Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise relatif au télétravail société JEAN NALLET CONSTRUCTION" chez JEAN NALLET CONSTRUC - JEAN NALLET CONSTRUCTION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

SOCIETE JEAN NALLET CONSTRUCTION

Entre les soussignés 

L’entreprise Jean NALLET Construction, représentée par Monsieur … agissant en qualité de Directeur, située 8 Avenue Condorcet – CS 20036 – 69626 Villeurbanne Cedex,

D’une part,

Et les Organisation Syndicales suivantes :

• CFTC représentée par Monsieur … – Délégué Syndical,

• CFE CGC représentée par Monsieur … – Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif au recours au télétravail au sein de l’entreprise.

Préambule

Le télétravail et le cadre dans lequel il peut être mis en œuvre ont été définis par le législateur (article L 1222-9 et suivants du Code du travail).

La crise sanitaire que nous avons traversée avec l’épidémie de Covid-19 a bouleversé l’organisation du travail au sein de la Société Jean NALLET Construction et s’est traduit par un recours au télétravail.

Conscientes que l’organisation du travail sous la forme de télétravail répond aux aspirations de certains collaborateurs, les parties ont décidé d’engager des négociations avec les objectifs suivants :

• Garantir de bonnes conditions de travail sur les journées télé travaillées,

• Renforcer la performance, le développement et l’attractivité de l’entreprise, ainsi que la fidélisation des collaborateurs,

• Contribuer à améliorer la qualité de vie de chacun en favorisant un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, notamment par la réduction du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail et de la fatigue qui en découle,

• Renforcer ainsi notre engagement en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes en donnant plus de souplesse aux deux conjoints,

• S’inscrire dans la promotion de la RSE en réduisant notamment l’empreinte carbone de l’entreprise.

Il est par ailleurs rappelé l’Extrait de l’ANI du 26 novembre 2020 :

« Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

La mise en place d’une phase d’expérimentation, suivie de l’élaboration d’un bilan, testée dans certaines entreprises, est de nature à permettre d’identifier les facteurs clés de succès, au regard des spécificités de l’entreprise.

Adaptation des pratiques managériales : le télétravail repose sur un postulat fondamental :

– la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail,

– et deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.

Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au salarié. »

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de communication. »

Article 2 – Les conditions de passage en télétravail

L’entreprise met en place le présent accord puisque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés.

De façon exceptionnelle, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement et en cas d’épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire, pour l’exercice des tâches compatibles, des modalités spécifiques prévues ou pas par le présent accord pourront être prises par l’entreprise à ces occasions et adaptées aux contraintes existantes. Le CSE et les salariés en seront informés par tous moyens adaptés dans les plus brefs délais.

Article 3 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Jean NALLET Construction répondant aux critères d’éligibilité décrits à l’article 4 et suivants.

Article 4 – Les critères d’éligibilité au télétravail

Le présent accord ne peut s’appliquer qu’aux salariés bénéficiant d’une ancienneté minimum de 6 mois. Cette ancienneté minimum pourra toutefois être assouplie en cas d’accord entre la hiérarchie et le collaborateur.

Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80% de la durée collective du travail applicable à leur statut ne pourront être éligibles.

Les salariés sous contrat à durée déterminée à temps plein seront exclus dès lors que la durée de contrat est inférieure à 6 mois. Toutefois les salariés concernés pourront être bénéficiaires du présent accord en cas de renouvellement de leur contrat à durée déterminée.

Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Seules les fonctions de nature à être exercées à distance sont éligibles au télétravail.

Les critères d’éligibilité sont :

• La nature du métier qui peut être ou non réalisé de façon partielle et régulière à distance,

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et notamment les critères de capacité d’organisation, la capacité de gérer ses propres horaires de travail et de repos,

• La configuration et le fonctionnement de l’équipe,

• La performance et l’autonomie du salarié dans son poste,

• La possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et sécurité,

• La possibilité de travailler sans avoir à emporter des documents confidentiels à son domicile.

Il est indispensable en outre que le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Article 5 – Principe de volontariat

Conformément à l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Le volontariat est fondé sur :

• Une initiative du salarié ou une proposition de la hiérarchie,

• Un principe d’acceptation mutuelle,

• Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Article 6 – Durée maximum de télétravail

Le télétravail est fixé à 2 journées maximum par semaine pour les salariés dont la durée du travail est à temps complet.

Le télétravail est fixé à 1 journée maximum par semaine pour les salariés à temps partiel dont la durée de présence est supérieure à 80% de la durée collective correspondant à leur statut.

Article 7 – Formalisation de la demande

Le salarié volontaire en informe son responsable hiérarchique par écrit (courriel, lettre remise en main propre ou recommandée).

Un entretien doit être réalisé entre le demandeur et son responsable hiérarchique afin que les deux parties puissent disposer de toutes les informations leur permettant de prendre la décision d’accéder ou non à la demande en fonction de la compatibilité du télétravail avec l’emploi occupé et le fonctionnement du service. En tout état de cause, une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande).

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique doit motiver sa réponse par écrit :

• En cas d’acceptation, le salarié est informé de l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, formalisées dans un avenant au contrat de travail,

• En cas de refus, cette décision sera motivée objectivement en fonction des critères d’éligibilité et portée à la connaissance du salarié.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être et sans que cette liste soit exhaustive :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Des raisons d’impossibilité technique ou de non-conformité technique,

• Une désorganisation réelle au sein de l’activité,

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,

• …

En cas de refus de passage en télétravail, le salarié pourra exercer un recours auprès de son N+2 afin de faire valoir sa demande. Une réponse motivée devra être apportée.

Article 8 – Modalités de mise en place et d’exercice du télétravail

Article 8-1 – Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail fait l’objet de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail auquel sera joint un exemplaire du présent accord. L’avenant au contrat de travail sera conclu pour une durée d’un an avec tacite reconduction sauf dénonciation de l’une des parties selon les dispositions prévues à l’article 8-5 du présent accord.

En cas de changement de fonction du salarié, de contexte avec ou sans changement de rattachement hiérarchique, l’avenant au contrat de travail devient automatiquement caduc et fera l’objet d’un nouvel échange pour tenir compte du changement opéré.

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :

• La date de démarrage du télétravail,

• Les règles de réversibilité,

• La période d’adaptation,

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,

• La journée de télétravail arrêtée sur la semaine,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable,

• Les conditions d’utilisation et de mise à disposition du matériel.

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages que les salariés exerçant dans les locaux de l’entreprise.

Article 8-2 – Organisation de la durée hebdomadaire du télétravail

Le télétravail sera traduit par 1 à 2 journées entières travaillées au domicile du salarié chaque semaine. Le planning tenant compte des jours de télétravail sera établi si nécessaire et en fonction des nécessités de service et accord des deux parties.

Le responsable hiérarchique sera en charge d’organiser la présence hebdomadaire de l’équipe pour assurer le bon fonctionnement du service. Il est précisé que pendant les heures de télétravail le collaborateur doit se consacrer exclusivement à ses missions professionnelles.

Par ailleurs, les journées de télétravail choisies ne pourront être modifiées sauf circonstances exceptionnelles et en accord avec le responsable hiérarchique moyennant un délai de préavis de 7 jours.

Article 8-3 – Entretien bilan

Un entretien-bilan sera réalisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique lors des entretiens annuels. Ils doivent permettre de faire un bilan sur l’organisation en télétravail, les conditions et la charge de travail.

Article 8-4 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation pour la mise en œuvre d’une journée de télétravail s’appliquera à tout nouveau télétravailleur.

Cette période d’une durée de 2 mois doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. La partie mettant fin à la situation de télétravail au cours de la période d’adaptation sera invitée à motiver par écrit sa décision à l’autre partie.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

Article 8-5 – Conditions de réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

À la demande de l’une ou l’autre des parties, il peut être mis fin au télétravail.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail sans délai par lettre recommandée ou remise en main propre ou par courriel. L’employeur devra, de son coté, motiver sa volonté par écrit et respecter un délai d’un mois minimum.

La réversibilité implique nécessairement un retour du salarié à une activité réalisée sur le site de rattachement et au sein de son équipe.

Il est précisé que le salarié en télétravail est prioritaire pour reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Article 8-6 – Indemnisation des frais liés au télétravail pour le télétravail régulier

Les salariés bénéficiant habituellement de tickets restaurant continueront d’en bénéficier pendant leur jour de télétravail.

Une allocation forfaitaire sera versée pour un montant de 2,50 euros bruts par jour de télétravail.

Article 9 – Télétravail préconisé par le médecin du travail

Le médecin du travail peut être amené à préconiser le télétravail. Dans ce cas, l’éligibilité du salarié à ce dispositif se fera dans les conditions prévues au présent accord.

Article 10 – Droits et devoirs des parties

Article 10-1 – Formation

Il est indispensable d’adapter pour les collaborateurs et leur hiérarchie les modalités techniques et relationnelles permettant le bon fonctionnement de chaque service.

Pour le télétravailleur, il est mis à disposition sur le portail DSI dans Agora des tutoriels ciblés sur les outils mis à disposition des collaborateurs.

Pour les hiérarchies une formation en distancielle sera réalisée sur le sujet spécifique du management à distance.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la mise en place de formation de développement de compétences. Si la formation ne peut être reportée alors qu’elle intervient sur une journée de télétravail, la journée de télétravail sera reportée pour permettre au collaborateur d’y participer.

Article 10-2 – Lien managérial

Le responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers pendant les journées télé travaillées pour permettre une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l’activité.

Article 10-3 – Environnement de travail

Article 10-3-1 – Assurance

Le télétravailleur s’engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes NF. Il doit remettre à sa hiérarchie un certificat de bonne conformité électrique de son lieu de télétravail ou une attestation sur l’honneur.

Il s’engage également à informer son assureur de sa qualité de télétravailleur. Pour ce faire, il fournit à l’employeur une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile et attestant que son statut de télétravailleur est pris en compte.

Article 10-3-2 – Matériel fourni

L’entreprise s’engage à fournir les équipements informatiques et de communication nécessaires au télétravail.

Un ordinateur portable et un téléphone portable qui peuvent être partagés au sein de la même équipe sont également fournis au salarié qui ne serait pas équipé à titre individuel par l’entreprise.

Pendant les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition.

• Concernant les moyens informatiques et de télécommunications

Le matériel fourni restant la propriété de l’entreprise, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. L’utilisation à des fins personnelles de ce matériel ne peut être tolérée que dans le cadre des besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale et doit demeurer raisonnable.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. Les interventions de maintenance sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord préalable. A défaut, le salarié devra prendre toutes les mesures pour déposer sans délai, le matériel concerné à l’entreprise.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Article 10-3-3 – Respect de la vie privée

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à son domicile.

Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

Les salariés en télétravail n’ont pas l’obligation d’activer leur caméra lorsqu’ils participent à une réunion à distance.

Il n’est pas mis en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

En outre, malgré l’autonomie dont dispose le télétravailleur dans son organisation, l’employeur veillera, par des rappels réguliers, au respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire.

Dans ce cadre et pour respecter ces limites, le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail habituel. Il convient sur ce point de se référer à la charte sur le droit à la déconnexion de la société Jean NALLET Construction signée le 30 novembre 2022.

Article 10-4 – Engagements du télétravailleur

Article 10-4-1 – Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

• Dispositions liées au contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail légales qui sont :

• La durée quotidienne du travail effectif ne pourra excéder 10 heures.

• La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée sauf dérogations à 48 heures au cours d’une même semaine.

• L’article L 3121-22 du Code du travail prévoit que la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives. Par dérogation au sein de notre entreprise, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Il doit également respecter les durées minimales de repos suivantes :

• Le repos journalier ne pourra être inférieur à 11 heures consécutives.

• Le repos hebdomadaire ne pourra être inférieur à 24 heures + 11 heures soit 35 heures consécutives.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail, en précisant ses horaires de pause, pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique à la fin de chaque semaine au moins.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires sera subordonné à la demande expresse écrite de la hiérarchie.

• Dispositions liées à la régulation de la charge de travail

La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée de travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié est tenu d’informer sans délai sa hiérarchie s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail, …).

De façon générale, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère doivent obligatoirement être abordées lors des entretiens annuels.

• Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires minimales de travail suivantes : 8 h 30 à 12 h 00 et 13 h 30 à 17 h 00.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être facilement joignable par l’entreprise selon les modalités prévues : téléphone, messagerie, réseaux internet, … De ce fait, il ne doit pas y avoir de différences en terme de performance et de réalisation de la prestation de travail.

Concernant les forfaits jours, les télétravailleurs gardent la liberté d’organisation de leur emploi du temps sous réserve du respect des règles légales de repos hebdomadaire et quotidien. Ils devront toutefois être joignables dans les créneaux d’ouverture de l’entreprise.

Article 10-4-2 – Confidentialité et protection des données et informations

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

Il est rappelé que conformément à l’article L 1222-1 du Code du travail, le non-respect de l’une des deux dispositions précédentes pourra faire l’objet de sanction.

Article 10-5 – Dispositions relatives à la Santé au travail

Conformément à l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse de risques visée aux articles L 4121-1 et suivants du Code du travail et fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Article 10-5-1 – Accident du travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Il doit faire l’objet d’une déclaration à cet effet.

Article 10-5-2 – arrêt de travail

Pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télé travailler de son domicile.

Article 10-5-3 – Conditions de télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.

Pour ce faire, l’entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.

Le médecin du travail sera informé de la teneur du présent accord et disposera de la liste des télétravailleurs et pourra, le cas échéant, informer l’employeur de toute contre-indication à ce type d’organisation.

Article 10-5-4 Contrôles et visites à domicile

L’entreprise a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Le salarié doit donc disposer, à son domicile, d’un espace de travail adapté à l’exercice de ses missions.

Par conséquent, l’employeur, un membre du CSE ou une personne choisie par le salarié peuvent être amenés à accéder à la pièce destinée au télétravail sur rendez-vous et avec l’accord préalable du télétravailleur.

Article 10-6 – Garantie des droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés. Il a notamment accès :

• Aux services collectifs de l’entreprise,

• A toute information professionnelle et formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Concernant les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Il peut voter par correspondance ou reporter un jour de télétravail pour participer à des élections professionnelles.

Le salarié bénéficie des mêmes politiques d’évaluation et de rémunération que les autres salariés de l’entreprise.

Article 11 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l’accès. Ces mesures seront débattues entre la hiérarchie et le travailleur handicapé dès lors que le salarié demandeur remplit les critères d’éligibilité prévus à l’article 4 du présent accord.

Article 12 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera assuré annuellement et un bilan quantitatif et qualitatif sera établi lors d’une réunion du CSE. Ce bilan permettra de déterminer :

• Le nombre de télétravailleur,

• Le nombre de refus et les motifs,

• Le nombre de réversibilité à l’initiative de l’employeur et du salarié.

Article 13 – Durée de l’accord

Conformément à l’article L 2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans à compter du 1^er janvier 2023.

Article 14 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux article L 2261-7 et suivants du Code du travail, par accord conclu entre l’entreprise et une ou plusieurs des organisations syndicales signataires du présent accord, ou qui y auront adhéré.

Il pourra être dénoncé.

Article 15 – Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé dans les 15 jours de sa conclusion sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail.-emploi.gouv.fr

Il sera également déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Villeurbanne, Le 29 novembre 2022

Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales

Le Directeur Délégué Syndical CFTC Délégué Syndical CFE CGC