ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ENTRE :

La société Deutsche Post Global Mail (France) SAS, société par actions simplifiée au capitale de 38.200,00€, dont le siège social est situé à Issy les Moulineaux 92130, 143 avenue de Verdun, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 440 107 951, représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Présidente,

D’une part,

ET :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique, Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxx, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les parties ».

PREAMBULE

2020 a été une année marquée par une crise sanitaire d’une ampleur exceptionnelle. Nous avons adapté notre organisation du travail pour assurer notre objectif de protection des collaborateurs, la continuité de nos activités de services et la pérennité de Deutsche Post Global Mail (DPGM).

Flexibilité, adaptabilité, responsabilité et confiance.

Cette période n’est pas encore terminée et nous sommes toujours dans une situation sanitaire exceptionnelle avec des mesures fortes de prévention au niveau mondial et au sein de DPGM. Même si nous avons déjà pu capitaliser sur les premiers enseignements, ceci nous permettant d’être mieux préparés pour aborder les mois à venir, nous devons encore apprendre de cette période et voir comment cela peut impacter notre organisation à moyen et à plus long terme.

Un élément incontournable durant cette période a été le télétravail. Nous avons commencé l’expérience du télétravail régulier gouvernemental en mars 2020, ponctuée par deux périodes de confinement.

Nous voyons clairement une amélioration de la responsabilisation, de l’efficacité, de l’adaptabilité, du bien-être et de l’équilibre de vie des salariés. Nous voyons aussi des points de vigilance comme la perte du lien social, l’impact sur le collectif (collaboration, dynamique d’équipe...).

Nous sommes convaincus que le télétravail est dorénavant une composante importante de l’organisation du travail qui fait partie de notre avenir en contribuant à l’évolution culturelle de DPGM.

Pour une grande partie de 2021, nous serons toujours dans un contexte sanitaire exceptionnel avec des modalités élargies de télétravail et imposées ou fortement recommandées par le gouvernement. Notre priorité restera de préserver la santé de nos collaborateurs, la continuité de nos activités et la pérennité de DPGM.

Dans ce contexte, les discussions au sein du Comité Social et Economique ont pour objectif d’aboutir à la conclusion qu’il faut continuer sur le principe réciproque de flexibilité, adaptabilité, responsabilité et confiance durant les prochains mois et que cet accord prendra effet lorsque la crise sanitaire sera terminée et qu’enfin l’organisation du travail pourra revenir à la normale.

Des réunions régulières seront organisées, les salariés ont été interrogés pour nourrir la réflexion à propos de l’organisation du télétravail. La Direction et les membres titulaires du CSE vont définir les activités, les critères d’éligibilité, les situations particulières, les modalités, l’intégration dans l’organisation du travail et les vigilances à prendre en compte.

Article 1 : Champ d ‘application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel de DPGM, sous réserve des conditions d’éligibilité définies à l’Article 4.

Article 2 : Entrée en vigueur de l’Accord relatif à l’organisation du télétravail

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1^er octobre 2021.

Article 3 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222.9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de DPGM, sauf autorisation spécifique.

Il est rappelé que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. En conséquence, le télétravail ne peut pas être imposé au salarié par la société et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.

Le télétravail revêt un caractère réversible pour le salarié et pour l’employeur.

Article 4 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Par principe, le télétravail est ouvert à tout salarié répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis ci-après.

4.1 : Eligibilité liée au métier, à la nature des activités et au fonctionnement d’équipe

L’accès au télétravail est réservé aux métiers et aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée de façon permanente au sein de l’entreprise, notamment en raison :

• De la nature du métier,

• Des équipements et matériels utilisés,

• De la nécessité d’une présence physique,

• De la nécessité de travailler avec des documents confidentiels ne pouvant être consultés hors de l’entreprise,

• De l’impossibilité de se connecter à distance sur les applicatifs utilisés par le salarié.

A titre d’exemples, et sans que cette liste ne soit exhaustive, ne sont pas éligibles au télétravail : les salariés relevant des métiers de l’accueil, de la maintenance, de la sécurité, de la production, etc.

Enfin, la mise en œuvre du télétravail doit en tout état de cause être organisée tout en préservant le bon fonctionnement du service au regard des délivrables et de la cohésion de l’équipe.

4.2 : Eligibilité du salarié

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle et est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. En complément de cette autonomie, la maîtrise du poste est également impérative.

Ainsi, sont éligibles au télétravail, les salariés :

• Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou dont la durée est au moins supérieure ou égale à 80%

• Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps plein supérieur à 6 mois et sous réserve de satisfaire à la condition d’ancienneté requise.

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste pour disposer des connaissances suffisantes sur leur poste, l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise

• Ayant été considéré par leur responsable hiérarchique comme « autonome dans leur poste ».

L’autonomie s’entend par la capacité du salarié en situation de télétravail à organiser seul son travail avec anticipation des tâches à faire, à répondre en toute autonomie aux problèmes qu’il rencontre et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs.

Cette autonomie peut faire l’objet d’une évaluation par le salarié avec son responsable hiérarchique. L’appréciation du dernier EAP (Entretien Annuel de Performance) peut être un indicateur de non autonomie, pour exemple (liste non exhaustive), si la tenue du poste, voire les objectifs, sont considérés comme non atteints.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Ces conditions d’éligibilité ne concernent pas les salariés dont le contrat aurait été initialement conclu en télétravail permanent.

Le télétravail permanent est soumis aux conditions d’éligibilté spécifiques suivantes :

• Ancienneté de 5 ans dans l’entreprise,

• Ancienneté de 3 ans sur le poste,

• Approbation du Manager au regard de l’organisation de son équipe

4.3 : Eligibilité du lieu de télétravail

Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié.

Le lieu de résidence à usage privé par le salarié est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de sa demande d’entrée dans le dispositif du télétravail. Tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de résidence à usage privé tel qu’il est mentionné doit être déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Le lieu de Télétravail du salarié doit répondre à certaines conditions pour que le passage au télétravail puisse être réalisé dans de bonnes conditions.

Ainsi le salarié volontaire pour le télétravail doit :

• Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu où s’exercera l’activité en télétravail, si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du salarié concerné.

• Disposer d’une connexion internet haut débit suffisante, cela afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir travailler.

• Bénéficier sur le lieu du télétravail d’un espace dédié dans un environnement compatible au travail à domicile.

• Justifier d’une assurance multirisques habitation qui doit couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail à domicile. Cette attestation sera fournie tous les ans et à chaque changement de domicile du salarié.

• Etre couvert par les réseaux de téléphone.

• Accepter d’être joint - durant les plages horaires d’ouverture de l’entreprise pour ses clients, ses fournisseurs, et ses partenaires - sur les moyens de communications de l’entreprise.

Article 5 : Modalités du télétravail et organisation du temps de travail

5.1 : Modalité de télétravail

Afin de garantir le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe, le télétravail sera mis en œuvre selon le principe suivant : au maximum 2 journées entières de télétravail par semaine sur la base du volontariat.

Il est entendu que le jour de télétravail n’est ni divisible, ni reportable. Ainsi, si le salarié choisit de ne pas utiliser son jour de télétravail, il ne pourra pas reporter le solde du temps non télétravaillé sur un autre moment de la semaine ou du mois.

Cette journée télétravaillée devra être fixe pour permettre le bon fonctionnement de chaque service.

En tout état de cause, il est précisé que le choix doit être suffisamment anticipé pour ne pas désorganiser le service. Chaque année, les salariés saisissent leur(s) jour(s) de télétravail par défaut. Ils ont jusqu’à 48h avant la journée considérée pour effectuer une suppression ou un report demandé par le manager.

A la demande du responsable hierarchique, une journée de télétravail pourra être déplacée dans la semaine. Il devra en informer le salarié au minimum une semaine à l’avance.

Les salariés ne souhaitant pas bénéficier du télétravail régulier peuvent effectuer des demandes ponctuelles auprès de leur manager. Ce télétravail ponctuel devra être demandé au minimum une semaine à l’avance.

5.2 : Latitude donnée aux responsables hiérarchiques

Chaque service et chaque métier a des spécificités propres qui doivent être prises en compte dans l’organisation du service. A ce titre, le responsable hiérarchique est le mieux placé pour définir les nécessités de son service. On respectera autant que possible un alignement entre les services pour assurer une cohérence au sein de l’entreprise.

Dans le respect des obligations de service liées à l’activité, chaque responsable hiérarchique fera en sorte de permettre au plus grand nombre de salariés éligibles de pouvoir bénficier du télétravail.

Néanmoins, tout comme le salarié pourra décider de ne pas utiliser certaines semaines son droit au télétravail, si des nécessités de service le justifient, le responsable hiérarchique pourra ponctuellement décider de refuser certaines journées de télétravail.

5.3 : Organisation du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et notamment dans le respect des règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Pendant la journée de télétravail, le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté sont précisées ci-dessous.

Le salarié en télétravail doit être joignable durant la plage horaire suivante, sous réserve de toute autre plage communiquée préalablement par son manager :

• De 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 18h00 pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail,

• De 8 heures à 19 heures pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours. Il est précisé qu’il s’agit ici d’une plage horaire pendant lequel le salarié doit être joignable et non un horaire de travail ou une période pendant laquelle le salarié est censé travailler de manière continue.

Pendant cette plage, il s’engage à répondre aux sollicitations de l’entreprise et des clients.

Durant la journée télétravaillée, le salarié peut effectuer des déplacements professionnels pour le compte de la Société.

A toutes fins utiles, il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).

5.4 : Suivi du temps en télétravail et de la charge de travail

Conformément à l’accord du 21 octobre 2020 relatif à l’Aménagement et à la réduction du temps de travail,(Article 5 Droit à la déconnexion et suivi de la charge de travail), le télétravailleur appartenant au Statut CADRE sera soumis à un contrôle du temps de travail et de la charge de travail au titre du forfait annuel en jours.

Les journées de télétravail devront être enregistrées annuellement dans le système de gestion du temps de travail (actuellement Mon ADP) et soumise de fait à validation par le responsable hiérarchique au plus tard 72h avant le jour télétravaillé.

A titre préalable il est rappelé que le responsable hiérarchique est responsable de la charge de travail de ses collaborateurs que ceux-ci soient en télétravail ou pas.

Il lui revient de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée/semaine de travail du salarié. Il est aussi important à noter que le télétravail ne doit pas engendrer de déséquilibre sur les autres salariés de l’équipe ou affecter le bon fonctionnement du service et leurs interactions avec les autres services.

A cette fin, un point sera fait avec le responsable hiérarchique sur l’impact du télétravail et le maintien du lien avec l’entreprise et les équipes, avant le terme de la période probatoire du Télétravail (ref point 6.3).

Par ailleurs, la question des conditions de l’activité du salarié et de sa charge de travail sera abordée au cours d’un entretien annuel.

En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de 6 heures sans prendre une pause d’au moins 20 minutes.

5.5 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Afin d’éviter toute confusion, il est utile de rappeler que le télétravail occasionnel ne nécessite pas de modalité spécifique de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours déclarent cette journée de travail dans l’outil de suivi des temps (Mon ADP).

5.6 : Télétravail et réunions

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de ne pas prendre ses jours de télétravail pendant les jours de réunion.

La situation de télétravail n’exonère pas les salariés de participer aux réunions auxquelles ils sont conviés. Les moyens digitaux de communications (skype, webex etc..) permettent aujourd’hui la participation efficace à distance.

Afin de maintenir un lien social et une cohésion d’équipe, la journée du jeudi n’est pas télétravaillable. L’ensemble du personnel devra en conséquence se rendre au bureau en présentiel chaque jeudi.

Article 6 : Mise en œuvre du télétravail

6.1 : Principe de volontariat et formalisation de la demande

L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter, ni ne peut l’imposer à la Direction.

L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant les conditions d’éligibilité.

Il est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique (n+1), qui appréciera sa demande de passage en télétravail lors d’un entretien spécifique, en fonction des critères d’éligibilité prévus par le présent Accord et des contraintes de l’entreprise.

Le salarié déposera sa candidature écrite par email en utilisant le formulaire prévu à cet effet (annexe 1) auprès du Manager Ressources Humaines qui en informe le manager pour validation de l’éligibilité du poste et de l’autonomie du salarié.

Il est rappelé que les responsables hiérarchiques sont les garants du bon fonctionnement de leur service, de son efficacité et de l’esprit d’équipe. Ils devront notamment examiner, avec le plus grand soin et en toute objectivité ces demandes, tant du point de vue de l’éligibilité du poste que du salarié.

6.2 : Examen de la demande

La demande de télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le salarié et le responsable hiérarchique dans les 15 jours suivant la demande (hors congés du responsable hierarchique).

Cet entretien a notamment pour objectif :

• De s’assurer des critères d’éligibilité,

• D’examiner la faisabilité de la réalisation des tâches à distance (équipements informatiques, …),

• De porter à la connaissance du salarié les règles relatives au télétravail telles que définies par l’Accord.

L’entreprise donnera via le responsable hiérarchique une réponse écrite dans un délai maximum de 15 jours suivant cet entretien.

En cas de réponse positive, le salarié devra valider son acceptation sous forme d‘un e-mail adressé au Manager Ressources Humaines et fournir à celui-ci :

• Un document justifiant le niveau du débit internet,

• Une copie de l’assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le télétravail à domicile,

• Une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail dédié et confortable),

• Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité.

En cas de refus, le Manager Ressources Humaines adressera une réponse au salarié en concertation avec le Responsable hierarchique, précisant les motifs du refus par écrit.

Il est précisé que la mise en œuvre du télétravail sera formalisée via la signature d’un avenant au contrat de travail.

6.3 : Période probatoire

Après acceptation du télétravail, débutera une période probatoire de 3 mois pendant laquelle le salarié ou la société peuvent décider de mettre fin au télétravail. Avant le terme de cette période probatoire, le responsable hiérarchique et le salarié feront le point sur le fonctionnement du télétravail.

Les salariés présents plus de 6 mois entre le 16 Mars 2020 et l’entrée en vigueur du présent Accord seront dispensés de période probatoire sur simple demande écrite.

6.4 : Réversibilité et suspension

6.4.1 Réversibilité du télétravail

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du Responsable hiérarchique que du salarié.

Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail. Un courriel ou courrier remis en mains propres est à adresser à la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, il devra informer le salarié préalablement à cette décision dans le cadre d’un entretien. La décision du responsable hiérarchique doit être motivée et envoyée au Manager des Ressources Humaines. En tout état de cause cette décision devra être validée par la Direction. Cette décision sera communiquée au salarié par courriel, avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires.

Il sera mis fin automatiquement et de manière unilatérale au télétravail en cas de perte d’un des critères d’éligibilité ou du non-respect du présent Accord par le collaborateur en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit remettre à l’entreprise dans les plus brefs délais le matériel éventuellement mis à sa disposition pour permettre le télétravail.

6.4.2 Suspension du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de la Direction, du responsable hiérarchique ou du salarié, en cas de :

• Nécessité pour le bon fonctionnement du service,

• Problèmes techniques rendant impossible le télétravail,

• Circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile,

• Force majeure,

• Sur recommandation du médecin du travail.

Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. Enfin, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise, sans pouvoir excéder un mois. Dans ce cas la suspension interviendra au terme d‘un délai de prévenance d’une semaine. Le salarié sera tenu de mettre à jour son déclaratif de jours télétravaillés dans l’outil de gestion du temps en conséquence.

Article 7. Equipements liés au télétravail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable, connexion au réseau interne de l’entreprise VPN, service de téléphonie VoIP ) ainsi qu’un service approprié d’appui technique Request IT.

En cas d’incident technique, ne pouvant être solutionné à distance par l’assistance et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique et contacter le service d’appui technique. Le Responsable hiérarchique prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Si un télétravailleur estime avoir besoin d’un équipement complémentaire pour effectuer sa mission en Télétravail, celui-ci ne sera pas pris en charge par l’entreprise et restera donc à la charge du télétravailleur. En effet, un besoin d’aménagement matériel de poste de travail, qu’il soit à la demande du télétravailleur ou du médecin du travail ne sera pas pris en charge par l’entreprise. Si l’amenagement de matériel s’avère indispensable pour l’exercice de la mission à domicile, le télétravail ne sera pas ou plus envisageable.

Le salarié s’engage à utiliser exclusivement le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise, à en prendre soin et à le restituer en cas de rupture de contrat de travail. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la société.

L’Accord relatif à l’organisation du télétravail permettant au salarié d’organiser son travail à sa convenance, DPGM ne prendra en charge aucun frais lié à l’exercice du télétravail au delà du matériel confié à cet effet.

7.1 Frais de restauration

Le restaurant Inter-Entreprises n’étant pas accessible dans le cadre du télétravail, un ticket restaurant sera attribué pour chaque journée télétravaillée. L’attribution de ces tickets restaurant sera effectuée en fonction du déclaratif des jours télétravaillés dans l’outil de gestion du temps (Mon ADP). De ce fait, le salarié est tenu de mettre à jour scrupuleusement l’outil de gestion de temps.

Les salariés ne souhaitant pas bénéficier de tickets restaurant lors de leurs jours de télétravail pourront y renoncer par écrit auprès du Manager des Ressources Humaines.

Article 8. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Responsable hiérarchique.

Pendant sa journée de télétravail le salarié continue à bénéficier de la même couverture accident, maladie, prévoyance que lorsqu’il travaille sur site.

Si un accident survient au domicile pendant la journée de télétravail, le salarié doit informer son responsable hiérarchique et son RRH dans les mêmes délais que ceux en vigueur pour un travail dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu dans l’espace dédié au Télétravail sur le lieu déclaré d’exercice du Télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail et doit être déclaré comme tel.

Si des éléments factuels laissaient supposer que les conditions d’exercice du télétravail présentaient un risque pour le salarié, il pourra être demandé au salarié de rencontrer la médecine du travail qui étudiera plus en détail les conditions de mise en œuvre et fera sa recommandation.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur ou un membre élu du CSE, pourront le cas échéant, après accord du salarié et uniquement sur rendez-vous, être amenés à accéder au domicile du salarié. Une telle démarche ne pourra être diligentée moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés minimum. Si après cette visite, il est identifié un risque pour le salarié, celui-ci devra se mettre en conformité pour pouvoir continuer le télétravail.

La Medecine du travail disposera de la liste des télétravaileurs. Les visites médicales seront organisées en tenant compte autant que possible des jours de présence sur site.

Article 9. Confidentialité et protection des données

Le salarié s’engage à respecter les règles internes en matière de sécurité informatique. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. Il s’engage également à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise, ses clients, etc.

Dans l’hypothèse où il serait amené à travailler sur des données à caractère personnel, il s‘engage à ne jamais transporter avec lui ce type de données et de n’y accéder que par les réseaux informatiques de l’entreprise.

Il s‘engage également à ne transférer aucune donnée de l’entreprise sur du matériel personnel de quelque nature que ce soit (ordinateur, clés USB, disque dur, …) et notamment aussi lors de ses journées en télétravail.

Article 10. Protection de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion

Le salarié s‘engage à respecter la politique IT et télécom en vigueur dans l’entreprise.

Il est important que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion.

Le salarié pourra donc être contacté exclusivement durant ses plages horaires de travail habituelles, et en aucun cas avant 8h00 et après 19h00. Le responsable hiérarchique s‘assurera que l’équipe est tenue au courant des horaires habituellement travaillés de chacun.

Article 11. Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages sociaux légaux et conventionnels notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, il ne peut en aucun cas être considéré comme une récompense ou une reconnaissance faite à un salarié pour quelque motif que ce soit.

Article 12 – Dispositifs particuliers de Télétravail

Article 12.1 - Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Ces dispositions concernent les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail.

Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l’entreprise s’engage à faciliter son accès au télétravail.

L’entreprise s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent Accord, pourra être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

Article 12.2 - Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure

Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels.

Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du travail). Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de Direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

A ce titre, de telles mesures peuvent être prises dans les circonstances exceptionnelles suivantes :

• Mouvements sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail,

• Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution),

• Epidémie grave,

• Destruction ou impossibilité d’accès aux locaux de l’entreprise,

• Toute autre situation exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.

En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, le dispositif classique de télétravail pourra être assoupli selon l’appréciation du responsable hiérarchique étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre demeure occasionnel.

S’agissant d’une décision unilatérale de l’employeur en réponse à des circonstances exceptionnelles, le recours au télétravail résultera d’une information à destination des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Une vigilance sera portée à la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise.

Article 13 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er octobre 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14 – Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement, à tout moment. L’adhésion produira ses effets à compter du jour suivant celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.

Article 15 - Révision de l’accord

Toute disposition du présent accord peut être modifiée, après négociation entre les parties signataires et adhérents, par un avenant conclu dans les conditions prévues par l’article 2261-7 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires et adhérents du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion, avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, devra être organisée afin d’examiner les suites à donner à cette demande.

Article 16 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires.

La direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis afin de discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 17 - Publicité 

 

Le présent Accord sera remis aux membres du Comité Social et Economique d'entreprise et affiché sur les panneaux de l'entreprise réservés à cet effet. Il sera à la disposition de chaque salarié sur simple demande pour lecture.

Article 18 - Dépôt légal

 

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent Accord auprès de la DREETS (sur la plateforme www.téléAccords.travail-emploi.gouv.fr) et du greffe du Conseil des Prud'hommes de Boulogne Billancourt. 

 

Fait à Issy les Moulineaux, le 07 septembre 2021

(En 4 exemplaires originaux)

La Direction

Madame xxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour Deutsche Post Global Mail

Les membres titulaires du CSE

xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx

Annexe 1

Partie 1. Demande du Salarié (A compléter par le salarié demandeur)

Nom : ______________________________________ Prénom : _____________________________

Intitulé du poste : ___________________________________________________________________

Service : _________________________________________________________________________

Nom du responsable hiérarchique: ______________________________________________________

Nom du RRH : ______________________________________________________________________

Adresse du télétravail :

Résidence principale : __________________________________________________________

Raison/motivation de la demande de télétravail : (facultatif)

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Modalité du télétravail : (cocher la case applicable)

Occasionnel 1 jour par semaine 2 jours par semaine

L / M / M /J /V L / M / M /J /V

Entourer le choix de jour(s)

Je soussigné(e) …………………………………………………. atteste avoir pris connaissance des dispositions de l’Accord relatif à l’organisation du télétravail signé le 07/09/2021 et notamment des critères d’éligibilité au télétravail ainsi que des engagements auxquels je suis tenu(e).

Par la présente, je certifie être volontaire à la mise en place du télétravail dans mon intérêt personnel. Ce document constitue ma demande de télétravail.

Commentaires éventuels : ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Fait à : Date :

Signature du salarié :

Partie 2. Acceptation de la demande (A compléter par le responsable hiérarchique)

La réponse fait suite à un entretien avec le salarié dans les 15 jours suivants la demande. La réponse est faite par écrit au maximum dans les 15 jours suivants l’entretien.

Date de l’entretien avec l’employé : _____________________________________________________

Nom du responsable hiérarchique: ______________________________________________________

Nom du RRH : ______________________________________________________________________

Sous réserve du respect des dispositions l’Accord relatif à l’organisation du télétravail signé le 07/09/2021, le responsable hiérarchique du salarié donne son accord de principe pour la mise en place du télétravail.

Modalité du télétravail : (cocher la case applicable)

Occasionnel 1 jour par semaine 2 jours par semaine

L / M / M /J /V L / M / M /J /V

Entourer le choix de jour(s)

Le salarié devra valider son acceptation sous forme d‘un e-mail adressé au Responsable Ressources Humaines et fournir à celui-ci :

• Un document justifiant le niveau du débit internet,

• Une copie de l’assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le télétravail au lieu défini comme lieu de télétravail,

• Une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail dédié et confortable),

• Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité.

Commentaires éventuels : (zone libre pour les deux parties)

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Fait à : Date :

Signature responsable hiérarchique: Signature du salarié:

Partie 3. Refus de la demande de télétravail ( A compléter par le responsable hiérarchique)

La réponse fait suite à un entretien avec le salarié dans les 15 jours suivant la demande. La réponse est faite par écrit au maximum dans les 15 jours suivant l’entretien.

Date de l’entretien avec l’employé : _____________________________________________________

Nom du responsable hiérarchique: ______________________________________________________

Nom du RRH : ______________________________________________________________________

Conformément aux motivations décrites ci-dessous, la demande de télétravail est refusée.

Motivation obligatoire du refus :

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Fait à : Date :

Signature responsable hiérarchique: