Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez LGM DIGITAL (Siège)

ACCORD

SUR LE RECOURS AU TELETRAVAIL

Entre :

La Société LGM Digital dont le siège social est situé au 13, Avenue Morane Saulnier – Bâtiment ADER – 78 140 VELIZY VILLACOUBLAY

Représenté par

D’une part,

Et :

La section syndicale représentative du personnel de la Société

D’autre part.

PREAMBULE

La Société LGM Digital conçoit et développe pour ses clients des solutions techniques et organisationnelles dans le but d’améliorer la performance des grands systèmes complexes durant la phase d’exploitation et de maintenance. Pour répondre aux exigences client, la Société s’appuie sur la performance collective et l’expertise de ses salariés.

En 2019, la Société LGM Digital a fait le choix de proposer aux salariés, sous réserve de critères d’éligibilités, un premier accord télétravail.

La crise sanitaire liée au COVID-19 et les différents confinements ont profondément changé le regard national sur le recours au télétravail. L’Accord National Interprofessionnel (ci-après ANI) portant sur « une mise en œuvre réussie du télétravail » en date du 26 novembre 2020, est venu apporter de nombreuses recommandations, dont la Société LGM Digital s’est librement inspirée, afin de mettre en place le télétravail et gérer sa mise en œuvre.

Le retour d’expérience suite à ce contexte sanitaire exceptionnel a permis de démontrer l’efficacité individuelle en télétravail et a montré l’importance de l’animation des collectifs de travail pour ne pas perdre les bénéfices de la performance collective.

A l’automne 2021, le CSE LGM Digital a diffusé une enquête auprès des salariés dont les résultats ont été partagés avec la Direction.

Les dispositions du présent document ont été construites par la négociation en ayant à l’esprit l’importance de conserver les conditions propices à une communauté de travail, de préserver les moments de convivialité spontanés, et d’éviter toute situation d’isolement y compris dans la durée. C’est ainsi que le délégué syndical de la Société LGM Digital et la Direction (ci-après nommées les Parties) s’accordent sur le fait qu’une présence minimale sur site par semaine complète travaillée est requise. Le télétravail fonctionnant ainsi en alternance avec le travail en présentiel.

Le présent accord est l’aboutissement des échanges réalisés avec le délégué syndical et présente le nouveau dispositif de télétravail qui répond à un double objectif :

• Actualiser le recours au télétravail au regard des attentes des salariés tout en préservant l’intérêt collectif et les moments de partage qui en découlent ;

• Proposer un système offrant une flexibilité à l’organisation quant au recours au télétravail et à l’organisation du travail en général

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Société LGM Digital offre à une majorité de salariés le bénéfice d’une organisation en télétravail qui met un terme à toute autre habitude telle que celle baptisée « home office » ou « remote » puisqu’elle règle toutes les situations.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans les principes généraux établis par l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail, rappelés par l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Elle a pour objet de définir les modalités du recours au télétravail au sein de la Société LGM Digital en application des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

Entre dans son champ d’application l’ensemble des établissements de la Société LGM Digital situés en France métropolitaine.

Elle est ainsi applicable à tous les salariés de la Société LGM Digital sous réserve de leur éligibilité au télétravail, telle que définie à l’article 3 du présent document.

Il est précisé que les salariés lorsqu’ils exercent leur activité sur site client ont un accès au télétravail qui tient compte des caractéristiques de leur mission.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL REGULIER

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail repose sur un principe de double volontariat (manager et salarié) et ne saurait en aucun cas être imposé, sauf circonstance exceptionnelle défini à l’article L.1222-11 du code du travail. Il est basé sur une relation de confiance et sa mise en place est subordonnée à une autonomie suffisante du salarié au regard de son emploi. L’absence de volonté de recourir à ce mode d’organisation du travail ne saurait emporter aucune conséquence - aussi bien en termes d’évolution de carrière, de rémunération que d’éventuelles sanctions.

Ainsi, tout salarié demeure libre, notamment pour des raisons d’organisation personnelle qui lui sont propres, de ne pas recourir à ce mode d’organisation du travail, sauf, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles.

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas porter atteinte à l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

ARTICLE 3 – SALARIES ELIGIBLES

3.1. Cadre général

Les Parties souhaitent rappeler que l’éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives précisées ci-après, reposant sur l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, sur l’autonomie individuelle du salarié et sur la nature de l’activité exercée.

L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un emploi ou une mission donnée, par son manager, conformément aux conditions définies par le présent article.

Ainsi, il est tout d’abord convenu qu’un salarié est éligible au télétravail dès deux mois d’ancienneté dans la Société.

Le salarié doit également disposer d’aptitudes individuelles d’organisation et d’un niveau d’autonomie suffisant et avéré dans son emploi ou sur sa mission, ce qui implique notamment que son activité ne nécessite pas l’appui de son manager ou des membres de son équipe. Les Parties s’accordent sur le principe que seules les activités pouvant être réalisées dans les mêmes conditions sur site ou à distance sont éligibles au télétravail. Ainsi, toutes activités qui nécessiteraient l’utilisation d’outils spécifiques non accessibles à distance ou le traitement de données clients sensibles ne pourront pas être effectuées en télétravail.

De la même manière, un service ou une équipe ne saurait voir son organisation troublée par le recours au télétravail. C’est pourquoi, l’activité doit être exercée au sein d’une équipe dont la configuration permet de supporter le télétravail sans avoir de conséquences sur la charge de travail des salariés présents sur site ou générer des dysfonctionnements au sein de l’équipe.

La décision d’accepter le recours au télétravail revient au manager qui devra apprécier pour chacun de ses collaborateurs :

• La capacité de responsabilisation et d’organisation ;

• Le niveau d’autonomie dans son emploi ou sa mission ;

• La nature de l’emploi et les activités principales exercées ;

• Le recours ou non à des outils spécifiques ;

• L’utilisation de données clients sensibles ;

• Les impératifs de bon fonctionnement du service.

3.2. Etudiants en formation professionnelle

Les salariés sous contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation doivent, par définition, pouvoir bénéficier d’un accompagnement en présentiel suffisant et découvrir le milieu de l’entreprise. C’est pourquoi ils sont par principe écartés du dispositif télétravail tel que défini dans le présent accord. Toutefois, en fonction de l’emploi occupé, du diplôme préparé et de leur montée en compétences, le recours au télétravail pourra être réévalué sans que cela soit considéré comme un droit ou un avantage acquis.

Les stagiaires ne sont pas couverts par un contrat de travail et sont par conséquent écartés du dispositif.

3.3. Femmes enceintes

Afin de préserver la santé des collaboratrices, la Société facilitera l’accès au télétravail sur recommandation de la médecine du travail et sur avis du médecin de la salariée au plus tôt dans les trimestres de grossesse.

Toute nouvelle disposition légale qui encadrerait le recours au télétravail des femmes enceintes dans les prochains mois serait automatiquement applicable.

ARTICLE 4 – MODALITE D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

1. Modalité du recours au télétravail

Les Parties se sont accordées sur le fait que les salariés LGM Digital doivent réaliser la majorité de leur temps de travail sur site LGM Digital quand le projet ne nécessite pas une présence chez le client pour profiter pleinement des moments d’intelligence collective, de l’apprentissage avec les autres et de la nécessité de se sentir appartenir à un collectif.

C’est pourquoi, la philosophie du dispositif de télétravail LGM Digital repose sur le nombre de jours effectivement travaillés dans une semaine en prenant en considération les absences (congés, arrêts maladie et autre). Le nombre de jours travaillés dans la semaine détermine un nombre minimum de jours de présence sur site LGM Digital dont découle un nombre de jours maximum de télétravail par semaine. Partant de ce postulat, le salarié éligible ayant reçu l’accord de son manager pour recourir au télétravail pourra bénéficier de 0 à 2 jours de télétravail maximum par semaine entière travaillée. Le nombre de jours de télétravail est apprécié en fonction des obligations du projet et de l’organisation du service.

Aucun crédit de jour de télétravail d’une semaine à l’autre n’est envisagé.

Afin d’accompagner les salariés et les managers à une mise en place sereine du télétravail, les Parties ont envisagé les scenarii des semaines incomplètes à travers un outil d’aide à la gestion en Annexe 1.

Au regard du retour d’expérience suite au contexte sanitaire et en adéquation avec les attentes des collaborateurs, le dispositif télétravail défini dans le présent accord est par nature flexible. Par conséquent, les jours de télétravail n’ont pas à être fixement déterminés ou imposés. Leur planification résulte d’un accord salarié/manager et suffisamment anticipée afin de ne pas perturber l’organisation du service.

De la même manière, toute liberté est laissée au manager pour fixer un jour non télétravaillable par semaine au sein de son équipe pour favoriser les échanges et le partage d’expérience.

Il est également laissé la possibilité d’effectuer des demi-journées de télétravail.

La déclaration des jours effectivement télétravaillés se fait via la fiche d’activité a posteriori en fin de mois.

4.2 Lieu d’exécution du télétravail

Le salarié a la possibilité d’exercer son activité en télétravail en deux lieux distincts et déclarés.

Le premier lieu sera nécessairement la résidence principale renseignée et justifiée dans les outils RH. Il est rappelé que le salarié est responsable de modifier son adresse dans le SIRH LGM Digital « TEMPO ».

Il est également laissé la possibilité au salarié d’exercer ses jours de télétravail dans une seconde résidence dont il doit être propriétaire, locataire ou auquel un parent direct est domicilié. L’adresse sera déclarée dans un souci de sécurité.

Il est entendu que dans tous les lieux où s’exercera le télétravail, le salarié doit pouvoir disposer d'un espace de travail compatible au télétravail et respectant les normes de sécurité, notamment en termes d’installation électrique. Le lieu de travail à distance devra également être pourvu d’une connexion internet offrant un débit compatible avec cette activité.

Les Parties se sont accordées pour que le télétravail dans les espaces de coworking soit interdit.

ARTICLE 5 – MODALITE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Afin de faciliter et favoriser l’accès au télétravail, les Parties ont convenu d’alléger les modalités de passage en télétravail.

Les salariés éligibles souhaitant bénéficier du dispositif télétravail de le présent accord doivent compléter et co-signer avec leur manager l’attestation en Annexe 2.

L’attestation devra ensuite être déposée sur TEMPO. Aucun autre justificatif ou formalisme n’est requis.

En cas de désaccord sur le passage en télétravail, manager et salarié devront faire appel à un médiateur, membre de l’équipe de la Direction des Ressources Humaines, dont l’analyse de la situation et les conclusions seront apportées en toute objectivité.

Conformément aux dispositions de l’ANI de 2020, seul les demandes qui ont fait l’objet d’un refus du manager alors que le poste est télétravaillable devront faire l’objet d’une justification (Annexe 3 co-signée par le manager, le salarié et le membre de l’équipe RH en sa qualité de médiateur)

ARTICLE 6 – REVERSIBILITE

Le recours au télétravail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Il ne constitue ni un droit ni un avantage acquis. Par conséquent, la situation de télétravail est réversible.

Cela signifie qu’à tout moment et quelle qu’en soit la raison, le salarié et le manager peuvent convenir, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (sauf accord entre les parties pour un délai plus court), de ne plus recourir au télétravail (Annexe 4).

Le salarié sera alors tenu de se présenter sur site chaque jour travaillé.

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

7.1 Respect de l’horaire collectif

Pour rappel, l’horaire collectif est applicable à l’ensemble des salariés ne bénéficiant pas d’une clause de forfait jours dans leur contrat de travail.

A ce titre, lors des journées qu’ils effectuent en télétravail, les salariés doivent respecter cet horaire collectif.

Toutefois, les Parties s’accordent pour laisser une plus large souplesse pour la pause déjeuner.

Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent à tous, inclus les salariés sous convention de forfait jours.

Il est précisé que les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne peuvent pas télétravailler.

7.2 Respect du principe de disponibilité du salarié envers l’employeur

Aux heures prévues par l’horaire collectif, les salariés en télétravail sont réputés être à la disposition de l’entreprise au même titre que les salariés présents sur site. C’est la raison pour laquelle ils doivent être joignables via leur adresse mail et activer leur renvoi d’appel lorsqu’ils disposent d’un poste fixe sur site LGM Digital.

Le télétravailleur doit s’octroyer des pauses et utiliser son « droit à la déconnexion » défini à l’article 9 en mettant en veille son équipement informatique lors de ces temps non travaillés.

ARTICLE 8 – PRISE EN CHARGE MATERIEL ET TITRES RESTAURANT

8.1. Prise en charge du matériel

Le travail s’exerçant dans un lieu autre qu’un établissement LGM Digital, le salarié peut être amené à acquérir directement du mobilier nécessaire au télétravail. Le mobilier restant la propriété du salarié, dans une logique de cofinancement, l’entreprise prend à sa charge 50% du coût d’achat TTC dans la limite d’un plafond de 200€ TTC d’achat, remboursé sur la base d’une facture acquittée et via l’application note de frais.

Dans un souci de confort et de performance, la Direction prendra à sa charge le coût d’achat d’un écran d’ordinateur dans la limite de 150€ TTC (prix moyen d’un écran 24’ DELL). Le remboursement se fera sur présentation d’un justificatif d’achat. Afin de respecter le plafond précédemment défini, le salarié aura la possibilité de se faire rembourser l’achat d’un second matériel à hauteur de 50% de 50€ soit 25€.

Le salarié conserve sa liberté d’effectuer d’autres achats qui dépasseraient le plafond de 200€ et qui ne seraient par conséquent pas pris en charge par l’entreprise.

Exemple 1. J’achète un fauteuil ergonomique à 160€. 80€ sont à ma charge et je peux bénéficier d’une prise en charge par l’entreprise de 50% soit 80€ en présentant le justificatif d’achat. Je peux encore effectuer une dépense de 40€ dont 50%, soit 20€, seront pris en charge par l’entreprise.

200€ (budget plafonné total hors écran) – 160€ pour un fauteuil ergonomique (80€ à ma charge + 80€ à la charge de l’entreprise) = 40€ restant (20€ à ma charge + 20€ à la charge de l’entreprise)

Exemple 2. J’achète un écran d’une valeur de 150€ et un fauteuil ergonomique d’une valeur de 120€ pour un total de 270€. Sur présentation du justificatif d’achat, l’entreprise prend intégralement en charge l’achat de l’écran. Pour respecter le plafond de 200€ dont 100€ de prise en charge par l’entreprise, il me reste une capacité d’achat de 50€ dont 50% seront pris en charge par l’entreprise, soit 25€. Par conséquent, sur présentation du justificatif d’achat, l’entreprise prend à sa charge 25€ du prix de ma chaise ergonomique. Pour l’ensemble des achats de matériel, 95€ sont à ma charge.

Achat d’un écran à 150€ + Achat d’un fauteuil ergonomique à 120€ = 270€

200€ (budget plafonné total hors écran) – 150€ (écran intégralement pris en charge par l’entreprise) = 50€ restant (25€ à ma charge + 25€ à la charge de l’entreprise)

120€ (chaise ergonomique) - 25€ (prise en charge entreprise) = 95€ restant à ma charge.

8.2. Titres restaurant

En présentiel, l’entreprise met à la disposition des salariés des moyens afin qu’ils puissent se sustenter pendant leur pause déjeuner (période comprise entre deux demies journée de travail). Ces moyens peuvent être selon les sites :

• Un local aménagé dans les locaux de l’entreprise,

• Un restaurant d’entreprise,

• Des tickets restaurants.

Conformément aux dispositions Urssaf actuellement applicable, les télétravailleurs bénéficient d’un ticket restaurant par journée entière télétravaillée.

ARTICLE 9 - DROIT ET OBLIGATIONS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

9.1 Egalité de traitement des salariés

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière d’évaluation professionnelle comme l’Entretien Professionnel Annuel, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés. Le recours au télétravail ne modifie pas le contenu et les objectifs préalablement déterminés au regard du salarié et du poste occupé.

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés travaillant sur site.

9.2 Respect des règles en matière de santé et sécurité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles et politiques applicables au sein de l’entreprise, notamment le règlement intérieur.

Les salariés en télétravail bénéficient du même suivi par le service de santé que les collaborateurs travaillant sur site.

9.3 Respect des règles en matière de sécurité informatique

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à appliquer l’ensemble des protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise met à disposition des télétravailleurs une Charte informatique, disponible sur l’intranet et via TEMPO, reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Le salarié apportera une vigilance particulière à l’intégrité du matériel informatique mis à sa disposition et au maintien de la confidentialité des données notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

Aucun tiers n’est autorisé à utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise. Le salarié en télétravail s’engage à verrouiller sa session de travail dès qu’il quitte son poste de travail et ce, quelle que soit la durée de son absence.

9.4 Accident de travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail et de trajet.

En conséquence, un accident survenu au télétravailleur au cours d’une journée de télétravail et aux horaires habituels de travail, sera déclaré comme s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Tout accident survenu dans le cadre du télétravail doit donc être déclaré au service des ressources humaines dans les vingt-quatre heures de sa survenance.

ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

10.1 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, intranet, etc.

10.2 Mesures visant à favoriser le droit à la déconnexion pendant le temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Afin de garantir la déconnexion, la Direction, dans le cadre de la formation télétravail, sensibilisera les salariés et managers aux bonnes pratiques pour éviter l’obésité informationnelle. Il sera notamment recommandé à tous de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• En cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

10.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par tous.

Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

10.4 Actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

ARTICLE 11 – ACCOMPAGNEMENT AU TELETRAVAIL

Les Parties partagent l’importance d’une information et d’un accompagnement dans le déploiement du présent accord afin que tous les acteurs de l’entreprise puissent trouver leurs nouveaux repères, pour préserver la qualité de la relation salarié-manager-équipe, la santé et la sécurité de tous, tout en permettant de concilier les exigences de performance collective et un mieux-être au travail pour le salarié.

11.1 Formation des managers

Le déploiement d’un @learning à destination des managers pour une bonne appropriation du contenu de l’accord et une sensibilisation au management à distance.

11.2 Formation à destination de l’ensemble des salariés

L’organisation de réunions méthodes avec « questions en live » avant le déploiement et la mise à disposition d’un postcast listant toutes les situations de vigilance.

ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES

12.1 Entrée en vigueur en durée

Le présent accord entrera en vigueur le 02 mai 2022 et sera conclue pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 30 juin 2023 au soir.

Conformément aux dispositions de l’article L.2253-5 du code du travail, les stipulations prévues par le présent accord se substituent de plein droit à celles prises antérieurement et ayant le même objet, qu’elles résultent d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprises ou d’établissements qui sont compris dans le champ d’application mentionné à l’article 1 du présent document.

12.2. Suivi de l’accord

Il est convenu que le délégué syndical LGM Digital et l’ensemble des représentants du personnel ayant pris part à la discussion de mise en place des nouvelles dispositions télétravail font de droit partie de la commission de suivi qui se réunira trimestriellement pour analyser le recours au télétravail à partir des indicateurs suivants :

• Recours au télétravail par sexe ;

• Recours au télétravail par statut ;

• Recours au télétravail par entité ;

• Recours au télétravail par poste ;

• Motivations des refus ;

• Motivations des réversibilités.

12.3 Clause de révision et de dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions posées par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.

Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n’affecte les autres parties, ni l’ensemble de l’accord.

14.4 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Télé accords.

Il sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles conformément à l’article D.3345-4 du code du travail.

Une version dématérialisée sera à disposition permanente des salariés sur l’intranet.

Fait à Vélizy Villacoublay le 13 avril 2022

Pour la Société LGM Digital :

ET

Pour le Représentant de Section Syndicale dûment mandaté :