Accord d'entreprise "Accord relatif à la diversité et au bien vivre au travail chez SFIL" chez SFIL (Siège)

ACCORD RELATIF A

LA DIVERSITE ET AU BIEN VIVRE AU TRAVAIL CHEZ SFIL

Entre :

La Société SFIL dont le siège social est sis 1-3, rue du Passeur de Boulogne, Immeuble Bords de Seine 2, 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par

Et les organisations syndicales suivantes :

• Le Syndicat CFDT

• Le Syndicat CFTC

• Le Syndicat FO

Ci-après dénommés « Les Parties »

Il a été convenu ce qui suit.

SOMMAIRE :

TITRE 1 – ACCUEILLIR LA DIVERSITE

TITRE 2 – S’ASSURER QUE TOUS DISPOSENT DES MOYENS POUR BIEN TRAVAILLER ENSEMBLE

TITRE 3 – PREVENIR LES RISQUES ET Y FAIRE FACE

TITRE 4 – DEVELOPPER LA COHESION EN FAVORISANT L’ENTRAIDE ET LA SOLIDARITE

TITRE 5 – MOBILISER ET RESPONSABILISER L’ENSEMBLE DES SALARIES

PREAMBULE

Consciente que la Diversité et l’Egalité des chances est source de performance pour notre entreprise, SFIL a conclu, au cours des quatre dernières années, différents accords sur des sujets tels que le handicap ou encore l’égalité femme/ homme.

Parallèlement, de nombreuses actions ont été mises en œuvre en termes de bien vivre au travail en vue de préserver la santé et l’équilibre des temps de vie des collaborateurs.

Afin de favoriser l’émergence d’une culture intégrant les enjeux de la Diversité et du bien vivre au travail, permettant de nourrir les échanges et de développer les compétences, de confronter des visions différentes et d’être source d’innovation, SFIL souhaite désormais mettre en place une politique rassemblant toutes les initiatives et actions relatives à la Diversité et au bien vivre au travail.

La Direction s’engage à promouvoir la Diversité dans l’entreprise au travers de cette politique globale quelle conçoit comme un levier de lutte contre les discriminations.

SFIL, soucieuse de construire ensemble ce projet d’entreprise, a invité les élus et les collaborateurs à participer à l’élaboration de cette politique, notamment en partageant leurs attentes et leurs besoins au cours de l’année 2017.

Le handicap, la mixité des genres et des âges, la diversité sociale, ethnique et culturelle et bien vivre au travail forment le socle de cette politique dont la mise en place doit être un acte fédérateur.

Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 18/09/2017, 02/10/2017, 09/11/2017, 30/11/2017, 07/12/2017, 19/01/2018, 19/02/2018 et le 06/03/2018 afin d’établir et formaliser ensemble les principes de cette politique, retranscrits dans le présent accord.

Il est convenu que les engagements en faveur de la diversité et du bien vivre au travail s’articulent autour des thématiques suivantes :

• ACCUEILLIR LA DIVERSITE

• S’ASSURER QUE TOUS DISPOSENT DES MOYENS POUR BIEN TRAVAILLER ENSEMBLE

• PREVENIR LES RISQUES ET Y FAIRE FACE

• DEVELOPPER LA COHESION EN FAVORISANT L’ENTRAIDE ET LA SOLIDARITE

• MOBILISER ET RESPONSABILISER L’ENSEMBLE DES SALARIES

Les Parties souhaitent par le présent accord pluriannuel continuer à promouvoir, dans une logique partenariale, la diversité et le bien vivre au travail et définir un cadre lisible des actions menées et des engagements qui permettront de nouvelles améliorations dans ce domaine. Afin d’identifier au mieux ces actions, un logo diversité et bien vivre au travail a été créé et sera apposé sur tout document traitant de ces sujets.

Chaque année, le CHSCT et la Direction feront le bilan des actions menées sur ces sujets et établiront ensemble un programme avec les actions à entreprendre pour l’année suivante, dans le respect des principes et règles établis par le présent accord.

Les moyens nécessaires à la réalisation du plan d’action seront mis à disposition par la Direction.

A ce titre, le présent accord fait référence aux chartes, guides et accords déjà existants chez SFIL et rappelle que les Parties s’engagent à poursuivre les travaux et actions sur ces sujets qui n’auraient à ce jour pas encore été mis en place dans l’entreprise (groupes d’expression, référent Bien vivre au travail...).

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs SFIL, quel que soit leur contrat de travail.

Afin de promouvoir cette politique à l’externe et sensibiliser les entreprises avec lesquelles SFIL traite et échange au quotidien, l’entreprise s’engage à communiquer à ses partenaires ledit accord.

Pour information, dans le cadre des évolutions légales et réglementaires concernant les instances représentatives du personnel, les nouvelles instances et comités (CSE, commission HSCT…) se substitueront, lors des prochaines élections professionnelles, aux instances représentatives du personnel mentionnées dans le présent accord.

TITRE 1 – ACCUEILLIR LA DIVERSITE

Consciente que la performance de l’entreprise est étroitement liée à la diversité de ses membres, SFIL met en place des actions facilitant l’accueil et le développement de tous.

Les Parties rappellent que les actions à mettre en place pour l’épanouissement de chacun doit surtout permettre la réussite du collectif. La volonté des Parties est bien de favoriser, à travers plusieurs dispositifs, le développement d’une communauté de travail bienveillante et respectueuse de tous.

Permettre à chacun de se projeter dans l’entreprise et de vivre une expérience professionnelle de qualité sans que son genre, sa culture, son âge ou encore sa santé soient facteurs de discrimination, est une priorité pour SFIL.

Précisément, les Parties renouvellent leur attachement au principe de non discrimination, défini par l’article L.1132-1 du Code du travail selon lequel :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Au titre de ce premier accord, les Parties conviennent de la nécessité de prioriser les axes suivants :

• La mixité des genres : femmes / hommes 

• La mixité des âges : jeunes / séniors 

• La mixité sociale et culturelle 

• La diversité des situations personnelles :

  • Personnes en situation de handicap 

  • Aidants familiaux 

  • Personnes éloignées de l’emploi 

  • Les « plus jeunes »

ARTICLE 1. LA MIXITE DES GENRES : FEMMES / HOMMES

Depuis sa création, SFIL s’engage sur la pérennisation et la promotion de l’égalité femmes / hommes au travers de nombreuses actions.

Les Parties reconnaissent que ce sujet, et plus particulièrement dans le secteur bancaire où les métiers sont historiquement fortement masculins, nécessite un réel engagement de tous pour faire évoluer les mentalités et renforcer les actions en la matière.

A ce titre, les Parties ont souhaité traiter ce sujet dans un accord spécifique signé en décembre 2017 « accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de SFIL » (information à disposition sur l’intranet).

Cet accord reflète les engagements de la Direction au travers de :

• La mise en place d’une politique de recrutement engagée ;

• L’accélération des mouvements et promotions des femmes au sein de SFIL ;

• La mise en place des principes permettant de mieux identifier les collaboratrices performantes et/ou à fort potentiel managérial ;

• La volonté d’équilibrer la distribution des enveloppes des augmentations individuelles et des rémunérations variables.

Parallèlement aux actions mises en place par la Direction, un réseau interne de collaborateurs, AVEC’L, a été créé, avec pour objectifs :

• D’œuvrer pour le changement culturel dans l’entreprise ;

• Favoriser les échanges en interne et en externe ;

• Faciliter l’accès des femmes aux instances de décision et aux postes clés ;

• Augmenter leur visibilité ;

• Proposer des actions innovantes pour relever les challenges de l’entreprise.

Les Parties encouragent ces initiatives qu’elles considèrent comme de réels leviers d’évolution des mentalités et, ayant un impact direct sur l’égalité femmes / hommes dans l’entreprise.

ARTICLE 2. LA MIXITE DES AGES : JEUNES / SENIORS

Soucieuse de préserver et de transmettre entre les générations les compétences et savoir-faire, SFIL s’est dotée en 2015 d’un accord dit « contrat de génération » afin de favoriser l’insertion des jeunes dans l’emploi ainsi que l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors.

Cet accord prenant fin en 2018, les Parties conviennent de renouveler les engagements pris en 2015 dans le présent accord et rappellent en annexe les principes et moyens de mise en œuvre (ANNEXE 1).

ARTICLE 3. LA MIXITE SOCIALE ET CULTURELLE

La Direction considère que la prise en compte de la Diversité constitue aujourd’hui un enjeu fondamental dans sa politique sociale et que la diversité des équipes tant au regard de l’âge que des origines sociales, ethniques ou culturelles est source de complémentarité et d’équilibre.

Elle permet à l’entreprise :

• D’avoir recours aux meilleures compétences ;

• De mieux refléter la société et son environnement ;

• De favoriser l’égalité de traitement.

Le respect des différences, et en tirer parti sans les nier, facilite la confrontation des idées, apporte des perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

La promotion de profils et de sensibilités variés nécessite de pouvoir parler ouvertement des différences, d’identifier les préjugés. Elle rend nécessaire la mise en cohérence de pratiques de management avec les valeurs de l’entreprise, par l’élaboration de dispositifs d’accompagnement.

L’acceptation des autres dans leurs différences renforce la cohésion sociale, la motivation et favorise l’intégration de tous.

A cet effet, la Direction met en place des mesures pour faciliter la compréhension, l’intégration et la gestion des différences dans l’entreprise. Au-delà du respect des règles légales, SFIL entend ainsi appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes de racisme, de xénophobie et d’homophobie et, plus généralement d’intolérance à l’égard des différences.

Les articles du Code Pénal (cf. Titre 1 - Accueillir la Diversité) relatifs à l’interdiction des discriminations sont affichés dans les lieux de travail. De même, les règlements informatiques, que doit valider chaque utilisateur, mentionnent notamment l’interdiction de se connecter à des sites internet xénophobes, racistes, homophobes ou sexistes ou à véhiculer ou échanger des propos discriminants, xénophobes, sexistes, homophobes ou racistes dans le cadre de correspondance électronique par messagerie interne ou par l’internet.

Le déploiement de cette politique nécessite une évolution des mentalités, des attitudes, des comportements et des représentations socio-culturelles de tous les acteurs. Les Parties ont donc souhaité développer dans un premier temps la partie communication et sensibilisation de l’encadrement et des collaborateurs par le biais d’une formation obligatoire sur la prise de conscience de ses préjugés (sensibilisation au dispositif SFIL de lutte contre les discriminations, connaissance des critères légaux de non discrimination…).

SFIL rappelle son engagement à respecter et faire respecter par tous ses collaborateurs ces engagements et à promouvoir la Diversité dans les actes de management et tout au long du parcours professionnel de ses salariés.

ARTICLE 4. LA DIVERSITE DES SITUATIONS PERSONNELLES

Afin de permettre à chacun d’intégrer et d’évoluer au sein de SFIL, les Parties rappellent l’engagement de l’entreprise dans l’adaptation des postes et/ou des organisations de travail aux situations personnelles des collaborateurs, tout en veillant au bon équilibre des temps de vie.

1. Les personnes en situation de handicap

Les Parties se sont engagées, dans un accord en date du 30 mai 2017 à poursuivre la politique d’emploi en faveur des travailleurs en situation de handicap, initiée en 2014 au travers d’un premier accord agréé par la DIRECCTE pour les années 2014-2016.

Le nouvel accord définit les grandes lignes du plan d’actions négocié entre les Parties dans le but de promouvoir concrètement l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de SFIL en privilégiant les axes majeurs suivants :

• Actions ciblées de recrutement ;

• Collaboration avec le secteur adapté et protégé ;

• Actions de sensibilisation et formation des acteurs ;

• Actions de maintien dans l’emploi.

SFIL a ainsi développé plusieurs partenariats et réseaux :

• Un partenariat avec l’association TIH Business créée par le fondateur des « Restaurants dans le noir », qui met en avant les prestations en entreprise des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) ;

• SFIL est membre du Club Etre Entreprises qui regroupe plus de 200 Missions handicap d’entreprises, dont l’objectif est de favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap et de déployer les actions de lobbying auprès des pouvoirs publics en faveur de la diversité ;

• Membre aussi du Réseau HANDECO PAS-à-PAS qui est une association qui œuvre en faveur du recours par les entreprises aux prestations fournies par le secteur protégé et adapté qui emploie des travailleurs en situation de handicap.

Les Parties rappellent que des actions de communication sont essentielles pour sensibiliser les collaborateurs à ces sujets et précisent qu’un guide actualisé sur le handicap sera communiqué dès 2018 à l’ensemble des collaborateurs, les informant notamment des dispositions de l’accord récemment signé.

Afin d'accompagner au mieux ces collaborateurs en situation de handicap, la Direction s’engage à doubler le plafond des CESU subventionnés par l’entreprise, passant ainsi de 300 à 600 euros par trimestre, soit à 2400 euros par an.

2. Les aidants familiaux

Au cours de la vie professionnelle, un salarié peut être amené à devoir faire face, à un moment donné dans son environnement familial, à des difficultés d’organisation, notamment en termes de temps de travail, pour pouvoir s’occuper d’un ou de plusieurs membres de sa famille.

Les aidants familiaux sont des personnes qui viennent en aide, à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de leur entourage, pour les activités de la vie quotidienne.

Cette aide peut être prodiguée de manière plus ou moins régulière sur des périodes plus ou moins longues voire de façon permanente. Elle peut comprendre plusieurs formes : soins, accompagnement à l’éducation et à la vie sociale, gestion du budget, démarches administratives, coordination, vigilance/veille, soutien psychologique, communication, activités domestiques

Les Parties conviennent de communiquer dans un premier temps sur les dispositifs légaux, peu connus des salariés ainsi que sur les dispositifs internes existants afin de leur permettre de mieux connaître leurs droits et de savoir qu’ils peuvent être écoutés et accompagnés en interne (informations disponibles sur l’intranet).

A ce titre, les salariés sont invités à se rapprocher de leur encadrant et/ou de la Direction des ressources humaines (RRH, Référent risques humains) afin d’étudier les possibilités d’aménagement du temps de travail pour les aider à mener à bien leur mission d’aidant au quotidien.

Afin d'accompagner au mieux ces collaborateurs aidants familiaux, la Direction s’engage à doubler le plafond des CESU subventionnés par l’entreprise, passant ainsi de 300 à 600 euros par trimestre, soit à 2400 euros par an.

3. Les personnes éloignées de l’emploi

SFIL s’engage dans l’insertion des personnes éloignées de l’emploi.

Une personne éloignée de l’emploi peut être définie comme « toute personne qui, par son histoire, sa formation ou son état de santé, se trouve durablement exclue du marché de l’emploi classique, et qui nécessite un accompagnement spécialisé à la fois social et professionnel ».

Les actions d’insertion ne doivent donc pas être des actions ponctuelles reposant seulement sur des soucis sociétaux mais également des implications stratégiques liées à l’intérêt de l’entreprise.

Dans ce cadre SFIL s'est notamment engagée aux côtés de la Cellule d'Aide aux Blessés de l'Armée de Terre (CABAT), avec l’association Terre Fraternité. Ce partenariat lui permet d'accueillir en immersion dans l'entreprise des militaires blessés en situation de handicap afin de favoriser leur réinsertion dans la vie professionnelle civile.

Un premier parcours de reconversion a été initié en 2017 avec un stagiaire envoyé par la CABAT.

Cette initiative, si elle porte ses fruits, sera amenée à être dupliquée chez SFIL et sera promue auprès de nos partenaires.

L’objectif fondamental est de donner accès à des personnes éloignées de l’emploi à des emplois durables par les efforts d’insertion réalisés par l’entreprise.

4. Les « plus » jeunes

SFIL s'est engagée une nouvelle fois en faveur de l'égalité des chances et de la mixité sociale en signant une convention de mécénat associant SFIL, aux côtés de BNP Paribas, au Collège de France afin de pouvoir contribuer à la réussite du "Campus de l'innovation pour les Lycées". Ce programme développé par le Collège de France s'adresse en priorité à des lycéens scolarisés dans des établissements situés dans des zones urbaines ou rurales défavorisées. Il s'agit notamment de permettre à ces lycéens de démystifier le rapport aux savoirs académiques et de les inciter à prendre confiance en eux à un moment charnière de leur scolarité où ils doivent se projeter dans l'avenir et faire le choix de leurs études post-baccalauréat.

Concrètement, les élèves bénéficieront de la part des professeurs du Collège de France associés à cette action de cours "on line" sachant en outre, que ces derniers se déplaceront aussi dans les zones concernées dans toute la France pour dispenser leurs cours, dialoguer et débattre avec les lycéens.

Par ailleurs, d’autres initiatives existent chez SFIL.

L’Envol, le campus de La Banque Postale est destiné à favoriser chaque année le parcours scolaire d’une soixantaine de jeunes élèves talentueux, issus de milieux modestes, ruraux ou urbains, en les accompagnant de façon individualisée de la Seconde jusqu’à la fin de leurs études.

Le parrainage est un des piliers du programme : chaque élève est parrainé par un collaborateur de La Banque Postale ou de SFIL, qui lui apporte un soutien actif et personnalisé sur toute la durée du programme.

SFIL poursuit ainsi ses efforts sur l’insertion et envisage de développer de nouveaux partenariats avec des organismes tels que Télémaque et Passeport d’avenir (parrainage de jeunes : découverte du monde professionnel, suivi de leurs parcours scolaires, développement de la confiance en soi).

Des communications régulières sont faites sur l’intranet pour informer les collaborateurs de ces actions sociales et solidaires ouvertes à tous.

TITRE 2 – S’ASSURER QUE TOUS DISPOSENT DES MOYENS POUR BIEN TRAVAILLER ENSEMBLE

ARTICLE 1. MESURER LE CLIMAT ET DONNER LA POSSIBILITE DE S’EXPRIMER

SFIL a mis en place plusieurs dispositifs pour permettre à chacun de s’exprimer et ainsi, mesurer le climat interne à l’entreprise.

Les Parties conviennent de maintenir et développer les dispositifs existants mais également de créer, à titre expérimental lors de la première année de l’accord, un réseau interne de référent Bien vivre au travail. Chaque Direction disposera d’un référent, qui sera le relais des besoins exprimés par les collaborateurs et des actions entreprises par SFIL en termes de bien vivre au travail.

1. Le baromètre social

Les Parties reconnaissent que la mise en place d’une enquête d’opinion interne est un outil indispensable pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur leur travail au quotidien et plus largement sur l’entreprise.

A ce titre, SFIL a mis en place pour la première fois en 2017, une enquête d’opinion, réelle démarche d’écoute de l’ensemble des collaborateurs de SFIL.

Les Parties s’engagent à renouveler cette initiative tous les deux ans notamment afin de pouvoir comparer les résultats issus du baromètre d’opinion.

SFIL s’engage à inclure le Comité d’entreprise et le CHSCT, aux côtés de membres de l’encadrement et de collaborateurs, dans la phase de préparation de l’enquête afin de recueillir leurs commentaires et avis.

En raison de leurs missions respectives, ces instances seront informées, en amont de la communication à l’ensemble des collaborateurs, des résultats de l’enquête.

Le plan d’action découlant des résultats de ce baromètre leur sera présenté en détail afin qu’ils émettent des suggestions ou des pistes d’amélioration.

2. La revue des carrières

SFIL a mis en place un dispositif de « revue des carrières » permettant aux équipes de Direction de faire part des besoins de développement de leurs collaborateurs.

Ce rendez-vous annuel permet d’impliquer l’ensemble de l’équipe de Direction dans le développement des compétences des collaborateurs et rappeler leur rôle managérial.

Lors de ces échanges, les managers remontent à la Direction des ressources humaines leurs besoins, attentes et souhaits pour leurs équipes.

Les Parties conviennent que ce moment d’écoute doit permettre :

• D’accompagner les équipes de Direction de chaque métier pour organiser le développement de carrière de leurs collaborateurs ;

• D’aménager des espaces de codécision pour partager les enjeux de la mobilité interne et des équilibres femmes / hommes au sein des équipes ;

• Assurer la mise en cohérence des actions RH et managériales (valorisation / rétention des collaborateurs performants).

Réel moment d’échange pour les managers sur le climat, l’organisation de travail, les bonnes pratiques, les Parties s’engagent à maintenir ce rendez-vous annuel.

3. Les entretiens annuels et bilans de performance

SFIL rappelle que plusieurs dispositifs de suivi des objectifs des collaborateurs ont été mis en place ces dernières années. Ces rendez-vous doivent permettre aux encadrants de mesurer l’implication du collaborateur, son épanouissement au travail, son intérêt pour l’exécution de ses missions et le mode d’organisation du travail

Les Parties rappellent que l’encadrant doit être à l’écoute de ses collaborateurs et qu’il doit apprendre à déceler, au travers de tous ces moments d’échanges, les difficultés que pourraient connaître les salariés, tant personnelles que professionnelles, et ainsi pouvoir apporter les bonnes solutions.

A ce titre, la Direction des ressources humaines s’engage à rappeler aux encadrants les objectifs desdits entretiens et du comportement attendu lors de ces derniers : exigence bienveillante, écoute et dialogue.

4. Les instances représentatives du personnel et le dialogue social

Les instances représentatives du personnel ont un rôle primordial dans la mesure du climat social.

A ce titre, la Direction rappelle qu’elle est à l’écoute des représentants du personnel et attentive aux informations qu’ils remontent.

Afin de promouvoir ce type d’expression, les Parties s’engagent à communiquer par différents moyens sur les fonctions des instances représentatives du personnel et leur rôle au quotidien, notamment sur les sujets de bien vivre au travail.

5. La boite à idées

Afin de permettre à chacun de s’exprimer à n’importe quel moment et sur tout type de sujet, SFIL a mis en place une boite à idées disponible via l’intranet.

Tout collaborateur peut y déposer une idée, une suggestion, un avis sur n’importe quel domaine, qu’il s’agisse de l’organisation du travail, du développement d’une activité, du bien vivre au travail, etc.

Les Parties conviennent de maintenir ce dispositif et de revoir en 2018 les modalités de gestion de la boite à idées notamment quant à la communication des idées recueillies et des actions entreprises pour leur réalisation.

A titre expérimental lors de la première année de l’accord, les Parties conviennent, de mettre en place des groupes d’expression, permettant à chacun de venir s’exprimer sur un sujet déterminé. Ces groupes pourront être animés par les référents Bien vivre au travail et devront permettre d’identifier les actions à mettre en œuvre pour favoriser le bien vivre au travail au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2. IDENTIFIER LES MOYENS ET LES OUTILS POUR FACILITER LE TRAVAIL AU QUOTIDIEN

1. Le contenu du travail

Chaque salarié est un acteur de la performance de l’entreprise. A ce titre, il doit pouvoir clairement identifier sa place dans l’organisation et son périmètre de responsabilité.

L’entretien annuel, moment d’échanges, permet au salarié et à l’encadrant de définir et préciser ensemble des missions et le périmètre du poste mais également de faire un point sur les objectifs annuels.

Cette évaluation doit tenir compte du travail réel effectué en y intégrant les aléas subis par le salarié, les solutions apportées et les moyens mis à sa disposition pour la réalisation de ses missions.

L’entretien annuel est l’occasion d’évaluer les compétences du salarié et examiner ses souhaits d’évolution et son plan de développement individuel.

Le bilan de performance, mis en place en 2017, doit permettre aux salariés et encadrants d’ajuster en cours d’année les objectifs déterminés au regard des évolutions de l’activité, des missions et des aléas.

Ce rendez-vous qui peut être réalisé plusieurs fois dans l’année, contribue largement à la bonne compréhension et à la connaissance précise des missions du salarié.

Les Parties conviennent qu’un point annuel sera fait au CHSCT sur ces dispositifs (utilisation, compréhension, appréciation).

Par ailleurs, au regard des évolutions d’organisation chez SFIL et de la mise en place des nouveaux rôles, différents types d’accompagnement ont été déployés pour permettre à chacun d’identifier clairement sa position et son rôle au sein de SFIL.

Afin de répondre aux mieux aux attentes des collaborateurs, la Direction s’engage à déployer sur 2018 d’autres dispositifs d’accompagnement au plus proche de leurs besoins et d’adapter, au fil du temps, l’accompagnement nécessaire qu’il soit individuel ou collectif.

2. L’autonomie et la participation aux décisions

Les Parties réaffirment que la connaissance par le salarié de son périmètre de responsabilité, de ses interfaces et de sa ligne hiérarchique est une condition de son autonomie dans l’entreprise.

La bonne connaissance par le salarié de son environnement professionnel, organisationnel et économique lui permet de développer sa capacité à agir et à se constituer une identité professionnelle au sein du collectif de travail. L’encadrant veillera à une bonne adéquation entre le niveau de compétence, de responsabilité et l’autonomie des membres de son équipe sans avoir pour conséquences de mettre le salarié en difficulté.

En cas de dysfonctionnement, l’encadrant recherchera une solution en s’appuyant sur un travail d’équipe et d’écoute du terrain.

3. L’adéquation entre les missions et les moyens mis à disposition

A chaque niveau de l’organisation l’encadrant s’assure que les membres de son équipe disposent des compétences et moyens adéquats pour remplir leurs missions, dans le respect des règles en vigueur, notamment celles relatives à la durée du travail.

Les Parties rappellent que l’entreprise s’engage, notamment au travers du plan de formation, à renforcer le niveau de compétences de ses salariés afin de faire face au développement des activités et s’adapter à l’évolution de l’environnement.

4. Les relations du travail

Les Parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail entre collègues, laquelle contribue largement à la motivation au travail. En effet, l’existence d’un corps social, solide et uni favorise l’implication dans le travail et le bien être des salariés au travail, en particulier grâce à la confiance qui règne entre eux.

• Le sens du collectif

Les Parties rappellent que le collectif de travail est un groupe de salariés qui travaille ensemble en vue d’atteindre un résultat donné.

L’existence d’un collectif de travail dépend :

• De l’encadrant qui prend des mesures favorisant les échanges, la coopération, la collaboration, les relations d’aide entre salariés et la convivialité ;

• D’une dynamique de groupe qui crée de la valeur ajoutée à la somme des compétences individuelles ;

• De l’implication individuelle des salariés dans une démarche collective.

La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition des motivations individuelles mais d’un sentiment d’appartenance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.

Les Parties affirment leur volonté de promouvoir le collectif de travail et ainsi valoriser l’esprit d’équipe.

A cette fin, les Parties souhaitent réguler l’usage des technologies numériques et digitales afin d’éviter une déshumanisation des rapports entre collègues.

Cette régulation passe par la proximité, l’écoute et le dialogue, quelle que soit la localisation du salarié, notamment lorsqu’il travaille à distance.

Les Parties insistent sur la nécessité de développer les réunions d’équipe pour fixer et partager les objectifs collectifs mais aussi pour favoriser le partage de l’information et renforcer l’esprit d’équipe.

SFIL a aménagé ses locaux en 2017 pour permettre aux collaborateurs d’avoir des espaces de travail différents et plus adaptés à leurs besoins.

Ces espaces atypiques doivent pousser les collaborateurs à réinventer leurs méthodes de travail et leur donner envie de s’essayer à d’autres façons de travailler.

Une dizaine de collaborateurs a été formée à ces nouvelles méthodes de travail afin de transmettre leurs connaissances à l’ensemble des salariés et faire évoluer leurs pratiques.

Par ailleurs, une attention particulière est accordée à l’aménagement d’espaces de convivialité et de confidentialité favorisant des temps de rencontres informelles. Ces espaces de convivialité permettent de maintenir le lien social entre les salariés.

La Direction s’engage à communiquer sur les bonnes pratiques identifiées sur ces sujets.

• L’écoute et le respect

Les Parties rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en collectivité. Chaque salarié, quel que soit son statut et son positionnement dans l’entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.

Chaque salarié doit aussi à son niveau écouter l’autre et contribuer ainsi à prévenir toute forme d’isolement sur le lieu de travail. L’écoute suppose d’être attentif à l’autre et aux changements des comportements des personnes de son environnement.

Le respect s’exprime notamment à travers l’application des principes de politesse envers autrui. Il est un prérequis et en aucun cas un privilège lié à l’expérience ou au statut, il s’exprime donc toujours de manière bilatérale.

Le respect permet aussi d’instaurer un dialogue constructif ou chacun peut exprimer son point de vue.

5. L’environnement dans le travail

Les signataires définissent les modalités d’exercice par les salariés du télétravail et de leur droit à la déconnexion en application des articles L.1222-9 (et suivants) et L.2242-8 (et suivants) du Code du travail.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pour rappel, SFIL entend par :

• Télétravail : toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies numériques et digitales ;

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• L’utilisation des technologies numériques et digitales et droit à la déconnexion

Les Parties reconnaissent que les technologies numériques et digitales font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés ;

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;

• Respecte les temps de vie du salarié. A cet effet, chaque salarié, quelque soit son niveau hiérarchique veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courrier en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. L’encadrant s’assurera, par son exemplarité, du respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. Un suivi spécifique et régulier des flux des mails et de leur répartition temporelle sera mis en œuvre.

• Respecte la finalité des outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des encadrants et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des technologies numériques et digitales et à la bonne utilisation du télétravail.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé s’il en fait la demande ;

• Communiquer régulièrement sur l’existence au sein de l’entreprise d’interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’utilisation des technologies numériques et digitales (kiosque, équipe support et mobilité IT, communauté digitale…).

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des collaborateurs et feront l’objet d’une information annuelle auprès des représentants du personnel.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (pertinence liée à l’opérationnel / la confidentialité / au respect des données…) ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés :

• De ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire, lors de l’envoi d’un courriel/SMS ou d’un appel à un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail habituels ;

• De définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer la personne à joindre en cas d’urgence (selon les règles liées à la sécurité informatique : absence de date, de coordonnées téléphoniques etc, pour les contacts extérieurs à SFIL) ;

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les membres de l’encadrement s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des heures habituelles de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Un bilan sur ces nouveaux modes de travail sera réalisé avec le CHSCT chaque année pour mesurer les impacts sur les collaborateurs et adapter, si nécessaire, les mesures d’accompagnement.

• Le télétravail

Les Parties conviennent que le télétravail peut constituer un moyen d’offrir aux salariés une solution de conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.

Elles décident de mettre en place à titre expérimentale pendant la première année de l’accord, un nouveau dispositif de télétravail plus proche des besoins des collaborateurs.

Deux nouveaux modes d’organisation du travail proposés :

• Le télétravail dit « régulier » ;

• Le télétravail dit « occasionnel ».

Les modalités pratiques de mises en place de ces nouveaux modes d’organisation du travail sont précisées en annexe (ANNEXE 2).

• L’environnement physique

Les Parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique et cognitif de travail. SFIL veillera à mettre à disposition tant de ses salariés que de ceux des entreprise extérieures intervenant au sein de ses sites, le meilleur environnement possible, tant au niveau du poste que du lieu de travail.

Cette exigence recouvre deux domaines :

• Au niveau du poste de travail, en réduisant l’exposition aux facteurs notamment de bruit, températures et en mettant en place des recommandations au niveau des postures et espaces de travail (travaux annuels du CHSCT) ;

• Au niveau de l’accessibilité des lieux de travail, en la prenant en compte dans toutes ses dimensions : espaces communs de vie ou de repos, chaine de déplacement permettant d’accéder à son poste de travail, bâtiments, installations.

Dans ce cadre, les Parties conviennent de développer une démarche d’ergonomie dès les premières étapes de conception des installations. Le CHSCT sera informé en priorité et mis à contribution lors des projets de modifications des espaces de travail.

A titre expérimental la première année de l’accord, une salle de repos sera mise en place sur le site d’Issy-les-Moulineaux. Le CHSCT et la Direction pourront prolonger l’expérimentation si ce dispositif est utilisé et apprécié par les collaborateurs.

6. L’accompagnement du changement

Les changements dans l’organisation du travail ainsi que leur anticipation donnent lieu à un accompagnement collectif et individuel des salariés.

Chaque salarié concerné est informé individuellement et préalablement par son encadrant de l’impact des changements dans l’organisation de son travail et sur son périmètre de responsabilité.

Des actions de préparation et d’accompagnement seront proposées à toute personne impactée par un changement significatif dans sa vie professionnelle.

7. Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

La Direction est attentive à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. A cet égard, SFIL veille à ce que les modalités d’organisation du travail, et notamment l’aménagement des horaires et le temps partiel, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans leur évolution de carrière.

L’entretien annuel est un moment privilégié pour évoquer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du collaborateur.

Les Parties s’engagent à poursuivre la mise en œuvre d’actions offrant un éventail de solutions personnalisables, permettant de prendre en compte dans le respect des besoins de SFIL, les projets et contraintes personnelles des salariés au cours de leur carrière.

A ce titre, les Parties conviennent de maintenir le dispositif de conciergerie mis en place chez SFIL « Jobbers », apprécié et utilisé par les collaborateurs.

• La gestion des horaires

Les collaborateurs qui le souhaitent ont la possibilité de disposer, avec l’accord de leur hiérarchie, d’horaires adaptés, qui diffèrent de leurs horaires habituels pour répondre à des contraintes ponctuelles et personnelles.

• L’organisation des réunions et des formations

La Direction veille à rechercher des solutions afin d’articuler au mieux la vie professionnelle et privée des collaborateurs. Ainsi, il est procédé aux recommandations et rappels nécessaires auprès de membres de l’encadrement pour que :

• Les réunions de service se tiennent de préférence dans les plages horaires 9h-12h / 14h-18h ;

• Le calendrier des réunions et des formations soit fixé par anticipation.

Les animateurs de réunion doivent veiller à respecter les horaires de début et de fin des réunions.

SFIL privilégie, dans la mesure du possible, les conférences téléphoniques afin de limiter les déplacements entre les différents sites de l’entreprise.

• Les mesures en faveur de la parentalité

Pour tenir compte d’exigences de sa vie personnelle, chaque salarié peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle. Les Parties rappellent l’existence des différents congés spéciaux dans une note en annexe et s’engage à communiquer sur l’intranet sur ces sujets.

• Congé paternité

La Direction s’engage à communiquer via l’intranet sur le congé paternité afin d’inciter à la prise de ce congé par les collaborateurs.

Pour rappel, le congé paternité prévu à l’article L.1225-35 du Code du travail prévoit qu’« Après la naissance de l'enfant et dans un délai déterminé par décret (4 mois), le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples ».

SFIL s’engage par le présent accord à octroyer 5 jours supplémentaires au titre du congé de paternité légal prévu ci-dessus.

Ce congé de 5 jours pourra être fractionné à la demande du collaborateur et pris dans les 4 mois suivants la naissance de l’enfant.

La période d’absence, réalisée au titre du congé paternité est prise en compte pour le calcul des droits à l’ancienneté, le droit à congés payés et fait l’objet d’un maintien de la rémunération.

Une communication visant à sensibiliser les collaborateurs quant à l’existence et aux modalités d’utilisation du congé de paternité sera réalisée une fois par an.

• Le temps partiel

Les Parties rappellent que le régime à temps partiel est un des moyens permettant de concilier au mieux vie professionnelle et personnelle.

Le passage à temps partiel doit être examiné au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail.

Toute demande de passage à temps partiel doit faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son encadrant. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de la charge de travail et des objectifs du salarié afin qu’ils soient mis en adéquation avec la nouvelle durée du travail.

La Direction s’engage à respecter le principe d’équité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en ce qui concerne leur :

• Charge de travail ;

• Evolution salariale ;

• Evolution professionnelle.

Il est rappelé que le temps partiel ne constitue pas, en soi, un obstacle à la tenue d’un poste à responsabilité.

Les Parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

La Direction s’engage à sensibiliser les encadrants afin que ces derniers accueillent favorablement, autant que faire se peut, toute demande de passage à temps partiel.

Tout collaborateur souhaitant modifier son régime de temps de travail ou reconduire son régime de temps partiel, adresse en premier lieu sa demande à la Direction des ressources humaines.

La Direction des ressources humaines traite cette demande en relation avec l’encadrant dans un délai d’un mois maximum, étant précisé que le changement de régime de temps de travail ne peut intervenir qu’au premier jour d’un trimestre civil.

En cas de réponse négative, la Direction des ressources humaines adressera un courrier motivé au collaborateur.

A titre d’engagement volontariste en faveur du mode d’aménagement du temps de travail qu’est le temps partiel, les Parties conviennent d’assurer aux collaborateurs optant pour une réduction de leur activité professionnelle à 80% ou à 90% un taux de rémunération supérieur à leur taux d’activité :

• les collaborateurs à 80% d’activité sont rémunérés sur une base de 85,7143% de leur salaire contractuel de base,

• les collaborateurs à 90% d’activité sont rémunérés sur une base de 91,4286% de leur salaire contractuel de base.

En application du Décret n°2005-1351 du 31 octobre 2005, les collaborateurs à temps partiel peuvent opter pour le maintien de l’assiette de cotisation d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire à hauteur du salaire correspondant à un temps complet.

• Les CESU

La Direction maintient le dispositif existant de Chèques Emploi Service Universel (CESU) subventionnés en fonction de la catégorie professionnelle du collaborateur bénéficiaire :

• Catégorie TMB : 50%

• Catégorie Cadre H,I,J : 40%

• Catégorie Cadre K et Hors classe : 30%

Ce dispositif permet notamment de financer des prestataires de services agréés dédiés à l’aide ménagère et au soutien scolaire.

Afin d'accompagner au mieux les collaborateurs aidants familiaux ou en situation de handicap, la Direction s’engage à doubler le plafond des CESU subventionnés par l’entreprise, passant ainsi de 300 à 600 euros par trimestre, soit à 2400 euros par an.

8. La culture managériale

Afin de garantir l’application des principes cités précédemment les Parties conviennent qu’une sensibilisation des membres de l’encadrement est nécessaire.

A ce titre, la Direction s’engage à mettre en place dès 2018 des actions de sensibilisation et de partage de bonnes pratiques.

TITRE 3 – PREVENIR LES RISQUES HUMAINS ET Y FAIRE FACE

Demander aux collaborateurs de s’exprimer et de se faire les relais des situations sensibles (rôle de « préventeur ») nécessite dans un premier temps d’instaurer un climat de confiance et d’écoute.

Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé et sur son entourage professionnel ou personnel, il est important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier avec lui les leviers dont il dispose pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.

Les Parties rappellent que chaque salarié doit avoir la possibilité de s’exprimer au sein de l’entreprise sur le contenu de son travail, son développement professionnel, ses conditions de travail ainsi que ses relations avec les membres de l’encadrement ou avec ses collègues notamment au sein de son équipe.

En cas de difficultés, il doit pouvoir s’ouvrir en priorité auprès de son encadrant, de la fonction RH, des représentants du personnel ou auprès du service de santé au travail.

En complément, dans le cadre de la prévention des risques humains, SFIL a mis en place depuis plusieurs années un dispositif d’écoute, d’accompagnement et d’alerte au sein de l’entreprise.

Le renforcement de ce dispositif a été validé par le Comité exécutif et présenté en CHSCT début 2016.

SFIL a notamment adhéré au dispositif ALLODISCRIM afin de prévenir mieux encore les cas potentiels de harcèlement moral ou sexuel, d’assurer la mise en œuvre effective du principe de non-discrimination et de prévenir toute rupture du principe d’égalité. Ce service a également été ouvert fin 2017 aux candidats postulant chez SFIL.

Par ailleurs, afin de compléter le dispositif existant, une ligne téléphonique de soutien psychologique administrée 7/7 et 24/24 par le cabinet ELEAS a été mise en place.

SFIL a en outre décidé de mettre en place un dispositif de médiation interne et externe visant à prévenir et à gérer les risques de conflits interpersonnels ou entre équipes, suivant en cela la jurisprudence désormais constante de la Cour de Cassation qui fait de la médiation un des outils valablement utilisé par les entreprises pour remplir leur « obligation de moyen renforcé » de prévention de la santé des salariés.

Différentes procédures d’urgence ont parallèlement été définies afin de protéger les salariés en pareil cas (ces informations sont disponibles sur l’intranet).

Afin de s’assurer que ces dispositifs sont bien connus de tous, la Direction s’engage sur 2018 à intensifier ses actions de sensibilisation sur ces outils auprès de tous les collaborateurs, notamment grâce à :

• L’intervention du Référent risques humains lors de réunions d’équipes à Issy-les-Moulineaux et à Lyon ;

• Des communications régulières sur ces sujets via l’intranet.

Les Parties rappellent que le CHSCT joue un rôle essentiel sur ces sujets et qu’à ce titre il sera informé régulièrement des actions menées par l’entreprise pour résoudre des situations dites difficiles.

TITRE 4 –DEVELOPPER LA COHESION EN FAVORISANT L’ENTRAIDE ET LA SOLIDARITE

Les Parties conviennent de l’importance de mettre en place au sein de l’entreprise des dispositifs d’entraide, favorisant la cohésion et la bienveillance entre les collaborateurs.

ARTICLE 1. ENTRAIDE INTERNE

1. Le parrainage

SFIL a mis en place dès 2013 un dispositif de parrainage des nouveaux arrivants géré par les Responsables RH (RRH).

Ainsi, lors de son entretien d’accueil par le RRH, le nouvel arrivant est informé du dispositif et s’il souhaite être parrainé par un salarié de SFIL, il est mis en relation avec sa marraine ou son parrain. Les deux parties signent un « contrat de parrainage » qui cadre leurs relations et le « process SFIL de parrainage » leur est communiqué (ces deux documents sont mis à la disposition des collaborateurs sur l’intranet).

Les Parties conviennent de maintenir ce dispositif et renforcer la communication auprès des collaborateurs.

2. Le don de jour

Les Parties conviennent de mettre en place à titre expérimental lors de la première année de l’accord, un dispositif de don de jours allant plus loin que le dispositif légal.

Cela doit permettre aux salariés de faire des dons de jours de repos au profit d’autres salariés dont un proche est gravement malade ou en grande difficulté (exemple : aidant familial, salarié subissant des violences conjugales etc).

Les modalités pratiques de ce processus sont précisées en annexe (ANNEXE 3).

La Direction s’engage à mettre en place un dispositif garantissant la stricte confidentialité des dossiers étudiés (par exemple par la création d’une commission mixte avec règlement interne).

3. Autres dispositifs de partage

Les Parties conviennent que la Direction et le CHSCT étudieront une fois par an les actions et dispositifs à mettre en place et à expérimenter, en termes de bien vivre au travail.

Des premières pistes d’actions visant notamment à faciliter les échanges entre collaborateurs, favoriser la compréhension des métiers par chacun et partager les bonnes pratiques sont à l’étude et seront reprises par le CHSCT (exemple : immersions dans les métiers, outils d’échanges pour indiquer qui est disponible pour partager un déjeuner, « la bourse au déjeuner », etc.).

ARTICLE 2. S’ENGAGER POUR LES AUTRES

Les Parties conviennent que le bien vivre au travail passe également par l’implication des salariés de l’entreprise dans différentes « causes » externes, implication qui a aussi un effet positif sur la marque employeur SFIL et soutiennent et encouragent ces collaborateurs investis.

1. La mise en place de MICRODON

La mise en place de « L’arrondi solidaire » est une initiative du Comité Développement Durable de SFIL que les Parties ont souhaité intégrer au présent accord. Le déploiement de ce dispositif sera piloté et assuré, courant 2018, par l’équipe RH.

Il s’agit de permettre à chaque collaborateur de SFIL de faire un don de quelques centimes chaque mois (sur son salaire), en optant pour l’arrondi solidaire ; les sommes récoltées étant versées par la suite à différentes associations choisies par les collaborateurs.

La Direction s’engage à proposer aux salariés, dès l’année 2018, de financer des projets associatifs solidaires, projets sur lesquels ils auront préalablement votés.

L’arrondi solidaire sera déployé avec l’appui de la plate-forme MICRODON et permettra aux salariés qui auront envie de s’engager de financer un ou des projets qu’ils auront choisis.

2. Les jours de solidarité

Consciente que les activités extra professionnelles des collaborateurs favorisent leur motivation, contribuent à l’acquisition de nouveaux savoir être et savoir faire ou encore à leur capacité d’innovation, SFIL souhaite mettre en place à titre expérimental des dispositifs pour les accompagner.

Afin de favoriser l’implication des collaborateurs dans des causes externes (associations reconnues d’utilité publique), ces derniers pourront demander à bénéficier de jours recueillis sur le fonds de solidarités des « dons de jours » lorsque celui-ci dépassera les 60 jours de repos.

Les Parties conviennent d’expérimenter ce dispositif la première année de l’accord et de le renouveler si les résultats sont concluants.

Les règles d’attribution des jours et d’éligibilité au dispositif sont prévues dans la note sur le don de jours (ANNEXE 3).

TITRE 5 – MOBILISER ET RESPONSABILISER L’ENSEMBLE DES SALARIES

Les Parties souhaitent rappeler l’importance de la mobilisation et de l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun, en vue de contribuer au développement de la diversité et du bien vivre au travail.

ARTICLE 1. MOBILISER L’ENSEMBLE DES ACTEURS

Les Parties souhaitent rappeler l’importance de la mobilisation et de l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun, en vue de contribuer au développement du bien vivre au travail.

1. Les dirigeants

L’engagement des membres de la Direction en matière de cohésion sociale est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de la politique de l’Entreprise et l’atteinte de la performance économique et sociale prennent en compte le facteur humain. Le partage des objectifs et de la vision stratégique de l’Entreprise est essentiel à la mobilisation de l’ensemble des acteurs et au développement du climat de confiance.

2. Les membres de l’encadrement

Les membres de l’encadrement sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne le bien vivre au travail des salariés.

Plusieurs attributions et missions des encadrants peuvent favoriser le bien vivre au travail et notamment celles relatives à :

• La communication de la Stratégie de l’Entreprise ;

• Le maintien d’un climat social serein ;

• L’organisation du travail et du collectif de travail ;

• Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe ;

• La communication au sein et entre les membres de l’équipe ;

• L’identification et la régulation des tensions et des conflits ;

• L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé (individuel et collectif) ;

• L’évolution professionnelle des collaborateurs.

3. Les filières ressources humaines et moyens généraux

La filière ressources humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des encadrants et des collaborateurs, est un interlocuteur privilégié et constitue un lien indispensable entre les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration bien vivre au travail.

La filière moyens généraux, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement dans l’évaluation et la prévention des risques professionnels est également un interlocuteur privilégié dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue des conditions de travail.

D’une manière plus générale, les acteurs des filières ressources humaines et des moyens généraux ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations sur la qualité des conditions de vie au travail.

4. Les instances représentatives du personnel :

Il est rappelé que dans le cadre des évolutions légales et réglementaires concernant les instances représentatives du personnel, les nouvelles instances et comités (CSE, commission HSCT…) se substitueront, lors des prochaines élections professionnelles, aux instances représentatives du personnel mentionnées dans le présent accord.

• L’instance CHSCT

La mission de l’instance est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et règlementaires prises en la matière. Le CHSCT procède également à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ainsi qu’à l’analyse de leurs conditions de travail. Leur connaissance des sites constitue un élément utile à l’évaluation des risques.

Véritable acteur en matière de remontée d’information et d’alerte, le CHSCT est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et est force de proposition.

Dans l’année suivant la signature de l’Accord, le CHSCT procèdera à un état des lieux incluant l’analyse des dispositifs existants en lien avec le bien vivre au travail et l’implication des acteurs.

• L’instance DP

Les délégués du personnel, de par leurs missions légales et leur proximité avec le terrain sont également des acteurs privilégiés en matière de remontée d’information et d’alerte.

En effet, les délégués du personnel ont notamment pour mission de présenter à l’employeur toutes les réclamations, individuelles ou collectives  relatives à la santé et à la sécurité.

Ils doivent également saisir l’employeur s’ils constatent qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.

En cas de droit d’alerte d’un délégué du personnel, l’employeur procèdera sans délai à une enquête avec le délégué du personnel et prendra toutes les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.

• L’instance CE

Les missions légalement dévolues au comité d’entreprise en matière consultative sur l’impact des projets d’entreprise sur les conditions de travail font également de cette instance un interlocuteur privilégié dans la mise en œuvre d’une politique de bien vivre au travail.

5. Les médecins du travail et le Service prévention des risques professionnels et santé au travail

En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les Médecins du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.

A ce titre, ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.

6. L’ensemble des salariés

D’une manière générale, chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration du bien vivre au travail et de construction du collectif de travail, notamment dans sa relation à l’autre.

La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « mieux vivre ensemble au travail», le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d’information, est essentielle.

Pour cela l’instauration d’un climat de confiance et la garantie de la liberté d’expression, dans le respect des valeurs de l’éthique de l’entreprise est indispensable.

TITRE 5 – FORMALITES

ARTICLE 1. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans s’étalant du 1er avril 2018 au 31 mars 2021.

Il cessera de produire ses effets de plein droit le 31 mars 2021. Après sa date d’échéance, cet accord ne pourra en aucun cas se transformer en un accord à durée indéterminée pour quelque motif que ce soit.

ARTICLE 2. DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord étant un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé.

Toutefois, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction de SFIL au cas où les modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Dans ce cas, l’ensemble des organisations syndicales est convoquée par la Direction de SFIL dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’avenant de révision devra être signé par l’ensemble des organisations syndicales signataires de l’accord initial encore présentes dans l’entreprise. Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie des dispositions dudit accord initial se substituent de plein droit au contenu de l’accord qu’il remplace ou modifie.

ARTICLE 3. PUBLICITE ET DEPOT

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, la Direction de SFIL s’engage, dès la signature de cet accord, à diligenter les formalités de dépôt auprès des services concernés.

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE compétente en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties et une version électronique.

Le présent accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Une version anonymisée est également communiquée à la DIRECCTE pour sa publication nationale.

Conformément aux articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, une communication de la Direction informe les collaborateurs de la conclusion du présent accord et du lieu auquel il peut être consulté.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 6 mars 2018,

Pour la Direction :

Pour le Syndicat CFDT :

Pour le Syndicat CFTC :

Pour le Syndicat FO :

*

ANNEXES

• ANNEXE 1 – CONTRAT DE GENERATION

• ANNEXE 2 – TELETRAVAIL

• ANNEXE 3 – DON DE JOURS

LE CONTRAT DE GENERATION

LES PRINCIPES

• Définition des bornes d’âges

Afin de cibler aux mieux les mesures destinées aux jeunes et aux seniors, les Parties s’entendent pour :

• Considérer comme « jeunes » au sens du présent accord, les salariés et candidats à l’embauche de 28 ans et moins ;

• Considérer comme « seniors » au sens du présent accord, les salariés et candidats à l’embauche de 50 ans et plus (45 ans pour les personnes en situation de handicap).

• Respect du principe de non discrimination

Les Parties conviennent que la mise en œuvre des engagements prévus par le contrat de génération ne peut conduire à méconnaitre et enfreindre les droits tirés du respect du principe de non discrimination.

• Respect du principe d’égalité entre les hommes et les femmes

Les Parties précisent que l’ensemble des engagements souscrits dans le cadre du présent accord devra être réalisé dans le respect du principe d’égalité entre les hommes et les femmes.

LES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

• L’alternance et les stages

Les Parties réaffirment la nécessité de promouvoir l’alternance comme un des moyens d’accès privilégié à l’emploi dans l’entreprise.

Pour poursuivre dans cette voie, la Direction s’engage à :

• Œuvrer pour le développement du recours aux contrats d’alternance (contrats d’apprentissage & contrats de professionnalisation), Objectif de 6% d’alternants par an.

Indicateur de suivi : taux d’emploi des alternants par filière et par sexe dans l’entreprise.

• Etendre aux alternants le bénéfice des actions préparatoires à la prise de poste.

• Développer des actions propres à cette population : désignation d’un Référent (maitre de stage, maitre d’apprentissage, tuteur de contrat de professionnalisation), description des fonctions de celui-ci et organisation de sa charge de travail pour lui permettre un bon suivi de l’alternant, mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune.

La Direction veillera à assurer une qualité d’accueil maximale des alternants et des stagiaires en accompagnant les Référents dans la prise de leurs nouvelles responsabilités, notamment par la réalisation d’un Guide spécifique, et en facilitant la rencontre et l’échange de bonnes pratiques entre eux.

• Privilégier l’embauche sous CDD/CDI des alternants ayant donné pleine satisfaction en organisant un « vivier » alimenté par les entretiens de fin d’expérience entre chaque alternant et son Responsable Ressources Humaines (RRH) afin de faire le point sur l’adéquation entre les souhaits de poursuite professionnelle de l’alternant et les opportunités de recrutement au sein de SFIL. Les stagiaires sont également concernés par ces dispositions.

SFIL s’engage également à poursuivre le développement de sa visibilité auprès des établissements d’enseignement identifiés « cible » pour le recrutement et la diffusion de ses offres d’alternance et de stages.

Dans la continuité des dispositions issues de la loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 ainsi que de la loi n°2014-788 du 10 juillet 2014, la Direction prohibe tout recours à un stagiaire pour l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail au sein de la société.

• Le recrutement

La Direction s’engage à ce que le recrutement de jeunes représente chaque année au moins 10% des recrutements en CDI au sein de SFIL.

Indicateur de suivi : nombre d’embauches sous CDI de jeunes par filière et par sexe / nombre d’embauches totales sous CDI.

• L’intégration

L’intégration des jeunes est assurée par la mise en œuvre de l’ensemble des dispositifs ouverts à tout nouvel embauché sous CDI :

• Les actions préparatoires à la prise de poste : Pour tout nouvel embauché, un parcours d’intégration en trois étapes est défini. Il débute avec l’envoi, en amont de l’embauche, du livret d’accueil précisant notamment le cadre de vie, les services disponibles et la répartition des équipes. Il se poursuit avec l’accueil, le premier jour de l’embauche, par le RRH en charge du suivi du collaborateur. Enfin, il s’achève par la réalisation d’un entretien de prise de poste avec le responsable hiérarchique notamment en charge d’identifier et présenter les principaux interlocuteurs au nouvel embauché.

• Le dispositif de parrainage : Le RRH présente à tout nouvel embauché le dispositif de parrainage mis en place afin de favoriser l’intégration dans l’entreprise et le développement d’un réseau professionnel. Si le nouvel embauché souhaite bénéficier de ce dispositif, celui-ci est invité à se rapprocher de la Direction des ressources humaines. Le cas échéant, un contrat de parrainage d’une durée maximale de 12 mois est alors conclu entre le nouvel embauché et son parrain afin de préciser les règles de fonctionnement de cette relation (sur l’intranet, le contrat de parrainage conclu entre le nouvel embauché et son parrain).

• Le suivi de la période d’essai et la définition des objectifs : Afin de consolider sa prise de poste, tout nouvel embauché bénéficie d’un entretien formalisé de mi-période d’essai,

organisé à l’initiative de son responsable hiérarchique, afin de délivrer une première appréciation des compétences et recenser les points forts ainsi que ceux à améliorer. Cet entretien de mi-période d’essai est également le moment privilégié pour fixer la feuille de route du collaborateur. A cet effet, le responsable hiérarchique fixe les objectifs individuels du nouvel embauché.

LES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS

• Le recrutement

La Direction s’engage à encourager le recrutement de seniors afin que :

• Le recrutement des seniors représente chaque année au moins 5% des offres d’emplois pourvues au sein de SFIL ;

• La part des seniors dans l’entreprise représente au moins 14% des effectifs CDI/CDD présents dans l’entreprise.

Indicateur de suivi : nombre d’embauche de seniors par filière et par sexe / nombre d’embauche totale.

• Le maintien dans l’emploi

Afin d’assurer le maintien dans l’emploi des seniors la Direction s’engage à œuvrer dans les domaines suivants :

• Prévenir les difficultés de maintien dans l’emploi : Afin d’œuvrer en faveur du maintien dans l’emploi, la Direction et le CHSCT détermineront les mesures adéquates et pertinentes dans le cadre de la définition et de la mise en œuvre du Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) telles que :

• Favoriser le passage à temps partiel pour les plus de 50 ans,

• Aménager les horaires de travail pour éviter la fatigue liée aux transports en heure de pointe.

• Assurer le maintien et le renouvellement des compétences : Précisément, la Direction s’engage à permettre aux seniors un égal accès à la formation professionnelle en vue d’assurer le maintien, le développement et l’actualisation de leurs connaissances et compétences.

Indicateur de suivi : taux de formation des salariés seniors par rapport de taux de formation global.

• Favoriser la mobilité professionnelle : la Direction s’engage à ce que l’âge ne soit pas un critère discriminant à la mobilité.

Indicateur de suivi : nombre de salariés seniors par sexe ayant fait l’objet d’une mobilité / nombre total de mobilités.

• Maintenir le niveau de promotion professionnelle des séniors : la Direction s’engage à ce que l’âge ne soit pas un critère discriminant à la promotion.

Indicateur de suivi : nombre de salariés seniors par sexe ayant fait l’objet d’une promotion / nombre total de promotions.

• Accompagnement de fin de carrière

Pour faciliter la transition entre activité et retraite, la Direction s’engage à mettre à disposition toute l’information utile à la réalisation d’un bilan personnalisé retraite et à prendre en charge le coût de la réalisation de ce bilan pour les collaborateurs d’au moins 50 ans.

LES ACTIONS POUR LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

La transmission des savoirs et des compétences constitue une démarche importante en faveur de la cohésion intergénérationnelle. Pour œuvrer en sa faveur, la Direction s’engage sur deux chantiers :

• La promotion d’un réseau de formateurs internes

Afin d’éviter la déperdition des savoirs et des connaissances, les Parties conviennent de l’importance de leur transmission, notamment entre les générations.

Aussi, la Direction s’engage à continuer à développer son propre réseau de formateurs internes afin d’alimenter et enrichir les parcours de formation-métier, et assurer le partage des connaissances-clés pour l’entreprise.

• La prise en compte des engagements individuels et volontaires souscrits en faveur de la transmission de leurs savoirs

La Direction s’engage à prendre en compte, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, les compétences mises en œuvre et développées par les collaborateurs ayant choisi de participer à l’un des programmes de transmission de savoirs / connaissances ou compétences existants au sein de SFIL, tels que :

• Le dispositif de parrainage des nouveaux embauchés ;

• La démarche « accompagnant », prévue par l’accord relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;

• Le Référent (maitre de stage, maitre d’apprentissage, tuteur de contrat de pro.) ;

• Le réseau de « formateurs internes » ;

• Le programme « L’Envol » de La Banque Postale ;

La Direction œuvrera pour une prise en considération effective de ces engagements individuels et volontaires.

Indicateur de suivi : nombre de collaborateurs engagés en faveur de la transmission de leurs savoirs.

LES MESURES EN FAVEUR DE LA LEVEE DES FREINS A L’ACCES A L’EMPLOI

Afin d’accompagner la mise en œuvre des objectifs de recrutements la Direction réitère sa volonté de lever toutes les difficultés matérielles d’accès à l’emploi.

A cette fin, sont rappelées les mesures existantes suivantes :

• La possibilité de disposer de « CESU », dont le principe et les modalités sont prévus par l’accord sur le bien vivre au travail ;

• Le télétravail, dont le principe et les modalités sont prévus par l’accord sur le bien vivre au travail ;

• La mise en œuvre de l’entretien professionnel, prévu par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, qui permet notamment de détecter toute difficulté de retour à l’emploi à l’issue d’une période d’éloignement de l’entreprise.

LE TELETRAVAIL CHEZ SFIL

Les modalités d’application du présent dispositif sont mises en place à titre expérimental la première année du présent accord.

Pour les collaborateurs bénéficiant du télétravail au 1^er février 2018, des dispositions temporaires seront applicables pour leur permettre de continuer à bénéficier de ce statut jusqu’à fin mai 2018.

A compter du 1^er juin 2018, ils seront soumis aux règles du télétravail précisées ci-dessous au même titre que les nouveaux télétravailleurs.

QUEL EST LE CONTEXTE JURIDIQUE ?

L’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que le télétravail désigne :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le collaborateur au sein de son lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur mais également dans des espaces propices au travail et permettant d’être joignable à tout moment.

QUEL SALARIÉ PEUT EN BENEFICIER ?

Le présent dispositif s’applique indistinctement à l’ensemble des établissements de SFIL et à l’ensemble de ses collaborateurs relevant de la catégorie « TMB » ou « Cadre » après validation de la période d’essai.

Néanmoins, les collaborateurs ayant le statut d’alternant (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans la communauté de travail au sein des locaux de l’entreprise est un élément indispensable à leur professionnalisation et apprentissage.

L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat et sur la demande expresse du collaborateur dont la mise en œuvre est réalisée selon les conditions et modalités explicitées dans le présent accord.

L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome et à distance.

Le dispositif implique que le collaborateur puisse exercer sa fonction ou ses activités à distance et nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la maîtrise des outils et applications informatiques.

Les collaborateurs éligibles au télétravail sont ceux occupant un poste susceptible d’être exercé à distance, compatible avec le bon fonctionnement du service, de la Direction, et le travail en équipe.

Les collaborateurs occupant une fonction nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise et ceux ayant accès à des données sensibles et confidentielles ne peuvent bénéficier par principe du télétravail, sauf dérogation managériale.

Compte tenu de la nature de certaines tâches confiées aux collaborateurs, la mise en place du télétravail peut être rendue plus difficile pour certains postes:

• Les postes réglementés en salle des marchés (desk opérateur + desk structuration + AFO …. Relations-investisseurs exclues)

• Les postes de travail nécessitant un ‘poste lourd’ (présents à différents endroits de l’organisation et susceptibles d’évoluer : validation, modélisation, DSI, RH,…)

• Les postes en ‘support direct aux clients’

  • L’équipe Développement RH de la DRH

  • L’équipe Moyens généraux & services de proximité de la DTO

Les Parties conviennent néanmoins que certaines tâches réalisées par un collaborateur peuvent ne pas répondre à ces critères et faire l’objet, le cas échéant, d’un télétravail.

Ces situations doivent être examinées au cas par cas afin, dans la mesure du possible, de permettre de répondre favorablement à toute demande de passage en télétravail.

Il revient à l’encadrant, en lien avec les services de la Direction des ressources humaines, de déterminer si le collaborateur demandeur remplit les conditions pour faire du télétravail.

QUEL RYTHME DE TELETRAVAIL PEUT-ETRE MIS EN PLACE ?

Afin d’assurer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, les Parties conviennent que le passage en télétravail doit conduire à une réflexion quant au rythme à donner à cette forme d’organisation du travail en dehors de l’entreprise.

Deux formes de télétravail sont mises en place au sein de l’entreprise :

• Le télétravail dit « régulier » mis en place sur une période de référence hebdomadaire dans les conditions prévues ci-après :

  • 1 jour de télétravail par semaine, 2 jours maximum sous certaines conditions (éloignement géographique, fatigabilité liée aux transports etc.) ;

  • Pris par journée entière ou par demi-journée le lundi, mercredi ou vendredi par principe (sauf contrainte opérationnelle).

Le collaborateur décide avec l’encadrant de la fixité ou non de ce jour.

Pour rappel, les jours de télétravail non effectués ne peuvent être reportés ultérieurement sauf si la demande d’annulation est à l’initiative de l’encadrant.

• Le télétravail dit « occasionnel » : utilisé de manière épisodique et non planifié dans la limite de 2 jours par semaine sauf dérogation à l’initiative de la Direction.

COMMENT BENEFICIER DU TELETRAVAIL ?

Pour le télétravail régulier, le collaborateur volontaire au télétravail adresse une demande écrite auprès de son encadrant avec copie à son Responsable Ressources Humaines (RRH).

Suite à la demande du collaborateur, un entretien est organisé par l’encadrant avec lui dans les trois semaines maximum afin d’échanger sur les modalités d’application du télétravail.

L’encadrant communique, après avis du RRH, sa position motivée par écrit dans un délai maximum de quatre semaines à compter de la tenue de l’entretien ; une copie de ce courrier est adressée au RRH.

En toute hypothèse, la candidature du collaborateur ne peut être définitivement acceptée que sous réserve du respect des conditions inscrites dans la présente note annexée à l’accord bien vivre au travail.

Après acceptation de la demande de passage en télétravail, le salarié saisit directement les jours de télétravail dans l’outil Galilée. Le télétravailleur peut planifier ses jours de télétravail sur une période de 6 mois maximum. L’encadrant recevra alors les demandes de télétravail et pourra les accepter directement dans l’outil.

Pour le télétravail occasionnel, le collaborateur doit adresser sa demande directement à son encadrant. Une fois l’accord de ce dernier obtenu, le collaborateur fait une demande via l’outil Galilée. L’encadrant pourra alors accepter la demande directement sur l’outil.

Pour toutes demandes particulières (télétravail thérapeutique, adaptation du temps et de l’organisation du travail temporaire pour faire face à des difficultés personnelles etc.) le collaborateur doit prendre contact avec son encadrant, son RRH ou le préventeur des risques humains pour discuter de sa situation et de ses besoins.

EST-CE QU’IL Y A UNE PERIODE D’ADAPTATION ?

Pour le télétravail dit « régulier », les 3 premiers mois de mises en place doivent permettre :

• L’évaluation du bon fonctionnement du télétravail ;

• De mesurer la compatibilité de ce mode d'organisation avec les exigences et contraintes de l'activité du service.

Pendant cette période, chacune des Parties peut mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours pour le responsable hiérarchique et sans délai pour le collaborateur. Cette décision est motivée et transmise par envoi postal ou par courriel. Une copie de l’envoi est adressée à la Direction des ressources humaines.

QU’EN EST-IL DES HEURES DE TRAVAIL ?

Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et veille notamment à respecter le temps de pause déjeuner et les temps de repos obligatoires.

Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise, en référence au régime habituel de travail (forfait ou horaire). Le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier ce régime de travail ni l’amplitude de travail applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, sauf sur demande expresse écrite du responsable hiérarchique.

Le collaborateur en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre y compris en cas de situation urgente.

QUELS SONT LES CONDITIONS A REMPLIR POUR TELETRAVAILLER DEPUIS CHEZ SOI ?

Tout collaborateur candidat au télétravail doit voir son domicile répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail et disposer d'un espace de travail dédié et adapté, d’un ordinateur, d'une connexion internet haut débit et d’une installation électrique conforme.

Aussi, le télétravailleur régulier s’engage à prévoir :

• Un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales ;

• Que l’environnement soit consacré au travail et à la concentration afin d’assurer l’imperméabilité de ses activités professionnelles face aux activités liées à la vie personnelle et familiale (travaux domestiques, gardes d’enfants, …).

Préalablement au passage en télétravail, le salarié informe la Direction des ressources humaines de :

• La conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité.

Il en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité permettant le travail à distance grâce aux technologies numériques et digitales. La conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail constitue une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Pour le salarié qui estime que son installation doit être vérifiée, l’entreprise s’engage à prendre à sa charge, sur présentation de la facture, le diagnostic réalisé par un professionnel dans la limite de 120 euros TTC.

• La bonne information de son organisme assureur quant à l’utilisation professionnelle faite de son local d’habitation.

Il en certifie l’information par la remise d’une attestation d’information. En cas de majoration de la prime d’assurance exigée par l’organisme assureur, ce surcoût est assumé par l’entreprise dans la limite de 50 euros TTC par an.

QUEL ACCOMPAGNEMENT EST MIS EN PLACE PAR L’ENTREPRISE ?

Il appartient à l’encadrant de veiller à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à lui communiquer les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. L'organisation des réunions d'équipe a lieu, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du collaborateur.

Pour faciliter les évolutions culturelles, la Direction de SFIL s’attachera à :

• Mettre en place des actions de communication pour témoigner de la réussite des dispositifs ;

• Expérimenter et développer de nouveaux outils de travail collaboratifs ;

• Organiser des formations pour tous les collaborateurs sur les bonnes pratiques de télétravail.

Un suivi de ces actions et expérimentations sera réalisé une fois auprès du CHSCT.

QUE MET L’ENTREPRISE A DISPOSITION DES COLLABORATEURS POUR TELETRAVAILLER ?

Les collaborateurs en situation de télétravail régulier bénéficieront au choix soit :

• De la mise à disposition d’un ordinateur portable qui se substituera à leur matériel et deviendra leur seul outil de travail, complété d’une station d’accueil et du matériel suivant sur site : un écran, un clavier et une souris pour assurer un minimum de confort.

• D’une clé Token pour se connecter à distance et du maintien de leur poste actuel sur site.

Les collaborateurs bénéficieront également d’une solution de téléphonie ainsi que d’un service d’assistance technique dans les mêmes conditions que les collaborateurs physiquement présents dans les locaux de l’entreprise. Le service d’assistance technique n’implique pas une intervention physique d’un technicien au domicile du salarié.

Pour les collaborateurs disposant déjà d’un équipement pour le télétravail au 1^er février 2018, l’équipement pourra être conservé jusqu’à son obsolescence ou son renouvellement.

Les collaborateurs qui seront amenés à faire du télétravail occasionnel seront équipés quant à eux d’une clé Token.

QUELS SONT LES DROITS ET OBLIGATIONS DES TELETRAVAILLEURS ?

Le télétravailleur bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’entreprise. L'ensemble des accords et textes en vigueur dans l'entreprise sont applicables au salarié en situation de télétravail. De même, le salarié en situation de télétravail a les mêmes obligations et devoirs que tout salarié présent physiquement dans l’entreprise, et est notamment tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés.

Les collaborateurs en télétravail continuent à bénéficier des mêmes droits en matière de déroulement de carrières et d’accès à la formation professionnelle durant la période de télétravail.

Les encadrants veilleront à assurer aux collaborateurs en télétravail une charge de travail équivalente à celle qu’ils connaissent dans le cadre d’une organisation du travail sédentaire.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur atteste que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail.

L’entreprise et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, sur accord préalable du collaborateur et en sa présence.

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son encadrant et la Direction des ressources humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et/ou au cours de l’activité professionnelle) est soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes et règles applicables en matière de sécurité informatique et notamment la Charte relative à l’accès et l’usage des moyens d'information et de communication, et évite toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et accès mis à sa disposition.

Le télétravailleur s’assure de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités, quel que soit le support. Il veille également à la confidentialité de ses moyens d’authentification, lesquels sont personnels et incessibles.

LE DON DE JOUR CHEZ SFIL

Depuis la loi n° 2018-84 du 13 février 2018, il est désormais possible pour un salarié de faire un don d’un ou plusieurs jours de repos au bénéfice d'un collègue qui vient en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une gravité particulière ou présentant un handicap.

QUEL EST LE CONTEXTE JURIDIQUE ?

L’article L. 1225-65-1 du Code du travail prévoit que « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un collègue qui vient en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une gravité particulière ou présentant un handicap».

QUEL SALARIÉ PEUT EFFECTUER UN DON DE JOURS ?

Tout salarié de SFIL, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée pouvant justifier de 6 mois d’ancienneté, peut sur la base du volontariat, effectuer un don de jours de repos. Les alternants, stagiaires et salariés mis à disposition en sont exclus.

Le salarié souhaitant faire un don remplit et transmet un formulaire au service des ressources humaines. La DRH se réserve le droit de refuser ce don sans obligation de motivation.

En cas de campagne ponctuelle, la Commission de suivi fixera les modalités pratiques de recueil des dons.

QUEL JOUR PEUT-ON CEDER ?

Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis suivants :

• Jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail tel que définis dans l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail du 15 mai 2013.

• Jours de congés au-delà du 24eme jour ouvrable

• Jours conventionnels

Les jours de repos cédés, qui doivent être impérativement acquis et disponibles, seront déduits du solde de jours de repos du salarié à l’origine du don. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Le maximum de jours qu’un salarié peut transmettre sous forme de don est limité à 5 jours par an sous la forme de journée complète ou de demi-journée.

QUI PEUT EN BENEFICIER ?

Les salariés qui pourront bénéficier d’un don de jours sont les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée pouvant justifier d’une ancienneté de 6 mois au sein de SFIL.

Les dispositions du présent article s’appliquent en cas de maladie, handicap, ou d’un accident d’une particulière gravité concernant un enfant (sans limite d’âge), un concubin, conjoint, proche (parents, frères, sœurs…) pour lequel une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

SFIL ouvre également ce dispositif aux personnes directement ou indirectement victimes de violence conjugales.

Les 50 jours de dons maximum de congés sont attribués pour une seule et même pathologie, sauf rechute de la pathologie des personnes concernées ou pour les collaborateurs en couples chez SFIL.

L’obligation de fournir un certificat médical/une attestation :

Le salarié formulant une demande de don de jours doit présenter un « un certificat médical ou une attestation faite par un membre du corps médical ou social, et précisant le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants ».

Le certificat médical ou l’attestation mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de la personne dépendante.

Situation des couples travaillant chez SFIL

Les collaborateurs en couple chez SFIL peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement dans la limite du plafond de 50 jours définis chacun. 

Le certificat médical devra alors mentionner les deux noms des salariés.

Afin de favoriser l’implication des collaborateurs dans des causes externes (associations reconnues d’utilité publique), ces derniers pourront demander à bénéficier des jours recueillis sur le fonds de solidarités lorsque celui-ci dépassera les 60 jours de repos.

QUELLE DÉMARCHES POUR LE BÉNÉFICIAIRE ?

Tout salarié répondant aux conditions décrites ci-dessus peut formuler une demande via un formulaire accessible depuis l’intranet de SFIL.

Dès lors que la demande est formulée :

• La commission est réunie  pour examiner la demande ; 

• Une campagne ponctuelle peut être mise en place si le nombre de jours disponible est insuffisant au regard de la demande du collaborateur.

Consommation des jours par le salarié bénéficiaire

La prise de jours par le bénéficiaire se fait de manière consécutive ou discontinue et par journée entière ou demi journée pour un même évènement.

Un jour donné par un salarié correspond à un jour d’absence justifiée payée pour le salarié bénéficiaire.

Il conviendra, lorsque cela est possible, d’établir, en lien avec l’encadrant, un calendrier prévisionnel des jours à utiliser.

A chaque utilisation, les jours seront saisis dans l’outil Galilée.

Le salarié s’engage également à informer son encadrant lorsque la prise de jours n’est plus nécessaires. Les jours restants seront alors reversés dans le fonds créé à cet effet. 

Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus.

La période d’absence du salarié bénéficiaire est assimilée à du temps de travail effectif. Il est précisé qu’au cours de la période d’absence au titre du don, le salarié continuera à acquérir des congés payés.

COMMENT SONT GERES LES DONS DE JOURS ?

Un Fonds de solidarité est créé afin d’être le réceptacle des dons de jours des salariés.

Le don de jour qui sera effectué par un salarié ne sera pas monétisé sur le Fond de solidarité.

Afin de favoriser l’implication des collaborateurs dans des causes externes (associations reconnues d’utilité publique), ces derniers pourront demander à bénéficier des jours recueillis sur le fonds de solidarités lorsque celui-ci dépassera les 60 jours de repos.

Par ailleurs, chaque année lorsque le fonds de solidarités excèdera les 60 jours et qu’aucune demande de collaborateurs n’aura été faite pendant 3 mois, le reliquat des jours sera versé à l’association choisie par les salariés dans le cadre du dispositif de MICRODON.

QUEL SUIVI EST MIS EN PLACE POUR CE DISPOSITIF ?

Les Parties conviennent qu’une commission sera créée pour examiner et suivre l’utilisation des demandes de don de jours formulées par les collaborateurs.

Les Parties signataires conviennent également qu’une réunion de suivi annuelle sera réalisée.

La commission sera composée :

d’un représentant DRH (désigné par le DRH)

d’un représentant du CHSCT (désigné par le secrétaire du CHSCT)

d’un représentant du SEST

du référent interne risques humains

d’un tiers pouvant être une assistante sociale ou une infirmière (désigné par la commission)

Les membres de cette commission seront soumis à un devoir de réserve et de stricte confidentialité. A ce titre, la DRH et les représentants du personnel ne pourront avoir accès aux dossiers et données individuelles. Seules les personnes présentes à la commission disposeront de ces données.

Les Parties signataires conviennent qu’un suivi annuel sera réalisé auprès du CHSCT dans le respect de l’anonymat.

Les salariés seront informés courant 2018 de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais de différents outils de communication interne au sein de SFIL.