Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité Femmes Hommes" chez SIRMET - SOC INDUSTRIELLE RECUP METAUX (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité femmes / hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS SIRMET

dont le siège est situé Avenue Marcel Paul – 24750 BOULAZAC-ISLE-MANOIRE

inscrite au RCS de Périgueux sous le numéro 432383321

Représentée par Monsieur

Agissant en qualité de Président

D’UNE PART,

ET

Monsieur en qualité de Délégué Syndical désigné par le syndicat Force Ouvrière (FO) ;

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le diagnostic et les analyses ont été établis en se basant sur les éléments de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), relatifs à l’analyse de la situation des femmes et des hommes en 2022 ainsi que sur la base de l’index égalité femmes/hommes 2021.

Le diagnostic et l’index ont été communiqués au délégué syndical dans le cadre des négociations et sont annexés au présent accord.

La direction de l’entreprise, les représentants du personnel et les délégués syndicaux attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin d’en garantir l’effectivité au sein de l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Les parties se sont rencontrées à 2 reprises lors de réunions de négociation qui se sont tenues au siège le 2 et 16 décembre 2022.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise SIRMET et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise SIRMET en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’entreprise SIRMET.

Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et l’organisation syndicale se sont appuyées sur les éléments visant la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de la sécurité et de santé au travail, de la rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il apparait que l’entreprise SIRMET est plutôt masculinisée (141 hommes – 33 femmes) ce qui est, traditionnellement, le cas du secteur du traitement du déchet.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître notamment une situation où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, notamment au moment du recrutement lequel se révèle plus favorable aux hommes (lié au marché de l’emploi dans le secteur) et au cours de la vie professionnelle en termes de promotion (2 femmes cadre) laquelle se révèle plus favorable aux hommes.

Cette situation conduit par ailleurs à mettre en place un plan d’action en termes de rémunération effective qui se révèlent plus favorable aux hommes au niveau du salaire mensuel brut de base, toutes catégories confondues.

Article 4 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

Article 4.1 Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

Constat : L’analyse du diagnostic en matière d’embauche révèle que les candidats aux recrutements sont largement masculins ; les candidatures féminines sont moindres.

Objectifs : L’entreprise dont l’effectif féminin représente 23,40% de l’effectif total a pour objectif d’augmenter sa performance de 10% d’ici fin 2026 pour atteindre au minimum une proportion de femmes de 26,24% de l’effectif total.

Actions : Pour atteindre cet objectif l’entreprise continuera d’améliorer sa communication externe auprès du public féminin et notamment auprès des prescripteurs, lors de salons ou de forums d’emploi.

Actions n°1 : L’entreprise mettra en place des actions de communication notamment auprès des prescripteurs tels que pôle emploi, cap emploi et les agences de recrutements. Et ainsi expliquer par des fiches métiers les missions des salariés et notamment des femmes, les conditions de travail, les tenues de travail mais également les parties de la structure comme les vestiaires – la salle de repos…qui sont mis à disposition.

Actions n°2 : Lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, il conviendra de mentionner les deux genres ; lorsque, au contraire, la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin – employé(e), ouvrier(ère) -, on s’inspirera de l’une ou l’autre des formules qui suivent :

• Ajouter une mention indiquant que l’emploi est offert aux candidats des deux sexes (ex : cadre H/F, ingénieur H/F),

• Utiliser des mots neutres, tels que : personne(s) chargée(s) de…, lorsqu’il résulte clairement de la rédaction de l’offre, qu’elle s’adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne pourra solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct dans l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

Indicateurs de suivi appréciés chaque année pendant la durée de l’accord en comparaison de l’année précédente :

• Nombre d’offres/annonces d’emploi sans distinction de genre

• Nombre d’actions de communication réalisées

• Nombre de recrutement par sexe

• Répartition par catégorie et par secteur

• Nombre de candidatures : Répartition par sexe

• Embauches : répartition par sexe, par catégorie et par secteur

• Taux de progression de la proportion d’hommes et de femmes de l’effectif total de l’entreprise

Ces indicateurs sont recensés par le service RH.

Coût : Temps passé à la réalisation de cette action + rémunération associée au temps passé

Article 4.2 Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de promotion professionnelle

Constat : L’analyse du diagnostic en matière de promotion professionnelle, révèle un déséquilibre, en faveur des hommes, entre les femmes et les hommes au sein la catégorie socio professionnelle cadre. Ainsi ;

• Au sein de la catégorie cadre 0% des femmes ont bénéficié d’une promotion professionnelle

• Au sein de la catégorie cadre, 10,53% sont des femmes.

Objectifs : L’objectif est de diminuer cet écart entre les hommes et les femmes en favorisant la motivation et la qualification des femmes permettant d’accéder à des promotions.

L’objectif d’ici fin 2026 est que le taux de promotion des femmes progresse de 20% et que 20% de nos cadres soient des femmes.

Actions : Pour atteindre cet objectif il sera demandé aux différents responsables de services et d’établissements de communiquer auprès des femmes d’une part, quant aux possibilités de promotions internes (sur son poste ou autre poste) et d’autre part quant aux besoins des qualifications pour accéder à cette promotion.

Actions n°1 : Chaque année lors des entretiens annuels le sujet des promotions sera abordé de manière plus poussée, entre la collaboratrice ainsi que le N+1, (perspectives d’évolution du poste, besoins internes, profils recherchés, compétences requises…) et recueillir les « souhaits » des collaboratrices en termes d’évolution des missions actuelles, axes de progrès, motivation, formations envisagées si nécessaire et délais que la collaboratrice prévoit pour atteindre l’évolution fixée.

Action n°2 : Favoriser l’accès des femmes aux parcours de développement et de formations diplômantes ou non permettant d’accéder à des promotions.

Indicateurs de suivi appréciés chaque année pendant la durée de l’accord en comparaison de l’année précédente :

• Nombre et taux de promotion par sexe au sein de la catégorie cadre

• Nombre de recrutement par promotion interne

• Nombres de parcours de développement/formation diplômante ou non réalisés (répartition H/F, catégorie cadre)

• Nombres de parcours de développement/formation diplômante ou non réalisés ayant donné lieu par la suite à une promotion professionnelle (répartition H/F, catégorie cadre)

Ces indicateurs sont recensés par le service RH et des propositions de promotion transmises le cas échéant au DRH.

Coût : Temps passé à la réalisation de cette action + rémunération associée au temps passé + action de formation/développement + cout de la rémunération associée le cas échéant à la promotion.

Article 4.3. Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective

Constat : Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue le fondement de l’égalité professionnelle.

L’analyse des rémunérations versées au sein de l’entreprise révèle qu’à fonction identique, les salariés hommes/femmes bénéficient d’un niveau de classification identique.

A ce niveau de classification correspond une valeur rémunération conventionnelle minimale. Les parties ont pour objectif de maintenir ces bonnes pratiques actuelles de rémunération en application des dispositions conventionnelles et de maintenir l’équité, à poste identique, entre femmes et hommes.

Toutefois il apparait que les hommes, toutes catégories confondues, ont en moyenne un salaire mensuel brut de base supérieur de 3,8% par rapport aux salaires des femmes à fonction/qualification/responsabilités équivalentes.

Objectifs : L’objectif d’ici fin 2026 est de réduire l’écart entre les femmes et les hommes et de tendre vers une équité du salaire mensuel brut de base entre les rémunérations des hommes et des femmes, toutes catégories confondues. L’objectif est donc de réduire l’écart constaté de 30% d’ici fin 2026 à fonction/qualification/responsabilités équivalentes.

Action : Les instances décisionnaires des rémunérations fixeront chaque année une enveloppe budgétaire de rattrapage salarial à répartir pour atteindre, à terme, l’équité entre les femmes et les hommes en termes de salaire brut de base à fonction/qualification/responsabilités équivalentes.

Indicateurs de suivi appréciés chaque année pendant la durée de l’accord en comparaison d l’année précédente :

• Taux d’écart de salaire mensuel brut de base entre les femmes et hommes par catégorie à fonction/qualification/responsabilités équivalentes

• Montant annuel de l’enveloppe de rattrapage salarial et répartition sur les salaires concernés

• Taux de progression de l’écart de rémunération

Ces indicateurs sont recensés par le service RH.

Coût : Temps passé à la réalisation de cette action + rémunération associée au temps passé + montant de l’enveloppe de rattrapage salarial

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans courant à compter de la date de signature.

Article 6 : Révision

Toute révision du présent accord doit faire l’objet d’une négociation entre les signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Si l’une des parties souhaite la révision du présent accord, elle bénéficie du droit de notifier sa demande de révision à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Une négociation devra s’engager sans délai.

Article 7 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord se réunira une fois par an.

Les indicateurs de suivi de chaque action seront communiqués aux IRP avant la réunion de suivi de l’accord afin de constater les progressions réalisées et restant à réaliser pour atteindre les objectifs fixés.

Pendant le cycle électoral en cours au moment de la signature du présent accord, cette commission de suivi sera composée des signataires du présent accord.

Au-delà du cycle électoral en cours au moment de la signature du présent accord, cette commission de suivi sera composée de la Direction et des délégués syndicaux désignés suite aux prochaines élections.

A défaut de délégués syndicaux au sein de l’entreprise, la commission serait composée de deux représentants élus titulaires du CSE, l’un représentant le premier collège l’autre représentant le deuxième collège.

Cette commission de suivi sera en outre composée du DRH.

Cette commission se réunira, sur convocation de la Direction, dans le mois précédent sa date anniversaire d’entrée en vigueur, soit courant novembre afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Cette commission pourra se réunir sur demande expresse d’un de ses membres, notifiée aux autres membres de la commission, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre. Dans ce cas, la commission devra se réunir dans le délai d’un mois suivant la date de la dernière notification.

Article 8 : Formalités de dépôt :

Cet accord ne pourra entrer en application qu’après son dépôt auprès de la DREETS sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Il sera également adressé une version sur support papier par lettre recommandée avec accusé réception au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Boulazac-Isle-Manoire

Le 19 décembre 2022

EN TROIS EXEMPLAIRES ORIGINAUX

Pour la société SIRMET

En qualité de délégué syndical Force Ouvrière (syndicat FO)