Accord d'entreprise "ACCORD CONCERNANT LE FORFAIT JOURS" chez ODOST - LABORATOIRE D'ODONTO-STOMATOLOGIE THERMAL (Siège)

Accord d’entreprise

Relatif à la mise en place du forfait jour

ENTRE :

La SAS ODOST

Siret

Sise

Représentée par

En sa qualité de président,

D’une part,

Et

Le Comité Social Economique de l’entreprise

Représenté par En sa qualité de membre titulaire élue à la majorité absolue des suffrages exprimés,

D’autre part,

II a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE :

Les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation particulière de l’entreprise, toutes les catégories de salariés cadres sont amenées à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail.

En conséquence, les parties ont souhaité définir les modalités et les conditions de recours aux forfaits annuel en jours applicables au sein de la société ODOST.

Le présent accord a pour objet de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles ;

1. Champ d'application

Ces dispositions s'appliquent aux salariés cadres de la SAS ODOST (Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du code du travail sont exclus des dispositifs prévus.

2. Définition des catégories cadres

2.1. Les salariés cadres « intégrés » à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire collectif

Cette catégorie est composée de salariés cadres « intégrés » à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire collectif relevant au minimum du groupe 6 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, et de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

2.3 Les cadres « autonomes »

Cette catégorie de salariés est composée :

– des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à savoir exerçant les métiers suivants dans l'entreprise :

- Responsable production,

- Responsable R&D

- Responsable Qualité

- Responsables service commercial

- Responsables service marketing

- Attaché commercial

3. Salariés concernés par le forfait jour

Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, les dispositions suivantes s'appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés cadres « autonomes », tels que définis à l’article 2.3 ci-dessus.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

4. Durée annuelle décomptée en jours

Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l'article 3 des présentes dispositions est égale à 218 (Deux cent dix-huit) jours par année civile.

Le forfait en jours tel que défini ci-dessus doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.

5. Octroi de jours de repos ou « JRTT »

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Exemple de calcul :

En 2024, pour un forfait jours de 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à 9 jours.

(366 jours calendaires – 218 ours de travail – 104 jours de WE – 25 jours ouvrés de CP – 10 JF)

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.

6. Période d'acquisition des JRTT

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

7. Prise des JRTT

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

– les jours de repos seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.
Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

– prise sur l'année civile.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.

8. Rémunération des salariés

La rémunération de chaque salarié au forfait annuel en jours est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

9. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comporteront les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.

10. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

– En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au pro rata temporis.

– Le forfait jour sera recalculé au pro rata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.

– Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
-– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
-– les jours fériés ;
-– les jours de repos eux-mêmes ;
-– les repos compensateurs ;
-– les jours de formation professionnelle continue ;
-– les jours enfant malade ;
-– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
-– les congés de formation économique, sociale et syndicale.

– Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.

11. Forfaits jours réduits

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés

218 jours × 80 % = 174 jours

Calcul des jours non travaillés :
366 jours dans l'année – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés– 104 week-ends
= 227 jours
Les jours non travaillés = 227 jours – 174 jours = 53 jours
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.

12. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaires.

Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur.

13. Contrôle du nombre de jours travaillés

– Suivi individuel et contrôle

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l'entreprise.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
-– la date et le nombre de jours travaillés ;
-– la date et le nombre de jours de repos ;
-– le positionnement de ces jours.

– Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
-– sa charge de travail son organisation du travail au sein de l'entreprise ;
-– l'amplitude de ses journées de travail ;
-– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
-– sa rémunération.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

14. Droit à la déconnexion

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur, dans une charte, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent selon les modalités fixées par l'article L. 2242-8, alinéa 7 du code du travail.

15. Dépôt légal

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et des Greffes du conseil des prud’hommes d’Auch, tel que prévu par la loi.

16. Entrée en vigueur

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique dès son entrée en vigueur, soit le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE et au CPH. Les dispositions de cet accord se substituent aux dispositions de la convention collective de branche en matière de durée et d’organisation du temps de travail, sauf pour les dispositions impératives

17. Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord

A, le

Président, Pour le CSE,

(Signature) (Signature)