Accord d'entreprise "AVENANT DE REVISION : ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez PRECIPHAR (Siège)

Avenant de révision : Accord sur le télétravail

L'employeur

La société PRECIPHAR dont le siège social est au 1 avenue de la Cristallerie à Sèvres, représentée par

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale XXXXX représentée par XXXXXX

L’organisation syndicale XXXX représentée par XXXX

D’autre part,

1. Préambule :

Les parties ont signé le 30 juillet 2018, un accord sur les modalités de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise. Elle rappelle ci-dessous les fondamentaux qui l’ont conduit dans cette démarche, et l’objet de l’avenant de révision de cet accord.

Les parties considèrent la qualité de vie comme un facteur clé de performance individuelle et collective.

De plus, elles ont la conviction qu’en plaçant ses collaborateurs dans des environnements et organisations de travail positifs, elle leur donne les moyens d’être efficaces et productifs.

Elles sont convaincues que le télétravail est un des outils permettant à l’entreprise de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise (ce n’est ni un droit ni une obligation) et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.

Les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager ce mode d’organisation du travail associant souplesse et réactivité. Elles offrent également aux salariés, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

De plus, les parties s’accordent sur le fait que si la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre le manager et le/la salarié(e), il est important que le télétravail soit réalisé en préservant les salarié(e)s tout autant que la société PRECIPHAR.

Le télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation quotidienne du travail dans le service du/de la salarié(e) notamment durant les périodes d’activité spécifique nécessitant une présence physique plus importante au siège de l’entreprise. Il doit prendre en compte les impératifs de l’organisation des équipes et la bonne marche des relations entre départements.

C’est dans ce contexte que les parties ont négocié en juillet 2018, un Accord sur l’organisation du travail intégrant la possibilité de travailler à distance à raison d’un jour par semaine, et dans certaines conditions décrites dans l’accord pré-cité.

En mars 2020, le virus Covid 19 a plongé le monde entier dans un chaos inédit, et de fait, l’organisation du travail de toutes les entreprises a été affectée.

Preciphar a dû et su s’adapter du jour au lendemain à ce contexte.

Grace à la mise en place effective du télétravail 2 ans plus tôt, l’ensemble des collaborateurs du siège a été en mesure d’assurer la continuité de l’activité à distance. Tous les salariés du siège social étaient équipés d’un ordinateur portable et d’une connexion sécurisée à distance aux réseaux, via le VPN.

Cette activité à distance s’est effectuée à temps plein pendant quelques mois, puis, en fonction de la situation sanitaire, des évolutions et recommandations gouvernementales, nous avons proposé à nos collaborateurs de poursuivre leur activité à distance à raison de 1, 2, 3 ou 4 jours de télétravail par semaine, selon leur souhait.

Ce changement fondamental et subit d’organisation du travail a permis de prendre conscience de :

• la capacité de nos équipes siège à s’adapter rapidement à une situation d’urgence,

• la capacité à poursuivre un travail de qualité à distance, même de façon plus isolée et parfois dans des conditions plus difficiles de par les conditions personnelles de logement ou d’environnement familial,

• de l’amélioration notable des conditions de travail, notamment pour les personnes ayant de longs trajets en transport en commun ou voiture,

• du bien-être apporté à nos salariés grâce à une souplesse plus importante d’organisation impactant considérablement leur quotidien,

• de la diminution du stress dans la gestion du quotidien,

Les déléguées syndicales ont émis le souhait de modifier par voie d’avenant, l’accord initial sur le télétravail afin qu’il soit en adéquation avec la situation sanitaire toujours en tension, et bien entendu avec les souhaits des salariés.

Sont ainsi modifiés les articles ci-dessous figurant dans l’accord initial en date du 30 juillet 2018 :

Article 3 : Champ d’application et conditions d’éligibilité :

Le présent avenant s’applique à :

• à tous les salariés de l’entreprise dont le métier s’exerce de façon autonome tant dans la gestion et la charge des missions confiées que dans la gestion de leur emploi du temps et qui ne demande pas une présence effective permanente dans les locaux de l’entreprise.

• à tous les collaborateurs présents sans condition d’ancienneté,

• aux collaborateurs à temps partiel, dont le temps de travail est à minima à 4/5ème à raison d’un jour maximum de télétravail par semaine,

• aux salariés dont les accès techniques à l’ensemble des outils, logiciels et machines sont possibles aisément à distance et exactement dans les mêmes conditions qu’en présentiel

Sont exclus par exemple : la connexion possible mais avec une utilisation trop lente par manque de débit, outils non externalisables… 

L’accès au télétravail ainsi qu’au nombre de jour(s) autorisé(s), est soumis à accord du manager.

• Exclusion de certains métiers et type de contrats :

Ne peuvent être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique (tel que le poste d’accueil physique et téléphonique),

Sont également exclus du champ d’application, les collaborateurs à temps partiel ou en congé parental à temps partiel dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur ou égal à 3/5ème et les salariés en contrat d’alternance.

Article 4 : Conditions de réversibilité :

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail.

• A l’initiative du salarié s’il ne souhaite plus télétravailler

• A l’initiative de l’employeur en cas de :

• changement de poste, qui entrainera la remise en cause « automatique » du télétravail, sauf accord contraire express entre les parties ;

• situation temporaire exceptionnelle induisant la présence physique individuelle ou collective au siège de l’entreprise Exemple : équipement en panne/défaillant, réunion d’équipe, réponse à un appel d’offre impliquant la présence de l’ensemble des intervenants du dossier, changement d’outil nécessitant une formation temporaire… ;

• insatisfaction du manager quant à l’activité produite en télétravail,

• non-respect des règles de l’Accord notamment en termes de sécurité, de respect du temps de travail ou encore des problèmes techniques d’application du télétravail (déménagement non signalé, connexion défaillante à domicile, impossibilité de chargement des outils de travail indispensables…).

Toute cessation du télétravail à l’initiative de l’employeur devra être motivée.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 5 : Organisation du télétravail :

• Rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social et la collaboration entre les collaborateurs de l’entreprise, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra pas excéder deux journées complètes par semaine.

Le choix des jours de télétravail se fera en accord avec le manager, et devra rester fixe chaque semaine afin d’assurer une visibilité des présences habituelles sur l’ensemble de la structure.

La Direction se réserve le droit de modifier à tout moment le nombre de jours et les jours choisis initialement en fonction des besoins impératifs de l’entreprise, ou en en cas de changement majeur d’organisation impliquant la présence obligatoire des salariés sur toute ou partie de la semaine de travail.

Un délai de prévenance de trois mois devra être respecté afin de laisser le temps aux personnes concernées d’adapter leur organisation personnelle.

Au-delà d’un éventuel changement permanent du dispositif, les collaborateurs sont dans l’obligation d’accepter un changement ponctuel de jour de télétravail pour raison professionnelle : réunion, formation, audit, toute action spécifique à réaliser au siège...

Dans ce cas, le délai de prévenance à respecter est fixé à une semaine pour permettre au salarié d’adapter son organisation personnelle.

Néanmoins, en cas d’urgence, et dès lors qu’il s’agit d’une situation exceptionnelle, le salarié ne pourra pas refuser de modifier son jour de télétravail pour convenance personnelle.

Par ailleurs, pour des raisons évidentes d’organisation, le télétravail doit s’organiser en journée entière.

En cas de télétravail occasionnel, le rythme devra être identique au rythme de télétravail régulier. De ce fait, le télétravail occasionnel ne pourra excéder deux journées complètes par semaine.

Cependant le rythme peut être adapté en cas de situations particulières le justifiant comme mentionné dans l’accord initial.

• Règles de gestion

En cas de prise de congés payés ou jours de RTT dans la semaine, les jours habituellement télétravaillés ne sont ni cumulables ni reportables.

Ex : si 2 CP posés dans la semaine, il n’y a pas de télétravail cette semaine-là. Si 1 CP posé alors un jour télétravail possible. L’idée est de maintenir 3 jours de présence au siège par semaine.

Certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être exceptionnellement annulées à la demande du manager ou de la direction de l’entreprise.

Ces journées de travail seront de ce fait effectuées dans les locaux de l’entreprise. Cela s’applique notamment en cas de :

• Situation temporaire impliquant le retour dans l’entreprise.

Ex : réunion d’équipe, rendez-vous client, appel d’offres, audit, formation, changement d’outil nécessitant une formation temporaire … 

• Impossibilité d’exercer son activité en télétravail au domicile.

Exemple : panne ou défaillance des équipements informatiques, changements de conditions familiales...

Les journées de télétravail annulées ne sont ni cumulables ni reportables.

Article 8 : Processus de candidature et d’acceptation

• En cas de télétravail régulier

Les parties au présent avenant conviennent que le passage en télétravail régulier est subordonné à l’accord du manager à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Les jours télétravaillés sont laissés au choix du salarié, avec accord du manager.

En cas de désaccord, le choix du/des jour(s) effectué(s) en télétravail est fixé par le manager, selon des critères objectifs portant sur l’organisation du service, les salariés du service déjà absents certains jours de la semaine, les contraintes liées à l’activité…

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Tout nouveau salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande à son manager, quel que soit le nombre de jours. Pour se faire, il lui adresse sa demande par mail, copie DRH.

• La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée au respect des conditions mentionnées précédemment, et de certains critères et conditions : le respect des conditions d’éligibilité et l’organisation du télétravail en adéquation avec l’organisation du service et de l’équipe essentiellement,

L’accès au télétravail s’effectue dès la signature d’un avenant au contrat de travail entre le salarié et le service RH.

En cas de désaccord, le/la collaborateur/trice ne pourra exécuter son activité en télétravail.

Il est également précisé que le salarié conserve la possibilité d’exercer son activité à 100% en présentiel, et qu’à ce titre, il ne peut prétendre à une aucune indemnité de sujétion pour l’exercice du télétravail à sa demande.

• En cas de télétravail occasionnel

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail occasionnel est subordonné à un simple accord écrit du manager. Pour se faire, le salarié lui adresse sa demande par mail, copie DRH.

En cas de désaccord, le salarié ne pourra exécuter son activité en télétravail.

Les autres articles figurant dans l’accord initial restent en vigueur.

2. Durée de l’avenant de l’accord télétravail et dispositions générales

Le présent avenant de révision de l’accord sur le télétravail signé le 30 juillet 2018, est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties en respectant un préavis de 3 mois, ou révisé par de futurs avenants dans les conditions légales.

Il s’appliquera après accomplissement des formalités administratives décrites à l’article 4 ci-dessous et conformément à la règlementation en vigueur.

Un point annuel sera fait avec les signataires du présent accord.

3. Date d’entrée en vigueur

Le présent avenant à l’accord sur le télétravail entrera en vigueur le lendemain de son dépôt sur le site de la Dreets.

4. Publicité

Le dépôt de l’accord sera effectué en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt et sur le site LegiFrance.

Fait le 28 juillet 2021, à Sèvres.