Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail occasionnel pour les salariés qui ne sont pas au forfait jours" chez CORDON ELECTRONICS (Siège)

Entre CORDON ELECTRONICS, représentée par (…), Directeur des Ressources Humaines Groupe

d'une part,

et les représentants mandatés des organisations syndicales ci-après désignées :

pour la CFDT : (…)

pour la CFE-CGC : (…)

pour la CFTC : (…)

pour la CGT : (…)

pour FO : (…)

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord d'intéressement aux résultats et aux performances de l'entreprise.

PREAMBULE

Envisagé pour la première fois par une Directive européenne de 2002, le télétravail s’est peu à peu imposé en Europe comme mode d’organisation du travail à part entière. Sur le territoire national, il est devenu une réalité pour un certain nombre de salariés sous l’impulsion de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives. Depuis le 24 septembre 2017, la réforme MACRON du Code du Travail par ordonnance apporte un certain nombre de précisions sur l’encadrement du télétravail.

Le télétravail a encore une ampleur particulièrement importante

Le télétravail constitue une des formes d’évolution de l’organisation du travail permettant notamment :

• un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés ;

• une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;

• une diminution des accidents de trajet ;

• une réduction des gaz à effet de serre ;

• une diminution de l’absentéisme ;

• une augmentation de la productivité.

Il participe aussi à la responsabilité sociétale de l’entreprise et au développement durable permettant de limiter les risques environnementaux.

Il est indispensable de souligner l’importance de la relation de confiance, entre le collaborateur et l’entreprise, qui doit être établie dans le cadre du télétravail. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

Depuis le 1^er septembre 2018 le télétravail a été mis en place pour le personnel au forfait jours à temps plein.

Lors des NAO 2022, les organisations syndicales ont demandé d’étendre le télétravail a d’autres catégorie de salariés que les salariés aux forfaits jours et à temps plein.

Les objectifs du présent accord sont au nombre de quatre :

1. Etendre aux services supports hors production le télétravail occasionnel

2. Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet

3. Conforter la performance globale de l’Entreprise en apportant de nouvelles souplesses dans l’organisation de travail des équipes pour favoriser l’engagement des salariés, la confiance, la simplification et la performance opérationnelle

4. Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant notamment le nombre de trajets domicile- travail.

A l’issue des échanges qui ont eu lieu le présent accord à durée déterminée a été conclu.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

1-1 Périmètre

Le présent accord s’applique à l’entreprise Cordon Electronics de droit français dans son ensemble.

Les salariés au forfaits jours restent régis par l’accord à durée déterminé signé en date du 1^er septembre 2018 et reconduit le 11 septembre 2019 par un accord à durée indéterminée.

1-2 Population concernée

• Les salariés des services supports, hors production, de Cordon Electronics.

• Les salariés à temps plein en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ayant une ancienneté minimale dans l’entreprise de 4 mois et de 2 mois dans leur nouveau poste de travail en cas de changement.

1-3 Postes et Activités compatibles avec le télétravail occasionnel

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié, ou une partie, puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que notamment la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail ne peut être envisagé que si le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés des services support remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée

• Justifiant d’au moins 4 mois d’ancienneté pour les nouveaux embauchés, ou 2 mois en cas de changement de poste/service

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile (ou son lieu de télétravail) pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier et notamment disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

1-4 Principe de double volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés fondée sur la base du volontariat. Il ne saurait être une obligation. C’est également une volonté partagée avec l’employeur.

Dans ce contexte, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, sauf circonstances exceptionnelles comme la pandémie de la Covid19.

Le refus du salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanctions et/ou de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le principe est que le salarié doit exprimer son désir d’opter pour le télétravail et en informe pour cela son responsable hiérarchique par écrit (papier ou mail). Une copie est adressée au service Ressources Humaines.

Un entretien doit avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique pour prendre la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la DRH.

L’acceptation du télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe au moment où est donné l’accord pour le télétravail. En cas de changement de poste, ou d’organisation ayant un impact sur le poste, les conditions d’éligibilité seront réexaminées avec le responsable hiérarchique. Tout refus devra être motivé par écrit (papier ou mail) par le manager au plus tard dans les 2 mois qui suivent la demande.

1-5 Période d’adaptation

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, permettant ainsi de tester le dispositif, une période d’adaptation d’une durée de 6 mois sera mise en place.

Un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation devra être fait pendant la période d’adaptation entre le salarié et son hiérarchique.

Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le manager pourront demander l’arrêt du télétravail occasionnel moyennant un délai de prévenance réciproque d’un (1) mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Cette demande sera motivée et formalisée par le demandeur (salarié ou manager) par écrit (papier ou mail).

Le salarié retrouvera son poste habituel dans les locaux de l’entreprise.

1.6 Réversibilité permanente

Chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 1 à 3 mois en fonction des circonstances, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

2-1 Cas général

Le télétravail occasionnel se définit, dans le présent accord, comme une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail est effectué exceptionnellement au domicile du salarié alors qu’il aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise Cordon Electronics.

En ce sens, le télétravail occasionnel a vocation à répondre notamment à :

• des situations personnelles inhabituelles ou d’urgence ;

• des situations rendant le trajet sur le lieu de travail particulièrement difficile et/ou occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels (intempéries, grèves des transports) ;

• des situations familiales particulières ;

• des situations de pandémie et afin de réduire le risque de contamination et assurer la continuité de l’activité.

S’il n’est pas possible de lister de façon exhaustive lesdites circonstances et situations, il est important de rappeler que le télétravail occasionnel ne saurait être organisé dans des cas auxquels des autorisations d’absences légales/conventionnelles ou relevant d’usages au sein de l’entreprise répondent déjà. Ainsi, la garde par le salarié d’enfant(s) malade(s) à son domicile n’est pas, par exemple, compatible avec le télétravail occasionnel. De même, ne peut être convenu de télétravail occasionnel dans les situations d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, de congé maternité ou paternité ou d’un congé parental total.

Afin de conserver le caractère occasionnel de cette forme de télétravail et de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, il est prévu qu’un maximum de 1 jour par semaine pourra être travaillé à domicile par le salarié et qu’en tout état de cause, ce ne sont pas plus de 24 jours par an qui pourront être ainsi travaillés par un salarié.

Les jours de télétravail qui n’aurait pas été prise à la fin de l’année civile ne sont pas reportables.

En 2022, le droit sera proratisé à hauteur de 12 jours annuels.

Par ailleurs, il est exigé du salarié qu’il soit présent dans les locaux de l’entreprise au moins quatre jours par semaine, sachant que le lundi et le vendredi la présence du salarié sur site est obligatoire.

Il est également précisé que le télétravail occasionnel ne pourra précéder ou succéder à une absence justifiée de type CP, RTT ….

Enfin, le salarié ne pourra pas télétravailler pendant les vacances scolaires sauf accord préalable de son hiérarchique.

Afin de faciliter la gestion des équipes par le management, un planning prévisionnel des jours télétravaillés sera mis en place sur le logiciel de gestion des temps (Horoquartz à ce jour) chaque fin de mois pour le mois suivant

Le télétravail s’exerce au domicile ou dans un lieu de travail à distance, sous réserve que ce lieu offre un « environnement personnel propice au travail et à la concentration ». A l’occasion de sa première demande de télétravail occasionnel, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture d’assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile. Le lieu choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

2-2 Cas des salariés rencontrant des difficultés momentanées liées à une situation médicale particulière

La définition du télétravail occasionnel visée au présent article demeure identique à celle stipulée à l’article 2-1 ci-dessus ; seules les circonstances y conduisant sont différentes.

En effet, le télétravail occasionnel pourra être ouvert aux salariés dont la situation médicale s’avère provisoirement particulière.

Ce sera le cas notamment pour les salariés pour lesquels le télétravail occasionnel peut constituer un aménagement dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’une restriction de mobilité.

Il en va aussi pour les salariées ayant déclaré leur grossesse et qui, à partir du 4^e mois, pourront bénéficier d’un aménagement de leurs jours de travail et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur départ en congé de maternité.

Il en va de même pour des salariés détenteurs d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) pour lesquels le télétravail occasionnel peut s’avérer une solution en raison d’une difficulté temporaire d’aménagement de postes de travail au sein de l’entreprise.

Dans l’ensemble des cas visés au présent article, l’avis du médecin du travail sera préalablement sollicité. La durée et la fréquence du recours au télétravail occasionnel seront définies d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise et avec l’avis du médecin du travail. Ces dispositions pourront ainsi déroger aux limites de recours au télétravail occasionnel telles que définies à l’article 2-1 du présent accord.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

La demande de télétravail occasionnel peut émaner :

• Soit du salarié ;

• Soit de l’entreprise (Responsable Ressources Humaines).

Que ce soit à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, le passage au télétravail occasionnel doit être fondé sur un principe de double volontariat.

D’une part, lorsqu’un salarié exprime une demande d’opter pour du télétravail occasionnel, l’entreprise Cordon Electronics examine cette demande qu’elle peut accepter ou refuser par écrit motivé (papier ou mail).

D’autre part, lorsque l’entreprise est à l’origine d’une demande de télétravail occasionnel, le salarié doit communiquer une réponse écrite et non équivoque (papier ou mail).

Le passage en télétravail occasionnel ne génèrera pas d’avenant au contrat de travail.

3-1 Demande à l’initiative du salarié

Lorsqu’un salarié souhaite recourir au télétravail, il adresse sa demande par écrit (papier ou mail) dédié au Responsable RH de son site de rattachement. Cette demande comprend la date à laquelle le salarié souhaite travailler hors des locaux de l’entreprise et les circonstances qui l’amènent à émettre cette requête. La demande est adressée au moins 5 jours ouvrés avant la survenance de l’évènement, sauf circonstances exceptionnelles.

La décision d’accepter ou de refuser cette demande appartient au responsable hiérarchique en accord avec le service RH. Une réponse écrite (papier ou mail) sera transmise au salarié ; l’éventuel refus devra faire l’objet d’une réponse motivée et écrite par tout moyen à disposition (papier ou mail). Les principaux motifs de refus de passage en télétravail occasionnel peuvent résulter (liste non exhaustive) :

• Impossibilité technique (aucun accès VPN et/ou service VPN en dérangement) ;

• Risque de désorganisation au sein du collectif de travail ;

• Réunion/formation planifiée sur la journée demandée par le salarié.

• …

3-2 Demande à l’initiative de l’entreprise

L’entreprise peut être amenée à requérir le télétravail occasionnel de la part d’un ou plusieurs salariés dans des circonstances exceptionnelles qui rendraient impossibles l’accès aux locaux de l’entreprise (travaux, déménagement de bureaux, inondations/neige…).

Le responsable hiérarchique s’adresse au Responsable RH en lui indiquant les circonstances qui l’amènent à émettre cette requête, les dates ainsi que la liste des salariés concernés. Après vérification de la faisabilité, le service RH adresse une demande écrite (papier ou mail aux salariés concernés. Chaque salarié concerné fait connaitre au plus vite et de façon écrite et non équivoque, sa réponse favorable ou défavorable au service RH. Le refus par le salarié de se soumettre à cette demande ne peut être constitutif d’un motif de rupture de contrat de travail. Toutefois, l’entreprise et le salarié devront envisager ensemble d’autres dispositions à prendre pour palier à cette situation (ex : prise de RTT, prise de CP, mise au chômage partiel…).

ARTICLE 4 – MODALITES D’EXECUTION DU TRAVAIL PAR LE TELETRAVAILLEUR OCCASIONNEL

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur occasionnel sont strictement les mêmes que celles des salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’exécution des tâches qui lui sont confiées et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur occasionnel gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels. Il doit respecter une pause-déjeuner. Le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 08h30 ni au-delà de 19h00.

En dehors de cette plage horaire, le télétravailleur occasionnel peut utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication.

Le télétravailleur occasionnel reste soumis aux limites légales/conventionnelles en matière de durée maximale du travail et en matière de durée minimale de repos.

Les horaires et les temps de pauses du télétravailleur sont ceux appliqués au sein du service de rattachement.

Aucune heure supplémentaire ne sera payée sans avoir recueilli au préalable l’autorisation de sa hiérarchie.

ARTICLE 5 - EGALITE DE TRAITEMENT

L’activité demandée au télétravailleur occasionnel est équivalente à celles des salariés effectuant intégralement leur travail dans les locaux de l’entreprise. Le passage au télétravail occasionnel modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu de sa réalisation, il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur occasionnel.

A ce titre, le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels ou collectifs, que ceux applicables aux salariés de situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie également de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Sur ce dernier point, il est précisé que le télétravailleur occasionnel est couvert dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de son travail (ex : assister à une conférence à l’extérieur de l’entreprise).

Le télétravailleur doit informer le service RH de l’accident par tout moyen à sa disposition. Il doit transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail selon la règlementation en vigueur.

ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR OCCASIONNEL

Le télétravailleur occasionnel utilise le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise. L’utilisation d’un équipement informatique personnel n’est donc pas autorisée, et ce, conformément aux dispositions prévues dans la charte NTIC de l’entreprise.

L’entreprise Cordon Electronics met à disposition du télétravailleur occasionnel un accès à distance à ses applications (VPN). Le matériel mis à disposition par l’entreprise et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel pendant la période de télétravail.

L’imprimante ne sera pas fournie par l’entreprise au télétravailleur occasionnel. Les impressions s’effectueront au sein de l’entreprise.

En matière de communication téléphonique, le télétravailleur utilisera le système de téléphone par internet de l’entreprise (Teams à ce jour) et/ou le téléphone portable professionnel s’il en bénéficie.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de cette dernière en cas de cessation du télétravail occasionnel ou de rupture du contrat de travail.

Le télétravailleur occasionnel prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement le département informatique et son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte/vol du matériel mis à sa disposition.

Le télétravailleur atteste qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et fournira une attestation de cette assurance.

Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance du service informatique de l’entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de travailler depuis son domicile (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique…), le télétravailleur informe son manager et le service RH dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions il viendrait exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel ou, à défaut, serait amené à prendre congé (CP, RTT…).

ARTICLE 7 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur occasionnel s’engage à respecter l’ensemble des règles édictées par l’entreprise Cordon Electronics en matière de sécurité informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.

Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur occasionnel ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise serait en droit de sanctionner ce comportement.

ARTICLE 8 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR OCCASIONNEL

L’entreprise Cordon Electronics doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur occasionnel. A cet effet, une plage horaire durant laquelle le télétravailleur occasionnel peut être contacté à son domicile lorsqu’il travaille est fixée (cf. article 4).

ARTICLE 9 – SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravailleur occasionnel bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail au même titre que les salariés travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

En outre, l’employeur identifie et informe le télétravailleur occasionnel des risques spécifiques liés au télétravail à domicile et des mesures prises pour les réduire (ex : règles d’utilisation des écrans de visualisation et positionnement ergonomique du matériel).

L’entreprise Cordon Electronics, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail occasionnel exerce sa mission dans des conditions conformes, tout en sachant que certaines obligations légales ne sont pas transposables à l’identique au domicile du télétravailleur occasionnel, compte tenu du caractère privé de celui-ci.

Dans la mesure du possible, le télétravailleur occasionnel doit prévoir, à son domicile, l’espace fixe et permanent dans lequel il travaillera, particulièrement pour les salariés amenés à travailler occasionnellement à leur domicile en raison d’une situation médicale particulière (cf. article 2.2).

Sur demande expresse du télétravailleur occasionnel ou avec l’accord écrit et préalable de celui-ci, les membres de la CSSCT pourront réaliser à son domicile et en sa présence une visite annuelle de l’espace consacré à l’activité professionnelle. En tout état de cause, le télétravailleur occasionnel pourra solliciter à tout moment l’avis de la CSSCT sur les conditions d’exercice de son activité en télétravail.

S’il y a un risque identifié par la CSSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail occasionnel. Le refus du salarié de réaliser cette mise en conformité pourrait conduire l’entreprise Cordon Electronics à lui refuser le télétravail occasionnel, en cas de doute sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité.

ARTICLE 10 – FIN DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel pourra prendre fin à tout moment d’un commun accord entre les parties ou en cas d’impossibilité matérielle pour le salarié de continuer à exercer une activité de travail à son domicile, et enfin, de plein droit, à la fin de la période demandée et convenue entre les parties.

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD

Il est prévu qu’un « Référent TELETRAVAIL » appartenant au service RH soit nommé au niveau de l’entreprise.

Il est convenu qu’une réunion de suivi sera organisée avec les DSC de l’entreprise au plus tard un mois avant la fin de la phase d’expérimentation sur ce thème pour déterminer les suites à donner : prolongation de la période d’expérimentation, ouverture d’une négociation sur le télétravail occasionnel ou fin de l’expérimentation. Seront présentés à cette occasion les indicateurs suivants :

• nombre de salariés ayant eu recours au télétravail occasionnel par site, par répartition Femmes/Hommes, par CSP, par ancienneté et par âge ;

• nombre de télétravailleurs occasionnel « cas général » et « cas particulier » ;

• répartition du nombre et des jours télétravaillés ;

• nombre de demandes de télétravail occasionnel refusées et motifs.

ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE

Sous réserve que le présent accord soit signé par plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise, le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant du 1^er juillet 2022 au 30 juin 2023.

ARTICLE 14 : MODIFICATION DE LA LEGISLATION

Au cas où interviendraient des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’avoir des conséquences sur le présent accord, une réunion entre les signataires du présent accord se tiendrait dans les trois mois suivant la publication de ces textes pour examiner la suite à donner à cet accord.

ARTICLE 15 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par Cordon Electronics :

Une version électronique, présentant le contenu intégral de l’accord déposé (non anonymisé), sous format PdF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement,

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions.

Un exemplaire original sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Ces formalités seront exécutées par Cordon Electronics. Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non-signataires.

Fait à Dinan, le 1^er juillet 2022, en 7 exemplaires

Pour CORDON ELECTRONICS :

Signataire de l’accord

Directeur des Ressources Humaines Groupe

Pour les Organisations Syndicales :

Pour la CFDT, Signataire de l’accord

Pour la CFE-CGC, Signataire de l’accord

Pour la CFTC, Signataire de l’accord

Pour la CGT, Signataire de l’accord

Pour la CGT- FO, Signataire de l’accord