Accord d'entreprise "Accord portant mise en place du télétravail" chez S.N.F. SA (Siège)

ACCORD PORTANT MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société SNF SA,

dont le siège social se situe : ZAC de Milieux – 42163 ANDREZIEUX CEDEX,

immatriculée au RCS de St-Etienne sous le numéro 430.006.643

Représentée par Monsieur XXX,

En sa qualité de D.R.H.

Ci-après désignée par « la société »

D’une part

Et :

Le syndicat CFDT,

Représenté par MM XXX et XXX, délégués syndicaux.

Le syndicat CFE-CGC,

Représenté par MM XXX et XXX, délégués syndicaux.

Le syndicat CGT,

Représenté par MM XXX et XXX, délégués syndicaux.

Le syndicat UNSA

Représenté par MM XXX et XXX, délégués syndicaux.

D’autre part

PREAMBULE :

En préalable, la Direction rappelle que pour s’adapter aux évolutions des marchés, elle doit impérativement conserver une organisation réactive, impliquant une étroite collaboration des différents services, et nécessitant une présence sur site des collaborateurs pour un certain nombre.

Toutefois, afin d’améliorer l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses salariés, et de répondre à une attente forte de son personnel, l’entreprise accepte sa mise en place, pour une durée déterminée, période au terme de laquelle il en sera fait le bilan.

A cet effet, le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L1222-9 du code du travail.

I – Conditions de mise en œuvre du télétravail

I-1 Définition

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.

Ne sont pas concernés par le présent accord :

• Les salariés qui ont un horaire de travail réparti sur moins de 4 jours par semaine

• Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels (mais non à domicile) grâce aux moyens mobiles (PC portables, téléphones portables, etc.), et ce quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (ex : commerciaux).

• Les salariés en home office, à savoir les salariés ne disposant pas d’un bureau personnel au sein de l’entreprise.

I-2 Champ d’application :

1. Personnels éligibles au télétravail

Le télétravail a vocation à s’appliquer aux personnels éligibles des services suivants :

• Secrétariat Général

• Informatique

• Comptabilité

• Finances

• Juridique

• Qualité

• Secrétariat commercial

• Transport

• Planning

• Achats

• Brevet

• Réglementation

• Ressources humaines

• Communication

• Fonctions de secrétariat dans les différents services

2. Personnels éligibles au télétravail à titre dérogatoire sur accord du responsable du service et de la direction générale

Il s’agit des personnels des services autres que ceux cités en I-2.A qui, de par leurs fonctions, doivent notamment :

1. accomplir régulièrement des tâches de rédaction de rapports de suivi ou de rapports techniques à destination des clients, ou des parties prenantes (DREAL, prestataires, sous-traitants, veille réglementaire, suivi d’installations, …) ;

2. mener des travaux de synthèse, d’analyse et de compilation aux moments clés de projets de construction ;

3. rédiger des articles publiés dans des revues ou présentés à des congrès.

La fréquence, les jours et la durée du télétravail seront alors adaptés à l’ampleur de ces travaux et devront recevoir l’aval des directeurs et de la direction générale ».

3. Personnes non éligibles

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• les personnels temporaires (CDD et intérimaires)

• les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation)

• les stagiaires

4. Travailleurs particuliers

Travailleurs handicapés : ils pourront bénéficier de dispositions dérogatoires sur recommandation du médecin du travail.

Femmes enceintes : elles pourront bénéficier de dispositions dérogatoires sur recommandation du médecin du travail.

I-3 Procédure de passage au télétravail

Hormis les cas de situation exceptionnelle prévue par l’article I-4 C du présent accord, le salarié entrant dans le champ d’application de l’accord et remplissant les critères d’éligibilité, souhaitant bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son responsable hiérarchique.

Lors de sa demande, le salarié devra, via le formulaire établi à cet effet, certifier sur l’honneur :

• Le lieu où s’exerce le télétravail (domicile)

• Y disposer d’un espace de travail lui permettant de télétravailler dans de bonnes conditions ;

• Disposer d’une installation électrique conforme ;

• Avoir déclaré son activité de télétravail à son assureur ;

• Disposer d’une connexion internet à haut débit sécurisé, et d’un réseau téléphonique opérationnels pour travailler à distance.

En outre, il devra disposer d’un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toutes distractions et contraintes personnelles.

Le responsable du service, et, le cas échéant la direction générale, donneront leur accord ou non dans un délai de 15 jours.

Le principal refus sera notamment le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ou des raisons d’impossibilité technique ou d’organisation ponctuelle.

À tout moment, le salarié pourra mettre fin au télétravail en formulant sa demande par écrit.

I-4 Volume de jours télétravaillables

A - Télétravail planifié

• Sous réserve d’avoir un horaire de travail réparti sur au moins 4 jours par semaine, les salariés éligibles pourront télétravailler 1 jour par semaine. L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire : il n’est pas possible de cumuler et de reporter les jours de travail d’une semaine à l’autre.

• Les jours de télétravail doivent être planifiés sur l’année (ou de manière semestrielle par choix du responsable de service), à jour fixe. Cette planification doit être faite en janvier pour l’année à venir d’un commun accord avec le responsable de service. Il appartiendra au responsable de service d’arbitrer entre les demandes des salariés portant sur un même jour.

• Afin de favoriser la cohésion et les réunions au sein du service, il appartiendra à son responsable de fixer une journée par semaine non télétravaillable.

• En cas de besoin (absences dans l’équipe, formation, déplacement, réunion nécessitant la présence physique du salarié, problèmes techniques…), le responsable pourra annuler des jours de télétravail programmés, sous réserve d’en informer le salarié au moins la veille. Sous réserve d’accord du responsable, la journée annulée pourra être reportée dans la semaine en cours.

• Les jours de télétravail planifiés qui ne seraient pas travaillés (congés payés, jour férié, maladie, …) ne seront pas récupérés.

B - Télétravail exceptionnel

Outre les jours de télétravail visés en A, les salariés éligibles pourront bénéficier de 3 jours supplémentaires par an pour circonstance exceptionnelle (intempérie, …), sans préavis, sous réserve de validation par leur manager et d’avoir leur matériel pour travailler.

C – Autres circonstances pouvant donner lieu à la mise en place de télétravail

1. Télétravail sur recommandation médicale

Le cas échéant, il y sera donné suite dans les conditions prévues aux articles L4624-6 et L5213-6 du Code du travail.

Pour les femmes enceintes, le télétravail sera mis en place sur recommandation médicale, et dans la limite des tâches télétravaillables.

2. Télétravail instauré en cas de situation exceptionnelle

Le télétravail peut être instauré en cas de situation exceptionnelle, et notamment :

• en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement.

• en cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.

Dans ces situations, l’employeur peut imposer le télétravail, alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

I-5 Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Les horaires de la journée en télétravail sont les mêmes que ceux en entreprise ; ils pourront être modifiés selon les mêmes règles et modalités.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent aux horaires de travail tels que définis sur le site pour le salarié concerné.

Pour les salariés en forfait jours, et donc non soumis à un horaire de travail, la plage de disponibilité sera de 8h00 à 18h00, durant laquelle ils seront susceptibles d’être joints. La journée de télétravail sera comptabilisée à hauteur d’une journée de travail.

Pour les salariés en forfait jours, la détermination des plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ne saurait remettre en cause l’autonomie dont il bénéficie.

Le télétravailleur doit respecter les temps de pause tels qu’ils sont prévus sur le site.

En dehors de ces plages horaires d’accessibilité et de sollicitation, le télétravailleur n’est plus considéré sous la subordination de son employeur, comme tout autre salarié de l’entreprise qui se trouverait en dehors de ses horaires de travail.

Afin d’organiser au mieux le télétravail, et pour des raisons de coordination, de communication et de maintien du lien entre la société et le salarié, le manager pourra solliciter du collaborateur, un reporting des tâches réalisées sur chaque journée de télétravail, ou prendre toute autre mesure qu’il jugera utile (fixer un point téléphonique journalier, une réunion en distanciel, …).

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées chaque année dans le cadre d’un entretien (notamment à l’occasion d’un autre entretien :  forfait jours, évaluation …) et ce afin de vérifier l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

I-6 Matériel/Assistance

Le matériel informatique nécessaire, notamment ordinateur, sera fourni au salarié par l’entreprise.

À défaut d’avoir un téléphone portable, un dispositif technique s’y substituant sera mis en place par l’entreprise.

En cas de difficulté avec les outils, le salarié devra immédiatement en informer le service informatique et/ou téléphonie.

Des problèmes répétés de connexion altérant la qualité/quantité de travail, pourra donner lieu à l’arrêt du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à les utiliser conformément aux règles internes en vigueur. Il s’engage également à informer immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Enfin, l’ensemble de ses équipements restant la propriété de la Société, le télétravailleur est tenu de les restituer immédiatement lorsqu’il est mis fin au télétravail sans délai à la demande de l’entreprise

I-7 Indemnité

Le salarié en télétravail ne bénéficie pas de la prime transport. Il lui est substitué une indemnité de télétravail, fixée à 1,25 € par jour télétravaillé, et ce dans la limite maximale du plafond mensuel défini par le barème de l’URSSAF. Cette indemnité bénéficie des exonérations de charges de cotisations sociales actuellement en vigueur

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnels.

Ils ne relèvent pas et ne bénéficient pas des dispositions applicables aux salariés en home office (actuellement formalisées dans le document AP-2165).

I-8 Droits et obligations des salariés en télétravail

• Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

• Il conserve le bénéfice des titres restaurant sous réserve que ceux-ci bénéficient des mêmes avantages sociaux et fiscaux que ceux attribués aux salariés sur site.

I-9 Droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion. Ce droit est actuellement régi par l’accord d’entreprise du 11/01/2018.

I-10 Santé et sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux télétravailleurs et à la société SNF qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validés, le salarié doit en informer dès que possible son responsable hiérarchique ainsi que le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident de travail lors de la journée de télétravail, l’entreprise et la CSSCT peuvent, être amenés à mener une analyse des causes au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord écrit du télétravailleur, uniquement sur rendez-vous. S’il y a un risque identifié par la CSSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions de santé et sécurité, l’employeur, les représentants du personnel, le médecin du travail ou l’Inspection du travail peuvent demander l’accès au domicile du salarié, sous réserve de l’accord de celui-ci.

Le salarié en télétravail devra en outre s’astreindre à respecter l’ensemble des dispositions du règlement intérieur.

Article II – Durée de l’accord et modalité de suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans du 01/01/2023 au 31/12/2024.

Un bilan des 18 premiers mois sera réalisé, lequel sera présenté au Comité Social et Économique au cours du dernier trimestre 2024.

Sur la base de ce bilan, l’accord sera renouvelé en l’état, ou modifié, ou le dispositif abandonné.

À compter de sa date d’expiration et à défaut de renouvellement, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets. En conséquence, il ne sera plus appliqué ni applicable à son expiration.

Article III – Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt de l’avenant de révision prévues par les dispositions légales.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article IV – Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et publicité requises par les dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires et aux bénéficiaires du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour suivant son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Article V - Dépôt de l’accord et publicité

Conformément à l’article D2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé à la DREETS ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes.

Il sera déposé à la DREETS via la plate-forme « TéléAccords » en deux exemplaires, dont :

• Une version intégrale en format PDF, signée des parties,

• Une version au format docx, sans les mentions de noms, prénoms de personnes physiques, paraphes et signatures. Cette version sera rendue publique sur internet.

Les salariés seront collectivement informés de l’accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise.

Fait à Andrézieux, le 21/11/2022 en 6 exemplaires originaux, dont :

• un pour transmission au Conseil de prud’hommes,

• un pour chacune des parties signataires,

Pour la société SNF Pour les organisations syndicales

Renaud XXX MM XXX et XXX - CFDT

MM XXX et XXX - CFE-CGC

MM XXX et XXX - CGT

MM XXX et XXX - UNSA