Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail" chez

ACCORD RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre d’une part

L’entreprise CML dont le siège social est situé ZAC de la Masquère – 181 Rue du Canal du Midi – 31750 ESCALQUENS

Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de XXX

Et d’autre part

M XXX membre du CSE titulaire,

M XXX, membre du CSE titulaire,

Représentant plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles du 31 janvier 2020,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord organisant le temps de travail et instituant le dispositif du forfait annuel jours a été conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 et D.2232-2 et suivants du Code du travail. Il a été négocié dans le respect des dispositions de la loi du 20 août 2008 et de la convention collective applicable à l’entreprise CML.

La société CML applique la Convention Collective nationale des Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) dans ses dispositions étendues.

Afin de donner plus de souplesse à l’organisation du travail au sein de la société et d’être plus en adéquation avec l’organisation du travail actuelle, les parties ont discuté des aménagements qui pouvaient être envisagés et mis en place dans la société compte tenu des évolutions législatives.

Au terme de leur discussion, elles ont décidé de conclure un accord portant sur différents thèmes liés à la durée, à l’organisation du temps de travail et à l’adaptation des usages.

Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et de santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.

Plus particulièrement, la spécificité de l’activité de la société CML et des postes qu’elle pourvoie justifient le recours au forfait annuel en jours pour une partie des salariés cadres et non cadres :

- qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;

- ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sous réserve de la validation de la DREETS, les dispositions du présent accord se substitueront à l’ensemble des dispositions de toute nature ayant le même objet, existantes et applicables au sein de la Société CML.

Il est précisé que les négociations qui ont eu lieu en vue de la signature du présent accord se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail.

Dès lors, les parties ont convenu après négociation ce qui suit conformément aux dispositions des articles L 2232-27 et suivants du Code du travail.

I. DISPOSITIONS GENERALES

1.1 Cadre Juridique

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les parties reconnaissent aussi que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.

1.2 Durée – Renouvellement – Révision – Champ d’application

Le présent accord s’appliquera sur une période de référence calculée sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Pour 2023, exceptionnellement, la période de référence débutera le 01er août 2023 et se terminera le 31 décembre 2023 pour ensuite se poursuivre sur une année complète à compter du 1er janvier 2024.

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et prendra effet le 1er août 2023.

1.2.1 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

1.2.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS de TOULOUSE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE ;

- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis fixé à 3 mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Article 1.2.3 : Suivi de l’accord et rendez vous

Une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative de la Direction ou de son représentant.

Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord.

Elle est composée de 2 membres élus du personnel ou de 2 salariés et de l’employeur et/ou de son représentant. Elle est présidée par l’employeur ou son représentant.

Elle se réunit une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant.

Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par l’employeur ou son représentant.

Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être consultable par les salariés dans les conditions suivantes : mise à disposition dans les locaux du service administratif et ressources humaines la première semaine de chaque mois.

Par ailleurs, les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant, tous les ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

Pour l’application du présent accord, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part, le représentant du personnel titulaire représentant plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

Article 1.2.4 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée.

Les dispositions relatives au forfait jours sont appliquées aux salariés qui répondent aux conditions permettant de conclure de telles conventions (et telles que définies ci après).

 

II. ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1 Durée hebdomadaire et durée annuelle du travail

Deux formules d’organisation du temps de travail existent pour les salariés des catégories employés, agents de maîtrise ou cadres. La formule appliquée aux salariés dépend des contraintes liées à la fonction occupée.

Formule A

L’horaire hebdomadaire est de 35 heures et devra être effectué dans le cadre de l’horaire de travail prévu à l’article 2.2 du présent accord ( 5x7 heures ).

Formule B

L’horaire hebdomadaire est de 38 heures 50 et devra être effectué dans le cadre de l’horaire de travail prévu à l’article 2.2 du présent accord ( 5x 7.7heures ).

Les heures supplémentaires réalisées entre 35h et 38h50 sont rémunérées et majorées dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Il est précisé que ces heures sont payées et ne pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement qu’en cas d’accord entre les parties précisé dans le contrat de travail.

2.2 Horaires de travail

A l’exception des personnes travaillant avec des horaires spécifiques ( 2/8 ; 3/8 ; heures de nuit ; site client ), selon convention de forfait jours ou appartenant aux services accueil & réception/expédition, les salariés effectueront leurs horaires de travail dans le cadre d’un système d’horaire variable instauré et aménagé de la façon suivante :

06h30 – 08h59 => Plage variable

09h00 – 11h29 => Plage Fixe ( Obligatoire )

11h30 – 13h59 => Plage variable ( avec une pause déjeuner obligatoire de 45 min )

14h00 – 15h59 => Plage Fixe ( Obligatoire )

16h00 – 19h59 => Plage variable

Plage fixe : période pendant laquelle l’ensemble des salariés doit obligatoirement être présent sauf absence justifiée ou autorisation exceptionnelle préalablement validée par la direction/ le responsable hiérarchique. La plage fixe correspond donc au temps minimum de présence.

Plage variable : période pendant laquelle le salarié peut adapter ses horaires d’arrivée et/ou de départ dans le respect de la durée hebdomadaire de travail (formule A ou B) et de sa répartition et des conditions relatives aux horaires variables exposées ci-après.

La pause : n’est ni prise en compte dans le temps de travail effectif, ni rémunérée, conformément au droit commun.

La mise en place des horaires individualisés suppose l’observation des conditions suivantes :

 Respecter un temps de présence obligatoire à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes;

 Réaliser le volume de travail normalement prévu;

 Tenir compte, en liaison avec le responsable des impératifs de bon fonctionnement du service et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires;

En particulier, la Direction, ou selon le cas le supérieur hiérarchique, a autorité pour aménager le dispositif d’horaires individualisés en fonction des impératifs de fonctionnement et d’organisation des différents services (notamment permanences téléphoniques ou physiques, réunions obligatoires, temps de formation, situations d’urgence, toutes réunions ou convocations imposées pour le suivi de dossiers, ...);

 Agir dans le cadre de la modalité retenue pour son service.

L'adoption de l'horaire variable implique un suivi des durées de travail pour l'ensemble des catégories de personnel concerné, lequel sera effectué dans les conditions exposées ci-dessous à l’article 2.4.

Il est enfin précisé que des permanences ou astreintes pourront être demandées dans certains services.

Pour les services accueil et réception / expédition, le dispositif d’horaire individualisé exposé ci-dessous sera compte tenu des impératifs de fonctionnement de ces services, aménagés de manière permanente de sorte à assurer une présence sur les plages horaires fixes ci-dessous :

Horaires Accueil Horaires Réception/Expédition

08h30 – 12h30 08h00 – 12h00

14h00 – 17h00 14h00 – 17h30

2.3 Limites journalières et hebdomadaires

Le personnel doit respecter strictement les limites journalières et hebdomadaires de temps de travail effectif, ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires applicables, sauf dérogations dans les conditions légales, règlementaires ou conventionnelles en vigueur :

- Durée journalières maximale : 10 heures

- Durée hebdomadaire maximale : 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives ;

- Durée minimum de 11 heures de repos quotidien

- Pause minimale de 20 minutes lorsque le temps de travail effectif continu atteint 6 heures

- Repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives ( comprenant le repos quotidien) pris, sauf dérogation selon la règlementation applicable, le dimanche.

2.4 Décompte du temps de travail

Le temps de travail sera enregistré par l’utilisation d’un pointage en début et fin de journée, ainsi qu’avant et après le déjeuner pour lequel un temps minimum de 45minutes est obligatoirement pris. Les pauses prises en cours de journée devront également être décomptées.

2.5 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique au-delà des 35h ou de 38.5h selon le contrat.

Les heures supplémentaires seront payées selon les dispositions légales.

 

III. FORFAIT JOURS

3.1 Personnes concernées par le forfait jours

Les parties constatent que la durée de travail de certains salariés ne peut être décomptée dans un cadre horaire.

Sont éligibles au forfait jours :

o les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’agence auquel ils sont intégrés ;

o les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

3.2 Caractéristiques principales des conventions individuelles

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

- L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

- le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

- la rémunération forfaitaire correspondante,

- Et le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

3.3 Décompte de la durée du travail en jours

Compte tenu des conditions de travail de ces salariés, il est convenu que ces salariés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année après conclusion d’une convention de forfait individuelle.

La période de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

La durée du travail des salariés concernés sera décomptée en jours ou en demi-journée dans un cadre annuel.

La demi-journée s’entend, au sens du présent accord, comme toute période de travail prenant fin avant 13h ou débutant après 13h.

Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité sous réserve des éventuelles adaptations des conventions de forfait individuelles du fait :

- des éventuels congés payés conventionnels et légaux dus au titre de l’ancienneté,

- de la possibilité pour le salarié de renoncer à des jours de repos dans les conditions définies à l’article 3.9

Lorsque la période de référence couvre (en partie) une année bissextile, le nombre de jours de travails sera toujours maintenu à 218 jours en incluant la journée de solidarité.

Les parties rappellent que dans les 218 jours travaillés, le travail peut avoir lieu pendant un jour férié (excepté le 1er mai). Afin d’éviter tout abus, le salarié en forfait jours qui souhaite travailler un jour férié devra avertir préalablement sa hiérarchie qui pourra s’opposer à cette initiative si celle-ci n’est pas justifiée par les besoins de l’entreprise. Le fait de travailler un jour férié ne pourra pas avoir pour effet de dépasser le plafond de 218 jours par an.

 

Les salariés concernés par le présent article devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en observant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire en vigueur :

- Durée minimum de 11 heures de repos quotidien. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut en principe dépasser 13 heures par jour. ;

- Repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives ( comprenant le repos quotidien ) pris .

Il est rappelé que tout salarié autonome se doit d’être présent obligatoirement le temps nécessaire pour la réalisation de sa mission.

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les Parties rappellent que les salariés qui travaillent dans le cadre d’une convention de forfait jours ne sont pas soumis :

- Aux durées maximales de travail effectif journalières ( 10h selon la Loi ) et hebdomadaires ( 48heures)

- A la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives ( 44 heures au maximum).

Néanmoins, les Parties souhaitent garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, permettent donc d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Les modalités de contrôle mentionnées à l’article 3.8 ont pour objet de garantir que cet objectif de charge de travail raisonnable soit atteint.

3.4 Journées de repos

Le nombre annuel de jours de repos au titre du forfait est déterminé comme suit :

Nombre de jours dans l’année ( 365 ou 366 )

- Nombre de dimanches

- Nombre de repos hebdomadaires

- Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux ( 25 jours )

- Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

- 218

A titre d’exemple, le calcul des jours de repos sur la période de référence allant du 01 Janvier 2023 au 31 Décembre de l’année 2023 serait le suivant :

365 jours – ( 218 jours travaillés + 53 dimanche + 52 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés + 9 jours fériés positionnés sur un jour ouvré ) = 8 JR

L’acquisition des jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié dans l’année.

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura ainsi pour conséquence de réduire proportionnellement le nombre de jours de repos d’un salarié.

De plus, les salariés devront comme cité ci-dessus respecter les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires en vigueur. ( Article 3.3 : Décompte de la durée du travail en jours )

Sauf cas prévus par la réglementation, les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Les dates de prise des journées ou des demi-journées de repos seront déterminées par le salarié, en concertation avec sa hiérarchie , en tenant compte des impératifs de service ( cf. article 3.5. Décompte des journées ou demi-journées travaillées ).

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le samedi.

Les salariés concernés par les astreintes, où concernés par certaines missions nécessitant un travail en fin de semaine, pourront être amenés à prendre leurs jours de repos à un autre moment tout en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire en vigueur.

3.5 Décompte des journées ou demi-journées travaillées

La durée du travail est décomptée, chaque année, par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné, incluant les samedis et dimanches ponctuellement travaillés.

Les salariés concernés communiqueront à leur responsable par voie électronique, dans les 15 premiers jours de chaque mois, le calendrier du mois écoulé, visé, faisant apparaître la qualification des jours ou demi-journées travaillés, des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait.

Le relevé est visé par le responsable hiérarchique et remis au service des ressources humaines.

Le service des ressources humaines veille à l’application des garanties prévues par le présent article notamment à partir des informations communiquées par la hiérarchie. Il s’assure de la conservation de ces enregistrements.

La direction veillera à l’application des règles de repos minimal, au respect d’une amplitude quotidienne raisonnable et d’une charge de travail adéquate, dans les conditions prévues par l’article 3.8.

3.6 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme par exemple la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés payés.

Les absences non rémunérées ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d’entrée du salarié dans l’entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.

 

3.7 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

3.8 Encadrement, évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi mensuel de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Il s’assure que la charge de travail du salarié permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il s’assure qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

A cet effet, compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent article, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours devront rester raisonnables.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 12 jours sur une période de 4 semaines.

- supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, dans le mois suivant le début de la période de référence. Ce suivi fera l’objet d’un compte rendu mensuel visé par le salarié et le responsable hiérarchique.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ne lui permettant pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. A défaut, il y’ aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toute mesure propre à assurer le respect des durées minimales de repos et le respect du plafond du nombre annuel de jours travaillés.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Par ailleurs, un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. L’entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique.

A sa demande, un salarié visé par le présent article peut toutefois bénéficier d’un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de plus de six mois s’est écoulé depuis son dernier entretien.

L’entretien porte notamment sur :

- La charge de son travail

- L’organisation de son travail

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

- La rémunération du salarié

L’entretien fait l’objet d’un compte rendu individuel visé par le salarié et le responsable hiérarchique.

 

3.9 Renonciation aux journées de repos

Le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses journées de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

En contrepartie de la renonciation définitive à ses jours de repos, le salarié percevra, pour chaque jour de repos auquel il a renoncé, un taux journalier majoré de 10%. L’accord entre le salarié et l’employeur portant sur cette renonciation fera l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent article et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette renonciation ne peut excéder une limite de 235 jours travaillés par an.

La renonciation aux jours de repos ne pourra conduire le salarié à méconnaître les règles légales, réglementaires et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés.

3.10 Exercice du droit à la déconnexion

Les salariés sous convention de forfait jours bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance afin notamment d’assurer l’effectivité du respect des durées minimales de repos.

Le développement des outils de nouvelles technologies de l’information et de la communication ainsi que du télétravail doivent se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, il est rappelé que le salarié soumis à une convention de forfait annuelle en jours veillera pendant ses temps de repos et congés, qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel.

Le salarié n’a pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui lui seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension de son contrat de travail, sauf cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service.

Le responsable hiérarchique s’abstient de contacter les salariés en forfait jours en dehors de son temps de travail. Dans tous les cas, l’usage des outils de communication à distance nécessitant une interaction avec le salarié en dehors de son temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

 

IV. CONGES PAYES (DISPOSITIONS GENERALES)

4.1 Période d’acquisition des congés

Afin de faciliter l’organisation du travail et la gestion des absences ( congés payés, jours de repos), la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er juin de l’année N pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.

4.2 Période de prise de congés

La période de prise des congés payés se fera du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les salariés devront prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs durant la période légale de prise de congés qui va du 1er mai au 31 octobre de l’année.

Pour le reliquat de leur congé principal, la période de prise de congé est fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année.

Etant précisé que pour ce reliquat de congé principal, les salariés pourront être autorisés à prendre leurs congés à toute autre époque de l'année si les besoins du service le permettent étant précisé que, dans cette hypothèse aucun jour de congé de fractionnement ne sera prévu.

Les congés payés non pris à l’issue de la période de prise pourront être reportés uniquement avec l’accord de la direction

4.3 Jours de fractionnement

L’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé définie à l’article précédent sera appliqué de la manière suivante :

La période de prise de congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre de l’année.

Ces congés se composent du :

Congé principal de 20 jours ouvrés maximum, étant précisé qu’il pourra être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

De la 5ème semaine soit 5 jours ouvrés

Comme exposé ci avant, Il y’a obligation de prendre au mois 10 jours ouvrés du congé principal entre deux jours de repos hebdomadaires ( soit deux semaines) durant la période de prise de congé principal soit entre le 1er mai et le 31 octobre. La 5ème semaine n’ouvre pas le droit aux congés supplémentaires de fractionnement.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Il n’est également pas nécessaire concernant la 5ème semaine de congés payés.

Comme indiqué ci avant, il est expressément convenu qu’aucun jour de congé supplémentaire n’est attribué lorsque des jours de congé seront pris en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre de l’année (Hors demande expresse de la direction du fait de l’activité).

 

V. ADAPTATION DES USAGES

5.1 Prime découchage

Applicable pour les salariés en forfaits jours, et les salariés à 35h et 38.5h

Sur demande et validation du N+1, les salariés qui seront, compte tenu de la mission dont ils sont investis chez le client, placés dans l’impossibilité de rentrer chez eux pour y dormir se verront attribuer une prime de découchage de 30 € brut par nuit découchée.

Cette prime n’est pas cumulable avec la prime de week-end impactée.

5.2 Prime de travail en équipe 2/8 ou 3/8

Applicable pour les salariés en forfaits jours, et les salariés à 35h et 38.5h

Le travail en équipe 2x8 ou 3x8 donne lieu à une prime de 20€ brut par jour travaillé sur demande et validation du N+1 selon horaires définis par le client.

5.3 Travail de nuit

a. Pour les salariés en forfaits jours :

Les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par les dispositions spécifiques applicables aux travailleurs de nuit puisque leur durée de travail ne s’apprécie pas sur une base horaire. CML accepte cependant d’accorder une contrepartie aux salariés en forfait jours. Les horaires applicables pour les heures de nuit selon le présent accord sont définies sur la période de : 22h – 06h comportant au moins 6h consécutives.

La prime s’élève à : 80€ brut/nuit

b. Pour les salariés à 35h et 38.5h

Le travail de nuit sera réglementé conformément aux dispositions légales.

 

VI. SUIVI DE L’ACCORD – DÉPÔT ET ENTRÉE EN VIGUEUR

6.1 Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie par les membres du CSE à l’occasion de la première réunion se tenant après le terme de la période de référence.

Les membres du CSE seront chargés :

1) de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord

2) de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

6.2 Publicité – Dépôt de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de TOULOUSE.

Le présent accord prendra effet le 1er août 2023.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Escalquens, le 28/06/2023

Pour les salariés Pour l’entreprise CML

Représentés par le CSE Agissant en qualité de Président