurs et de tous les acteurs afin d’analyser les situations et préconiser une solution adaptée. Elle accompagne la mise en place de solutions et s’assure de leur efficacité. Elle pourra également être amenée à faire le lien entre les différents acteurs dans le cadre de recherche de solutions.
Les collaborateurs
Par leur comportement et leur mode de communication les uns vis-à-vis des autres, les collaborateurs jouent un rôle essentiel dans la qualité de vie au travail de tous. Chacun peut influer de manière positive ou négative sur le collectif de travail. Il est donc primordial que chaque collaborateur s’efforce à favoriser un bon esprit d’équipe grâce à l’écoute et la bienveillance vis-à-vis de ses collègues.
A ce titre, chacun doit faire preuve de savoir-être vis-à-vis de ses collègues et de ses managers, respecter le règlement intérieur, mettre en œuvre les valeurs de l’entreprise et les comportements attendus et faire preuve d’implication au quotidien.
Le service Santé au travail
La mission du service de santé au travail, à travers le médecin du travail et des infirmières, consiste à éviter toute altération de la santé physique et mentale des collaborateurs.
Il a un rôle de conseil auprès de la Direction, des managers, des collaborateurs et des IRP sur l’amélioration des conditions de vie et de l’entreprise, de l’adaptation des postes et des techniques de travail
En complément, L’assistante sociale accompagne les collaborateurs en recherchant l’équilibre entre les exigences de l’entreprise et les aspirations et situations individuelles. Son action vise à aider les salariés à résoudre au plus vite les difficultés qu’ils rencontrent sur les plan personnels ou professionnels.
L’ensemble des acteurs de la santé au travail précités interviennent dans le respect du secret professionnel et des règles de déontologie qui leurs sont applicables.
Le service HSE
Le service HSE a pour vocation de faire de la prévention afin d’éviter tout type d’incident ou d’accident qui pourrait altérer la santé des collaborateurs. Pour ce faire, Il travaille en étroite collaboration avec tous les acteurs du site (CSSCT, RH, Managers, Comité de Direction, Collaborateurs, Service de santé au travail…) et les instances règlementaires (Inspection du travail, Carsat…).
Les instances représentatives du personnel
Les instances représentatives ont un rôle primordial en matière de qualité de vie au travail.
Elles sont en effet le relai des collaborateurs auprès de la Direction et inversement. Elles sont garantes de la bonne application des actions en lien avec la démarche de qualité de vie au travail et s’impliquent dans celle-ci.
La CSSCT plus particulièrement a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des collaborateurs, à la promotion de la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail.
Quant aux Représentants de proximité, ils constituent un relai privilégié des salariés auprès de la Direction et du CSE (dont la CSSCT) et participent au soutien des salariés par l’écoute. Ils participent également, au moyen de recommandations, à l’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques professionnels.
Le management au centre de l’entreprise
Comme évoqué en préambule, Flexi France traverse un contexte particulier de transformation lié
à un besoin primordial d’adaptation de l’entreprise aux besoins du marché
à la nécessité de s’adapter aux évolutions de la structure du groupe.
Toute transformation nécessite un accompagnement particulier des collaborateurs, dont la responsabilité au quotidien est celle du manager.
Consciente du défi à relever pour les managers, la Direction a décidé d’inscrire ce challenge au plan Best de l’entreprise et a mis en place un programme managérial dédié à l’accompagnement des managers dans ce rôle.
Par ailleurs, sont mises en place régulièrement des actions de sensibilisation pour développer la sensibilité et l’écoute des managers sur des sujets particuliers en lien avec la QVT.
Enfin, afin de pouvoir jouer pleinement leur rôle, les managers ont besoin d’avoir une bonne connaissance des enjeux de l’entreprise, de ses objectifs stratégiques et des difficultés rencontrées par celle-ci. A ce titre, sont organisées régulièrement des rencontres Direction – Managers pour répondre aux questions de ces derniers.
Programme managérial TEAM (Transformer, Engager, Accompagner, Manager)
Le parcours managérial doit donner un socle de compétences et de connaissances, ainsi qu’une posture qui permettront à tous les managers d’accompagner la transformation de l’entreprise.
Ce parcours doit également répondre aux fondamentaux du management attendus au sein de Flexi France.
A ce titre, des groupes de travail représentants les différents acteurs de l’entreprise (CODIR, Leadership Team, Managers de proximité, Collaborateurs jeune génération, CSE) ont été menés afin d’identifier les compétences du Manager de demain à mettre en œuvre chez Flexi France. Plus de 80 personnes ont participé à ce travail collaboratif.
Quatre grandes dimensions du rôle de manageur ont été identifiées :
Manager du changement
Manager Coach
Manager Producteur
Manager du quotidien
Dans un deuxième temps, un travail de positionnement individuel de chaque manager a été réalisé au regard de ce nouveau référentiel afin d’identifier des actions de formation à mener, collectives et individualisées, ainsi que des ateliers de codéveloppement et des ateliers pratiques.
Ce programme sera mené tout au long de l’année 2020.
Actions de sensibilisations et formation en lien avec l’actualité sociale du site
Régulièrement, en lien avec l’actualité sociale du site, la Direction des Ressources Humaines organise des sessions de sensibilisation et de formation aux managers afin de les outiller dans la gestion de situations complexes au sein de leur équipe.
A ce titre, les manager ont bénéficié des programmes de formation/ sensibilisation suivants :
Culture juste (depuis 2013) : avoir un référentiel de management commun permettant de guider chaque manager sur la façon de gérer les différentes situations qui se présentent à lui dans son équipe.
Agir pour la diversité (Depuis 2016) : créer les conditions d’un environnement pro diversité au sein des équipes et avec nos partenaires externes.
Manager la transformation (2016) : Programme mis en place à la veille du plan de départ volontaire pour accompagner les managers sur les problématiques suivantes :
Gérer le stress et les émotions
Gérer la tension sociale
Harcèlement au travail (2017) : Sensibiliser les managers à la détection de situations de harcèlement au travail.
Relations interpersonnelles (Depuis 2017) : Action de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés mise en place conjointement avec le CHSCT pour favoriser des relations interpersonnelles bienveillantes au sein de l’entreprise.
Sensibilisation aux addictions (2019) : Action de sensibilisation dédiée à la prévention des addictions et plus spécifiquement aux problématiques liées à l’alcool.
Sensibilisation aux Risques Psycho-sociaux (A venir) : Sensibilisation sur la détection et la prise en charge de situation de RPS
Rencontres entre Managers et Direction
Comprendre les enjeux de l’entreprise, connaître les messages clés à délivrer aux équipes et disposer des informations pour répondre aux questions de ses collaborateurs sont indispensables pour accomplir pleinement son rôle de manager.
Depuis 2017, et ce notamment suite au groupe de travail mené conjointement entre la Direction, le CHSCT et l’Aract, la Direction a mis en œuvre des réunions d’information à destination des managers suite aux réunions du comité d’entreprise afin de leur communiquer l’actualité du site. Les managers étaient réunis par tiers tous les mois et devenaient ambassadeurs de l’information vis-à-vis des collaborateurs et autres managers n’ayant pas assisté à cette réunion d’information.
Après deux ans de pratique, et ce dans une démarche d’amélioration continue, il a été décidé de changer le format de ces réunions dont le principe ne donnait pas entière satisfaction.
Désormais, est mis en place une Lettre d’information Flexi France reprenant les grandes actualités du site et les informations principales communiquées en CSE. A la suite de sa diffusion, les managers sont invités à rencontrer la Direction afin de poser leurs questions éventuelles et remonter celles des collaborateurs. Ce format se veut plus convivial et proche du terrain dans la mesure où son objectif est de répondre directement aux questions qui se posent dans les équipes.
Une information régulière sera faite au CSE sur le taux de fréquentation à cette réunion.
Créer des conditions de développement de la performance sociale
La performance sociale est un élément clé de la réussite d’une entreprise. C’est la raison pour laquelle Flexi France a mis en œuvre ces dernières années un ensemble de dispositifs permettant de piloter différents facteurs de la performance sociale et prévenir toute dégradation qui pourrait nuire aux collaborateurs et à l’entreprise dans son ensemble.
Doivent ainsi faire l’objet d’une attention particulière :
Le climat social sous divers aspects (relations interpersonnelles, prévention des RPS, suivi de l’absentéisme…)
La communication au sein de l’entreprise, qu’elle soit descendante ou ascendante
La prévention de la pénibilité au travail
La prise en compte des fins de carrière.
Pilotage du climat social
Suite à un diagnostic partagé en 2017 entre la Direction et les membres du CHSCT mettant en avant des relations de travail parfois difficiles, une démarche de pilotage du climat social a été initiée à travers 3 axes :
Le plan d’amélioration des relations interpersonnelles
L’indice QVT
La prévention des RPS
Plan d’amélioration des relations interpersonnelles
La performance collective est nécessaire pour permettre à l’entreprise d’avancer ; c’est dans l’engagement au travail et dans l’entente d’une équipe au quotidien que se font les succès de l’entreprise, tant au niveau de l’excellence opérationnelle que de la réussite de nos projets. Nous sommes convaincus que de bonnes relations de travail sont essentielles au bien être de chacun.
Ainsi, Flexi France souhaite investir sur ce sujet, afin de renforcer la cohésion de ses équipes et travailler sur les relations interpersonnelles à travers un programme de sensibilisation déployé à l’ensemble des collaborateurs.
La sensibilisation se fait autour de 4 grands axes :
Prendre conscience de la portée des rumeurs et de l’importance des relations interpersonnelles au travail, en passant également par une analyse de ses propres pratiques
Apprendre les méthodes d’analyse de la communication au sein d’une équipe, afin d’améliorer les relations de travail
Rendre les participants acteurs de leur performance collective,
Remonter les difficultés rencontrées sur le terrain, afin de les traiter au niveau de la Direction, du service des Ressources Humaines et du CSSCT dans le but d’améliorer les relations de travail de manière continue sur le site.
400 personnes ont déjà été sensibilisées depuis 2017, l’objectif étant de former l’ensemble des collaborateurs de Flexi France.
Indice QVT
L’indice QVT est un indicateur permettant de mesurer le climat social de l’entreprise. Un climat social tendu ou dégradé peut avoir des conséquences néfastes et coûteuses à la fois pour l’entreprise et ses collaborateurs et leur santé.
Le pilotage du climat social est un outil de management de la performance des équipes et de l’entreprise.
Celui-ci est mesuré par les responsables de département et ses N-1 managers à travers une grille basée sur 10 thèmes. Tous les trimestres ces indices sont partagés en CODIR au cours d’une revue spécifique.
Des actions sont ensuite mises en œuvre par le chef de service ou de département et par le service RH ou santé au travail. Il peut s’agir d’actions collectives ou d’un suivi particulier.
Ce projet s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue. Les outils utilisés sont susceptibles d’évoluer en fonction des besoins de l’entreprise.
Prévention des risques psychosociaux (RPS)
Les RPS sont des risques professionnels pouvant avoir des effets sur la santé physique et mentale des salariés exposés. Les RPS sont provoqués par de nombreux facteurs individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux.
La volonté d’améliorer la prévention des RPS contribue à une meilleure qualité de vie au travail et à une plus grande performance.
Deux outils clés ont été mis en place chez Flexi France pour prévenir les situations de RPS
Le comité RPS
L’’identification des RPS chez Flexi France est effectuée via un comité qui se réunit tous les 2 mois, en présence de représentants RH et du service santé au travail.
Toute nouvelle situation de travail collectif, pouvant être facteur de RPS est recensée puis cotée de manière à évaluer la nature du risque (risque faible, risque partiellement maîtrisé, risque non maîtrisé). Un plan d’action et un pilote y sont associés. Les délais de mise en œuvre des actions sont également inscrits.
Lors des comités, les plans d’action des évènements précédents sont revus puis une nouvelle évaluation du risque est réalisée.
Une présentation du document unique RPS sera faite au CSSCT une fois par an, en mars.
Afin d’accompagner les managers dans leur rôle de préventeurs des RPS, des sensibilisations leur seront dispensées. (cf paragraphe 3.2)
Dispositif d’alerte RPS
Tout collaborateur de Flexi France peut exercer un droit d’alerte pour signaler des situations susceptibles de constituer des indices de souffrance au travail.
Flexi France dispose d’un dispositif d’alerte RPS (Ref : accord signé en aout 2017).
Flexi France s’engage à revoir ce système afin de le rendre plus visible et efficient. Il intègrera aussi le rôle des référents harcèlement de l’entreprise récemment mis en place.
Suivi de l’absentéisme
Conformément aux dispositions légales après toute absence longue durée (un congé maternité, un congé parental, un congé sabbatique, une absence maladie supérieure ou égale à 6 mois), le collaborateur bénéficie d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie.
En complément, une attention particulière est portée :
aux absences fréquentes, répétées et de courtes durées liées à la maladie, pouvant être un signe et/ou une alerte en lien avec l’activité professionnelle
aux absences supérieures à trois mois.
A ce titre, un dispositif d’entretien de retour au poste avec le manager est mis en place. Son objectif est d’assurer le retour au poste dans de bonnes conditions et d’accompagner les salariés en difficulté.
Pour ce faire, deux formulaires spécifiques ont été créés :
Un formulaire entretien professionnel suite à une absence de longue durée (supérieure à 3 mois) : à compléter et retourner au service carrière. Ce formulaire mieux adapté remplacera l’entretien professionnel sous foederis.
Un formulaire d’absences répétées (au moins 3 arrêts dans les 3 derniers mois). : à compléter et retourner au service carrière.
A titre d’exemple les formulaires sont annexés au présent accord. Ils pourront faire l’objet de modifications selon les besoins de l’entreprise. Dans ce cas une information aux membres du CSSCT aura lieu.
Communication et expression
Le partage de la stratégie du site et des informations sur l'activité, communiquées de manière la plus transparente possible est un facteur essentiel quant à l'adhésion des collaborateurs au projet de l'entreprise et à ses valeurs.
Système de communication
La direction partage la stratégie du site à travers son plan Best de façon annuelle et à travers les revues trimestrielles.
La direction a le souhait de faire évoluer le dispositif de communication interne afin d’être plus pertinents et plus réactifs par rapport à l’actualité, et d’éviter la redondance des informations ainsi que des périodes de surabondance ou vides d’informations.
Dans ce cadre une Newsletter Direction Générale est créée et envoyée la semaine suivant le CSE. L’objectif de cette publication mensuelle est de :
Faire un résumé aux salariés des points importants évoqués lors de la dernière réunion mensuelle du Comité Social Economique (CSE)
Faire un état de l’activité et des indicateurs clés de notre site
Fournir des données en amont des revues trimestrielles. Le but est d’en alléger le contenu afin qu’elles soient plus interactives en abordant des sujets d’actualité et en favorisant l’échange.
À la suite de l’envoi de la lettre d’information de Flexi France, les managers peuvent poser leurs questions soit pendant la revue trimestrielle, soit pendant une réunion dédiée les autres mois, comme expliqué au paragraphe 3.3
Une newsletter relations sociales est créée, elle sera envoyée tous les trimestres, tout comme les newsletters paie, environnement et industrialisation.
Ces différents supports de communication pourront évoluer avec le temps dans un esprit d’amélioration continue.
Expression des salariés
Il apparaît que « la performance d'une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes ».
L'organisation du travail est de la responsabilité de l'employeur, la possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur leur travail, sur la qualité et sur les conditions d'exercice du travail, est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.
Ces échanges doivent contribuer à créer des relations bienveillantes et à développer un climat de confiance réciproque :
Les salariés de Flexi France ont la possibilité par exemple de s'exprimer à travers :
Le système des idéas
Les réunions de service
Les réunions de partage (sensibilisations des relations interpersonnelles)
Groupes de travail sur le Lean
Les dialogues Pulse et les réunions GPM
Prévention des conditions de travail
Comité de pilotage Prévention de la pénibilité et Ergonomie
Le site travaille sur la prévention de la pénibilité à travers un comité de pilotage pénibilité composé du Responsable HSE, Ingénieur HSE, Responsable des relations sociales, Responsable système et études QHSE, Responsable MGC, Service santé au travail.
Ce comité a pour but de définir les mesures de prévention prioritaires afin d’améliorer la prévention de la pénibilité (par exemple, l'adaptation et l'aménagement du poste de travail) et le suivi de la mise en œuvre de ces mesures.
En parallèle, une démarche ergonomie appliquée a été mise en place en 2017 dont l’objectif est de contribuer à l'amélioration de la culture de prévention en santé et sécurité au travail en agissant sur les domaines techniques, organisationnels et humains. Dans ce cadre, un groupe de collaborateurs issus de tous les départements, du service santé au travail, du CHSCT et des concepteurs a été formé aux principes ergonomiques de base afin de pouvoir mener régulièrement des observations sur les postes de travail.
A terme, le comité de pilotage prévention de la pénibilité et la démarche ergonomie feront l’objet d’un seul programme de prévention dont les principaux objectifs seront :
L’amélioration des conditions de travail
Prévenir les maladies professionnelles
Nomination d’un Chef de Projet Ergonomie
Afin de renforcer nos engagements et mieux communiquer sur nos actions en matière de prévention de la pénibilité et d’Ergonomie un Chef de Projet Ergonomie / Programme PULSE est nommé.
Ses principales missions sont :
Piloter le comité Ergonomie/Pénibilité.
Coordonner l’ensemble des acteurs travaillant sur la prévention de la pénibilité et l’ergonomie
Piloter/réaliser les études des postes
Assurer la communication sur les réalisations du comité, nomment auprès de la CSSCT.
Aménagement des locaux
L’espace de travail est au cœur des interactions et des missions réalisées par les collaborateurs. Il doit donc être propice à la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre la direction étude le projet :
A court terme de créer un espace de détente à l’extérieur (étude pour aménager des espaces sur la terrasse du bâtiment K, et derrière le bâtiment R afin de permettre à l’ensemble des salariés de disposer d’un espace d’échange et de détente à l’extérieur).
A plus long terme de créer un restaurant d’entreprise afin de privilégier la convivialité au moment de la pause déjeuner et à réaménager ou moderniser les locaux de l’entreprise, sous réserve de l’autorisation du budget par le Groupe.
Aménagement des fins de carrière
Il est rappelé dans le présent accord que l’aménagement des fins de carrières est déjà traité au sein de l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels du 22 novembre 2018.
En complément de ces dispositifs, Flexi France s’engage à créer un groupe de travail sur la transmission des savoirs et des compétences
La mise en place d’un tel dispositif présente plusieurs avantages tant pour le salarié que pour l’entreprise :
Reconnaissance et valorisation des compétences du collaborateur qui s’apprète dans les années à venir à partir à la retraite
Transmission des savoirs du collaborateur évitant ainsi la perte de compétence pour l’entreprise, et plus particulièrement en ce qui concerne les compétences clés.
Réduire le temps passé sur le poste de travail .
Le cadre général de ce dispositif serait le suivant :
Permettre au collaborateurs âgés de 57 ans et plus (ou à partir de 55 ans pour les collaborateurs qui dans le cadre des carrières longues peuvent prétendre à la retraite à 60 ans), une mission de tuteur ou de formateur interne en vue de transmettre ses savoirs. Le collaborateur volontaire pour cette mission aura la possiblité de réduire son temps de travail afin d’accomplir sa fonction tutorale ou de formateur interne
La demande de mission tutorale devra répondre à une besoin et être validée par le service Ressources Humaines
Les principaux critères retenus seront :
Le besoin de tuteur dans le domaine considéré
La capacité pédagogique du collaborateur à transmettre son savoir
Pour exercer cette mission, les collaborateurs pourront bénéficier d’une formation spécifique.
Favoriser l’égalité professionnelle
La prise en compte de la diversité et la reconnaissance à sa juste valeur de la contribution de chacun permet d'assurer un sentiment d'équité de l'ensemble des collaborateurs. Par ce biais, l’égalité professionnelle contribue notamment à assurer la qualité de vie au travail et la qualité du dialogue social.
Flexi France souhaite réaffirmer par le biais de cet accord son attachement à la lutte contre les discriminations de manière générale et souhaite apporter un focus particulier sur
L’égalité hommes / Femmes
La prise en compte du handicap
Lutter contre les discriminations
Signature de la charte Diversité
Attachée au principe de la lutte contre les discriminations, la société a signé en 2016 la charte de la diversité. Il s’agit d’un texte d’engagement en faveur de la diversité au sens large et à l’encontre de tout type de discrimination. Le nouveau management a souhaité réaffirmer nos engagements en signant en leur nom pour Flexi France la charte de la diversité en 2019.
La charte est annexée au présent accord (Annexe 1)
Sensibilisation Agir pour la diversité
La formation « Agir pour la diversité » est déployée sur le site depuis 2016. Son objectif est de créer les conditions d’un environnement pro diversité au sein des équipes et avec nos partenaires externes.
A ce jour 373 personnes ont été formées. Ce programme continue d’être déployé, l’objectif étant de former l’ensemble du personnel.
Embauche et diversité
Dans les métiers techniques, FLEXI FRANCE est confrontée, comme beaucoup d’autres entreprises industrielles, à l’insuffisance de candidatures diversifiées, notamment en ce qui concerne
les candidatures féminines dans les filières techniques
les candidatures de personnel en situation de handicap dans les métiers qualifiés
Ces métiers forment la majorité des emplois disponibles au sein de l’entreprise.
Attirer des candidat(e)s au profil diversifiés
Deux axes de travail ont été identifiés pour permettre à l’entreprise de progresser :
Sensibiliser nos partenaires de l’emploi, notamment les agences d’intérim, à notre souhait de refléter dans nos effectifs la diversité de la population française.
Communiquer dès l’école sur les emplois accessibles au sein de notre entreprise, pour renforcer l’envie pour des jeunes étudiants de se former le plus tôt possible à nos métiers.
Dans ce cadre, l’entreprise encourage toutes initiatives internes et externes tendant à rendre plus attractifs les métiers de l’industrie, et notamment :
Montrer à travers les interventions de ses salarié(e)s auprès des étudiants l’importance qu’attache l’entreprise à la diversité ;
Assurer la neutralité des offres d’emploi ou de stage.
Poursuivre les partenariats avec les associations Handisup, Humando, Elles bougent,
Formation des RH à la prévention des discriminations à l’embauche
Les personnes du service Ressources Humaines en charge du recrutement bénéficient d’une formation spécifique pour prévenir les discriminations à l’embauche.
Dispositions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être définie comme l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, de mobilité, de promotion, de conditions de travail ou d’égalité salariale.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances qui vise à garantir l’égalité effective des chances tout au long de la vie professionnelle par des actions d’encouragement, de soutien et d’accompagnement des personnes potentiellement plus désavantagées.
Un diagnostic préalable aux discussions a été mené et a permis de réaliser un état des lieux en matière d’égalité hommes / femmes :
Les femmes représentent un peu moins de 19% de l’effectif. Elles ne sont pas représentées dans certains métiers
La situation comparée Hommes / femmes est dans l’ensemble équilibrée. Cela se traduit notamment au niveau de l’index égalité Hommes / femmes de Flexi France qui affiche un score de 89%. Cependant, il met en avant un point sur lequel Flexi France doit progresser : « le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations », critère évalué à 0 sur 10. Cela s’explique en partie par l’absence de femmes dans les postes les plus élevés de l’organisation. C’est donc un axe de travail auquel doit s’attacher l’entreprise pour les prochaines années.
Rémunération effective
Politique salariale
Les parties constatent à la lumière des informations statistiques suivies chaque année, que la politique salariale de l’entreprise ne conduit pas à des écarts de rémunération significatifs entre les femmes et les hommes.
Néanmoins, il est essentiel de garantir la pérennité de cette situation.
La Direction s’engage à ce que lors des révisions de situations annuelles, les responsables hiérarchiques s’assurent qu’à compétences, qualifications et formations équivalentes, diplômes et/ou expérience professionnelles égales et performances individuelles comparables, la politique salariale soit égale entre les femmes et les hommes.
En matière de recrutement, la Direction s’engage à ce qu’à qualification et expérience équivalente les femmes et les hommes soient embauchés au même salaire et au même coefficient.
Assurance de la neutralisation du congé de maternité ou d’adoption dans la rémunération
Le fait pour un(e) salarié(e) de partir en congé maternité ou d’adoption ne doit pas induire une évolution salariale défavorable.
Lorsqu’un(e) salarié(e) en congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une augmentation générale, cette mesure doit s’appliquer à lui(elle) à la même échéance et dans les mêmes conditions que les autres salariés visés par cette augmentation.
Par ailleurs, lorsque les mesures liées à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévoient des enveloppes d’augmentations individuelles, le(la) salarié(e) en congé de maternité ou d’adoption à la date de l’application de la mesure ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficie d’une augmentation individuelle définie de manière à respecter
Le cadre de l’enveloppe d’augmentation annuelle définie pour l’année en cours
La tendance des augmentations individuelles perçues les trois dernières années, sans pour avoir pour conséquence une augmentation individuelle inférieure à la moyenne des augmentations individuelles dans sa catégorie.
Lorsque la tendance sur les trois dernières années n’est pas possible à établir (ancienneté insuffisante par exemple), le(la) salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d’augmentation des rémunérations résultant des mesures individuelles de l’année en cours.
La garantie relative aux augmentations individuelles pourra être modulée en fonction d’éléments objectifs d’appréciation.
Evolution professionnelle
Maternité, parentalité et vie professionnelle
La Direction s’engage à ce que la prise du congé de maternité n’entraîne aucun impact négatif sur le déroulement de la carrière et de la catégorie professionnelle. Pour cela, un accompagnement renforcé et l’anticipation des conséquences de l’absence doivent être mis en œuvre. A ce titre, conformément au paragraphe 4.1.4. du présent accord, le(la) salarié(e) bénéficiera automatiquement d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, il est garanti qu’à son retour de congé de maternité, le(la) salarié(e) sera affectée dans le même service et sur le même poste que celui précédemment occupé.
En outre, le(la) salarié(e) retrouve à l’issue du congé parental d’éducation son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Indicateur de suivi de carrière
Afin de s’assurer que les femmes et les hommes ont des évolutions de carrière comparable un indicateur de suivi de carrière est mis en place.
Ainsi une attention particulière sera portée sur le nombre de promotions homme / femme sur une période considérée.
Une promotion est caractérisée par un changement de coefficient en GPEC ou un changement de coefficient et de poste pour les OETAM.
Pour les cadres une promotion se définit par un changement de poste et de rémunération.
Aménagements d’horaire
Le choix par le(la) salarié(e) d’un régime à temps partiel ou d’une convention de forfait en jours réduit, ne saurait être à l’origine de discrimination dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. L’impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est proportionnel, et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salarié(e)s concerné(e)s.
Il est rappelé que la charge de travail et la définition des objectifs tiennent compte du temps de présence du ou de la salariée.
Le rapport de situation comparée montre que le temps partiel, à l’exception des équipes de suppléance, est majoritairement mais non exclusivement pratiqué par les femmes souvent amenées à opérer un tel choix pour tenir compte des obligations familiales.
Afin de prévenir des risques de discrimination dans leur développement professionnel, des garanties sont apportées :
Lors de l’entretien annuel, si le(la) salarié(e) envisage son retour à temps plein, cette situation sera abordée afin d’en évaluer la faisabilité, de faciliter les conditions de ce retour, et d’en tenir compte dans l’organisation de son travail.
Les salarié(e)s n’ayant pas, soit une évolution de rémunération, soit une évolution de carrière depuis plus de trois ans auront un entretien avec le service des Ressources Humaines afin de faire le point sur leur évolution professionnelle.
Lorsque le contrat de travail est à temps partiel, les cotisations à l’assurance vieillesse peuvent être maintenues sur la base d’un temps plein. Le mécanisme de sur cotisation sera pris en charge selon la même répartition entre charges salariales et patronales. En ce qui concerne les cadres autonomes au forfait réduit, les cotisations sont obligatoirement maintenues sur la base d’un temps plein.
Formation professionnelle
Les actions de formation dispensées au titre du plan de formation sont définies entre le manager et le(la) salarié(e) pour correspondre aux besoins nécessaires pour les postes et métiers occupés ou dans le cadre d’une progression de carrière établie en concertation avec l’entreprise.
La formation est accessible à tous les salariés, sans distinction de sexe.
Sensibilisation
L’égalité professionnelle passe aussi par la compréhension des différences entre les femmes et les hommes influençant l’environnement de travail : le mode de communication, les manières de faire, etc. Tout l’enjeu de la mixité consiste à saisir la richesse qui découle de cette différence.
Des actions de sensibilisation (formation, conférence, etc.) pourront être proposées à l’ensemble des salariés de FLEXI FRANCE comme à des publics ciblés, selon ce qui est le plus cohérent. La formation Agir pour la diversité précitée intervient dans ce cadre.
Pour répondre plus spécifiquement au principal axe de développement sur lequel l’entreprise doit travailler, à savoir l’accessibilité des femmes aux postes de Comex / Codir et Codir N-1 de l’entreprise, Flexi France s’engage
à étudier la possibilité de formations spécifiques à l’intention des femmes qui souhaitent progresser dans leur parcours professionnel afin de leur faire prendre conscience des freins inconscients auxquels elles peuvent être confrontées pour accéder à ce type de poste.
A étudier la possibilité de proposer un programme de mentoring, notamment pour les femmes occupant un poste opérationnel.
Désignation de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné.
Il s’agit du Directeur des Ressources Humaines et de la communication.
Ses missions peuvent notamment porter sur :
la réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant;
l’orientation des salariés vers les autorités compétentes;
la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste (modalités de signalement, d’enquête…) ;
la réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.
De plus, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également désigné au sein du CSE. Il a pour mission de répondre aux salariés avec une connaissance du cadre juridique lié aux questions de harcèlement sexuel et leur indiquer les interlocuteurs à contacter en vue d'une intervention pour faire cesser ces faits. Dans ce cadre ce référent bénéficiera d’une formation nécessaire à l'exercice de ses missions au cours du premier semestre 2020.
Les partenaires sociaux conviennent que ces deux référents doivent être de sexe opposé.
Handicap
FLEXI FRANCE s’intègre, depuis plusieurs années, dans une démarche d’accompagnement du handicap tout au long de la vie professionnelle par différentes actions.
Les parties ont souhaité poser dans le présent accord un cadre à ces actions.
Le présent accord ne sera pas soumis à agrément.
Référent Handicap
Flexi France désigne un référent handicap qui est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap, en partenariat avec le service santé au travail et l’assistante sociale.
Il s’agit de la personne en charge des politiques diversités.
Un référent handicap sera également désigné au sein des membres du CSE dont le rôle sera de :
Etre au courant de ce qu’il se fait en matière de discrimination liée au handicap
Participer à la mise en place des sensibilisations contre les discriminations sur le handicap
Avoir un regard particulier sur le suivi du taux de handicap dans l’entreprise
Participer à l’élaboration des grandes orientations
Sensibiliser pour mieux intégrer
La reconnaissance du handicap, sa compréhension et son acceptation participent grandement à améliorer la prise en compte du handicap au sein de l’entreprise. Cette reconnaissance passe par la sensibilisation de l’ensemble des acteurs concernés par l’entreprise,
Des actions de communication et de sensibilisation comme la création d’une page dédiée au handicap sur The Link, la communication sur les valeurs, l’organisation de manifestations dans le cadre de la SEEPH, sont régulièrement mises en place.
Le partage des bonnes pratiques et des expériences se révèlent être d’excellents vecteurs de sensibilisation. FLEXI FRANCE tendra à structurer des actions et des démarches en ce sens.
Promotion des reconnaissances de travailleurs handicapés
L’acceptation du handicap passe par une reconnaissance de ce dernier. En ce sens, faciliter la réalisation des démarches de reconnaissance participe à l’accompagnement du handicap.
Ainsi afin d’aider et d’accompagner les salariés de FLEXI FRANCE reconnus travailleurs handicapés dans leur vie quotidienne, la Direction de FLEXI FRANCE attribue des tickets CESU (Chèque Emploi Service Universel), d’un montant de 500 €/an.
De plus Flexi France donnera une autorisation d’absence d’une journée, qui sera assimilée à du temps de travail effectif et sera payée comme telle, pour effectuer les démarches administratives liées à la reconnaissance de travailleur handicapé.
Maintenir dans l’emploi et développer l’employabilité
La prise en compte du handicap peut conduire à l’aménagement des postes de travail pour permettre le maintien dans l’emploi ou l’accès à un emploi.
FLEXI FRANCE, en concertation avec la Médecine du travail, fait appel le cas échéant à des conseils spécialisés pour définir les besoins d’aménagement du poste, la réalisation et le suivi de l’aménagement.
Articulation entre activité professionnelle et soins de santé
Une intégration des travailleurs handicapés dans l’emploi réussie prend en considération les besoins spécifiques de chaque situation, en particulier en ce qui concerne l’état de santé. Les soins médicaux qui seraient nécessaires à la préservation de la santé peuvent conduire à des absences plus nombreuses, ce que FLEXI FRANCE prend en compte.
A ce titre, est donnée une autorisation d’absence par journée ou demi-journée pour assister à des rendez-vous médicaux dans le cadre d’une pathologie liée au handicap qui nécessite des soins réguliers. Le salarié présentera en justificatifs une attestation de présence à ces soins médicaux.
De plus, il est accordé à la mère ou au père dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile par enfant âgé de moins de 12 ans.
Dans ce cadre Flexi France souhaite portés l’âge maximal à 18 ans pour les enfants en situation de handicap. Pour ce public les congés pour enfant malade pourront également être utilisés pour assister à des rendez-vous médicaux dans le cadre d’une pathologie liée au handicap qui nécessite des soins réguliers. Le salarié présentera en justificatifs une attestation de présence à ces soins médicaux ou un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents.
De manière prioritaire, il sera étudié la possibilité d’aménager les horaires de travail des personnes ayant des enfants en situation de handicap, nécessitant des rendez-vous médicaux dans le cadre d’une pathologie liée au handicap qui nécessite des soins réguliers.
Recourir au secteur protégé et adapté
Le secteur protégé et adapté constitue un moyen d’intégration des travailleurs handicapés dans l’emploi. Le développement de ce secteur, en particulier localement, passe par le choix d’y recourir, dans une démarche volontariste et rationnelle.
FLEXI FRANCE assure un recensement et une veille quant à l’offre des ESAT / EA dans la région.
Dès lors que des prestations peuvent être assurées par le secteur protégé et adapté, les entreprises sont sollicitées dans les appels d’offre où il est possible de le faire.
Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Mesures en faveur de la parentalité
Maintien de la rémunération nette pendant le congés paternité
Les parties soulignent leur souhait de garantir aux pères et aux conjoints le maintien de leur rémunération nette pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Pour la durée du congé, l'intéressé percevra le cas échéant la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l’entreprise.
Autorisation d’absence du conjoint pour se rendre à trois examens obligatoires
Conformément à la loi du 04 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes, le conjoint d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à trois des examens obligatoires prévus par l’article L2122-1 du Code de la santé publique.
Gestion de la petite enfance
Les parties accordent à l’exercice de la responsabilité familiale une importance particulière pour l’équilibre des salariés. Afin de participer à la recherche de cet équilibre, l’entreprise poursuivra et tendra à développer les partenariats ou tout autre mécanisme visant à faciliter la garde des très jeunes enfants.
Les partenariats avec les structures d’accueil déjà existants seront reconduits. Selon les besoins réels, ces partenariats seront adaptés, tant au niveau du nombre de places de crèches réservées, que le nombre et la nature des partenariats.
Articuler la formation professionnelle avec les responsabilités familiales
L’organisation logistique des actions de formation peut conduire à des aménagements de l’horaire de travail. La formation professionnelle est une priorité pour l’entreprise et le développement des salarié(e)s et organiser le mieux possible son accès est essentiel.
Les aménagements ponctuels d’horaires liés à la formation professionnelle pourront être accompagnés par l’entreprise, en particulier pour les salarié(e)s parents isolés.
Flexi France prend en charge une partie des frais de garde des enfants des salariés, pendant les périodes de formation en dehors de l’horaire habituel de travail et d’une durée au minimum d’une demi-journée, ou dans les situations où participer à la formation conduit à une ou plusieurs nuitée(s) hors du domicile.
Cette prise en charge concerne les enfants à la charge d’un parent isolé, jusqu’à la date de leur troisième anniversaire, confiés à une crèche, une garderie scolaire ou à une gardienne agréée et sur présentation d’une facture associée à la journée, demi-journée, et jusqu’au quinzième anniversaire en cas de nuitée.
La prise en charge horaire est limitée à la valeur horaire de smic en vigueur, sans pouvoir excéder un montant total annuel équivalent à seize heures.
Maitrise des heures de soirée
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.
Les réunions de travail, hors situation exceptionnelle ou d’urgence, seront programmées de manière à éviter au maximum une présence après 18h ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Groupe de travail METYA-QVT
Flexi France a intégré un Groupe de travail METYA-QVT (mutualisation des entreprises du Trait / Yainville autour de la Qualité de Vie au Trait). Des réflexions sont menées autour de la mutualisation d’une conciergerie, de services et prestations, de la mise en place de bornes électriques et la création d’un site de co-voiturage pour les salariés des entreprises.
Un questionnaire de vie sociale a été créé et transmis à toutes les entreprises participantes afin d’avoir un retour sur les besoins exprimés. Cela permettra d’avoir une base de travail et d’élaborer une carte de prestations au plus proches des besoins.
Droit à la déconnexion
Flexi France rappelle l’importance accordée au Droit à la déconnexion qui fait partie intégrante de la qualité de vie au travail. A ce titre, les partenaires sociaux conviennent de traiter le sujet du droit à la déconnexion directement dans le présent accord. Les principales dispositions prévues à l’accord dédié daté du 27 juillet 2017 sont reprises dans le présent paragraphe. L’accord sur le droit à la déconnexion ne sera ainsi pas reconduit à son terme.
Le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congés, et par conséquent d’assurer un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Il vise à la fois les outils numériques physiques, tels que les ordinateurs portables, tablettes, smartphones, réseaux filaires…) et les outils dématérialisés (plateformes informatiques, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…). Notamment une attention particulière sera portée sur l’utilisation des outils (Teams, One Drive, One Note, SharePoint on line) du programme BOOST.
Ce droit vise l’ensemble des salariés de l’entreprise. Néanmoins, une attention particulière doit être portée aux personnes autorisées à faire du télétravail, du fait des outils numériques mis à leur disposition pour travailler depuis leur domicile, et aux cadres disposant d’une convention de forfait jours. En effet, ces derniers n’étant pas soumis aux règles habituelles en matière de durées maximales de travail et d’heures supplémentaires, et étant autonomes dans l’organisation de leur travail, une vigilance doit être apportée à leur charge de travail et à leur « déconnexion effective ».
Respect des temps de repos
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail. A ce titre,
les salariés n’ont pas d’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant cette période. Les parties demandent également à l’ensemble des salariés de limiter l’envoi de courriels et appels téléphoniques au strict nécessaire pendant ces périodes.
il est notamment conseillé la désactivation de la messagerie et / ou des notifications automatiques en dehors des heures habituelles de travail. Il est également fortement déconseillé d’installer les outils de messagerie professionnelle sur les téléphones portables personnels.
Le management veille à son exemplarité quant au respect de ce droit. Ainsi, ils s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
En cas d’envoi d’emails en dehors des heures de travail habituelles, il est recommandé d’utiliser la fonction d’envoi de mail différé.
Les salariés disposent d’un droit d’alerte auprès de leur hiérarchie et/ou du service Ressources Humaines lorsqu’ils constatent des dérives nuisant à leur équilibre de vie.
Mesures de sensibilisation
Des mesures de sensibilisation seront mises en place pour veiller au droit à la déconnexion.
A ce titre, Chaque salarié qui se verra mis à disposition un PC portable ou un téléphone portable professionnel, ou adhérant au dispositif du télétravail, sera sensibilisé sur le bon usage de ces outils et sur un rappel des règles en matière de temps de repos. Ces outils n’ont notamment pas vocation à être utilisés en dehors du temps de travail.
Le service médical constitue un relai dans la sensibilisation au droit à la déconnexion de manière générale, et plus spécifiquement en cas de situation particulière détectée.
Mise en place d’outils de régulation
Contrôle de la charge de travail au cours de l’entretien annuel ou professionnel.
Le droit à la déconnexion peut être mis à mal en cas de surcharge du travail. A ce titre, chaque manager doit être vigilant quant à la charge de travail de ses équipes.
Un point de vigilance particulier est apporté aux cadres autonomes :
Ces collaborateurs bénéficient d’un temps spécifique au cours de leur entretien annuel ou professionnel sur le droit à la déconnexion et sur l’évaluation de la charge de travail.
le système de contrôle des entrées et des sorties pourra être utilisé en cas de besoin à la vérification de l’amplitude du temps de repos entre deux jours de travail de ces collaborateurs. Cette mesure est réalisée à titre indicatif, étant rappelé que la mesure des temps de travail et de repos se font au poste de travail, et non à l'entrée du site
Situations exceptionnelles
En cas de circonstances particulières, des exceptions au principe du droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail doivent être justifiées par la gravité, l’urgence, et / ou l’importance du sujet en cause nécessitant la mobilisation du salarié.
Les salariés d’astreintes sont régis par des dispositions spécifiques prévues par l’accord d’astreintes signé en date du 27 juillet 2017
Don de jours
Les dispositions du présent chapitre s’inscrivent dans la politique de Qualité de Vie au Travail mise en œuvre au sein de l’entreprise. Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade ou d’aider un proche ayant une perte d’autonomie importante ou présentant un handicap.
Les donateurs
Tout collaborateur de l’entreprise, quelle que soit son ancienneté et la nature de son contrat de travail, peut faire un don à d’autres collègues, de jours de repos qu’il a acquis, dans les conditions et dans les limites fixées par les dispositions du présent chapitre.
Jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Peuvent faire l’objet d’un don, les jours de repos suivants :
La cinquième semaine de congés payés
Les jours de RTT
Les jours de congés conventionnels supplémentaires (ex : ancienneté)
Les jours de repos compensateur / récupération
Ne peuvent en revanche pas faire l’objet d’un tel don :
les repos accordés pour protéger la sécurité et la santé des salariés,
les jours collectifs de repos hebdomadaires,
les jours fériés collectivement chômés,
les quatre semaines légales de congés payés,
la cinquième semaine ou les congés payés conventionnels ou les jours de pont, dès lors qu’ils accompagnement une fermeture d’entreprise.
Plafonnement des dons
Le nombre total de jours de repos faisant l’objet d’un don est plafonné à 3 jours par an et par salarié.
Bénéficiaires des dons
Quelle que soit la nature de son contrat de travail, tout collaborateur de l’entreprise, exposé à l’une des situations ci-dessous, peut bénéficier d’un don de jours de repos d’un de ses collègues, dans les conditions et les limites fixées par le présent chapitre.
Ce droit est subordonné à une condition minimum d’ancienneté de 6 mois.
Sous cette dernière réserve, sont concernés les collaborateurs :
ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
venant en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Cette personne peut être :
- Son conjoint ;
- Son concubin ;
- Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
- Un ascendant ;
- Un descendant ;
- Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
- Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
- Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
- Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
« appelés » par l’armée pour effectuer une activité au titre de la réserve opérationnelle.
Modalités des dons et procédure applicable
Le don de jour de repos s’effectue en jour entier. Il peut intervenir à tout moment de l’année.
Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos doit en faire la demande à la DRH par écrit via un formulaire dédié, en précisant le nombre et la nature des jours de repos auxquels il entend renoncer, le nom du bénéficiaire ou cas d’utilisation ainsi que la période de référence à laquelle ils rapportent.
En cas de validation de cette demande, le donateur devra renoncer expressément aux jours de repos correspondant.
Appel aux dons
Une campagne d’appel aux dons est ouverte par la Direction sur demande ou accord du salarié qui souhaite en bénéficier, dès lors qu’il relève d’une des situations y ouvrant droit, mentionné au point 6.5.4 du présent accord.
Les campagnes sont donc organisées au coup par coup quand une situation le nécessite.
Un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté
la campagne peut être nominative ou anonyme et préciser la situation en fonction du souhait du demandeur.
Le bénéficiaire n’est pas informé de l’identité des donateurs.
Une information est communiquée par la Direction à l’ensemble du personnel sur la campagne d’appel aux dons. Cette communication précise notamment :
les modalités d’organisation
les dates d’ouvertures de la campagne (durée de principe : deux semaines)
Durant les deux semaines de campagne, les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à des jours de repos acquis, non pris en remplissant le formulaire établi à cet effet.
Une seule campagne peut être ouverte au bénéficiaire d’un même salarié pour une situation. Si les 2 parents travaillent au sein de l’entreprise, une alternance entre les parents peut être organisée.
Plafonnement des jours de repos au titre d’un don de jour
Le nombre de jour dont peut bénéficier un collaborateur sera déterminé en fonction de sa situation.
Le collaborateur peut bénéficier jusqu’ à 4 semaines de dons de jours, soit 20 jours pour les cadres et personnes en horaires collectifs, 9 jours pour les équipes de suppléance, 18 jours pour les cyclés, au prorata du temps présence pour les temps partiel.
Cette période peut être renouvelée 3 fois dans les mêmes conditions.
Le renouvellement est validé par le service Ressources Humaines sur avis de l’assistante sociale.
Procédure à respecter pour demander à bénéficier d’un don.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos doit en faire la demande à la DRH, par écrit en précisant le motif de sa démarche, le nombre de jours dont il a besoin, le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités.
Le salarié devra fournir tous les justificatifs nécessaires à sa demande.
L’assistant(e) social(e) vérifiera au préalable que le salarié remplit les conditions prévues au point 6.5.4., formalisera la réponse par écrit sous 8 jours et en informera la manager du secteur.
En cas de validation de cette demande, les modalités de prise des repos cédés seront fixées d’un commun accord entre le service Ressources Humaines, la hiérarchie et le bénéficiaire afin de mettre en place un planning des jours à prévoir ainsi que l’articulation entre jours de repos personnels et les jours de repos donnés. Le bénéficiaire ne doit pas avoir un solde de congés supérieur à 5 jours (hors Compte Epargne Retraite et congés pour enfant malade). Les modalités seront actées dans un document paraphé par les deux parties.
Gestion des dons et abondement de l’employeur
Un jour donné par un salarié correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit les salaires respectifs de chacun.
Le nombre de jours donnés sera abondé par la Direction d’un jour au début de la période puis à hauteur de 1 jour pour 10 jours donnés jusqu’à 6 jours maximum.
Si le solde de jours est insuffisant, la Direction devra planifier une action de sensibilisation et en informera parallèlement les organisations syndicales signataires.
En cas de dons de jours supérieurs au nombre de jours nécessaires les jours seront placés dans un fond de solidarité qui pourra être utilisé ultérieurement lorsqu’une nouvelle situation viendra à se présenter.
Si après une période de 5 ans, les dons restant dans le fond de solidarité n’ont pas été attribués, les parties se réuniront pour décider de leur utilité.
Droit des donateurs
Le salarié ayant effectué un don de jours de repos n’ouvre droit à ce titre à aucune contrepartie de quelque nature qu’elle soit.
Une fois accepté par la Direction le don effectué ne peut plus être rétracté.
Les jours de repos ayant fait l’objet d’un don sont réputés avoir été pris par le donateur. Ils sont déduits des droits acquis par l’intéressé.
Droit des bénéficiaires
Lorsque le salarié bénéficiaire prend les jours de repos qui lui ont été attribués, sa rémunération est maintenue.
Ces jours sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de ses droits à congés et au calcul de l’ancienneté.
Les jours qui lui ont été donnés peuvent être pris par jours entiers ou demi-journées, de manière consécutive ou non, dans un délai maximal d’un an à compter du premier don dont il a bénéficié et ayant le même objet.
Les jours non utilisés ne peuvent pas donner lieu à indemnisation. Ils sont transférés dans le fond de solidarité.
Modalités du suivi du dispositif
Un bilan de l’application des dispositions du présent chapitre sera réalisé une fois par an par les signataires du présent accord. Il analysera le fonctionnement et les apports de ce dispositif de solidarité. Il actera, s’il y a lieu, les évolutions nécessaires pour assurer sa viabilité et son bon fonctionnement.
En cas d’évolution législative impactant ces dispositions, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions nécessaires.
Durée, dénonciation et révision de l’accord
7.1.Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à compter du 13 janvier 2020.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration ou, plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles données de FLEXI France et/ou aux nouvelles dispositions légales, réglementaires et conventionnelle.
Le présent accord pourra ainsi faire l’objet de révision par l’employeur ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à compter de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues par le code du travail.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.
Cette notification devra être accompagnée d’un projet de nouvel accord afin que les discussions puissent être engagées sans tarder et, en tout état de cause, avant l’expiration du préavis.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt cette dénonciation à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de conclusion du présent accord.
Le présent accord ainsi dénoncé, ainsi que ses avenants éventuels, reste applicable :
Soit jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord remplaçant le texte dénoncé ;
Soit à défaut, pendant une période transitoire d’une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
7.2. Formalités de consultation et de dépôt de l’accord.
Le présent accord devra pour être valable, être signé par un ou plusieurs des syndicats représentatifs qui ont recueilli 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires au comité d’entreprise.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, la consultation des salariés est organisée dans un délai de deux mois.
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception.
Après l’expiration du délai d’opposition de huit jours suivant cette notification, le présent accord sera à la diligence de l’entreprise déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Seine Maritime située à Rouen (76) et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature conformément aux dispositions en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, conformément à l’article L2231-6 du code du travail.
Son existence sera portée à la connaissance du personnel FLEXI France par le biais des emplacements réservés à cet effet pour consultation et courriels diffusés par le service des Ressources Humaines ;
Le texte du présent accord comporte 35 pages, sans ses annexes.
Etabli en 8 exemplaires, Le 13 janvier 2020.
Directeur des Ressources Humaines et de la Communication
Les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise
CFDT CGT |
CFE-CGC FO |
Annexe 1 : Charte de la Diversité
Annexe 2 : Formulaire entretien professionnel suite à une absence de longue durée
Entretien professionnel de retour après une absence longue durée
Information collaborateur
Nom :
Prénom :
Poste :
Service :
Responsable :
Date d’entretien :
Date de reprise :
Durée de l’absence :
Motifs
Motif de l’absence :
Congé maladie ou accident de travail de plus de 3 mois consécutifs
Congé maternité ou d’adoption
Congé parental d’éducation à temps plein ou temps partiel
Congé de soutien familial
Congé sabbatique
Autres :
Continuité de l’activité
Le/la salarié(e) a-t-il été remplacé(e) ? Oui Non
Comment s’est passée la reprise (charge de travail, possibilité d’un « hand over » …) ?
Évolution du poste
Le contenu du poste a-t-il évolué ? Oui Non
Si oui, précisez (nouveaux projets, nouvelles procédures, nouveaux modes opératoires, …)
Besoin en formation
Une formation semblerait-elle utile voire nécessaire ? Oui Non
Si oui, laquelle ?
Précisez les dernières formations réalisées ou prévues au plan de formation.
Les dispositifs CPF, VAE, Bilan de compétences et CEP sont consultables à la rubrique Formation sous the Link.
En cas d’absence pour maladie ou motif familial
L’état de santé, la condition physique ou votre situation personnelle ont-ils évolué depuis votre congé ? Oui Non
Avez-vous de nouveaux besoins ? Oui Non
Si oui, lesquels ?
Evolution des conditions de travail
Les conditions de travail ont-elles été adaptées si besoin ? Oui Non
Des évolutions sont-elles envisagées concernant le poste de travail ? Oui Non
Un changement de poste est-il envisagé ? (à court ou moyen terme) Oui Non
Si oui, précisez (adaptation de poste, changement de poste, aspiration professionnelle, formation, temps de travail, activités, ergonomie du poste…)
Précisez si vous souhaitez un entretien de carrière.
Les dispositions prises et le suivi organisé par le manager et le collaborateur d'un commun accord :
Un entretien de suivi est-il nécessaire ? Oui Non
Date et Signature du responsable Date et Signature du/de la salarié(e)
Formulaire à retourner au service carrières
Annexe 3 : Formulaire absences répétées
Entretien pour absences répétées
Information collaborateur
Nom :
Prénom :
Poste :
Service :
Responsable :
Date d’entretien :
Date de reprise :
Durée de l’absence :
Souhaitez-vous être reçu(e) (RH/Service médical/Service social) ?
Oui Non
Commentaires du/de la salarié(e) :
Y a-t-il une raison professionnelle qui motive vos absences ?
Contenu de la fonction ? Oui Non
Conditions de travail ? Oui Non
Relation avec les collègues et / ou le supérieur ? Oui Non
Si autres à préciser : ……………………………………………………
Commentaires du/de la salarié(e) :
Comment pourrait-on éviter ces absences fréquentes ?
Commentaires du/de la salarié(e) :
Les dispositions prises et le suivi organisé par le manager et le collaborateur d'un commun accord :
Un entretien de suivi est-il nécessaire ? Oui Non
Date et Signature du responsable
Formulaire à retourner au service carrières
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