Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L'UES VENTE-PRIVEE" chez VENTES PRIVEES - VENTE PRIVEE.COM (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

AU SEIN DE L’UES VENTE PRIVEE

Entre les soussignés :

• La société vente-privee.com, SA au capital de 670 590,77 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°434 317 293, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par Monsieur , Directeur des ressources humaines Groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.

• La société Oosearch, SASU au capital de 152 371,00 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°501 788 368, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par Monsieur , Directeur des ressources humaines Groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.

• La société Digital Commerce, SAS au capital de 125 000,00 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°531 807 220, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par Monsieur , Directeur des ressources humaines Groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.

• Et la société vente-privee Logistique, SAS au capital de 10 130 053,00 euros immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°452 650 500, dont le siège social est situé Allée des chênes, Parc industriel la Plaine de l’Ain – 01 150 Saint Vulbas, représentée par Monsieur , Directeur des ressources humaines Groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord.

Constituant ensemble « l’UES vente-privee »,

D’une part,

Et,

• L’Organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur , délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee,

• L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur , délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee,

• L’Organisation syndicale CGT représentée par Madame , déléguée syndicale centrale au sein de l’UES vente-privee,

Ci-après désignés « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties »,

Ont engagé des négociations sur la mise en place d’un accord sur le télétravail.

Dans ce contexte, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises.

Six réunions de négociations se sont tenues aux dates suivantes :

• 18 septembre 2020 ;
• 2 octobre 2020 ;
• 16 octobre 2020 ;
• 30 octobre 2020 ;
• 30 novembre 2020 ;
• 21 décembre 2020.

PREAMBULE

Les sociétés de l’UES vente-privee et les organisations syndicales susvisées se sont rencontrées en fin d’année 2019 pour négocier un accord sur une nouvelle modalité d’organisation du travail qui devait permettre aux salariés volontaires de réaliser, après validation du manager, une partie de leur temps de travail (2 à 4 jours par mois) depuis leur domicile.

Un accord "test" a ainsi été conclu le 14 janvier 2020 et est entré en vigueur au 1^er février 2020 pour une durée déterminée de 6 mois à l’issue de laquelle les parties s’étaient engagées à se revoir pour de nouvelles négociations.

L’application de cet accord “test” a été supplanté par la mise en place du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19.

En effet, le gouvernement avait contraint les entreprises à s’organiser pour faciliter le travail à distance à tous les salariés éligibles. Les salariés de l’UES vente-privée éligibles au télétravail ont donc pu bénéficier du télétravail durant toute les périodes de confinement.

La mise en place du télétravail pendant cette crise sanitaire a permis de tirer de nombreuses leçons et a notamment permis de comprendre que l’entreprise pouvait compter sur ses collaborateurs et leur faire confiance quel que soit le lieu d’exercice du travail.

Par ailleurs, le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale et il permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

C’est dans ce contexte que de nouvelles discussions ont débuté afin de reconduire et encadrer le télétravail pour les salariés volontaires et se diriger vers un modèle hybride dans lequel coexistent télétravail et le travail dans les locaux de l’entreprise. Le travail dans les locaux de l’entreprise demeurant la règle car l’entreprise reste un lieu privilégié de partage, de co-construction, d’innovation.

Enfin, le télétravail offre certes de nouvelles possibilités d’organisation du travail mais pose également de nouvelles questions concernant la prévention des risques professionnels, la qualification de l’accident du travail, de l’accident du trajet, des questions sur le respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, sur les modes de communication, sur les modes de management etc…

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont tenté à travers cet accord de donner un cadre et des réponses à ces questions en tenant compte des règles en vigueur, des intérêts des collaborateurs et des intérêts de l’entreprise.

Le présent accord annule et remplace dans toutes ses dispositions les articles relatifs au travail à distance prévus dans l’accord VP 3D 2.0 du 7 juillet 2017 et prévus dans l’accord collectif d’entreprise vente-privee logistique conclu le 7 juillet 2017.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES vente-privee sous réserve de satisfaire aux conditions d'éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord.

Article 2 : Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit après deux mois d’ancienneté, soit à l’issue de la période d’intégration, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.

Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution et l'évaluation des résultats.

En outre, il est également rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, sans pour autant porter atteinte à l'efficacité du travail collectif.

Enfin, le présent accord n’a pas vocation à traiter le télétravail prévu à l’article L-1222-11 du code du travail.

En effet, selon cet article, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas précis, le recours au télétravail peut s’effectuer sans l’accord du salarié et sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Article 3-1 : Critères liés à l’activité concernée et au poste du salarié

Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui :

• Sont équipés de par leurs fonctions d’outils permettant le télétravail : ordinateur portable avec accès aux réseaux haut débit et aux outils d’entreprise ;
• Disposent d’une maîtrise et d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (le salarié doit être apte à pouvoir s’organiser, et ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial et technique important pendant le temps du télétravail) ;
• Occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
• Occupent un poste qui ne nécessite pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
• Occupent un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;
• Dont la période d’intégration est terminée.

Article 3-2 : Critères individuels

Pour être éligibles au télétravail les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Être en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou à temps partiel à hauteur d’au moins 80 % ;

  • Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80 % pourront bénéficier du télétravail selon la fréquence fixée à l’article 4 du présent accord.

  • Les salariés en contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier en ce que leur présence dans la communauté de travail participe par nature à l’acquisition pédagogique. Toutefois et sous réserve de la validation du manager, du tuteur et de l’organisme de formation, le télétravail pourra être accordé selon la fréquence fixée à l’article 4 du présent accord.

• Avoir une ancienneté minimum de 2 mois au sein de l’entreprise. Toutefois et selon des circonstances particulières, l’éligibilité pourra le cas échéant être accordée sur validation du manager avant l’acquisition des deux mois d’ancienneté, sous réserve que la période d’intégration soit terminée.

Cette période est en effet nécessaire afin que les nouveaux embauchés intègrent la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu et qu’ils se familiarisent aux outils et à la culture de l’entreprise.

• Disposer d’un logement compatible avec le télétravail : bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, d’une connexion internet fonctionnelle à haut débit;
• Justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Article 4 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Il est rappelé que le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est également rappelé que la norme est le travail en présentiel.

Ainsi, et sous réserve de respecter un planning de présence fixe de 2 à 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, le manager peut octroyer aux salariés qui respectent les conditions d’éligibilité :

• Jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine quelle que soit la CSP,
• Un jour de télétravail supplémentaire par semaine est également possible sur validation du manager en fonction des besoins et contraintes de chaque service.

Les salariés en contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires pourront à titre exceptionnel bénéficier du télétravail à raison de la moitié de leur temps de présence en entreprise (arrondi à la journée pleine inférieure).

Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 80% pourront également bénéficier du télétravail à raison de la moitié de leur temps de présence en entreprise (arrondi à la journée pleine inférieure).

A titre exceptionnel et pour des raisons personnelles ou médicales, le salarié pourra demander par écrit et avec présentation de justificatif, une augmentation du nombre de jours télétravaillés.

Cette demande sera étudiée au cas par cas par le manager et la Direction des ressources humaines.

En tout état de cause, le salarié ne pourra déroger au nombre de jours télétravaillés fixés au présent article sans un accord express et écrit du manager ou du service RH.

Article 5 : Procédure de passage en télétravail

Article 5-1 : Passage à la demande du salarié

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité qui désire bénéficier du télétravail adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique, via le formulaire annexé au présent accord (ou tout autre outil se substituant au formulaire, par exemple via un outil SIRH), avec en copie la Direction des Ressources Humaines et le service paie (Cf. annexe n°1 formulaire de demande de télétravail).

Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande dans un délai de 7 jours ouvrés.

En cas d’acceptation, le salarié et le responsable hiérarchique conviendront des modalités de passage en télétravail, via le formulaire annexé au présent accord (Cf. annexe n°1 formulaire de demande de télétravail).

Il est à noter que le versement de l’indemnité étant conditionné au nombre de jours de télétravail, le choix du nombre de jours télétravaillés par semaine est définitif.

Tout changement devra faire l'objet d’une nouvelle demande par le salarié et d’une nouvelle validation par le manager.

En cas de refus, le manager devra le motiver et le formaliser par écrit. Les motifs de refus peuvent être les suivants :

• Conditions d’éligibilités et modalités d’exécution non remplies ;
• Des raisons tenant à une impossibilité technique et/ou matérielle ;
• Nécessite une présence physique pour des raisons d’interventions sur site et qui ne peuvent être réalisées à distance ou la participation au sein d’une équipe avec des échanges fréquents;
• etc...

Toute nouvelle demande du salarié pourra être réétudiée 3 mois après le refus de sa demande précédente.

Article 5-2 : Passage à la demande de l’employeur

En cas de circonstances exceptionnelles telles que des épisodes de pollution mentionnées à l’article L-223-1 du code de l’environnement, dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’entreprise peut proposer le télétravail aux salariés éligibles. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

Le salarié dispose d’un délai de 2 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.

Le refus du salarié d’accepter de télétravailler n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail ou de toute autre sanction disciplinaire.

Article 6 : Les modalités d’exécution du télétravail

Afin de faciliter la mise en place du télétravail dans les différents services et donner de la souplesse aux responsables hiérarchiques, les parties au présent accord décident que les jours de présentéisme doivent être fixes et que les jours de télétravail seront toujours pris en accord avec le responsable hiérarchique.

Une fois que le salarié a obtenu la validation de son manager pour le passage en télétravail, le salarié doit déclarer chaque semaine, les jours réellement télétravaillés dans l’outil SIRH mis à sa disposition (Workday ou autre outil de gestion des temps d’activité).

Cette déclaration devra ensuite être validée par le responsable hiérarchique.

En effet, pour des raisons de sécurité au travail, de bonne gestion et de suivi, les jours télétravaillés devront impérativement être saisis dans l’outil SIRH mis à la disposition du salarié (Workday ou autre outil de gestion des temps d’activité).

Les jours de télétravail pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. Il est à noter qu’en cas d’utilisation d’une demi-journée de télétravail, celle-ci sera décomptée comme une journée entière.

L’entreprise a la possibilité de modifier à titre exceptionnel le jour de télétravail convenu avec le salarié, sans délai de prévenance, en cas de besoins impératifs de présence dans l’entreprise.

Cette modification exceptionnelle devra être motivée par écrit et dans le respect des horaires de travail du salarié.

Article 7 : Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié.

Par domicile principal, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, à savoir l’adresse communiquée à l’entreprise et qui figure sur les bulletins de salaire.

Par exception, il est admis que le salarié déclare une seconde résidence habituelle comme lieu depuis lequel il pourra télétravailler sous réserve de respecter les dispositions des articles 3 et 9 du présent accord et ce dans la limite de 45 jours par an.

Il est également admis, à titre exceptionnel, que le salarié puisse télétravailler depuis un espace de coworking dédié à condition que le salarié en informe en amont son responsable hiérarchique.

Le lieu habituel de résidence, le lieu de seconde résidence habituelle ou l’espace de coworking devront être situés en France métropolitaine. A ce titre, le télétravail effectué hors du territoire national (France métropolitaine) est formellement interdit.

Il est à noter que seuls les frais de transports souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location à vélos seront pris en charge par l'entreprise.

La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés.

La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court et sur présentation d’un justificatif. Les titres souscrits étant les abonnements annuels, mensuels ou hebdomadaires.

L’entreprise ne prendra pas en charge les autres frais que le salarié aura engagé pour se rendre dans les locaux de l’entreprise tels que les frais d’hôtels, les frais de repas, ou les titres de transports individuels.

Article 8 : Aménagement et mise en conformité des locaux

Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.

Cet espace doit respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le salarié attestera sur l’honneur, via un formulaire fourni par son employeur (Cf. annexe n°1 formulaire de demande de télétravail), de la conformité de son logement, en particulier des installations électriques, de l’affectation d’une surface réservée au travail, de l’existence d’une connexion internet haut débit fonctionnelle au sein de son logement et d’une assurance couvrant le travail à domicile.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir son employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Il fournira alors à son employeur une nouvelle attestation sur l’honneur en remplissant de nouveau le formulaire et les conditions d’éligibilité au télétravail seront de nouveau réetudiées.

Dans le cas où le nouveau logement s’avèrerait non conforme ou en l’absence de nouvelle attestation sur l’honneur, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 13.

Article 9 : Protection des données et équipements mis à disposition

La société prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en situation de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle. Elle l’informe de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques.

Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe.

II doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l'entreprise.

Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. II doit notamment veiller à ne pas jeter de documents confidentiels et les ramener à l'Entreprise en vue de leur destruction.

Le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.

La mise en œuvre et l’utilisation de ces équipements est effectuée dans le respect des normes techniques et des textes applicables dans les locaux de l’entreprise.

Article 10 : Organisation du temps de travail

A titre préliminaire, il est rappelé que le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est également rappelé que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du salarié en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s'agissant de l’exécution du travail.

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :

• Les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires,
• Les durées minimales de repos légales et conventionnelles et les temps de pause.

S’agissant des cadres au forfait annuel en jours, les parties rappellent que la convention de forfait en jours ne doit pas entraîner de temps de travail excessif lors des jours télétravaillés.

Pour assurer le respect de ce principe, il est rappelé que la durée du travail du personnel concerné s’exerce en principe sur 5 jours par semaine.

Par ailleurs, les salariés soumis à un forfait annuel en jours doivent bénéficier, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, au minimum, d'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect de ces principes, et assurent le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs.

L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Il appartient à chacun des salariés concernés, d’organiser son temps de travail dans le respect des amplitudes journalières maximales et des temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de les respecter, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une analyse soit faite sur l’origine de cette situation et qu’une solution soit mise en œuvre en conséquence.

Pendant les jours de télétravail, le salarié peut organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h-18h (avec une heure de pause déjeuner) pour les salariés soumis aux horaires collectifs.

Pendant ces plages horaires, il doit notamment être disponible sur les outils de communication de l’entreprise pendant son temps de travail (Slack, Mail, webex ou téléphone).

En outre, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle (mail, outils de communication instantanée etc..), et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise dans les meilleurs délais.

Le salarié en télétravail bénéficie, au même titre que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, des dispositions relatives au droit à la déconnexion telles que fixées par les accords d’entreprise et la Charte relative au Droit à la déconnexion.

Cette charte sera présentée aux membres du CSE central et mis à disposition de chaque salarié sur l’intranet de l’entreprise.

Article 11 : Modalités de contrôle du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou compromettre la bonne exécution du travail.

Il est fortement recommandé au salarié en télétravail considérant que sa charge de travail est trop importante d’en faire part à son manager. Ce dernier devra veiller à ce que la charge de travail corresponde à celle exercée dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Aussi, les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur ou avec son autorisation. A défaut, cela ne constitue pas des heures supplémentaires et ces heures ne seront pas payées.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 12 : Prise en charge des coûts du télétravail par l’entreprise

Le télétravailleur bénéficiera d’une prise en charge par l’entreprise des frais engagés par ce dernier dans le cadre du télétravail.

Cette prise en charge prendra la forme d’une allocation forfaitaire plafonnée à 20 euros nets par mois et versée comme suit :

• 10 euros nets par mois pour 1 jour de télétravail par semaine,
• 15 euros nets par mois pour 2 jours de télétravail par semaine,
• 20 euros nets par mois pour 3 jours de télétravail par semaine.

En tout état de cause, cette indemnité est plafonnée à 20 euros nets par mois. Ainsi, le salarié amené à télétravailler plus de 3 jours par semaine bénéficiera de 20 euros nets par mois.

Cette indemnité forfaitaire a pour objet de couvrir les frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, équipement de bureau, internet, téléphone etc....).

Elle sera versée mensuellement et sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Cette allocation ne sera pas due pour toute absence supérieure ou égale à un mois de travail.

En outre, et afin de compenser les frais engagés par les collaborateurs qui ont été placés en télétravail dans le cadre de l’article L-1222-11 du code du travail, en raison de la crise sanitaire, la Direction accède à la demande des organisations syndicales en versant à tous les salariés de l’UES vente-privee placés en télétravail depuis le 16 mars 2020 une compensation financière d’un montant de 80 euros nets par salarié, au prorata du temps de présence effectif.

Article 13 : Entretien annuel

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordés notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 14 : Réversibilité du télétravail

Chacune des parties, employeur comme salarié, pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours avant son effectivité.

La partie souhaitant mettre fin au télétravail devra le motiver par écrit.

L’employeur pourra également mettre fin à l'activité en télétravail de façon unilatérale dès lors que les conditions d'éligibilité et les modalités d’exécution du télétravail ne sont plus remplies et dans le cas où la tenue du poste et la manière dont les missions sont remplies ne sont pas en accord avec les attentes dudit poste.

En cas d’exercice du droit à réversibilité par l’employeur, une nouvelle demande du salarié de passage en télétravail pourra être formulée 3 mois après l’exercice de ce droit.

Article 15 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

Article 15-1 : Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

Conformément aux dispositions inscrites à l’article L. 5213-6 du Code du travail, et à L’ANI du 26 novembre 2020, la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ou dans le cadre du maintien en emploi.

Ainsi et sous réserves de remplir les conditions d’éligibilité et de validation prévues aux articles 3 et 5 dudit accord, une attention particulière sera portée aux modalités de mise en œuvre du télétravail des salariés en situation de handicap (ou dont les salariés ont l’un de leur enfant à charge est en situation de handicap), lesquels ont préalablement transmis à la Direction des Ressources Humaines un justificatif attestant du statut de travailleur en situation de handicap (ou attestant de la reconnaissance de handicap de l’un de leur enfant à charge).

Pour les salariés en situation de handicap et dont l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi, des modalités dérogatoires pourront être accordées telles que :

• L’attribution d’un équipement adapté permettant à ces derniers d’exercer leurs fonctions en télétravail et ce après validation de l’ergonome et d’un accord de prise en charge par l’Agefiph;

• La définition d’un rythme de télétravail définissant un nombre de jours en télétravail par semaine dérogatoire à celui fixé à l’article 4 du présent accord.

Article 15-2 : Les aidants familiaux

Sous réserves de remplir les conditions d’éligibilité et de validation prévues aux articles 3 et 5 dudit accord, le télétravail peut également être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les droits dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant.

Ainsi, une attention particulière sera portée au salarié en télétravail aidant familial.

Article 16 : Santé et sécurité au travail

Article 16-1 : Législation relative aux accidents de travail, maladie et accidents du trajet

• Accident de travail et maladie

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres aux régimes accidents du travail et maladie professionnelle en vigueur.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines dans les délais applicables aux salariés présents dans l’entreprise et prévus dans le règlement intérieur de l’entreprise.

• Accident de trajet

L'accident survenu lors d'un trajet aller-retour entre le domicile et le lieu de travail du télétravailleur peut constituer un accident de trajet pris en charge par la législation sur les accidents de travail. Le télétravailleur doit apporter la preuve du lien de causalité entre le parcours effectué et le travail.

Ainsi est qualifié d’accident du trajet, l'accident survenu à un salarié pendant le trajet aller et retour entre :

• sa première résidence principale (lieu habituel de résidence du salarié), sa seconde résidence principale(celles déclarée dans le formulaire de demande de télétravail) et le lieu de travail : ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier ;
• le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le salarié prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou pour un motif indépendant de l'emploi.

Pour les salariés télétravailleurs, le domicile principal du salarié est considéré comme son lieu de travail les jours de télétravail.

Quelques illustrations jurisprudentielles :

• Chute dont a été victime un salarié sur le trottoir pendant la pause de midi alors qu'il venait de quitter son bureau pour se rendre à la boulangerie la plus proche afin d'acheter son repas et de déjeuner dans une salle mise à la disposition du personnel par l'employeur (Cass. soc. 23-3-1995 n° 1343 D, David c/ CPAM des Yvelines : RJS 5/95 n° 574) : n'est pas qualifié d'accident de trajet.
• Accident d’une salariée, renversée par un cyclomoteur sur le trajet entre son lieu de travail et l'épicerie où elle venait d'acheter un repas à consommer dans la cafétéria de son entreprise (et alors qu'aucun repas n'est servi par l'entreprise)(Cass. soc., 17 janv. 1991, n° 8743.920, n° 143 P : Bull. civ. V, n° 26) : n'est pas qualifié d'accident de trajet car l'accident est survenu alors que le salarié allait acheter à l'extérieur des aliments pour les consommer sur les lieux du travail, et donc au-delà du parcours protégé, à un moment où l'employeur avait cessé d'exercer son contrôle et son autorité.

• Accident dont est victime une employée d'agence bancaire, alors qu'elle avait quitté son lieu de travail pour aller acheter dans un magasin voisin des denrées alimentaires qu'elle devait consommer à l'agence (où une pièce a été aménagée à cet effet par l'employeur), (Cass. soc., 3 oct. 1979, n° 7810.509 ; Bull. civ. V, n° 674) : n'est pas qualifié d'accident de trajet car le trajet protégé est celui effectué entre le lieu du travail et celui où le travailleur prend habituellement ses repas. N'est pas un accident du travail l'accident survenu sur le trajet entre le lieu de travail et le lieu où le salarié achète des aliments pour les consommer ensuite sur son lieu de travail.

Article 16-2 : La prévention des risques professionnels

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail, lesquels doivent ainsi réaliser leur activité professionnelle dans des conditions de sécurité préservant leur santé. A ce titre et conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il est rappelé qu’il incombe notamment au salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.

A ce titre, une information rappelant les règles et les conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran sera diffusée dans le cadre du kit d’information relatif au télétravail (cf annexe n°2 Consigne générale de sécurité - Consigne n°2 : Risques administratifs et travail sur écran).

Article 16-3 : L’accompagnement des collaborateurs et des managers

• La formation des salariés en télétravail

Afin d’aider les salariés à s’adapter à leur nouvelle modalité de travail, à mieux s’organiser, et à mieux concilier leur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, des formations spécifiques seront proposées à tous les salariés en télétravail.

• La formation des managers

La réussite du télétravail repose sur la relation de confiance entre le manager et le collaborateur.

Les managers sont en première ligne pour maintenir le lien avec les collaborateurs. Il convient donc de les accompagner, de les former et de les soutenir.

Pour cela, l’entreprise proposera la mise en place de formations spécifiques sur la communication à distance, la prévention des risques psychosociaux, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle etc…

• Prévenir l’isolement des salariés en télétravail

Le télétravail peut chez certains salariés provoquer un sentiment d’isolement, de non appartenance à l’entreprise et à la communauté des travailleurs.

Dans ce cas, le salarié en télétravail doit alerter son manager et son référent RH de son éventuel sentiment d’isolement.

En outre et pour prévenir ces situations, l’entreprise met à disposition des salariés en télétravail :

• une ligne d’écoute dédiée. Cette ligne a pour objectif de proposer à l’ensemble des salariés un accompagnement et un soutien face à des situations professionnelles complexes ou des difficultés personnelles (stress, doute, solitude, moments de vie difficiles…). Ce dispositif s’appuie sur une équipe de professionnels formés pour écouter et apporter des solutions opérationnelles au quotidien. Les appels sont gratuits et confidentiels pour les collaborateurs.

Les deux lignes sont accessibles les lundi, mercredi et vendredi de 11h00 à 15h00.

• • • pour les collaborateurs vente-privee.com : 08 06 11 06 04

    • pour les collaborateurs vente-privee logistique : 08 06 11 06 56

• la possibilité de faire appel à l’assistante sociale.

• Recommandations pour l’accompagnement des personnes subissant des violences conjugales

Le télétravail durant les crises sanitaires et le télétravail à la demande des salariés peuvent avoir pour effet d’augmenter les violences conjugales.

En effet, les statistiques durant les périodes de confinement ont montré qu’une personne qui reste à la maison augmente son exposition au risque de violence de la part de la personne avec qui elle partage sa vie.

Il est donc important pour la Direction et les organisations syndicales de réaffirmer leur engagement à lutter contre toutes formes de violences, en particulier les violences conjugales.

Cela passe notamment par des mesures d’information et de sensibilisation des managers et des collaborateurs telles que présentées dans le document de communication annexé au présent accord (Cf. annexe n°3 Recommandations pour l’accompagnement des personnes subissant des violences conjugales - Interface).

Article 16-4 : Visite du domicile du télétravailleur

Afin de veiller au respect des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l’égard des salariés, la Direction, les représentants du CSSCT ainsi que les autorités administratives peuvent, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

Uniquement sur rendez-vous, cette visite au domicile du télétravailleur est obligatoirement sollicitée dans un délai de prévenance raisonnable et acceptée par écrit par le télétravailleur concerné.

Dans l’hypothèse où un risque serait identifié, le collaborateur concerné devrait se mettre en conformité afin de poursuivre son activité en télétravail.

Article 17 : La poursuite de l’exercice du droit syndical

La mise en place généralisée du télétravail ne doit pas être un frein à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise. Ainsi et afin de leur permettre de poursuivre l’activité syndicale à distance, les OSR au sein de l’UES vente-privee bénéficieront d’un panneau d’affichage numérique sur l’intranet de l’entreprise et d'un “local syndical numérique.”

On entend par local syndical numérique, la possibilité pour les OSR de se réunir à distance en utilisant les outils de visioconférence mis à disposition par l’entreprise.

Article 18 : Mise en place d’une commission de suivi

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne exécution du présent accord.

Celle-ci est composée de deux membres de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et de représentants de la Direction.

La commission établira un bilan de suivi 2 mois avant l’expiration du présent accord.

Article 19 - Clause de revoyure

Il a été conclu avec les partenaires sociaux qu’une réunion de négociation sera organisée dans les 12 mois qui suivent la signature du présent accord. L’objectif de cette réunion est de faire un bilan de l’application de l’accord sur une durée de 12 mois et de discuter des éventuelles améliorations.

Article 20 : Dispositions finales

Article 20 -1 : Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er février 2021 et ce pour une durée déterminée de 24 mois.

Le présent accord pourra être reconduit par les parties qui se réuniront, le cas échéant, avant le terme du présent accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.

Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent accord, un suivi de sa mise en œuvre sera réalisé.

En outre et dans le cas où les parties l'estiment nécessaire, elles pourront se rencontrer, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord.

Article 20-2 : Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Article 20-3 : Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est déposé dans les conditions prévues aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, à savoir le dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à La Plaine Saint Denis, le 1er Février 2021, en 6 exemplaires.

Pour la Société vente-privee.com Monsieur , Directeur des ressources humaines groupe	Pour les Organisations syndicales représentatives
Pour la Société vente-privee logistique Monsieur ,Directeur des ressources humaines groupe	La CFDT, représentée par Monsieur , Délégué syndical central au sein de l’UES vente-privee
Pour la Société Oosearch Monsieur ,Directeur des ressources humaines groupe	La CFE-CGC, représentée par Monsieur , Délégué syndical central de l’UES vente-privee
Pour la Société Digital commerce Monsieur ,Directeur des ressources humaines groupe	La CGT, représentée par Madame, , Déléguée syndicale centrale de l’UES vente-privee.

ANNEXE 1 : Formulaire de demande de télétravail (disponible sur VP LINK)

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL

1. Partie à compléter par le salarié :

• Demande initiale

• Renouvellement de demande suite à un refus et le cas échéant date du refus

(toute nouvelle demande du salarié pourra être réétudiée 3 mois après le refus de sa demande précédente).

Salarié concerné
NOM PRÉNOM : Service : Poste : Responsable hiérarchique : Date d’embauche :	Adresse n°1 (lieu de résidence habituelle)1 :	Adresse n°2 (seconde résidence habituelle)2 :

Organisation souhaitée
Nombre de jours télétravaillés demandés3 :	Journées de télétravail demandées :

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

J’atteste sur l’honneur que conformément à l’accord d’entreprise sur le télétravail conclu le 01 février 2021 : J’atteste également disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés. En cas de déménagement, je m’engage à prévenir mon employeur et à lui adresser une nouvelle demande de télétravail.

1. Partie à compléter par le responsable hiérarchique :

Responsable hiérarchique concerné
NOM PRÉNOM : Date de réception de la demande : Date limite de réponse (7 jours après réception de la demande) :
Avis du responsable hiérarchique (cocher l’une des deux cases suivantes et suivre les consignes de la colonne correspondante):
Date de début de la période télétravaillée : Nombre de journée(s) télétravaillée(s) autorisée(s)4 : ☐ 1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ Autre (à préciser) : ….. Journée(s) de télétravail autorisée(s) : ☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi	En cas de refus de la demande de télétravail, cocher les motifs justifiant cette décision : ……………………………………………………………………………………………………………………….....................................................................................................................................................

1. Informations complémentaires relatives aux modalités d'exécution du télétravail

1. 1. Règles applicables dans l’entreprise en matière de télétravail

Pour connaître toutes les modalités d’exécution et de mise en œuvre des mesures relatives au télétravail, les parties devront se référer à l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise disponible sur l’intranet de l’entreprise et auprès du RH.

Les dispositions dudit accord s’appliquent de plein droit au salarié et celui-ci devra s’y référer pour connaître les modalités du télétravail non précisées par le présent formulaire (conditions d’éligibilité, existence d’une période d’intégration, conditions de réversibilité du télétravail, les règles en matière de couverture sociale, les règles en matière de santé et sécurité et les droits individuels et collectifs du télétravailleur etc.).

1. 1. Protection et confidentialité des données personnelles

Le salarié reconnaît être informé des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données personnelles.

Date et signature du salarié concerné

(précédée de la mention “lu et approuvé”)

Date et signature du responsable hiérarchique concerné

(précédée de la mention “lu et approuvé”)

ANNEXE 2 : Consigne générale de sécurité - Consigne n°2 : Risques administratifs et travail sur écran - Disponible sur VP LINK : https://docs.google.com/document/d/16El8YgSKO3UgyauME_VER7Jp7seZVvkFBXGPm0EJ0yY/edit

ANNEXE 3 : Recommandations pour l’accompagnement des personnes subissant des violences conjugales - Interface)

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1. Par domicile principal, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, à savoir l’adresse communiquée à l’entreprise et qui figure sur les bulletins de salaire.↩

2. Cf. Dispositions de l’accord collectif relatif au télétravail conclu le 01 février 2021.↩

3. Le choix du nombre de jours est définitif et conditionne le montant de l'indemnité. ↩

4. Le choix du nombre de jours est définitif et conditionne le montant de l'indemnité. ↩