Accord d'entreprise "MISE EN PLACE D UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez GRB (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

PREAMBULE

La Direction de la Société GRB souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes et certains ETAM autonomes, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail ; le présent accord organise les garanties nécessaires pour remplir cet objectif.

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

• La catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours ;

• La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi ;

• Les caractéristiques principales de cette convention ;

• Les garanties encadrant cette convention.

TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours est conclu en application de la Directive Européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les articles L. 3121-53 et L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Titre 1 – Périmètre d’application du forfait annuel en jours

Article 1 – Principe général d’autonomie

En application du Code du travail, les conventions de forfait annuel en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser eux-mêmes leur temps de travail.

Article 2 – Catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours a vocation à s’appliquer aux salariés qui ne peuvent être soumis à des horaires fixés à l’avance par un tableau de service.

Il s’agit des cadres autonomes :

Les métiers suivants sont concernés : Directeur Technique, Directeur Opérationnel, Secrétaire de Direction, Responsable Administrative et comptable, Charge d’affaires. 10

Il s’agit des ETAM autonomes, à partir de la position F.

Les métiers suivants sont concernés : Conducteurs de travaux.

Cette liste pourra évoluer,  par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Les délégués du personnel, ou les membres du CSE lorsque l’institution aura été mise en place au sein de la Société GRB, seront informés chaque année du nombre de salariés qui auront conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Titre II – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours

Article 3 – Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait annuel en jours sera précédée d’un entretien au cours duquel le salarié autonome sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

La mise en place du forfait annuel en jours implique la signature par le salarié autonome concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Elle précise : les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions, le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du salarié concerné, les modalités de prise de jours de repos, en journées ou demi-journées, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, le contrôle du forfait, ainsi que le droit à la déconnexion.

En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait annuel en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait est proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au Titre I du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

• Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;

• N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction disciplinaire ;

• Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue doit s’engager entre le salarié et son supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de l’activité.

Article 4 – Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Article 5 – Nombre de jours du forfait

La convention individuelle précise le nombre de jours travaillés du forfait annuel.

Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité inclue).

Néanmoins, pour les salariés autonomes ayant plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant de la caisse des congés payés du BTP, le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 216 jours par an, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant de la caisse des congés payés du BTP, ce nombre ne peut excéder 215 jours par an, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux qui devront être octroyés au salarié autonome en cas de survenance de l’évènement donnant lieu à ces congés supplémentaires.

La convention individuelle de forfait annuel en jours intervenant en cours d’année civile, ou dans l’hypothèse de l’embauche du salarié éligible au forfait annuel en jours en cours d’année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos seront proratisés par mois civil.

Article 6 – Renonciation éventuelle et conditionnelle à une partie de ses jours de repos et contrepartie

Le salarié autonome sous convention de forfait annuel en jours pourra, le cas échéant, après accord de son supérieur hiérarchique, demander à renoncer à une partie de ses jours de repos. L’accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique devra être établi par écrit.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés, comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels peut renoncer le salarié, ne peut excéder 230 jours.

Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail sera régularisé, prévoyant une majoration minimum de 10 % de la rémunération.

Article 7 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Il est prévu une durée maximale journalière de 10 heures, qui pourra être portée exceptionnellement jusqu’à 12 heures, et un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire sera de 35 heures consécutives. Les jours de repos sont le samedi et le dimanche.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 12 heures.

Titre III – Modalités de suivi et de contrôle

Article 8 – Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition des jours de congés et de repos.

Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Chaque salarié autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie chaque mois pour le mois précédent.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la responsable administrative à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié autonome.

Le formulaire permettra la saisie des absences identifiées comme « congés payés » ou « repos forfait ».

Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par le supérieur hiérarchique à partir de l’état auto-déclaratif des salariés. Cet état permettra au supérieur hiérarchique de vérifier la charge de travail du salarié autonome, les durées minimales de repos.

Chaque année, les états trimestriels des salariés autonomes concernés seront communiqués aux délégués du personnel, ou aux membres du CSE lorsqu’il aura été mis en place, lesquels seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. A cette occasion, seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Article 9 – Contrôle et application de la durée du travail

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié autonome et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact du forfait annuel en jours sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées du salarié autonome et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Le ou les entretiens seront formalisés par écrit et contresignés par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 10 – Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié autonome peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, sans préjudice des prérogatives des représentants du personnel en matière de droit d’alerte.

Le salarié autonome signale, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu pendant la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

Lorsque le salarié autonome en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel visé à l’article 9.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait annuel en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.

Indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié autonome quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Il est rappelé que le salarié autonome en forfait annuel en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés autonomes concernés.

Article 11 – Incidences en matière de rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié autonome est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La rémunération du cadre autonome doit correspondre, a minima, au salaire minimum de son niveau et de sa position, majoré de 10 %.

La rémunération de l’ETAM autonome doit correspondre, a minima, au salaire minimum de son niveau et de sa position, majoré de 15 %.

La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle par 22.

Article 12 – Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l’accord de branche, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés autonomes ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais de outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension de leur contrat de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause, dans les faits, ce droit.

Titre IV – Dispositions finales

Article 13 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14 – Révision et dénonciation

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la réunion des délégués du personnel (ou des membres du CSE lorsqu’il aura été mis en place) dans un délai minimum de trois (3) mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer pendant un délai de douze (12) mois après le préavis de trois (3) mois.

Article 15 – Dépôt de l’accord

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version par support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis la DIRECCTE du lieu de conclusion.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Fait à Villeneuve-le-Roi, le

Pour la Société GRB Monsieur

Délégué du personnel