Accords d’entreprise – GAB Région Ile de France –

La société GAB Région Ile de France dont le siège social est situé Domaine de la grange – la Prévôté – 77176 SAVIGNY LE TEMPLE représenté par XXXX, agissant en qualité de Directrice Générale, dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord, sous couvert du Président en fonction, YYYY

Ci-après dénommée « GAB IdF »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein du CSE :

• ZZZZZ, titulaire, non représentée par une organisation syndicale

• WWWWWW suppléante, non représentée par une organisation syndicale

Ci-après dénommées ensemble « le CSE »

L’accord est conclu selon un mode alternatif, à savoir, avec les membres du CSE.

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Les parties ont convenu ce qui suit :

Article 1 : DISPOSITIONS GENERALES

1.1 Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 8.4 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

1.2 Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein du GAB IdF.

Article 2 : TEMPS DE TRAVAIL

2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

Les plages fixes de travail sont les suivantes :

• Du lundi au jeudi : 9h – 13h et 14h – 18h, avec une pause méridienne de 45 minutes minimum

• Le vendredi : 9h – 13h et 14h – 17h, avec une pause méridienne de 45 minutes minimum

Les plages variables de travail sont les suivantes : tous les jours 7h30 – 9h30 et 12h-14h et 17h –

19h30.

Les plages fixes sont les périodes durant lesquelles l’ensemble des salariés visés doit obligatoirement être présent ou en télétravail sauf absence justifiée, sous autorisation expresse du supérieur hiérarchique ou médicalement constatée.

Les plages variables sont les périodes durant lesquelles le salarié peut adapter ses heures d’arrivée et de départ.

2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Des cas exceptionnels étant envisageables, ils doivent être soumis au salarié au préalable, pour avis, sauf si ce temps est contractualisé.

• toute heure exceptionnelle réalisée en dehors du temps de travail hebdomadaire classique (du lundi au vendredi), est assujettie à récupération, validée par la hiérarchie, selon la règle suivante :

  • ½ journée travaillée (minimum 4h de travail effectif, (incluant trajet professionnel SI supérieur au temps normal de trajet domicile/lieu de travail)) = 1 journée de récupération

  • 1 journée travaillée (entre 7h et 8h de travail effectif, (incluant trajet professionnel SI supérieur au temps normal de trajet domicile/lieu de travail)) = 1.5 journée de récupération

  • Sur ordre de mission signé de la hiérarchie directe

Les temps de récupération répondent aux mêmes règles que pour une demande d’absence classique à savoir une anticipation de 5 jours ouvrables (7 jours ouvrés).

Article 3 : TELETRAVAIL

PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion suite aux récentes évolutions de la législation, de l’incidence sur l’activité économique de notre entreprise de l’épidémie de coronavirus COVID19 et de la nouvelle localisation du GAB IdF depuis le 8 avril 2022, l’entreprise a souhaité confirmer la possibilité aux collaborateurs de télétravailler. Le présent article a vocation à fournir un cadre commun à l’ensemble des salariés GAB IdF dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La nature et la spécificité des métiers du GAB IdF rendent aisée la mise en place de cette organisation spécifique de façon régulière. Les parties ont souhaité donner la possibilité aux salariés volontaires et éligibles de pratiquer un télétravail selon des règles bien définies ; celui-ci pouvant constituer une solution appropriée au maintien dans l’emploi des salariés.

Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa convivialité. II ne saurait se substituer à une garde d’enfant malade ni à une journée d’absence légale ou se faire au détriment de la présence managériale. C’est la raison pour laquelle, le recours à ce dispositif sera sans automaticité et dans le respect des règles établies.

Les obligations du télétravailleur seront strictement les mêmes que celles des salariés travaillant dans les locaux.

3.1 - Définition du télétravail

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravail se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps (sauf cas exceptionnel validé uniquement par la direction).

3.2 - Conditions de mise en œuvre du télétravail

3.2.1 - Eligibilité des salariés

Sous les réserves qui suivent, GAB IdF ouvre le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.

Ne sont pas éligibles au télétravail, sauf accord des parties :

• En raison de Ieur statut contractuel, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation car leur présence en entreprise est un élément clé de leur formation

3.2.2 - Conditions relatives à l’espace de travail, au domicile et à I’équipement

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe

• la possibilité pour le salarié, de bénéficier d’un accès internet

• la capacité du salarié à travailler à distance

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3.2.1, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Le télétravail étant à la demande du salarié, l’employeur n’est pas soumis à une prise en charge totale ou partielle des dépenses engagées inhérentes à l’organisation de cette mise en place (quote-part loyer, assurance, énergie etc …).

Conformément à l’article en vigueur, les journées de télétravail doivent se faire à l’adresse du domicile connue de l’employeur, sauf cas exceptionnel validé par la hiérarchie.

A défaut, le salarié ne saura être couvert par l’assurance du GAB IdF et la journée ne pourra être comptabilisée comme du temps de travail effectif.

3.3 - Organisation du télétravail

3.3.1 – Conditions de mise en œuvre

A. Procédure

La direction pourra imposer le télétravail considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Sur le même argumentaire, la direction peut suspendre le télétravail et ses conditions si celles-ci ne sont plus réunies.

Le nombre de jours de télétravail pourra varier en fonction de la nature des évènements et du respect des règles en vigueur.

B. Nombre de jours télétravaillés

• Chaque salarié, quel que soit son statut et ses missions est tenu de venir travailler minimum une journée (1 journée de travail effective) par semaine (du lundi au vendredi) dans les locaux du GAB IdF sis Domaine de la grange – La Prévôté – 77176 SAVIGNY LE TEMPLE

• Le reste du temps, le salarié du GAB IdF est ou sur le terrain ou en télétravail sous réserve de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité au travail et de la prise en compte des contraintes fixées par les financeurs.

• Personnel administratif (assistante administrative) : il appartient à la hiérarchie d’apprécier la situation au cas par cas.

• Dans le cadre d’un processus d’intégration d’un nouveau collègue, le nombre de jours minimal de présence au GAB IdF pourrait être revu pour un accueil et une formation optimale

C. Plages horaires et charge de travail

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables :

• 9H00 à 13H00 et 14h00 à 18h00 pour un collaborateur à temps plein, du lundi au jeudi

• 9H00 à 13H00 et 14h00 à 17h00 pour un collaborateur à temps plein, le vendredi

Le télétravail étant du temps de travail effectif, le salarié ne peut préempter sur ce temps pour des organisations personnelles, sauf cas exceptionnel après validation de sa hiérarchie.

Le télétravail ne peut entraver les organisations collectives et ne peut être un motif d’absence à des temps de travail en équipe, collectifs, formels et informels.

Les journées de télétravail ne peuvent répondre à une systématisation et une régularité.

Les journées de télétravail ne peuvent anticiper une prise de congés consécutifs (CP, RTT ou Récupération) ou succéder une période de congés consécutifs (CP, RTT ou Récupération).

Aussi, à la veille d’une période de congés consécutifs (CP, RTT ou récupération) et le jour de reprise, le salarié devra prévoir être en présentiel, sauf en cas de rendez-vous sur site avéré.

Pour rappel, dans le cadre de la mise en place du télétravail, les heures complémentaires et supplémentaires sont effectuées à la demande exclusive de la Direction.

D. Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont indiquées (incluant la variabilité des horaires).

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité (mentionnée à l’article 3.1.3). Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

E. Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

F. Equipement du télétravailleur

Le GAB IdF met en œuvre un système d’informations et de communication nécessaire à l’exercice de ses missions. Les collaborateurs bénéficient d’outils informatiques et de communication.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

G. Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur, les représentants du Comité Social Economique, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié.

Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du Comité Social Economique, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme à la période de télétravail.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 4h.

Article 4 : PARC AUTO

4-1- Composition de la flotte GAB IdF

Lors de la rédaction de ces actuels accords d’entreprise, la flotte du GAB IdF est composée comme suit :

• 7 véhicules de marque DACIA

• Chacun des 7 véhicules répond aux règles inhérentes au « flotte de service »

4-2- Règle d’une flotte de service

• Un véhicule de service est utilisé exclusivement pour les trajets professionnels : pour se rendre du siège de l’entreprise jusque sur un chantier par exemple. Le salarié l’emprunte le matin et la restitue à la fin de sa journée de travail.

• Un véhicule de service est donc réservé aux déplacements professionnels, sauf demande exceptionnelle validée par la direction uniquement.

Le GAB IdF exceptionnellement et sur validation de la direction uniquement, peut mettre à disposition le véhicule de service pour des trajets domicile-lieu de travail, pour répondre à un ou des besoins spécifiques en lien avec les missions du salarié.

Le prêt de la voiture ne devient pas pour autant un avantage en nature (cf Cass. Soc. 6 juillet 2016, n°14-29.548).

Il arrive aussi qu’un délégué syndical soit autorisé à emprunter un véhicule de service dans le cadre de l’exercice de son mandat ; après validation de la direction.

Lorsque l’employeur tolère une telle utilisation, il s’engage tacitement à ne pas la reprocher au salarié par la suite. Toute sanction sera considérée comme injustifiée (Cass. Soc. 14 septembre 2016, n°15-13.740). En revanche, il conserve le droit de retirer à tout moment le véhicule de service au salarié, sans que cela puisse être considéré comme une modification du contrat du travail. L’employeur n’a pas à solliciter l’accord du salarié pour y procéder.

{Accident avec un véhicule de service, qui est responsable ?

En principe le salarié n’est pas tenu responsable d’un accident subi avec son véhicule de service. Sa responsabilité peut être engagée uniquement en cas de faute lourde, c’est-à-dire s’il a causé intentionnellement l’accident.

Les coûts de réparation du véhicule et de franchise d’assurance sont à la charge de l’employeur. La clause du contrat de travail qui stipulerait le contraire est nulle (Cass. Soc. 6 mai 2009, n°07-44.485). La réparation des dommages causés aux éventuelles victimes de l’accident incombe également à l’employeur. Celui-ci peut toutefois tenter de s’exonérer de sa responsabilité en démontrant que le salarié utilisait le véhicule de service hors du cadre de son travail.

Infraction au code de la route avec un véhicule de service

Au contraire des règles applicables en matière d’accident, une infraction routière engage la responsabilité du conducteur du véhicule (article L121-1 du code de la route).

L’amende devra être acquittée par l’employeur si et seulement si un juge constate que le comportement de celui-ci a pu avoir une influence sur la conduite du salarié.

Par ailleurs, en tant que propriétaire de la carte grise, l’employeur reste redevable des amendes pour stationnement gênant, pour excès de vitesse et pour non-respect des feux tricolores. Il peut décider de se soustraire à ces sanctions en dénonçant le véritable conducteur du véhicule auprès de l’administration pour le responsabiliser et le contraindre aux bonnes pratiques.

En aucun cas l’employeur ne peut procéder à une retenue de salaire pour compenser l’amende dont il s’est acquitté. Une clause du contrat de travail qui oblige le salarié à rembourser ses amendes est nulle (Cass. Soc. 11 janvier 2006, n°03-43.587).

En cas de prêt exceptionnel de véhicule de service pour des trajets domicile-lieu de travail, sur validation de la Direction uniquement, le salarié s’engage à :

• sécuriser le véhicule,

• le stationner de manière sécuriser

• financer sur ses fonds propres le stationnement si nécessaire

• ne pas utiliser le véhicule à des fins personnelles

• ne pas véhiculer d’autres personnes que des salariés du GAB IdF }

Article 5 : PRIMES

5.1 - Primes systématiques avec régularité

Parce que le GAB IdF dépend des finances publiques, la régularité d’une prime (13^ème mois, prime d’exercice, prime d’objectif, …) n’est pas applicable et réalisable.

Cette décision peut être revue dans le temps suivant l’évolution des pratiques et de la situation.

5.2 – Prime exceptionnelle

5.2.1 - Dans le cadre de règles gouvernementales (prime Macron, PPV, …), le GAB IdF peut décider, ou pas, de les appliquer en son sein.

Si la situation financière du GAB IdF ne le permet pas, les salariés se le verront justifié par une présentation de la situation financière du GAB IdF.

5.2.2 - Si le GAB IdF décide d’appliquer une règle ayant pour conséquence une prime exceptionnelle à destination de tous les salariés, celle-ci sera le fruit d’un choix de structure ayant, ou pas, des conséquences sur d’autres choix budgétaires

5.2.3 – Le GAB IdF décide le montant de la prime exceptionnelle, sa répartition, sa date de versement et les conditions d’attribution.

Article 6 : EVALUATION

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés par les différents modes d’activité n’est pas entravée.

6.1 - Entretien

Un entretien aborde les thématiques suivantes :

• sa charge de travail;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• ses missions ;

• ses objectifs présents et à venir ;

• les besoins/envies de formations ;

• sa rémunération, sa place au sein du groupe,

• …

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, si les conditions de travail sont le reflet du besoin du salarié et si par conséquent, le salarié est en capacité, de manière objective, de répondre à ses missions.

L’entretien individuel pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, par la direction et/ou le salarié, les mesures correctrices.

6.1.1 – Entretien Professionnel

L’entretien professionnel est obligatoire tous les 2 ans et aborde les thématiques ci-dessus.

6.1.2 – Entretien individuel

L’entretien individuel est annuel et est mis en place par l’employeur ou pas.

6.2 - Obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés ou l’employeur devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point sur les points relatifs à ces accords et/ou tout sujet relatif au fonctionnement interne.

Le salarié concerné et/ou la direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif des engagements initiaux.

Article 7 : DROIT A LA DECONNEXION

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Sauf exception ou cadre de travail spécifique, le salarié ne doit pas utiliser ses outils de travails sur ses temps de repos, congés maladie, soir et week-end

Article 8 : DISPOSITIONS FINALES

8.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu sans limite dans le temps. Il entrera en vigueur Ie XXXXXX après validation du CSE et du Conseil d’Administration

8.2 Information des salariés et des délégués syndicaux, salariés mandatés ou élus

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.

Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés.

8.3 Commission de suivi

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.

8.4 Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

8.5 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Pendant la durée du préavis (3 mois, incluant le délai inhérent au circuit de validation) la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

8.6 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par... (prénom)... (nom), représentant(e) légal(e) de l’entreprise.

Conformément aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de signature de l’accord, et l’autre au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Enfin, en application de l’article R2262-1 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Il sera diffusé à tous les salariés du GAB IdF via la boite interne et par voie d’affichage.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Savigny le Temple, le 7 novembre 2022.
Signatures Président du GAB Région Ile de France YYYY

XXXXXX

Directrice Générale du GAB IdF

WWW

Titulaire CSE

VVV

Suppléante CSE