Accord d'entreprise "Négociations Annuelles Obligatoires 2023" chez SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE (Siège)

ACCORD NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 7 210 420 Euros, dont le siège social est situé à Paris La Défense (92040), Tour CB 21 - 16 place de l’Iris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 433 413 483,

D’une part,

ET

L’Organisation Syndicale représentative au sein de la Société SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE,

D’autre part.

Conformément à l’article L.2242-1 et suivant du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction, représentée Madame Florence BRUYAT-KORDA, Directrice Générale Déléguée, accompagnée de Monsieur Thibaud LE MEUT, Responsable Ressources Humaines, et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par la personne précitée qui a complété sa délégation avec 3 personnes.

7. Préambule

Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail, une négociation sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, s’est engagée entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.

La Direction et l’Organisation Syndicale se sont rencontrées les 12, 25 et 31 janvier, et le 9 février 2023, pour aboutir au présent accord dont les modalités suivent.

Article 1 - Augmentation de salaire

Les modalités d’augmentation ci-dessous s’appliquent, sur les salaires de base des collaborateurs, à effet rétroactif au 1^er janvier 2023 et concernent uniquement les salariés en CDI qui étaient présents au 31 décembre 2022 et qui le seront toujours au 1^er mars 2023 (hors préavis en cours à cette date). Par ailleurs, les salariés ayant bénéficiés d’un changement de poste ou d’une promotion au cours des 3 derniers mois de l’année 2022 ne sont pas éligibles à ces mesures salariales.

Les budgets d’augmentation pour l’année 2023 ont été négociés en tenant compte du contexte économique global, à savoir :

• Inflation 2022 : 5,2%

• Augmentation des minimas conventionnels de CCNAD au 1^er janvier 2023 : 3,8%

• Augmentation du SMIC au 1^er Janvier 2023: 1,81%

Pour rappel, la société a appliqué une augmentation générale de 1% des salaires bruts mensuels pour l’ensemble des collaborateurs (tous collèges confondus) le 1^er juillet 2022, afin de prendre en compte le contexte inflationniste du premier semestre 2022.

Article 1.1 - Collèges « Ouvrier / Employé » et « Agents de maitrise » (coefficients 100 à 167)

Pour le personnel des collèges « Ouvrier / Employé » (coefficient 100 à 132) et pour le personnel du collège « Agent de maitrise » (coefficient 132 à 167) :

• Augmentation collective de 3,5% ou un talon de 100 € sur le salaire brut mensuel de base.

• Enveloppe d’augmentation individuelle de 1%.

Article 1.2 - Collège « Cadre »

Pour le personnel « Cadre » :

• Augmentation collective de 2,5% sur le salaire brut mensuel de base.

  • Enveloppe d’augmentation individuelle de 2%

Article 1.3 - Principes d’augmentation :

Dans le cadre de ces enveloppes d’augmentation individuelle, la sélectivité s’appréciera à la lecture des quatre principes suivants :

• La tenue du poste

• La performance

• Le potentiel

• L’équité interne et externe

11. Article 2 - Prime de performance « Ouvriers / Employés »

La performance des collaborateurs est un levier de la performance collective de l’entreprise.

Dans ce cadre et pour l’année 2023, la Direction accorde une prime de performance qui sera en moyenne de 200 €, destinée aux collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée des collèges « Ouvriers » et « Employés » (coefficients 100 à 132), bénéficiant de 3 mois d’ancienneté au 31 décembre 2023.

Cette prime, individualisée sera attribuée par les managers, sur l’exercice annuel que couvre le présent accord de NAO et sera répartie comme suit :

• 50% sur le taux d’atteinte du « contrat sécurité » de l’entreprise,

• 50% sur l’atteinte d’un objectif individuel fixé conjointement par le manager et le collaborateur.

Cette prime de performance sera versée selon le même calendrier que la prime variable, soit en mars 2024.

Article 3 – Tickets restaurants et indemnité repas

A compter du 1^er février 2023, les montants des tickets restaurants et de l’indemnité repas évoluent :

Tickets restaurant : Valeur de 10€ - Prise en charge patronale de 6€ (4€ de part salariale)

Indemnité repas : Valeur de 6,70€

Pour rappel, les Indemnités repas ou Tickets Restaurants sont attribués dans le respect de la règlementation en vigueur, par jour travaillé comprenant le temps de repas, et seront versées sur le bulletin de salaire correspondant à la fin de la période « d’éléments variables de paie » (période de GTA).

Cette mesure s’applique pour une durée indéterminée.

Article 4 – Astreinte

A compter du 1er mars 2023, les astreintes sont rémunérées à 33 € bruts par jour pour les opérateurs et 35€ par jour pour les managers, soit respectivement 231 € / semaine pour les opérateurs et 245 € / semaine pour les managers.

Cette mesure s’applique pour une durée indéterminée.

Article 5 - Egalite professionnelle femmes - hommes

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe au cœur des débats entre la Direction et l’Organisation Syndicale, et de la performance sociale de l’entreprise.

Les informations annuelles concernant la comparaison des salaires 2023 entre les femmes et les hommes de SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE ont été présentés à l’Organisation Syndicale.

En ce qui concerne le comparatif des rémunérations femmes / hommes, la Direction réitère sa volonté de poursuivre les efforts à typologie de poste et profil identiques, pour réduire les éventuels écarts et rester vigilants pour éviter toute détérioration du sujet.

La Direction réitère sa volonté de poursuivre le dialogue avec l’Organisation Syndicale et de veiller par les actions au quotidien à respecter l’égalité professionnelle Femmes / Hommes

Il convient aussi de poursuivre nos actions pour plus de parité pour nos métiers à majorité masculine au sein de l’entreprise et inversement.

Article 6 - Salariés en situation de handicap

Au 31 décembre 2022, la société emploie 5 salariés en situation de handicap, et utilise sur certains de ses sites, les services d’ESAT (Etablissement Spécialisé d’Aide par le Travail).

Dans le cadre de sa politique, des objectifs sont prévus pour favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap.

La politique de recrutement reste priorisée sur le recrutement en interne afin de favoriser la mobilité. Néanmoins, la Direction de SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE poursuivra son engagement lors des opérations de recrutement autorisées vers l’externe, à ouvrir les postes qui seraient accessibles aux travailleurs en situation de handicap et à afficher cette mesure d’ouverture sur les offres d’emploi, y compris pour les offres gérées en relation avec les Entreprises de Travail Temporaire.

La Direction réitère en 2023 sa demande à l’ensemble des acteurs impliqués au sein de l’entreprise (responsable de sites, de services, collègues en charge de l’administratif des sites) de poursuivre l’information systématique des Entreprises de Travail Temporaire de l’ouverture de nos postes aux travailleurs en situation de handicap.

Animés par cette volonté d’insertion de travailleurs en situation de handicap, nous étudierons avec attention les candidatures que nous recevrons, en fonction des caractéristiques et missions, de l’emploi qui est proposé.

Article 7 - Durée effective, organisation du temps de travail et temps partiels

Par les documents présentés en réunion, les parties ont eu les informations relatives au temps de travail pour l’année 2022.

Concernant les personnels qui travaillent à temps partiel, l’Organisation Syndicale a eu connaissance des informations nécessaires (temps de travail, répartition par catégories et par sexes…). La Direction et l’Organisation Syndicale remarquent que les temps partiels sont, cette année encore et à une exception près, représentés par des femmes.

Ce constat est à prendre en compte dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle
Femmes - Hommes, notamment pour l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 8 – Durée de validité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 et cessera automatiquement de produire effet à cette date, sauf disposition précisée dans les articles.

Article 9 – Information des salariés

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, sur les panneaux prévus à cet effet.

Article 10 – Dépôt légal

Cet accord fera l’objet des formalités de publicité en application des dispositions des articles
R 2262-1 et suivants du Code du travail.

Chaque signataire du présent accord se verra remettre un exemplaire original après signature.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail, et à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/)

Un exemplaire de l’accord sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord a été conclu à Paris-La-Défense, en quatre exemplaires le 14 mars 2023.

Pour la direction

Pour FO