Accord relatif à l’Egalité Professionnelle

entre les Femmes et les Hommes

2020 – 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

KTK SEATS SAS, située, 154 rue Amy Johnson, ZI de l’Orme les Sources, 42160 Andrézieux-Bouthéon, représentée par xxx, Directeur Général

D’une part,

Et le délégué syndical soussigné :

Monsieur xxx (C.F.D.T)

D’autre part

Ci-ensemble dénommées « Les Parties »,

PREAMBULE

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-1 et R2242-2 dans le Code du Travail qui instituent à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus, l’obligation de négocier un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5 du code du Travail, ou à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé.

 

Textes de référence :

• Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et le décret n° 2012-1408  du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

• Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

• Loi n° 2018-771 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, qui ont renforcé les dispositions légales en matière d’égalité professionnelle, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur la qualité de vie au travail.

Ainsi, suite au précédent accord du 21 décembre 2016, et dans le respect des évolutions légales, un nouvel accord a été négocié avec l’organisation syndicale représentative, marquant la volonté commune des parties de formaliser et de développer la politique engagée au sein KTK France SEATS en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, par des actions concrètes et mesurables, en fixant des objectifs annuels de progression dont l’efficacité sera mesurée à partir d’indicateurs.

Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit et s’engagent au respect de la non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité.

Elles s’inscrivent donc dans une démarche volontariste de progression de la mixité et de l’égalité professionnelle, qui passe par le développement d’une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’embauche, de formation, d’évolution professionnelle (promotion, qualification, classification), de conditions de travail, de rémunération effective, d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’organisation du temps de travail, de communication interne et externe pour la sensibilisation à l’égalité des hommes et des femmes, de correction des écarts constatés. Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de faire connaître à tous les salariés de la Société les actions entreprises pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité des métiers, et la qualité de vie au travail. Par conséquent, la Direction s’engage à communiquer sur toutes ces actions, par tout moyen adéquat.

CECI EXPOSE, IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PREAMBULE 1

ARTICLE 1 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI et A L’EMBAUCHE 4

2.1) Objectif de progression 4

2.2) Actions pour atteindre l’objectif 5

2.3) Indicateurs 5

ARTICLE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE 6

3.1) Objectif de progression 6

3.2) Actions 6

3.3) Indicateurs 6

ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE 7

4.1) Objectif de progression 7

4.2) Actions 7

4.3) Indicateurs 7

ARTICLE 5 : SENSIBILISATION et COMMUNICATION / RENFORCER LA LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES : engagement supplémentaire de KTK France SEATS 7

ARTICLE 6 : CONDITIONS D’APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD 8

6.1) Conditions d’application 8

6.2) Suivi de l’accord 8

ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD 8

7.1) Durée de l’accord 8

7.2) Révision de l’accord 8

ARTICLE 8 : DEPOT LEGAL 8

ARTICLE 9 : PUBLICITE 8

ARTICLE 1 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les principes suivants :

1. Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

2. Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Au travers du présent accord, en référence à l’article R2242-2 du Code du Travail, trois (3) domaines d’actions ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L.2323-8-1bis du même Code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

KTK France seats prend des engagements dans les domaines d’actions suivants :

• Les Conditions d’accès à l’emploi et Embauche,

• La formation professionnelle,

• La rémunération effective,

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI et A L’EMBAUCHE

2.1) Objectif de progression

Permettre le déroulement du processus d’embauche conformément aux principes de non-discrimination.

Promouvoir les métiers techniques auprès d’un public féminin.

Il est rappelé que :

Les offres d'emploi à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne, sont conçues et rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises, de telle sorte qu’elles soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes.

Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, en tenant compte exclusivement des critères de compétences, de l’expérience professionnelle, des qualifications, des diplômes obtenus par les candidats ou les candidates.

Il est rappelé que le métier de KTK France SEATS est un métier lié aux « métiers de la mécanique » qui, historiquement, attirent plus d’hommes que de femmes.

Comme le démontre le tableau et le graphique ci-après, le pourcentage de femme a augmenté ces dernières années passant de 26% en 2009 à 31% en 2020.

Evolution / Coefficient	Décembre 2009	Décembre 2018	Décembre 2019	Mars 2020
Femmes	26%	30%	30%	31%
Hommes	74%	70%	70%	69%

Les statistiques de KTK France Seats démontrent que le pourcentage de femme est supérieur à celui du domaine de la métallurgie à un niveau national.

« L’état actuel de la situation dans la Branche révèle une faible présence des femmes dans les métiers de la métallurgie où 21 % des effectifs sont des femmes, tous métiers et qualifications confondus. Le défi à relever réside dans une féminisation du secteur d’activité de la métallurgie historiquement très masculin. » Guide égalité femmes/hommes – Observatoire de la métallurgie.

Notons aussi qu’au sein de KTK France SEATS des femmes sont présentes sur des postes d’encadrement techniques :

• Une Directrice Générale

• Une Responsable de Production

• Une Responsable Industrialisation

• 2 leaders de production sur 3 sont des femmes

2.2) Actions pour atteindre l’objectif

À la suite de discussions, les parties s’entendent sur les actions suivantes :

• Livret pour sensibiliser les managers à la non-discrimination à l’embauche.

• La création d’une semaine de « l’égalité professionnelle ».

• Réalisation d’une action de communication afin de promouvoir les métiers techniques auprès d’un public féminin.

• Campagne de sensibilisation contre les discriminations et les Agissements Sexistes.

• Création d’une charte pour la diversité et l’égalité professionnelle à transmettre aux prestataires intervenant dans le cadre du recrutement et du travail temporaire.

2.3) Indicateurs 

• Nombre de managers de KTK France SEATS ayant été sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche.

• Nombre de chartes pour la diversité envoyées aux prestataires intervenant dans le cadre du recrutement et du travail temporaire.

ARTICLE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

KTK France SEATS veille à ce que l’égalité de rémunération soit garantie de façon continue par la mise en place d’un processus équitable et des moyens associés.

3.1) Objectif de progression

Garantir un processus annuel de traitement des salaires égalitaire entre les hommes et les femmes, et sous divers aspects.

Il est rappelé que :

1. Les niveaux de salaire lors des recrutements pour les femmes et les hommes sont identiques et basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

2. Les salariés à temps partiel bénéficient d’une évolution de salaire (base temps plein), similaire à celle d’un salarié à temps plein occupant le même type de poste, à performances équivalentes.

3. Complément de rémunération pendant le congé paternité : KTK France SEATS complète à hauteur de 100 % la rémunération du salarié pendant ce congé, dans la limite de 11 jours calendaires par an ou 18 jours calendaires en cas de naissances multiples et sous condition d’ancienneté d’une durée d’un an, à la naissance du ou des enfant(s).

4. Les salariés au retour d’un congé parental à temps plein bénéficient d’une évolution salariale égale à la moyenne des augmentations de la période concernée au prorata du temps d’absence.

5. Par ailleurs, il est rappelé qu’en application de la réglementation en vigueur, les salariés en cours de congé de maternité ou d’adoption à la date de l’application des mesures d’augmentation ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de la période concernée au prorata du temps d’absence.

3.2) Actions

• Rappeler chaque année aux responsables hiérarchiques les obligations en matière d’égalité salariale.

• Contrôler le taux d’augmentation attribué entre les femmes et les hommes.

• Contrôler que sur une fonction identique (même intitulé de poste) et à temps de travail, niveau de formation, de performance et d’expérience équivalents, les femmes ne gagnent pas moins que la moyenne des hommes employés sur cette même fonction (action applicable si plus d’1 homme sur la même fonction, le salaire de référence est la rémunération brute annuelle constatée sur le bulletin de paie, rétablie de l’ensemble des absences). Si un écart était effectivement constaté, cette situation serait alors régularisée sous 18 mois.

3.3) Indicateurs

• Taux d’augmentation annuel Hommes / Femmes par catégorie professionnelle.

• Nombre d’augmentations pour les personnes en congé de maternité, d’adoption ou parental.

ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des salariés.

4.1) Objectif de progression

Assurer un accès égal des femmes et des hommes à un même nombre d’heures de formation professionnelle en moyenne par an et par catégorie.

4.2) Actions

• L’organisation de la formation prend en compte les contraintes familiales signalées par le salarié pour trouver la solution adaptée (Privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidences des participant(e)s).

• Le salarié a également la possibilité de choisir certaines formations en e-learning, lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation.

• Dans le cas où une formation entraîne une modification de l’organisation personnelle de parents d’enfants de moins de douze (12) ans impliquant un surcoût dans la garde desdits enfants, KTK France SEATS prend en charge ledit surcoût à compter du 1^er jour, sur présentation de justificatifs.

4.3) Indicateurs

• Nombre d’heures moyen de formation pour l’effectif Hommes / Femmes par catégorie professionnelle.

• Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prise en charge du surcoût de la garde d’enfant(s).

ARTICLE 5 : SENSIBILISATION et COMMUNICATION / RENFORCER LA LUTTE CONTRE LES STEREOTYPES : engagement supplémentaire de KTK France SEATS

Les parties se sont entendues sur 2 axes de travail supplémentaires, afin de sensibiliser et renforcer la lutte contre les stéréotypes.

1- Campagne de sensibilisation sur les agissements sexistes

• Quizz sur le sexiste, l’homophobie, le racisme : http://stopausexisme.be/sexisme-homophobie-racisme-quen-savez-vous/

• Un livret où les femmes de l’entreprise pourraient expliquer anonymement un ou plusieurs problèmes rencontrés en raison d’un agissement sexiste.

• Proposer, sur la durée de l’accord, un cours de self-défense à toutes les femmes de l’entreprise.

2- Une action avec une association qui œuvre en faveur des femmes (exemple)

• Organisation d’une course autour du site. Le salarié donne 5€ à l’association pour pouvoir courir et à chaque tour de site, l’entreprise donne 2€.

• Collecte de produits d’hygiène, de soin et de beauté pour les femmes (association « féminité sans abris »),.…

ARTICLE 6 : CONDITIONS D’APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

6.1) Conditions d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail.

6.2) Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord s’effectuera dans le cadre du C.S.E et des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire.

Il est rappelé que les informations relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes à KTK France SEATS sont incluses dans la Base de Données Economique et Sociale (BDES), comme prévu par la réglementation.

ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

7.1) Durée de l’accord

Il est convenu entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, à compter de sa date de dépôt.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, date à laquelle il ne continuera plus à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

7.2) Révision de l’accord

Dans le cas où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles de la branche professionnelle Métallurgie entreraient en vigueur, et sans préjudice de leur application immédiate, les parties signataires conviennent de se rencontrer au plus tard dans les six mois suivant leur application, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord afin d’en assurer sa conformité légale.

ARTICLE 8 : DEPOT LEGAL

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire original est déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Montbrison.

ARTICLE 9 : PUBLICITE

Le présent accord est notifié à l’Organisations Syndicale représentative dans l’entreprise, conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail.

Fait à Andrézieux le

Directeur Général KTK France SEATS xxx

Délégué Syndical CFDT xxx