NOUVEL ACCORD COLLECTIF

relatif au recours au teletravail

ENTRE, D’UNE PART :

L’Association LYSARC, dont le siège social sis Centre Hospitalier Lyon Sud – 69495 Pierre Bénite, représentée par M XXXX, en qualité de Directeur Général,

ETD’AUTRE PART :

Le syndicat CFDT, représenté par Mme XXXX en sa qualité de déléguée syndicale dûment mandatée à cet effet,

 

Le syndicat CFTC, représenté par Mme XXXX en sa qualité de déléguée syndicale dûment mandatée à cet effet,

 

PREAMBULE

Conscient du bienfondé du recours au télétravail et des effets positifs de cette organisation sur la qualité de vie au travail, le Lysarc s’est doté en 2017 d’un accord collectif prévoyant le recours au télétravail.

La crise du Covid-19 ainsi que les mesures de confinement et de restrictions sanitaires qui l’ont accompagnée depuis le 16 mars 2020, ont contraint l’Association à modifier rapidement son organisation et à adapter ses méthodes de travail notamment en recourant massivement au télétravail pendant cette période.

Cette situation a permis de démontrer la capacité de l’Association et de ses collaborateurs à travailler efficacement à distance, avec une grande implication et autonomie de chacun, dans un rapport de confiance mutuelle.

Si la période a permis de renforcer le recours au télétravail, la Direction comme les collaborateurs de l’Association ont pu constater que l’efficience du télétravail et le bien être des collaborateurs impliquaient néanmoins l’alternance de périodes télétravaillées et de périodes en présentiel.

Afin de capitaliser sur l’expérience de télétravail déjà en place au sein de l’Association et des nouvelles méthodes de travail acquises pendant la crise, un groupe de travail pluridisciplinaire a été constitué. Les préconisations formulées par ce groupe ont notamment servi de base de négociation au présent accord.

Les Parties ont ainsi souhaité élargir le recours au télétravail en concluant un nouvel accord portant sur le télétravail qui se substituera en intégralité au précédent accord conclu.

DES LORS, IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT :

1. Objet et Champ d’application

Le présent accord fixe les règles relatives au télétravail, applicables au sein du LYSARC.

Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la structure satisfaisant aux conditions prévues par le présent accord.

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Pour chaque collaborateur concerné, une étude au cas par cas sera faite. Une priorité sera envisagée lorsque le handicap est de nature à entraîner des difficultés dans le trajet domicile-lieu de travail.

Il est rappelé que le statut de télétravailleur confère les mêmes droits au télétravailleur notamment concernant les droits collectifs et l’accès à la formation, que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’Association.

2. Définition et typologies de recours au télétravail

   1. Définition du télétravail

Les parties conviennent de retenir la définition du télétravail suivante :

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait été exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et par conséquent à son domicile personnel, ou tout autre lieu qui remplit les conditions en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources téléphoniques et connectiques pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail, de façon volontaire et concertée avec son employeur, en utilisant notamment les technologies de l’information et de la communication.

Il est rappelé que cette modalité d’organisation du travail est un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et permet un équilibre vie privée / vie professionnelle.

Le télétravail ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires ou nuire au bon fonctionnement des activités de l’Association et au bon exercice de la mission des salariés.

Les parties ont souhaité distinguer plusieurs cas de recours au télétravail en définissant les typologies suivantes :

1. Typologies de télétravail

   1. Le télétravail exceptionnel

Par référence à l’article L.1222-11 du code du travail, le télétravail occasionnel peut être mis en place: « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés ».

Comme la crise du Covid-19 l’a démontré, le recours au télétravail exceptionnel s’impose alors aux deux parties.

2. Le télétravail occasionnel

Un télétravail intervenant ponctuellement sans régularité, pour une durée limitée et courte. Il s’agit de répondre à des besoins ponctuels du collaborateur ou imprévus liés par exemple aux grèves de transport, intempéries, épisode de pollution atmosphérique n’autorisant pas l’utilisation du véhicule du salarié ...

3. Le télétravail régulier

Une organisation du télétravail permettant au salarié de télétravailler de manière habituelle et régulière selon des jours fixes ou planifiés par semaine ou par mois.

Pourra également entrer dans la notion de télétravail régulier, le télétravail nécessité par un aménagement du poste de travail du salarié prescrit par le médecin du travail.

4. Le home office

Le home office correspond à la situation des salariés qui ont pour lieu de travail leur domicile en raison notamment de l’éloignement géographique avec le siège.

Cette catégorie de salariés distinguée dans la terminologie relève en pratique du télétravail régulier avec certaines particularités dès lors qu’ils ne disposent pas de bureau au siège de l’Association et que l’éloignement de leur domicile est connu dès leur embauche ou a été contractualisé au cours de la relation de travail.

3. ELIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Pour que le recours aux différentes typologies de télétravail soit possible, chaque collaborateur devra remplir les critères généraux définis ci-après (3.1).

En fonction de la typologie de télétravail envisagée, chaque collaborateur devra ensuite (de manière cumulative avec les critères généraux) remplir les critères qui correspondent à la typologie de télétravail envisagée (3.2).

2. Critères généraux fixés pour toutes les typologies de télétravail (moyens techniques et matériels)

Le collaborateur doit disposer d’une connexion internet stable et performante à domicile et un réseau téléphonique de qualité suffisante afin d’assurer les activités courantes et notamment l’organisation de visioconférences dans de bonnes conditions de communication.

Le collaborateur doit s’assurer que son domicile dispose d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans des conditions favorables (notamment un espace dédié permettant la concentration).

Cet espace de travail doit également respecter les normes de sécurité ce qui suppose pour le collaborateur de s’assurer de la conformité de son installation électrique (ou de la faire vérifier en cas de doute conformément aux dispositions prévues à l’article 6.2 du présent accord) et d’informer préalablement sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer partiellement ou complètement son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié devra fournir à l’Association une attestation en ce sens et devra justifier de cette situation pendant toute la période où il demeure en situation de télétravailleur.

3. Critères pour chaque typologie de télétravail

   5. Critères pour le télétravail exceptionnel

Tous les collaborateurs sans condition d’ancienneté pourront être amenés à télétravailler à titre exceptionnel pour l’une des circonstances exceptionnelles visées dans le Code du travail (actuellement l’article L.1222-11), menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.

La mise en place du télétravail se fera sur simple information de l’employeur par tout moyen possible.

Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

6. Critères pour le télétravail occasionnel

Tous les collaborateurs sans condition d’ancienneté pourront bénéficier du recours au télétravail occasionnel.

Une demande de télétravail devra être faite en amont par le collaborateur et devra être validée par le manager avant le recours au télétravail occasionnel.

Lorsque cela est compatible avec la nature des activités, les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires pourront bénéficier du télétravail. Dans cette hypothèse, le maître d’apprentissage/tuteur ou responsable devra veiller à maintenir un lien régulier avec le collaborateur ou le stagiaire par tout moyen (visio conférences, mails, sms…).

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, les salariés, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité fixés à l’article 3.1. du présent accord, pourront également solliciter auprès de la Direction la possibilité de travailler en télétravail durant l’épisode de pollution, si les mesures prises par le Préfet pour limiter l’ampleur et les effets de pointes sur la population rendent impossibles le déplacement du salarié sur son lieu de travail. Dès la fin des mesures préfectorales prises et empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail, le salarié devra automatiquement retourner à une exécution dans les conditions antérieures.

7. Critères pour le télétravail régulier

Le recours au télétravail régulier ne pourra être envisagée que pour les collaborateurs qui disposent d’une ancienneté minimale de 4 mois.

En outre, les parties reconnaissent que certaines activités limitent les possibilités de recours au télétravail régulier :

• Activités nécessitant une présence physique dans les locaux, nécessaire à la gestion et au bon fonctionnement du site, l’accueil de partenaires/prestataires extérieurs

• Activités nécessitant l’utilisation quotidienne de logiciels et/ou de matériels ne pouvant être utilisés hors de l’Association

• Activités impliquant l’utilisation quotidienne de données et/ou documents confidentiels sous format papier ne pouvant être sortis de l’Association, impressions, classement, archivage physique

• Activités nécessitant la préparation et l’envoi de documents matériels aux centres/partenaires

Compte tenu des activités citées ci-dessus, tous les emplois du Lysarc sont éligibles au télétravail régulier à l’exception des emplois suivants :

• Techniciens Biologiste et projets cliniques,

• Assistant projet bio/histo

• Opératrice de saisie

En effet, au vu du volume d’activités non télétravaillables composant ces postes, les collaborateurs affectés à ces postes ne pourront pas être éligibles au télétravail régulier.

Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne pourront pas être éligibles au télétravail régulier, dans la mesure où leur présence dans les locaux de l’Association est indispensable à leur apprentissage. Ils pourront en revanche bénéficier du recours au télétravail occasionnel.

Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, il est convenu entre les parties que l’Association s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

8. Critères pour le Home Office

Le télétravail régulier peut également concerner des salariés qui n’accomplissent pas leurs fonctions dans les locaux du LYSARC et qui ne disposent pas de bureau au sein de la structure d’accueil (centre hospitalier, etc.).

Le Home Office n’est pas limité à une catégorie de collaborateurs ou de fonctions, cette organisation relève plus de l’analyse de situations individuelles ou personnelles.

En effet, les critères d’éligibilité relèvent de la négociation entre le salarié et le LYSARC étant rappelé que les situations de Home Office sont issues du fait que le domicile du salarié est géographiquement éloigné du siège de l’Association et que cet éloignement est connu dès l’embauche ou est organisée et contractualisée au cours de la relation contractuelle.

En tout état de cause, le Home Office ne peut s’entendre qu’avec l’accord des deux parties (collaborateur et Direction).

4. ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAR TYPOLOGIE

   4. Organisation du télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions légales, la Direction peut se réserver également la possibilité d’imposer à tous les salariés des périodes temporaires de recours au travail ponctuel exceptionnel à domicile notamment en cas de circonstances exceptionnelles liées à des menaces d’épidémies ou la survenance d’un cas de force majeure. Dans ces circonstances, le travail ponctuel à domicile serait imposé dans les conditions définies par la Direction afin de permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

5. Organisation du télétravail occasionnel

   9. Modalités de recours

Pour les fonctions non éligibles au télétravail régulier, chaque collaborateur pourra bénéficier de jours télétravaillables occasionnels dans la limite maximum de 10 jours par an.

Pour les fonctions éligibles au télétravail régulier, mais sans que les collaborateurs en aient fait la demande, ces derniers pourront bénéficier de jours télétravaillables occasionnels dans la limite maximum de 20 jours par an.

Les salariées enceintes pourront également bénéficier d’une organisation de leur temps de travail sous forme de travail ponctuel à domicile dans des conditions déterminées en accord avec la Direction et sous réserve que le volume d’activités télétravaillables du poste occupé et l’organisation le permettent.

10. Procédure de demande

Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel devra exprimer sa demande par écrit (document remis en main propre ou email…) à son responsable hiérarchique.

Cette demande devra être formalisée dans les meilleurs délais et si possible, au moins 2 jours avant la date envisagée.

Pour les fonctions non éligibles au télétravail régulier, il conviendra alors d’identifier avec le manager les activités ponctuellement télétravaillables.

11. Formalisation du télétravail occasionnel

Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’accepter ou non la demande, dans l’intérêt de l’activité de l’Association (nécessité d’une présence sur site…). Le refus devra être motivé.

La réponse favorable du manager devra intervenir avant le début de la journée envisagée en télétravail et formalisée par tout moyen (demande événement SIRH, mail…)

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail et/ou du travail ponctuel occasionnel à domicile soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de son département.

Enfin, afin de tenir compte de la qualité de vie des collaborateurs, il sera tenu compte des déplacements professionnels qui pourraient éloigner un salarié de son domicile au cours d’une même semaine, pour lui permettre d’accomplir du travail ponctuel à domicile le cas échéant.

12. Suivi

Chaque collaborateur en télétravail veillera à mentionner cette information dans son calendrier Outlook.

Dans le cadre du suivi des temps, le collaborateur sera chargé d’identifier les jours télétravaillés dans le SIRH (=Système d’Information des Ressources Humaines).

6. Organisation du télétravail régulier

À titre liminaire, les parties rappellent qu’un collaborateur ne pourra cumuler une situation de télétravail régulier avec du télétravail occasionnel.

13. Modalités de recours

Pour toutes les fonctions éligibles au télétravail régulier, chaque collaborateur bénéficiera d’un « pool » [réserve] de 8 jours de télétravail maximum par mois.

Ce nombre correspond à un maximum qui devra quoi qu’il en soit être validé par le manager à la suite d’un échange entre le manager et le collaborateur.

Il est à noter que certaines activités non télétravaillables peuvent rendre plus difficiles le recours au nombre maximum de jours de télétravail par mois.

Le nombre de jours télétravaillables ne sera pas reportable d’un mois sur l’autre.

Pour les salariés à temps partiel ou bénéficiant d’un forfait jours réduit, un prorata du nombre maximum de jours télétravaillés sera réalisé (Exemple : 6 jours maximum sur le mois pour un salarié travaillant à 80%, 4 jours maximum sur le mois pour un salarié travaillant à 50%).

14. Procédure de demande

Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier devra exprimer sa demande par écrit (document remis en main propre ou email…) à son responsable hiérarchique, avec copie au département RH.

Cette demande devra être formalisée dans les meilleurs délais et si possible, au minimum 2 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.

En cas de non-respect de ce délai de 2 mois, la Direction pourra reporter d’autant la mise en œuvre du télétravail.

Pour les collaborateurs déjà présents à l’effectif et recourant déjà à du télétravail régulier, il leur sera demandé de confirmer par écrit le souhait de poursuivre cette organisation.

15. Détermination des modalités d’organisation du télétravail régulier

Le nombre de jours en télétravail régulier et les modalités d’organisation seront validés par le manager après un entretien organisé avec le collaborateur.

Pour déterminer le nombre de jours télétravaillables et ses modalités, plusieurs critères seront pris en compte :

• Les activités exercées par le salarié et celles non télétravaillables (décrites au point 3.2.3)

Actuellement à titre d’exemple, sont notamment visées par de telles contraintes, les fonctions de chargées de service généraux, APC, assistant de département…

• Les capacités organisationnelles et personnelles du collaborateur à télétravailler

A cet effet, le collaborateur et le manager pourront s’appuyer sur les supports mis à leur disposition « les questions à se poser » et support d’entretien

• Les temps de présence sur site obligatoires définis par le manager et/ou la Direction en fonction des besoins, de façon cyclique ou ponctuel (ex : réunion d’équipe, réunion avec un partenaire, audit, formation…)

• Une présence sur site à minima 2 jours par semaine, afin d’éviter des périodes d’absence sur site trop longues.

A l’issue de l’entretien, le manager rendra un avis lié à la mise en place du télétravail régulier et indiquera les modalités retenues en cas d’avis favorable.

En cas d’avis défavorable, celui-ci devra être motivé et un plan d’action envisagé.

Le recours au télétravail doit permettre la flexibilité. Le planning de télétravail pourra donc être amené à être modifié en raison des nécessités de service.

Ces jours télétravaillés pourront être scindés en demi-journée de manière ponctuelle.

16. Formalisation du télétravail régulier

En cas d’avis favorable, la mise en place du télétravail régulier sera formalisée par le biais d’une lettre avenant ou avenant. Parallèlement à cette signature, il sera demandé à chaque salarié concerné de prendre connaissance du présent accord qui servira de référence dans l’organisation du travail du salarié pendant ses jours de télétravail réguliers.

17. Suivi

Chaque collaborateur devra planifier en fin de mois pour le mois suivant les jours télétravaillés sur son calendrier Outlook (ou tout autre outil qui serait prévu à cet effet).

En fin de mois et dans le cadre du suivi des temps, le collaborateur sera chargé d’identifier les jours télétravaillés dans le SIRH.

Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, il leur sera également demandé de renseigner leurs horaires de travail télétravaillés dans le calendrier outlook.

7. Organisation du Home Office

L’organisation du Home Office fera l’objet d’une mention dans le contrat de travail initial ou d’un avenant qui organisera la relation de travail.

Les contrats ou avenant signés avant l’entrée en vigueur du présent accord resteront en vigueur. Un avenant sera proposé au collaborateur pour uniformiser les pratiques et modalités de télétravail en adéquation avec les dispositions du présent accord.

5. PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

L’objet de cette période d’adaptation est de permettre à chaque partie d’expérimenter concrètement le télétravail et de s’assurer qu’il répond aux attentes des deux parties.

Pendant la période d’adaptation, chacune des parties pourra librement mettre fin à cette forme d’organisation du travail par courrier remis en mains propres contre décharge, ou à défaut par LRAR, en respectant un délai de prévenance d’une durée de 15 jours.

En cas de rupture de la période d’adaptation par l’une ou l’autre partie, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Le salarié pourra à sa demande et en accord avec son responsable hiérarchique suspendre provisoirement le télétravail.

Ils formaliseront leur accord par tout moyen (mail, courrier…).

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. La(les) journée(s) de télétravail annulée(s) ne sera (ont) en aucun cas reportable(s).

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures ou se verra proposer un emploi équivalent.

6. L’ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

   8. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et le LYSARC doit veiller à leur strict respect.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il est rappelé l’obligation du salarié d’informer son employeur dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures.

Les parties s’accordent sur la nécessité d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Chaque salarié, qu’il soit en télétravail ou pas, peut solliciter la médecine du travail, s’il en ressent le besoin.

Une vigilance particulière sera portée à la préservation de la cohésion sociale interne et au maintien du lien social entre les collaborateurs.

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à être attentif dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. À ce titre, le manager s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’Association.

9. Lieu de travail

Dans le cadre du recours au télétravail, chaque salarié doit s’assurer que son domicile dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par le LYSARC.

Un diagnostic électrique réalisé par une association agréée pourra être pris en charge par l'Association sur devis à la demande du salarié en cas de doute quant à la conformité électrique et dès lors que ce dernier est concerné par du télétravail régulier ou Home Office. En cas d’installation non conforme, le salarié ne pourra prétendre au télétravail tant qu’il n’aura pas réalisé les travaux de mise en conformité.

Afin de vérifier les conditions de travail du salarié, la hiérarchie du salarié et/ou les représentants du personnel pourront solliciter le salarié afin de réaliser une visite de son domicile.

En cas de refus de visite de son lieu de travail, il sera demandé au télétravailleur de réaliser une attestation sur l’honneur portant sur la conformité de son domicile.

Tout télétravailleur devra également informer sa hiérarchie de tout changement intervenant dans son domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant son emménagement.

A la suite de ce changement de domicile, la Direction et/ou les représentants du personnel pourront solliciter l’accord du salarié pour visiter ce nouveau domicile et s’assurer qu’il remplit les conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et sécurité, à la poursuite du travail à domicile et ce, dans les mêmes conditions que précédemment précisées.

Même s’il est entendu que le télétravail s’effectuera par défaut au domicile du collaborateur, les parties conviennent de la possibilité que le télétravail puisse s’effectuer de façon ponctuelle dans un tiers lieu, dès lors que ce lieu répond aux critères techniques et matériels et que toutes les conditions sont réunies pour assurer la continuité d’activité. Il conviendra alors que le collaborateur en informe en amont son manager et le département RH qui valideront cette demande.

10. Le matériel

L'Association fournira au télétravailleur à domicile un ordinateur portable permettant un accès au réseau du LYSARC nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Les collaborateurs en home office disposeront d’un équipement adapté à leur activité et à leur situation.

Le télétravailleur devra s’engager à prendre soin des équipements fournis par l’Association et à leur réserver un usage strictement professionnel. En cas de non-respect de ces dispositions, le salarié s’exposera à des sanctions selon l’échelle prévue par le règlement intérieur de l’Association.

En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’Association dans les plus brefs délais.

Il est rappelé que chaque télétravailleur sera en lien avec l’Association du fait notamment de l’utilisation des communications à distance. Il recevra par le biais du réseau et d’un accès à l’intranet, toutes les informations relatives à l’Association, auquel il peut également avoir accès dans les locaux de l’Association.

11. Confidentialité et protection des données

Le salarié devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

La confidentialité est requise sur les échanges et plus généralement sur tous les éléments (codes, documents) liés à l’Association et ses clients.

7. CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU SALARIÉ

   12. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Tous les collaborateurs amenés à télétravailler que ce soit de manière exceptionnelle, occasionnelle ou régulière (Home Office inclus) devront respecter les dispositions qui suivent :

L’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du LYSARC.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales en vigueur dans l’Association. Pour ce faire, l’Association s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association.

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures sont tenus de se conformer à l’horaire auquel ils sont soumis.

Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, qu’il s’agisse de salariés à temps partiel ou à temps complet, le contrôle du temps de travail s’effectue selon un système auto-déclaratif. Le salarié indique sur un relevé mensuel d’activité via le SIRH :

• L’heure de début de son activité,

• L’heure de la fin de son activité,

• Les horaires de ses temps de pause.

Ce décompte est réalisé pour chaque journée (télé)travaillée et transmis à sa hiérarchie à la fin de chaque mois.

A la demande de sa hiérarchie, le salarié pourra également être amené à réaliser une synthèse des activités accomplies pendant les journées télétravaillées.

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours déclarent dans le cadre d’un relevé mensuel d’activité chaque journée ou demi-journée (télé)travaillée dans le SIRH .

Au moins une fois par an, un point sera réalisé sur le recours et les conditions de télétravail au cours d’un entretien qui pourra être organisé au moment des entretiens individuels.

Tout télétravailleur (en particulier le télétravailleur régulier) pourra en outre solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines.

Lors de ces entretiens, seront abordées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur, et les modalités d’amélioration à mettre en œuvre en cas de difficultés rencontrées.

13. Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté

Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, ces derniers devront être joignables pendant leurs horaires de travail habituels

Pour les salariés soumis à un forfait jours, ces derniers devront être joignables sur les plages horaires suivantes :

• Le matin, de 9h30 à 11h30,

• Et/ou l’après-midi de 14h à 16h.

Il est rappelé qu’en aucun cas, la fixation de telles plages horaires ne pourra remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent ces salariés.

Ces dispositions sont applicables à tout salarié en situation de télétravail peu importe qu’il s’agisse de télétravail exceptionnel, occasionnel ou régulier.

Les parties reconnaissent que ces plages horaires garantissent la vie privée du salarié et tiennent compte du caractère privé du domicile.

Pendant ces plages horaires, le collaborateur s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de l’Association ou de ses partenaires.

Le salarié reconnaît que cet engagement constitue une condition substantielle sans laquelle il ne peut être accédé à sa demande de passage en télétravail. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de son département d’appartenance ou de l’activité de l’Association.

14. Droit à la déconnexion

Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité rappeler les dispositions en vigueur au sein de l’Association et relatives au droit à la déconnexion.

Il est ainsi rappelé que l’Association veille :

- Au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives ou 9 heures dans les cas exceptionnels) et au repos hebdomadaire (de 35 heures - au minimum 24 heures consécutives + 11 heures) et à ne pas travailler en principe plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles.

- A assurer une bonne répartition du temps et de la durée de travail et à respecter pour les salariés soumis à un forfait jours à ce que l’amplitude du temps de travail reste raisonnable.

Dans le cadre du présent accord, il est également rappelé que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion sur ces temps de repos des outils de communication à distance en particulier pour les journées télétravaillées.

Les parties au présent accord reconnaissent que le respect des présentes dispositions nécessite une collaboration étroite entre les collaborateurs et leur hiérarchie.

8. PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL

   15. frais professionnels

Les collaborateurs amenés à télétravailler pourront se fournir auprès de l’Association en consommables (papier, crayon…) nécessaires à leur activité.

Si l’activité du collaborateur nécessite l’achat de matériel, fourniture autre que du consommable, une demande devra être réalisée en amont de l’achat auprès du manager et validée en concertation avec la Direction des Ressources Humaines pour permettre l’engagement de la dépense.

Les règles de remboursement de frais afférentes à ces éventuelles dépenses sont celles décrites dans la procédure note de frais avec notamment l’obligation d’établissement d’une facture au nom du LYSARC.

16. Indemnité télétravail régulier

Dès lors que le recours au télétravail est régulier et a été formalisé (ce qui exclut les situations de télétravail exceptionnel et occasionnel), le salarié percevra, une indemnité de 2€ nette par journée télétravaillée (1 € net en cas de demi-journée).

Conformément au document Urssaf du 29 janvier 2021, cette indemnité fixée dans le présent accord en fonction du nombre de jours télétravaillés est réputée conforme à son objet et sera exonérée de charges sociales.

Cette indemnité couvre tous les frais fixes et variables liés au télétravail et notamment les coûts suivants :

• Frais de chauffage / électricité liés à la présence supplémentaire du télétravailleur à son domicile,

• Consommation d’électricité liée à l’utilisation du matériel professionnel informatique,

• La quote-part de son abonnement internet

  17. Forfait télétravail salaries home office

Pour les collaborateurs en situation de Home Office, ces derniers bénéficieront d’une indemnité forfaitaire d’un montant brut de 100€ par mois.

Ce forfait télétravail couvre tous les frais fixes et variables liés aux modalités de home office et notamment les coûts suivants :

• Occupation partielle du domicile à des fins professionnelles

• Frais de chauffage / électricité du domicile,

• Consommation d’électricité liée à l’utilisation du matériel professionnel informatique,

• Quote-part de l’abonnement internet

Pour les collaborateurs actuellement en situation de Home Office, une lettre « avenant » leur sera adressée pour acceptation des nouvelles modalités prévues dans le cadre du présent accord.

18. Tickets restaurant

Les conditions de travail du télétravailleur devant être équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’Association, chaque journée entière en télétravail donne droit à l’attribution d’un titre restaurant.

9. DISPOSITIONS FINALES

   19. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er Août 2021.

Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l'Association avant sa conclusion et ayant un objet identique.

20. Modalités de suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le Comité Social et Economique dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l'Association, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2323-15 du code du travail.

21. Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les trois mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.

22. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

23. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 2 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

24. Information des salariés

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le réseau interne du LYSARC. Ce texte peut être consulté par les salariés dans les bureaux du département RH.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :

• En deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

• Et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Pierre Bénite, le 31 Mai 2021

En 4 exemplaires, dont une version anonymisée

Pour le LYSARC Pour la CFDT Pour la CFTC

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Directeur Général Déléguée Syndicale Déléguée Syndicale