ACCORDS RELATIFS AU TÉLÉTRAVAIL

AU SEIN D’INTRACTIV

Entre

INTRACTIV, représentée par le Directeur général.

D’une part,

Et

Le Comité Social et Économique (CSE)

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

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SOMMAIRE

PREAMBULE ................................................................................................................................................. 4

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ……………...........................................................................................… 5

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ……...........................................................................................… 5

2.1 Définition du télétravail

2.2 Définition du télétravailleur

2.3 Définition du télétravail régulier

2.4 Définition du télétravail occasionnel

2.5 Définition du télétravail exceptionnel

ARTICLE 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ……………………………………………………………………………………………………… 6

3.1 Conditions d’éligibilité

ARTICLE 4 – PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL …………………………………… 7 à 10

4.1 Volontariat et réversibilité

4.2 Formalisation de la demande

4.3 Cas spécifiques de recours au télétravail

4.4 Avenant au contrat de travail

4.5 Période d’adaptation

4.6 Réversibilité permanente

4.7 Suspension provisoire

ARTICLE 5 – LE LIEU DE TELETRAVAIL ………………………………………………………………………………………………………… 11

ARTICLE 6 – L’EQUIPEMENT DU TELETRAVAIL …………………………………………………………………………………………… 11

ARTICLE 7 – COMPENSATION FINANCIERE LIEE A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ……………………………… 12

ARTICLE 8 – DUREE ET HORAIRE DU TELETRAVAILLEUR ………………………………………………………………………… 12 à 13

8.1 La durée du travail et du temps de repos

8.2 La joignabilité du télétravailleur

8.3 Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail

8.4 Entretien annuel

8.5 Droit à la déconnexion

ARTICLE 9 – DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR ……………………………………………………………………14

9.1 Maintien du lien avec l’entreprise

9.2 Egalité de traitement du télétravailleur

9.3 Le droit à la formation

9.4 Exercice des droits collectifs

ARTICLE 10 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL ……………………………………………………………………………… 15 à 16

10.1 Nombre et répartition des jours télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier

10.2 Nombre et répartition des jours télétravaillés dans le cadre du télétravail occasionnel

10.3 Planification des jours de télétravail sur la semaine

ARTICLE 11 – ASSURANCE ………………………………………………………………………………………………………………………. 16

ARTICLE 12 – INTERVENTION AU DOMICILE …………………………………………………………………………………………… 16

ARTICLE 13 – SANTE, SECURITE ET CONDITION DE TRAVAIL ……………………………………………………………………. 17

13.1 Accident du travail

13.2 Arrêt de travail

13 Suivi médical

13.4 Information du salarié

ARTICLE 14 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS ……………………………. 18

ARTICLE 15 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE ………………………………………………………………………………………………… 18

ARTICLE 16 – SUIVI DE L’ACCORD …………………………………………………………………………………………………………… 18

ARTICLE 17 – DUREE DE L’ACCORD …………………………………………………………………………………………………………. 18

ARTICLE 18 – REVISION DE L’ACCORD ……………………………………………………………………………………………………. 19

ARTICLE 19 – DENONCIATION ………………………………………………………………………………………………………………… 19

ARTICLE 20 – FORMALITE DE DEPOT ……………………………………………………………………………………………………… 19

PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la société INTRACTIV et témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’impact des transports sur l’environnement mais également à limiter les contraintes liées au temps de transport.

C’est dans ce cadre que la Direction et les membres du CSE se sont rencontrés au cours de plusieurs réunions aux dates suivantes :

- Le 17 Décembre 2020

- Le 15 Janvier 2021

- Le 12 Février 2021

- Le 14 Avril 2021

- Le 3 Juin 2021

- Le 18 Juin 2021

Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé des collaborateurs ainsi qu’au maintien des contacts et liens sociaux afin d’éviter tout isolement. Il garantit à tous les salariés le respect de leur vie privée et le droit à la déconnexion.

Le présent accord est conclu en application de l’article L1222-9 du code du travail et suivants. Le télétravail appliqué au sein de la Société est donc régi par les dispositions légales, le présent accord et l’éventuel contrat de travail ou avenant.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société INTRACTIV remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

2.1 Définition du télétravail

Selon les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication”.

Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.

2.2 Définition du télétravailleur

Le terme “télétravailleur” désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article .2.1.

2.3 Définition du télétravail régulier

Le télétravail dit “régulier” se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

2.4 Définition du télétravail occasionnel

Le télétravail “occasionnel” est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps afin de répondre à des circonstances inhabituelles ou d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail.

2.5 Définition du télétravail exceptionnel

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d'intempéries, de pics de pollution et d’inondations ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Dans ce cas, l’accord du salarié ne paraît pas devoir être recueilli et ce dernier est soumis à validation managériale également.

Juridiquement, la mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un simple aménagement du poste de travail.

Article 3. CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ

3.1 Conditions d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l’entreprise pouvant être exercées à distance et dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés suivants :

• Les salariés en contrats à durée déterminée,

• Les salariés en période d’essai,

• Les apprentis, salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

• Les salariés à temps partiel en deçà de 80%,

• Les salariés ayant besoin d’un accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle)

Par ailleurs pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% d’un temps plein,

• Répondre aux exigences minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Article 4 – PRINCIPES GÉNÉRAUX DE L’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

4.1 Volontariat et réversibilité.

Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance.

4.2 Formalisation de la demande

Le salarié volontaire en informe son responsable hiérarchique par écrit, en mettant en copie la direction. Cette demande se fait par courriel.

Un entretien doit être réalisé entre le demandeur au télétravail et son responsable hiérarchique afin qu’il puisse disposer de toutes les informations lui permettant de prendre la décision d’accéder ou non à la demande en fonction de la compatibilité du télétravail avec l’emploi occupé et le fonctionnement du service.

Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, par la direction, dans un délai maximum de 15 jours. Dans tous les cas le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :

• En cas d’acceptation, le salarié est informé de l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

• En cas de réponse négative, cette décision sera motivée objectivement en fonction des critères d’éligibilité et portée à la connaissance du salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Des raisons d’impossibilité techniques ou non-conformité technique,

• Une désorganisation réelle au sein de l’activité,

• Ou d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

4.3 Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite dans l’article 4.2 s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les “personnes en situation de handicap” pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

4.4 Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail,

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s))

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d'exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail...)

4.5 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours.

4.6 Réversibilité permanente

Le télétravail est toujours réversible.

Le salarié peut décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d'éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec ses impératifs personnels ou professionnels.

Le supérieur hiérarchique pourra quant à lui mettre un terme au télétravail d’un salarié pour les mêmes raisons que celles du salarié (conditions d’éligibilité non respectées et incompatibilité professionnel du télétravail). Cependant il devra le faire avant la fin de la période d’adaptation du télétravailleur, définie plus haut.

Si la période d’adaptation est dépassée, il lui faudra attendre la fin de l’avenant au contrat de travail pour y mettre fin.

La réversibilité implique un retour physique du salarié sur site et au sein de son service.

4.7 Suspension provisoire

De manière occasionnelle, il est admis que :

• Le télétravailleur peut solliciter par écrit auprès de son supérieur hiérarchique l'annulation d'une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail une semaine (voir article 10) ou la suspension du télétravail pendant une courte durée afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, etc.).

• L’entreprise peut annuler une journée de télétravail (dans ce cas le salarié peut demander son report sur la même semaine), modifier le rythme de télétravail une semaine ou suspendre pendant une courte durée.

Dans l’un ou l’autre cas, l’annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit de la direction ou du supérieur hiérarchique du salarié, avec un délai de prévenance suffisant.

Toute modification plus substantielle ou durable du télétravail est soumise à l’accord des deux parties et doit faire l’objet d’un avenant écrit.

4.8 Suspension temporaire du télétravail

 En cas de problème technique temporaire imprévisible rendant impossible l’accomplissement de ses missions lors des journées en télétravail, le salarié devra en informer son management immédiatement et effectuer un retour sur site dans les plus brefs délais, le temps que le problème se solutionne.

4.9 Règles de mise en application de suspension du télétravail

Incident technique rencontré par le collaborateur en télétravail

Article 5 – LE LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le lieu du télétravail peut être soit le domicile du salarié, soit une adresse permanente située en France Métropolitaine.

L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur (il s’agit le plus souvent de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie).

Le salarié pourra, à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) avec validation de son responsable hiérarchique.

Le salarié devra obligatoirement informer la direction de tout changement d’adresse et ce dans un délai de 24 heures.

Article 6 – L’ÉQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAIL

L’Entreprise s’engage à fournir les équipements informatiques et de communication nécessaires au télétravail.

Le service informatique veillera par ailleurs à ce que le télétravailleur puisse être joignable téléphoniquement (installation du logiciel de téléphonie sur l’ordinateur professionnel avec l’utilisation possible au domicile) et à ce qu’il puisse passer des appels via l’ordinateur qui aura été mis à disposition pour le télétravail (utilisation par le collaborateur du casque dont il dispose lorsqu’il est dans les locaux habituels de travail).

Le salarié en télétravail pourra solliciter le service informatique lorsqu’il rencontrera des difficultés techniques pour accomplir ses missions lors des périodes de télétravail. Si le service informatique se rend compte à cette occasion que les difficultés techniques rencontrées sont directement en lien avec le télétravail (connexion internet défaillante au domicile du salarié…), il sera automatiquement mis fin au dispositif de télétravail pour le salarié concerné.

Le salarié devra veiller à prendre particulièrement soin du matériel qui lui sera fourni pour permettre l’accomplissement de sa prestation de travail. Il lui appartient de prévenir son responsable hiérarchique de toute panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur reste à usage strictement professionnel, il reste la propriété de l’entreprise.

Tout achat de matériel complémentaire qui serait opéré par le salarié pour réaliser du télétravail ne sera pas pris en charge par l’entreprise.

Article 7 – COMPENSATION FINANCIÈRE LIÉE À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

L’entreprise n’entend pas octroyer au salarié entrant dans le dispositif de télétravail une quelconque compensation financière de quelque sorte que ce soit qui serait liée au télétravail (pas de prise en charge notamment de frais liés au fait que le salarié utilise son domicile comme lieu de télétravail).

Le dispositif de télétravail ne peut s’instaurer que de manière totalement volontaire pour le collaborateur afin d’améliorer sa qualité de vie au travail notamment en réduisant le temps et les coûts engendrés par les déplacements domicile / lieu de travail.

L’entreprise s’engage dans ce contexte à fournir aux salariés les outils indispensables (matériel informatique et casque) à l’exercice de la prestation de travail sous la forme de télétravail.

Tout autre forme de prise en charge n’aurait dans ce contexte pas lieu d'être et ce d’autant plus que le collaborateur dispose d’un espace de travail dans les locaux de l'entreprise.

Article 8 – DURÉE ET HORAIRE DU TÉLÉTRAVAILLEUR

8.1 L a durée du travail et du temps de repos

Les dispositions légales relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent pleinement aux salariés en télétravail.

Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que le salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise et se voit appliquer les mêmes horaires de travail que s’il était venu travailler dans les locaux de l’entreprise.

8.2 La joignabilité du télétravailleur

Le collaborateur en télétravail doit répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. Le salarié se doit donc d’être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et, à contrario, il n’est pas tenu – sauf à ce qu’il lui soit demandé d’accomplir des heures supplémentaires - de répondre aux sollicitations en dehors de son horaire habituel de travail. Concernant l’accomplissement d’heures supplémentaires, le salarié qui estime devoir en accomplir pendant sa période de télétravail devra solliciter l’autorisation de son responsable hiérarchique au préalable.

8.3 Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail

L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur s’assure que :

- La charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;

- Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;

- La qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.

8.4 Entretien annuel

Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens annuels.

A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

8.5 Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et l’équilibre vie privée/vie professionnelle impliquent pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.

 Les outils de communication à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique donc, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

 Sauf cas d’urgence exceptionnel ou astreinte, les salariés ne devront pas contacter par email, téléphone ou sms, les autres collaborateurs de la société, entre 20h30 et 7h00 du matin du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée pour tous les collaborateurs.

 Cette règle s’applique également pendant les jours de repos hebdomadaire, sauf astreinte ou cas d’urgence exceptionnel.

 Enfin, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux emails et autres communications qui leurs sont adressées dans la plage horaire ci-dessus définie, sauf s’ils sont d’astreinte ou en cas d’urgence exceptionnel spécifié par SMS.

En outre, si le salarié le demande, son accès à sa messagerie à distance ainsi qu’au serveur informatique de la Société (actuellement accès « VPN ») pourra être suspendu pendant les plages horaires de son souhait. 

Un point sera fait sur l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié lors de l’entretien annuel visé à l’article 8.4 du présent accord.

 Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.

Article 9 – DROITS ET OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

9.1 Maintien du lien avec l'entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

9.2 Égalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

9.3 Le droit à la formation

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

9.4 - Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les membres du CSE.

Article 10 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

10.1 Nombre et répartition des jours télétravaillés dans le cadre du télétravailleur régulier.

Concernant les équipes du Centre de Services Partagés :

Le télétravail impliquera une organisation reposant sur 50% du temps de travail au domicile (lieu de télétravail par défaut), pris sur une période de référence de deux semaines consécutives,

Par exemple, en semaine 1, le salarié sera présent deux jours sur site et restera 3 jours en télétravail. La seconde semaine le salarié devra donc être sur site à raison de 3 jours afin de respecter les 50% de temps de travail sur site.

Concernant les équipes Développement, Infrastructure et Support technique, Direction Fonctionnelle, Chefferie de projet et Support plateforme :

Le télétravail impliquera une organisation reposant sur 60% du temps de travail au domicile (lieu de télétravail par défaut), soit 3 jours de télétravail par semaine.

Concernant toutes les équipes :

Les modalités opérationnelles d’application de chaque service sont sous la responsabilité de chaque manager de service. 

Une présence du télétravailleur à hauteur de 2 jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire.

Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.

La répartition du temps de travail s’opère par journée.

10.2 Nombre et répartition des jours télétravaillés dans le cadre du télétravailleur occasionnel.

Les télétravailleurs occasionnels pourront bénéficier de 2 jours de télétravail par mois maximum.

Les salariés devront soumettre leurs demandes auprès de leur responsable hiérarchique pour validation.

La répartition du temps de travail s’opère par journée.

10.3 Planification des jours de télétravail sur la semaine

Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel ou lettre manuscrite) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel ou lettre manuscrite). Cette modification lorsqu’elle est à l’initiative du salarié devra recueillir au préalable l’autorisation et donc le retour écrit du responsable hiérarchique.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen, et d’obtenir son accord.

La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

Article 11 – ASSURANCE

Tout télétravailleur devra informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Il atteste auprès de son supérieur hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit les justificatifs afférents au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 – INTERVENTION AU DOMICILE

 Toute intervention au domicile du salarié sera soumise à une notification préalable par courrier ou e-mail, de la société au télétravailleur avec respect d’un préavis d’un jour.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de sécurité et de santé au travail, la Société, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes doivent être en mesure d’avoir accès au domicile du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai sera ramené à 48h en cas d’enquête dans le cadre d’un accident de travail.

 La société s’engage à ce que l’accès au domicile du salarié soit réservé à des hypothèses strictement nécessaires à la santé et à la sécurité et à ce que les vérifications se fassent aux endroits strictement nécessaires du domicile afin de préserver l’intimité de la vie privée du salarié.

 En tout état de cause, le salarié peut également demander une visite d’inspection des représentants du personnel.

 

Article 13 – SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité.

13.1 Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.

L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

13.2 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail un jour de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s'il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

13.3 Suivi médical

Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par la médecine du travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

13.4 Information du salarié

L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Article 14 – PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ DES INFORMATIONS

L’entreprise par le présent accord s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs une Charte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que des outils d’accès à distance sécurisée.

En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données et plus généralement aux informations concernant l’entreprise.

Article 15 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible, et que le télétravail ne doit pas permettre d’y déroger.

Article 16 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires se réuniront tous les 6 mois, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.

Article 17 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité, et pourra être renouvelé par tacite reconduction, sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L2231-8 du code du travail.

Dans ce dernier cas, il cessera de produire ses effets, conformément à l’article L2222-4 du code du travail.

Article 18 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L2222-5 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis d’un mois.

Article 19 – DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

Article 20 – FORMALITÉS DE DÉPÔT

Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès de la DIRECCTE et auprès du secrétariat -greffe du Conseil des prud’hommes compétents.

Par ailleurs, en accord avec les dispositifs légaux du 28 mars 2018, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le lundi 18 octobre 2021

Directeur Général

M XXXX

Délégué syndical

M XXXX

Délégué syndical

M XXXX