Accord d'entreprise "Accord de groupe relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SAS HOLDING CAILLE (Siège)

ACCORD DE GROUPE RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DU 14 octobre 2020

Le présent accord est conclu

Entre les sociétés du Groupe CAILLE

Dont le siège est situé 25, rue Pierre Bourdan 02007 LAON cedex

• SAS HOLDING CAILLE

• SAS CAILLE LOGISTIQUE

• SAS LOTS INDUSTRIELS CAILLE

• SAS CAILLE DEMENAGEMENTS

• SAS CHAMPAGNE DEMENAGEMENTS

• SARL AUBOISE DEMENAGEMENTS

• SARL BEAUDART DEMENAGEMENTS

• SAS DEMENAGEMENTS VASSEUR

• SAS CAILLE ARCHIVES

Et toutes les sociétés pouvant s’y rattacher

Ci-après dénommée « l’Entreprise » représentée par son Président Directeur Général.

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique et le délégué syndical représentant l’organisation syndicale suivante :

• UNCP-FO

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi du n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011.

La Direction et le Comité Social et Economique conviennent de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination en les femmes et les hommes dans le cadre du recrutement, de l’intégration, de la formation et de l’évolution professionnelle.

L’Entreprise  affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’Entreprise s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’Entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps pleins et ceux travaillant à temps partiels. Elle s’efforcera de développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelles.

Chapitre 1.

LES RECRUTEMENTS

Le recrutement dans l’Entreprise  conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, et caractéristique physiques et de sexe.

L’Entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque processus de recrutement dans le respect de critères objectifs de sélection, pour tous les candidats, afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Actions

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir dans l’Entreprise, s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne devra pas être discriminante pour permettre ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Une attention toute particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. L’objectif est d’augmenter le taux de féminisation sur des postes très fortement masculinisé (particularité du métier majoritaire de l’entreprise) et inversement un taux de masculinisation sur les postes très féminisés (principalement administratifs).

Ainsi pour chacune des catégories professionnelles suivantes, cadres, technicien, agent de maitrise, ouvrier et employé, le Groupe se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétence, expérience et profils équivalents, celles relevée dans les candidatures reçues.

• Informer les recruteurs internes et externes de la démarche et des objectifs fixés en matière de recrutement afin de garantir la mixité des candidatures.

• S’engager sur un taux de progression d’effectif hommes/femmes pour l’ensemble du Groupe par catégorie et par métier.

Indicateurs

Nombre d’offres d’emplois de ce type diffusées, nombre de candidatures, nombre de candidats reçus, nombre de recrutements effectués.

Des outils seront mis en place pour mesurer :

La répartition des candidatures femmes et hommes en CDI/CDD par fonction, emploi et coefficient.

Nombre et répartition des candidatures femme et hommes reçus en entretien par fonction/emploi.

Répartition des embauches par sexe/fonction/emploi/catégorie professionnelle.

Chapitre 2.

EGALITE DE REMUNERATION

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article L3221-2 et L3221-4 du code du travail. Les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Actions :

L’Entreprise s’engage :

A neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congés maternité ou d’adoption sur les rémunérations de base des femmes quel que soit leur statut.

A neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congés paternité sur les rémunérations de base des pères et ce quel que soit leur statut.

A appliquer les augmentations de rémunération de base aux femmes en congé maternité (augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles de la catégorie).

Indicateurs :

Rémunération brute annuelle moyenne par sexe/fonction/emploi/ancienneté.

Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental ou maternité par rapport au salaire moyen des autres salariés de la même catégorie.

Chapitre 3.

FORMATION

Objectif : garantir les mêmes perspectives de carrière et d’accès aux postes à responsabilité, en favorisant l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, quelle que soit la durée du temps de travail, ainsi que la mixité professionnelle :

Actions de sensibilisation et de formation :

• Développer des actions de sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle pour les Ressources Humaines, les managers et les salariés.

• Faciliter l’accès à des femmes à des formations qui leur permettraient d’accéder à des postes très masculinisés et des hommes à des formations qui leur permettraient d’accéder à des postes très féminisés.

• Evaluer les besoins en formation et prévoir, si nécessaire, des formations de remise à niveau suite à une absence (congés maternité, parental, etc.)

• Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.

Actions visant à diminuer les contraintes techniques constituant des freins à l’accès aux formations :

• Utiliser le plus souvent possible la formation à distance sur le poste de travail afin de limiter des déplacements (e-Learning)

• Diminuer le nombre de formation en dehors des horaires de travail imposant un déplacement pris sur le temps personnel du salarié.

• Prendre en compte la durée des congés maternité, l’adoption et parental d’éducation dans le calcul du droit CPF.

Indicateur :

Nombre de formation organisée dans chacun des cadres ci-dessus.

Chapitre 4.

1. Conditions de travail

Objectif : conciliation des impératifs et besoins collectifs de l’Entreprise avec les contraintes et aspirations individuelles des salariés.

Actions :

• Etablissement des plannings à l’avance, délai de prévenance suffisamment long en cas de modification, aménagement des horaires en fonction des contraintes familiales et du transport.

• L’organisation des réunions à des horaires adaptés à la conciliation avec la vie familiale.

• L’anticipation des formations et des déplacements.

• Rechercher et expérimenter des solutions visant à améliorer l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Indicateurs :

Nombre de mesures prises pour améliorer les conditions de travail, nombre de salariés ayant bénéficié des actions citées ci-dessus.

Chapitre 5.

Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir chaque année pour analyser le constat des pratiques mises en place à l’occasion des négociations annuelle obligatoires.

Chapitre 6.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du jour suivant le dépôt auprès de l’administration compétente.

Il pourra être révisé ou dénoncé par avenant dans les conditions légales prévues par les articles L.2261-7 et suivants du code du travail, notamment dans le cas où les parties à négociation décident de mesures additionnelles.

Chapitre 7

Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, au conseil de prud’hommes de LAON et à la DIRRECTE selon les modalités en vigueur.

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.

Fait à Laon, le 14 Octobre 2020