Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez FIAT CHRYSLER FINANCE ET SERVICES (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE FIAT CHRYSLER FINANCE ET SERVICES

Entre les soussignés,

La société FIAT CHRYSLER FINANCE ET SERVICES dont le siège social est situé 6 rue Nicolas Copernic 78190 Trappes, Représentée par ,

Ci-après dénommée « FIAT CHRYSLER FINANCE ET SERVICES »

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentées respectivement par :

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales » D’autre part,

Ci-après dénommées collectivement les « parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est le fruit d’une réflexion menée au sein de Fiat Chrysler Finance et Services France sur les conditions d’une amélioration de la qualité de vie au travail.

Le présent accord organise le recours au télétravail à domicile, ponctuel ou occasionnel, sur la base du volontariat, et fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.

Le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :

• Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

• Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

C’est ce qui a prévalu à la démarche de concertation et de co-construction mise en place avec les représentants du personnel, et qui a abouti à la rédaction de ce présent accord.

Celle-ci vise aujourd’hui à :

• Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,

• Harmoniser les pratiques en matière de télétravail,

• Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,

• Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.

Cette consécration et la formalisation du télétravail, au sein de Fiat Chrysler Finance et Services, s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.

I – Définition du télétravail

Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail pendulaire à fréquence régulière au sein de Fiat Chrysler Finance et Services est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile principal ou une autre résidence, de façon régulière et volontaire.

Les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le manager et le nombre de jours télétravaillés est précisé dans l’avenant au contrat de travail.

Le manager pourra également en cas d’impératif, demander une présence sur site avec un délai de prévenance de 24 heures.

L’accord prévoit les conditions d’accès et modalités de réalisation du télétravail et de Travail à distance (TAD), hors circonstances exceptionnelles.

II – Accès au télétravail

II-1 : Volontariat

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable du manager.

Le télétravail pendulaire est mis en place par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée de 1 an, renouvelable par tacite reconduction.

II-2 : Éligibilité et période d’adaptation

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée sans condition d’ancienneté minimum au sein de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée aux nouveaux embauchés qui bénéficieront d’une période d’intégration sur site allant jusqu’à 100 jours calendaires. Cette période d’intégration pourra être modulée en fonction du niveau d’autonomie du salarié. Il en sera de même pour un salarié en mobilité ayant besoin d’un temps d’adaptation approprié à une prise de fonction ou pour un salarié pour lequel le niveau d’autonomie n’est pas suffisant pour télétravailler régulièrement.

Le télétravail pour les personnes à temps complet sera réalisé par journée entière. Ponctuellement, le salarié pourra télétravailler par demi-journée dès lors que cette demi-journée sera liée ou accolée à un évènement précis (formation, déplacement…).

Les salariés à temps partiel peuvent télétravailler par demi-journée et l’accoler à leur demi-journée d’inactivité.

Les stagiaires et alternants (contrat de professionnalisation, apprentissage, CIFRE …) sont éligibles au télétravail, en cohérence avec leur mission au sein de leur entité d’accueil. Les tuteurs ou responsables de stage s’assurent que le jeune est en capacité de réaliser son stage ou son alternance dans le cadre de cette organisation mixte. Comme pour les nouveaux embauchés une période de 100 jours d’intégration sur site sera possible afin de s’approprier l’organisation de l’entreprise et du service.

III-3 : Les différentes formes de télétravail

1. Le travail pendulaire à fréquence régulière

Le télétravail pendulaire à fréquence régulière peut s’envisager sous deux rythmes : le télétravail hebdomadaire et le télétravail mensuel.

2. Le télétravail hebdomadaire

Le télétravail hebdomadaire permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile 1 ou 2 ou 3 jours par semaine. Les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le manager et précisés dans l’avenant au contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles (formation, réunion avec présence indispensable des salariés, grève des transports, etc.), le ou les jours de télétravail peuvent être modifiés de manière concertée avec le manager. Cette modification sera formalisée par un échange de courriels.

3. Le télétravail mensuel

La mise en place du télétravail mensuel permet de répondre à des contraintes d’activité et d’offrir davantage de souplesse dans l’organisation du salarié. Dans la recherche permanente de souplesse dans l’organisation du travail, le télétravail mensuel sera privilégié.

Le salarié télétravaillera au minimum 5 jours par mois et jusqu’à 15 jours par mois. Le volume mensuel de jours télétravaillés sera défini en concertation avec le manager et précisé dans l’avenant au contrat de travail, pour les salariés à temps partiel il sera tenu compte de la durée effective du travail.

Les salariés en télétravail mensuel pourront en concertation avec leur manager cumuler les jours de télétravail afin de pouvoir télétravailler jusqu’à 5 jours par semaine.

Les parties conviennent que - pour les salariés ayant adhéré au télétravail mensuel permettant plus de souplesse dans l’organisation de sa vie personnelle - le lieu de télétravail ne sera pas uniquement le lieu de résidence habituel et qu’il pourra télétravailler d’un tiers lieu.

4. Le télétravail pour évènement occasionnel

Le télétravail pour événement exceptionnel est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.).

Ce télétravail est accessible uniquement aux salariés disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance.

En l’état actuel de la législation, le télétravail pour événement exceptionnel est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.). Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et ne déclenche pas le versement d’une indemnité.

Ce télétravail est accessible uniquement aux salariés disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance.

Le déclenchement du télétravail pour évènement exceptionnel se fait via la Direction qui informe par mail l’ensemble de la ligne managériale. La Direction informe en parallèle l’ensemble des salariés par mailing.

Sa formalisation se fait au travers d’un échange de courriel entre le salarié et son manager.

5. Le TAD (Travail à distance)

Le TAD (Travail à Domicile) est une organisation du travail flexible permettant au salarié d’exercer son activité professionnelle depuis son domicile principal ou une autre résidence, voire un tiers lieu précisé dans chacune des demandes.

Le TAD est ouvert aux salariés des catégories ETAM et Cadres, au forfait jours ou non, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée sans condition d’ancienneté minimum au sein de l’entreprise. Les stagiaires et alternants sont éligibles au TAD.

Le collaborateur éligible au TAD dispose d’un volume de 30 jours/an, consommables dans l’année civile.

Les salariés télétravailleurs disposeront quant à eux d’un volume de 10 jours/an consommables dans l’année civile.

Le collaborateur éligible peut consommer ces jours, par demi-journée ou journée entière à raison de 4 jours par mois maximum sans dépasser 2 jours/semaine. A titre exceptionnel, le salarié pourra consommer jusqu’à 6 jours par mois. La consommation de ces jours, se fera en accord avec le manager.

Pour veiller à ne pas perturber l’organisation du travail, nous préconisons de respecter un délai de prévenance de 7 jours pour informer sa hiérarchie. Dans certaines situations imprévues, ce délai pourra être réduit à 1 journée.

Le salarié peut exercer son activité professionnelle depuis son domicile principal ou une autre résidence voire un tiers lieu externe. Il précisera le lieu choisi à chaque fois qu’il consommera une journée.

Compte tenu du caractère occasionnel de cette organisation du travail en TAD, il ne sera pas exigé que le collaborateur dispose d’un espace de travail équipé.

Ce mode d’organisation ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

II-3 : Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

III – Mise en œuvre du télétravail

III-1 : Candidature

Le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son manager (N+1) en envoyant un courrier ou un mail.

Un entretien sera réalisé avec son manager. Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.

III-2 : Acceptation

Afin de permettre au salarié d'expérimenter le dispositif de télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 1 mois.

Pendant cette période, le salarié comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires.

Au terme de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et les contraintes que chacun retient de cette première période. Une analyse de la charge de travail sera réalisée à cette occasion. A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail sera poursuivi. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail, moyennant le respect du délai de 15 jours calendaires précisé ci-dessus.

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

Pour rappel, le télétravail pendulaire est mis en place aux conditions suivantes :

• Un jour de présence minimum par semaine sur site est requis sauf pour le télétravail mensuel ;

• Pour le télétravail hebdomadaire : les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le manager et précisés dans l’avenant au contrat de travail. En fonction des contraintes d’organisation, le manager et le télétravailleur pourront convenir d’un changement de jour au sein de la même semaine par écrit. Ce changement devra être exceptionnel et fera l’objet d’une information au service RH ;

• Pour le télétravail hebdomadaire : si une journée n’est pas prise, elle sera non fractionnable et non reportable ;

• Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur son site habituel de travail ;

• Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé au sein de l’entreprise ;

• Le télétravailleur non-cadre conservera sa référence horaire habituelle, en cas de variation de l’horaire de référence, le salarié devra préalablement obtenir l’accord de son manager ;

• Le télétravail pendulaire hebdomadaire et mensuel demande une planification préalable, partagée et validée par le responsable hiérarchique ;

• Des règles de service restrictives pourront être fixées par le manager après validation du service RH (Ex : restriction des jours pouvant être télétravaillés).

Dans le cadre du télétravail, le salarié gère l’organisation de son emploi du temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables.

En particulier, il doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et se concerter avec son manager (ou le cas échéant avec un responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente.

De plus, le salarié s’engage à être joignable dans la journée selon les plages horaires définies.

La charge de travail et les critères de résultat exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

Lors des journées en télétravail, il est expressément indiqué, que les heures supplémentaires à l’initiative du salarié ne sont pas autorisées. Il est rappelé, que toute heure supplémentaire doit faire l’objet en amont, d’un accord écrit entre le manager et le salarié.

Des aménagements horaires spécifiques sont possibles avec l’accord du responsable hiérarchique tout en respectant l’organisation d’une journée normale de travail.

III-3 : Recours

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le service Ressources humaines. Le salarié peut demander un entretien au service Ressources humaines pour arbitrage. La décision du Service Ressources humaines vaudra décision définitive.

Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.

III-4 : Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’établissement de rattachement du télétravailleur (établissement où il travaille lorsqu’il n’est pas en télétravail),

• l’adresse du lieu (domicile principal ou autre résidence) où le télétravail sera exercé,

• le nombre de jours hebdomadaires de télétravail et la répartition entre les jours travaillés en Entreprise et les jours télétravaillés ou le volume mensuel de jours télétravaillés,

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joignable,

• la période d’adaptation,

• la caducité de l’avenant en cas de mobilité du salarié si les critères d’éligibilité définis par l’accord collectif ne sont plus remplis,

• la réversibilité du télétravail et les conditions de retour,

• le matériel mis à disposition par l’Entreprise et l’indemnité versée au titre de l’occupation professionnelle du domicile.

L’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation et aux assurances associées. Le manager pourra par ailleurs spécifier les modalités de suivi/reporting qu’il souhaite mettre en place.

Au terme de la période de télétravail prévue par l’avenant ou les avenants successifs au contrat de travail, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un droit acquis à l’exécution de son travail sous forme de télétravail.

III-5 : Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable.

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur conserve la faculté de renoncer au télétravail et de reprendre ses fonctions à temps complet en présentiel dans les locaux de l’entreprise.

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement et à temps complet en présentiel, dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes: besoins de l’activité, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié etc. Cette décision est notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prend alors effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).

La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Conformément aux dispositions légales et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, le collaborateur bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé qu’il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

III-6 : Lieux

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

Les parties conviennent que pour les salariés ayant adhéré au télétravail mensuel permettant plus de souplesse dans l’organisation de sa vie personnelle - le lieu de télétravail ne sera pas uniquement le lieu de résidence habituel et qu’il pourra télétravailler d’un tiers lieu en France.

IV – Modalités d’organisation du télétravail

IV-1 : Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelles des collaborateurs concernés.

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.

Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période annuelle et remis à chaque collaborateur avant le début de la période concernée. Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque année par le manager, après entretien avec son équipe.

IV-2 : Report

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 24 heures. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

IV-3 : Horaires et « joignabilité »

Pour les salariés au forfait jours et heures

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif

Le télétravail s'exerce dans le cadre de l’horaire collectif (affiché dans l’entreprise et/ou mentionné dans le contrat de travail) et dans le respect des conditions suivantes :

- le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;

- à l'intérieur de l’horaire collectif applicable, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée sans l’accord exprès de sa hiérarchie.

Régulation et suivi de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés dans le respect de son horaire ou forfait, le télétravailleur en informe immédiatement sa hiérarchie.

Pour les collaborateurs en forfait, ces difficultés seront notamment évoquées lors de l’entretien individuel.

Pour les autres collaborateurs, un entretien individuel peut être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère sont discutées lors de l'entretien annuel.

Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

En dehors de ses plages horaires, le télétravailleur est invité à respecter un devoir de déconnexion. A ce titre, il est rappelé que le matériel professionnel mis à sa disposition (ordinateur, logiciels etc.) ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos.

IV-4 : Suivi et comptabilisation du télétravail

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

IV-5 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,

- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chaque salarié de :

- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.

En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion (cf. annexe 1 – droit à la déconnexion).

V – Réalisation du télétravail

V-1 : Moyens et équipements

1. Mode pendulaire

L’éligibilité au télétravail passera par un prérequis initial à savoir la détention de moyens informatiques et communications portables (PC, tablette, smartphone, …) dans le cadre des activités professionnelles.

Le salarié devra s’assurer au préalable que son ordinateur portable dispose du logiciel permettant une connexion sécurisée à distance. Dans le cas contraire, il devra se rapprocher du service Informatique.

L’employeur fournit au télétravailleur un support technique approprié. Cet appui technique ne couvrira pas les moyens de téléphonie personnels.

Les bureaux laissés vacants pendant les jours de télétravail sont susceptibles de servir de bureaux de passage pour des salariés itinérants ou en déplacement en cas de besoin.

Si le salarié en exprime la demande, l’entreprise pourra participer au financement de mobilier bureautique (bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement) en prenant en charge 50 % du coût d’achat dans la limite d’un montant maximum de 150 euros TTC, remboursé en une fois (sur présentation de la facture) au plus tard dans les 3 mois suivants la signature de son avenant. Il ne pourra bénéficier du remboursement des frais d’installation qu’une seule fois et uniquement lors de son premier avenant télétravail.

Pour les salariés adhérant au télétravail, la liste du mobilier bureautique éligible au financement précisé ci-dessus sera étendue aux matériels informatiques suivants : casque sans fil, pieuvre, imprimante ou matériel facilitant la connexion internet.

Le mobilier acquis restera la propriété intégrale du salarié.

Pour ces mêmes salariés la période de remboursement du matériel sera rétroactive, avec effet à la date de la mise en place du télétravail exceptionnel, à savoir le 16 mars 2020.

Il en sera de même pour les salariés déjà en télétravail qui auraient investi dans du matériel complémentaire et qui opteront pour le télétravail mensuel à raison de 15 jours par mois.

Les parties conviennent de se revoir au 1er trimestre 2024 pour aborder le thème de l’obsolescence du matériel ou de l’évolution des technologies.

Les salariés disposant d’un avenant télétravail pourront également bénéficier de l’indemnisation forfaitaire de 10€ par mois.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition, à savoir :

- Un ordinateur portable équipé des logiciels utiles à l’exécution de ses fonctions ;

- Un téléphone professionnel, le cas échéant

Le télétravail étant proposé aux collaborateurs sur la base du volontariat, et à leur demande expresse uniquement, tous frais qui seraient éventuellement engagés par les collaborateurs en télétravail resteraient à leur charge.

V-2 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie (le cas échéant) lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.

Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié.

V-3 : Assistance technique

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique de l’ICT France pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

V-4 : Conditions d’exercice

Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.

Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

V-5 : Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

FCA Services prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

V-6 : Assurances

Le salarié, préalablement à son passage en télétravail, s’assurera de la conformité de son installation électrique de son lieu de télétravail vis-à-vis de la réglementation en vigueur. Il en certifiera la conformité à la société par la remise de tout document l’attestant (certificat de conformité constructeur ou du bailleur, attestation d’un professionnel, attestation sur l’honneur, …)

Le télétravailleur s’engage à signaler sa situation à son assureur, qu’il travaille ponctuellement à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

V-7 : Accidents liés au travail

Fiat Chrysler Finance et Services prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

Fiat Chrysler Finance et Services procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

VI – Suivi et pilotage du télétravail

VI-1 : Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :

• Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail,

• Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois,

• Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la RRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

VI-2 : Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la RRH. Son rôle sera de :

• Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,

• Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,

• Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),

• Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),

• Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

VI-3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent avenant entrera en vigueur dès sa date de signature.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

VI-4 : Formalités de dépôt de l’accord

La Direction procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires. Le texte de l’accord sera déposé, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.

Fait à Trappes, le 03 août 2021

En 6 exemplaires.

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ANNEXE

Annexe 1 – Le droit à la déconnexion

L'entreprise est en train d’opérer sa transformation digitale depuis quelques mois, d'abord avec l'informatique, la dématérialisation des données et le traitement de l’information.

La transformation numérique constitue aujourd'hui un enjeu incontournable de modernisation des entreprises en ce qu'elle recèle à priori un fort potentiel d'innovation, de productivité et de performance.

Le développement du Digital et les multiples possibilités d'interaction et de travail collaboratif transforment l’Expérience Salarié pour simplifier le travail au quotidien.

Par ailleurs, la présente annexe répond à l'obligation de l'article L 2242-8 alinéa 7 du Code du travail de définir les modalités selon lesquelles le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion.

1. Les modalités du droit à la déconnexion

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la modernisation des parcours professionnels prévoit « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale ».

Le droit à la déconnexion répond à deux logiques essentielles mais différentes: la santé et la vie personnelle puisque selon la loi, le droit à la déconnexion a pour objet le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Dans un monde « connexionniste », le cloisonnement des temps et des lieux s'effritent inévitablement. Les outils numériques (mails, SMS, réseaux sociaux) dans la sphère travail apportent à chacun l'ubiquité et l'immédiateté. Dans la sphère privée, ils viennent brouiller la frontière avec le travail.

Dans ce contexte, le droit à la déconnexion vient protéger ceux qui ne parviennent pas à se déconnecter.

L'autre enjeu du droit à la déconnexion est de sécuriser le suivi de la charge de travail.

En parallèle, les règles liées à la déconnexion doivent être suffisamment souples pour offrir aux salariés le cadre de travail attendu et la liberté à laquelle chacun aspire.

Si l'utilisation des outils numériques est incontournable, ils doivent néanmoins être utilisés à bon escient.

• Définir les modalités du droit à la déconnexion pour garantir le temps de repos quotidien (possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et ne pas être sollicités que ce soit par son manager et/ou collègues, y compris sur ses outils de communication personnels);

• veiller à ce que chaque salarié respecte le droit à la déconnexion de son manager et de ses collègues;

• permettre de mieux maitriser les excès tout en garantissant une « meilleure connexion», adaptée et source de performance et de qualité de vie au travail (pas de mail pendant les réunions ; s'organiser au moins « une plage libre » dans la journée afin de se consacrer au cœur de son activité) ;

• laisser à chacun la possibilité d'une connexion choisie pour une plus grande autonomie et un meilleur équilibre de la vie personnelle et professionnelle ;

• mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

2. Droit et devoir de déconnexion

Le droit à la déconnexion sera défini comme la possibilité pour les salariés cadres et non cadres concernés de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, tablettes, smartphones) pendant ses temps de repos, les jours fériés et pendant les congés, sauf circonstances exceptionnelles, nées d'une crise ou situation imprévisible et de l'importance des sujets traités. Egalement, sont à bannir toute sollicitation ayant pour objet des sujets d'importance mineure.

II en est de même pour les activités internationales, pour lesquelles il convient de tenir compte des décalages horaires.

Les cas suivants seront considérés comme un cas d'urgence :

• Les situations de crise notamment celles qui ont une incidence sur la production d'un site. Celles liées à une mauvaise gestion des priorités seront exclues.

• Une catastrophe ou un risque avéré de catastrophe, survenant dans l'un des établissements de l'entreprise telle que: incendie, accident de personnes, effraction... nécessitant d'informer, en dehors de leurs heures habituelles, les collaborateurs dont la fonction requiert une intervention particulière.

• Survenue d'un imprévu de dernière minute (annulation d'une formation, d'une séance de travail, d'un déplacement...) nécessitant d'informer le collaborateur, en dehors de ses heures de travail.

Le traitement des situations d'urgence doit être réalisé via un appel téléphonique ou l'envoi d'un SMS, le courriel n'étant pas un canal approprié dans ce cadre.

Par ailleurs, la déconnexion ne relevant pas de la seule responsabilité de l'Entreprise et de la ligne managériale, chaque salarié a le devoir de respecter le droit à la déconnexion de son manager et de ses collègues. La liberté de chacun commence par le respect de la liberté de l'autre.

3. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié ne pourra faire l'objet d'une sanction (avertissement, mise à pied, licenciement...), s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail et de ses congés. De même qu'aucun salarié exercent son droit à la déconnexion durant ces périodes ne pourra subir un préjudice quant à l'évolution de sa carrière professionnelle.

Aucun reproche ne pourra lui être fait lors de son entretien annuel sur le fait qu'il exerce ce droit.

II est rappelé que ce droit vaut également pour un salarié en arrêt maladie.

La bonne application de ce principe de déconnexion nécessite l'implication de tous et l'exemplarité de la ligne managériale, indispensable pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l'adhésion de tous.

4. Principe de déconnexion pendant le temps de travail

Conscient de la forte présence des outils numériques dans les usages professionnels et de la tendance à nous laisser dominer par la technologie, la société souhaite que ce principe de déconnexion puisse également s'appliquer pendant le temps de travail. Ce principe aura pour objectif d'inverser le rapport de force et nous rendre moins dépendant des outils numériques.

Dans ce cadre, les salariés veilleront lors des temps collectifs en physique, les réunions notamment, à ne pas utiliser les outils numériques (pas de consultation des boites mails, pas d'utilisation des messageries instantanées pendant les réunions de service...), afin d'éviter la sur-sollicitation et favoriser la concentration.

De plus, les salariés pourront s'organiser dans leur journée de travail une « plage disponible » afin de pouvoir se concentrer sur le cœur de leur activité.

5. Principe de la connexion choisie

Si le droit à la déconnexion est la règle applicable au sein de l'entreprise, et qu'il semble être nécessaire pour protéger certains salariés, il est moins pertinent de l'imposer aux salariés pour qui la connexion hors des temps de travail est choisie et voulue. En effet, les actions mises en place ne doivent pas être à contre-courant des nouvelles formes de travail et des attentes des salariés concernant la conciliation vie privée/vie professionnelle.

Ainsi, le salarié pourra à son initiative personnelle, se connecter avec ses outils professionnels en dehors des horaires de travail habituels et les jours non travaillés. Néanmoins, ses connexions ne devront pas être régulières ni répétitives. Une attention particulière sera portée au respect des temps de repos. Chaque salarié devra veiller à respecter pour lui-même et autrui un temps de repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures.

Dans tous les cas pour ne pas créer, chez ses collègues ou son manager, un sentiment d'obligation de réponse en cas d'envoi de mail, le salarié veillera à utiliser la fonction « Envoi en différé » ou mentionner dans ses courriels que ces derniers n'appellent pas une réponse immédiate.

Toutefois, si le manager observe un flux de courriels envoyés régulièrement en dehors des heures habituels de travail ou des jours non travaillés, (en dehors des envois de mails à titre personnel), il devra alors rencontrer le salarié pour échanger sur le sujet.

Cet entretien permettra de s'assurer qu'il ne s'agit pas d'une charge de travail récurrente mais bien du choix du salarié d'organiser ponctuellement son temps de travail de manière différente.

Lutte contre la surcharge d'informations liée à l'utilisation de la messagerie informatique professionnelle

Afin d'éviter la surcharge d'informations, il est recommandé à tous les salariés de :

• utiliser les bons moyens de communication selon le besoin (l'écrit versus l'échange direct) ;

• ne pas faire de la messagerie un « mode exclusif d'animation managériale » ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et les fichiers à joindre aux courriels;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC» ou « Cci ».

Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numeriques professionnels

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler directement la personne (pendant les horaires de travail). En effet, tout envoi peut être une source de stress pour celui qui reçoit l'information ;

• indiquer que le mail ne nécessite pas une réponse immédiate. Le cas échéant, le salarié peut se sentir obligé d'y répondre ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail;

• activer le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer éventuellement les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence;

• définir avec son manager ses horaires de « joignabilité », un véritable atout pour respecter la frontière entre vie personnelle et professionnelle.

6. Le respect des heures de réunion

La Direction s'engage à encadrer les pratiques de réunion, afin qu'elles interviennent dans un souci d'efficacité professionnelle, et dans des conditions respectueuses de la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Dans la mesure du possible et sauf cas d'urgence, il est convenu des bonnes règles suivantes :

• en dehors des horaires 8h - 18h, l’organisation de réunion doit être limitée au strict nécessaire ou situations particulières (situation d'urgence, échange avec l'international impliquant un décalage horaire...). Chaque organisateur veillera à permettre à chacun des participants de gérer ses contraintes personnelles en prévoyant systématiquement la possibilité de participer à distance ;

• le manager veillera à préserver le temps de repas de ses équipes. Néanmoins, dans le contexte international dans lequel l'entreprise fonctionne ces mesures pourront être adaptées;

• les réunions courtes de 45 minutes, laissant ainsi une marge de manœuvre entre deux réunions, devront être privilégiées chaque fois que cela est possible ;

• les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l'organisation des réunions devront être respectés.

7. Droit d'alerte

Tout salarié peut exercer un droit d'alerte auprès des acteurs de la prévention des risques psychosociaux, s'il estime que son droit à la déconnexion n'est pas respecté.

II peut également adresser une demande à « Ethics Helpline ». Cet outil offre des garanties d'anonymat et d'indépendance des cas individuels remontés.

8. Dispositions finales

Définitions retenues

• Outils numériques professionnels: outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance;

• Temps de travail (ou heures de travail habituelles): horaires de travail du salarié, selon son statut, durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

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