Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE HOMMES/FEMMES" chez TRANSPORTS VAN DE WALLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE HOMMES/FEMMES

Entre :

La Société : SAS TRANSPORTS VAN DE WALLE ;

Et :

Le Comité Social Economique ;

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé qu’il appartient à toute entreprise d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans le cadre du travail.

Il est apparu nécessaire aux parties ci-dessus désignées de mettre en œuvre des mesures visant à supprimer les discriminations susceptibles d’être constatées.

Ainsi, un diagnostic a été effectué dans l’entreprise et des mesures correctives ont été décidées, consignées dans le présent accord.

I - OBJET

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

II - CHAMP D’APPLICATION

Il s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.

III - CONSTATS ET ACTIONS

Les communications suivantes ont été opérées en lien avec le Comité Social et Economique :

Selon les données les plus récentes de l’Observatoire Prospectif des métiers et qualifications dans le Transport et la Logistique (rapport national 2021) :

La part des femmes représente 19 % des effectifs du Transport Routier de Marchandises

Les femmes ont plus fréquemment un statut d’employée que les hommes (30 % contre 4% pour les hommes).

Les femmes représentent 10% du personnel de conduite dans le Transport Routier de Marchandises.

La part des femmes dans la famille professionnelle Exploitation est constante depuis 2010, à environ 41% des effectifs.

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes sur 2020 et 2021 montre que la société TRANSPORTS VAN DE WALLE est caractérisée comme suit :

	Effectif MOYEN
	Moyenne 2020	Moyenne 2021
Effectif moyen	Homme	Femme	Homme	Femme
Ouvrier	155,19	4	157,48	6,52
Employé	2,35	13,71	2	10,84
Agent de Maîtrise	11	5	11	6
Cadre	2	0	2	0
Directeur Général	1	1	1	1
Président	0	1	0	1
Total	171,54	24,71	173,48	25,36
Total général H/F	196,25	198,84
% de la population	87,41%	12,59%	87,25%	12,75%

• On constate que les postes occupés par des femmes se concentrent essentiellement sur des emplois administratifs.

• Cependant on peut constater une augmentation du nombre de femmes au poste de conductrice.

Article I – Rémunération éffective

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe.

Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Les données issues de la situation comparée ne permettent pas de mettre en avant un comparatif femmes-hommes au niveau salarial étant donné le peu de poste occupé par les femmes.

A l’embauche, la société TRANSPORTS VAN DE WALLE garantira un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour une même qualification, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

1. La situation de l’entreprise

Répartition de la masse salariale brute (en%) :

	2020	2021
MS EN %	Homme	Femme	Total	Homme	Femme	Total
Ouvrier	97,56%	2,44%	100,00%	96,86%	3,14%	100,00%
Employé	12,36%	87,64%	100,00%	16,54%	83,46%	100,00%
Agent de Maîtrise	70,49%	29,51%	100,00%	66,40%	33,60%	100,00%
Cadre	100,00%	0,00%	100,00%	100,00%	0,00%	100,00%
Directeur Général	58,67%	41,33%	100,00%	60,62%	39,38%	100,00%
Président	0,00%	100,00%	100,00%	0,00%	100,00%	100,00%

• La masse salariale selon les catégories professionnelles est proportionnelle à l’effectif global de l’entreprise.

2. Les Objectifs

L’entreprise s’assurera que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés

L’entreprise s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.

Si un constat venait à faire ressortir certaines inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en place les mesures correctives appropriées.

3. Les Actions

Afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de dérive en matière de rémunération effective, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion de la présentation du rapport de situation comparée. Cependant, dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations n’est pas significative, dès lors qu’elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation : niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, nombres d’heures réalisées, missions confiées,… une analyse plus qualitative pourra être réalisées si les parties prenantes le juge nécessaire. A ce titre, si des écarts de coefficient et ou de rémunération sont constatés, des mesures individuelles seront prises afin de limiter les disparités et d’uniformiser la rémunération de l’ensemble des salariés de la société.

4. Les Indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :

• Du salaire annuel par statut, sexe et ancienneté.

• Un état des lieux et analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.

Article II – Accès à l’emploi et mixité :

Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Quel que soit le type de poste à pourvoir, la Société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

L’entreprise étudie toutes candidatures sans aucune discrimination, l’élément important est de pourvoir un poste en prenant en compte les compétences du candidat.

1. La situation de l’entreprise

Répartition des recrutements sur 2020 et 2021 :

Nombre de recrutements	Homme	Femme
2020	49	11
2021	55	11

• Nous pouvons constater que le nombre de recrutement chez les femmes est constant sur 2020 et 2021. Parmi les 11 femmes recrutées, 4 femmes sont des conductrices.

2. Les Objectifs

L’Objectif de l’accord est d’atteindre 10% de femmes conductrices sur la population totale des chauffeurs (soit des ouvriers).

3. Les Actions

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, l’entreprise a considéré qu’il était nécessaire de devenir un acteur de promotion du métier de Conducteur envers la population féminine en :

• Présentant le métier de la route à toutes les stagiaires accueillies au sein de l’entreprise

• Faisant apparaître des femmes dans les plaquettes de présentation et la future vidéo de recrutement

• Insistant auprès de Pôle Emploi pour la présence de femmes aux sessions d’Information Collective

• Accueillant des classes de collège en visite d’entreprise, et proposant un discours de mixité

4. Les Indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation suivante :

• Mise en place un fichier visant à suivre le nombre de femmes postulant au poste de conducteur routier

• Comptabilisation du nombre de stagiaire homme/femme

• Comptabilisation du nombre de femmes présentes aux Informations Collectives

• Comptabilisation du nombre de visites d’entreprise organisées

Article III – Formation:

La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. C’est un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelles comparables.

1. La situation de l’entreprise

Le transport de marchandise est soumis à des obligations de formation préalable à la conduite de véhicule.

Les salariés se voient dispenser des formations obligatoires (FCO) renouvelées tous les 5 ans.

En plus de ces obligations, l’entreprise accompagne les salariés désireux de se former dans leurs démarches. Toutes les demandes de formation présentées à la direction sont étudiées et acceptées.

L’entreprise recrute des salariés afin de participer à leur formation dans le cas de stage, de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation femmes ou hommes en fonction des candidatures qui se présentent.

Formations sur 2020 et 2021

Formations accomplies	2020	2021
Effectif inscrit		197	199
Nombre de formations dispensées		45	66
Nombre de personnes ayant accédées à une formation		42	51
Taux de salariés formés		21,3%	25,6%

2020

2021

• En conclusion, nous constatons que sur les années 2020 et 2021, le pourcentage de femmes formées est quasi équivalent à celui des hommes sur le total du nombre des formations dispensées.

2. Les Objectifs

L’Objectif de l’accord est:

• De garantir le même nombre d’heures de formations  entre les femmes et les hommes (sauf situation exceptionnelle en lien avec la représentativité d’un service)

• De former les responsables sur l’importance de l’égalité professionnelle

3. Les Actions

L’entreprise a conscience de la nécessité de développer la formation afin favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent à encourager la formation professionnelle comme levier de mixité en :

• En réfléchissant sur la nécessité de mettre en place des actions de formation auprès des certaines catégories socioprofessionnelles

• Accompagnant les salariés dans leur démarches de formation, monter un dossier si nécessaire vers les différents organismes de formation et en les sensibilisant sur le compte CPF

• Accompagnant toute demande légitime par l’acceptation de mener une formation pendant le temps de travail

• Le recrutement d’un nouveau collaborateur au poste de Formateur afin de dispenser aux salariés des formations « dite non obligatoire » comme par exemple l’Eco- Conduite

4. Les Indicateurs de suivi

Pour mener à bien ces objectifs seront analysés :

• Le nombre de bénéficiaires de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Le nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail

Article IV - Déroulement de carrière :

1. La situation de l’entreprise

Sur les deux dernières années 2020 et 2021, nous pouvons constater que deux femmes de la catégorie employée ont évolué sur des postes à plus forte responsabilité.

Cependant, aucune femme de la catégorie ouvrière n’a vu son statut évolué.

La société constate une difficulté dans le parcours de ses collaborateurs :

• L’accès aux postes d’Exploitation d’un collaborateur sans expérience de la route, donc plus sensiblement les femmes

2. Les Objectifs

L’objectif est d’atteindre annuellement un nombre de changements de postes au sein de l’entreprise identique pour les femmes et les hommes rapporté au pourcentage de femmes sur la totalité du personnel.

3. Les Actions

Cette difficulté peut être compensée par des formations de reconversion ou de qualification.

L’entreprise considère ainsi qu’il faut porter une attention plus particulière aux demandes de formation d’une personne se trouvant dans ce cas, en recherchant des financements de formation et en organisant le temps de travail pour permettre cette formation.

De plus, l’entreprise s’engage à accompagner les salariés volontaires à entreprendre une formation dont le souhait a été émis lors de l’entretien professionnel.

4. Les Indicateurs

Nous comptabiliserons annuellement le taux de satisfaction des demandes de formation. Etant rappelé que le salarié doit prioritairement effectuer une demande CPF.

IV - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 4 ans à l’issue de laquelle il cesse de produire effet.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organismes compétents.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

V - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Il entre en vigueur le 07/03/2022

Fait à Issoudun, le 07/03/2022

Parties signataires :

Membres Titulaires du Société

Comité Social et Economique TRANSPORTS VAN DE WALLE