Accord relatif à la qualité de vie au travail

Des Laboratoires Galderma S.A.S

Table des matières

Préambule 2

I. Définitions 2

II. Le diagnostic QVT 3

A. Les indicateurs 3

B. Les mesures existantes 4

III. Priorités et plans d’actions pour améliorer la qualité de vie au travail sur un plan à trois ans 5

A. Priorités et actions définies sur l’axe « Epanouissement Personnel » 6

B. Priorités et actions définies sur l’axe « Contenu du travail » 7

C. Priorités et actions définies sur l’axe « Environnement de travail » 10

D. Priorités et actions définies sur l’axe « Relations sociales » 10

IV. Dispositions finales 12

A. Vie de l’accord 12

B. Durée de l’accord 12

C. Entrée en vigueur 12

D. Révision et dénonciation 12

E. Dépôt 12

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont partagé leurs points de vue et convictions sur les principes et les éléments constitutifs d’une bonne Qualité de Vie au Travail.

Les échanges lors de la négociation ont été particulièrement riches et ont permis, grâce à un brainstorming, de mettre en évidence, à la fois les mesures et engagements déjà pris sur le site, mais aussi les opportunités de développement en faveur du bien-être et d’une meilleure qualité de vie au travail.

Le diagnostic a été établi au regard de quatre dimensions qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail à travers l’épanouissement personnel, le contenu et l’environnement du travail, ainsi que les relations sociales et l’égalité F/H. Les pistes à suivre constituent les priorités et le plan d’actions pour améliorer la qualité de vie au travail sur un plan à trois ans.

Définitions

Le présent accord s’applique à tous les salariés des Laboratoires Galderma S.A.S.

Selon, l’accord national interprofessionnel (ANI) sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 19 juin 2013 : « La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, en particulier, d’anticiper les conséquences des mutations économiques. »

Les partenaires sociaux ont défini la notion de qualité de vie au travail et de bien-être au travail comme suit « la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».¹

Selon les travaux de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, la qualité de travail s’articule autour des facteurs suivants :

« Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. La qualité de vie au travail se construit en permanence. Elle s’envisage au cours d’une carrière professionnelle. Ses conditions de mise en œuvre peuvent varier selon les caractéristiques de l’entreprise ».

Telle que définie, la qualité de vie au travail n’est pas qu’une question de confort ou de salaires mais un thème à multi-facettes qui s’articule autour de 10 grands éléments :

1. L’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise

2. La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise

3. Les relations sociales (dialogue social)

4. Les relations de travail

5. Le contenu du travail

6. L’environnement physique

7. L’organisation du travail

8. La réalisation et le développement personnel

9. La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle

10. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les enjeux de la QVT sont également multiples et essentiels pour les organisations :

• Réduire l’absentéisme

• Attirer les talents

• Développer l’engagement

• Réduire les cloisonnements

• Faciliter les changements

• Favoriser le sentiment de fierté

Le diagnostic QVT

Les indicateurs

Le présent accord a fait l’objet d’un partage de diagnostic entre les Organisations Syndicales et la Direction lors de plusieurs réunions de travail qui se sont échelonnés de novembre 2020 à avril 2022.

Un bilan des actions contenues dans le précédent accord a servi de base de travail et a été complété par la vision des organisations syndicales et de la direction basé sur des indicateurs et les projets de l’entreprise.

Les indicateurs pris en compte pour le diagnostic sont :

• Absentéisme 

• Pyramide sécurité

• Turnover, différencié pour les cadres et les non-cadres,

• Le climat social

Cette liste n’est pas exhaustive, lors des échanges nourris, d’autres données ont pu être mises en avant ou discutées.

Les mesures existantes

Les échanges ont également été menés au regard des politiques et outils déjà existants dans l’entreprise.

En effet, la qualité de vie au travail est étroitement liée à des facteurs de développement professionnel et d’intérêt du travail, lesquels sont traités par d’autres accords et politiques au sein des Laboratoires Galderma S.A.S.

L’organisation du travail que ce soit au regard du temps de travail et des congés et repos, ou que ce soit son organisation d’un point de vue des modalités de télétravail, des équipements, du droit à la déconnexion ont été traités lors de négociations dédiées.

La question du handicap, son accueil, l’intégration, mais également le regard porté sur le handicap sont également traités séparément et spécifiquement.

La sécurité au travail est l’objet de règles durables et d’une attention permanente, adaptée à chaque situation de travail.

Les questions de santé, prévention et prévoyance sont également couvertes par des politiques mises en place et réévaluées régulièrement.

Enfin, la pénibilité au travail est également un sujet traité à part entière au sein de la prévention des risques professionnels comme de la pénibilité.

Priorités et plans d’actions pour améliorer la qualité de vie au travail sur un plan à trois ans

Le principe commun et partagé lors des échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales est de se concentrer sur ce qui influe sur le contenu et l’environnement du travail, pour ensuite améliorer la perception des collaborateurs individuellement et collectivement de leur qualité de vie au travail.

Quatre axes principaux ont été choisis pour agir sur le contenu et l’environnement du travail dans une perspective d’améliorer la qualité de vie au travail au sein des Laboratoires Galderma S.A.S.

Sur la base de ces 4 axes, des actions ont été définies et retenues comme prioritaires pour les trois années à venir.

Priorités et actions définies sur l’axe « Epanouissement Personnel »

L’épanouissement personnel au travail se reflète à travers l’acquisition de compétences, la motivation et la cohérence entre les valeurs des collaborateurs et celles de l’entreprise. L’épanouissement personnel passe également par une bonne gestion et une complémentarité entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. L’objectif de cet axe est de développer ses compétences et de renforcer la diffusion de valeurs communes. Il s’agit également d’accompagner et de guider les collaborateurs afin qu’ils aient une meilleure gestion de leur qualité de vie au quotidien.

Les quatre actions retenues en matière « d’épanouissement personnel » sont décrites ci-après :

AXE DE TRAVAIL	ACTION	INDICATEUR
Mise en place d’une charte de respect des valeurs	L’objectif ici est de diffuser des valeurs communes au sein de Galderma dans lesquelles se retrouve chaque collaborateur. Cette charte sera la ligne de conduite et de pensée qui représentera Galderma. Les modalités de déploiement de cette charte seront à définir (parcours d’intégration, communication, affichage et intranet …)	L’indicateur sera la mise en place ou non de cette charte ainsi que des actions de déploiement
Favoriser le sentiment de fierté et d’appartenance à l’entreprise	Le sentiment d’appartenance et de fierté que peut ressentir un collaborateur vis-à-vis de son entreprise et de son environnement est un facteur clé de son investissement et de la qualité de son travail. L’objectif est de renforcer ce sentiment en procédant à une distribution plus régulière de produits Galderma aux collaborateurs. Les modalités de distribution de produits qui pourraient faire l’objet de destructions seront à définir	Nombre de distributions par an

AXE DE TRAVAIL	ACTION	INDICATEUR
Sensibiliser et former les managers sur les bases de droit du travail	L’objectif de cette action est de renforcer la formation des managers sur les connaissances de base en matière de droit du travail et de missions des élus du personnel. Un manager responsable est un facteur clé permettant le bien-être de ses collaborateurs au sein d’une équipe	Mettre en place un groupe pilote dès la signature de l’accord et avoir 100% des managers formés au terme du présent accord
Accompagner et guider les collaborateurs en équipe afin d’améliorer leur qualité de vie au quotidien	Les changements d’horaires (2*8 – 3*8 et nuit) peuvent rapidement affecter la qualité de vie d’un salarié si ce dernier n’a pas les clés pour gérer au mieux son quotidien. Il s’agit donc ici de proposer des modules de formation/sensibilisation autour de l’hygiène de vie afin de donner des conseils pratiques ainsi que des outils aux collaborateurs concernés pour les aider à mieux gérer leurs horaires d’équipe et à améliorer leur qualité de vie au quotidien. Plus largement, des actions de communication/sensibilisation seront proposées à l’ensemble des collaborateurs	Nombre de groupes formés par année (minimum 1 par an) Nombre de communication/sensibilisation réalisées par an

Priorités et actions définies sur l’axe « Contenu du travail »

Le contenu du travail est un facteur très important dans la qualité de vie au travail. Il permet de répondre au besoin de sens au travail et de favoriser la motivation ainsi que l’engagement des collaborateurs. L’objectif de cette dimension est d’améliorer la reconnaissance du travail effectué par les collaborateurs ainsi que leur fidélité au sein de Galderma. Il s’agit également ici de favoriser leur participation dans les projets du groupe et de mettre en avant l’importance de la passation des savoirs internes.

Les cinq actions retenues en matière de « contenu du travail » sont décrites ci-après :

AXE DE TRAVAIL	ACTION	INDICATEUR
Savoir célébrer et reconnaître les succès	La reconnaissance de l’employeur pour le travail effectué par ses équipes représente une part importante dans la motivation des collaborateurs. L’objectif est de renforcer la communication liée aux succès notamment en lien notamment avec le projet ASCension et de mettre en place des moments de convivialité	Nombre de succès célébrés/an Nombre d’évènements ou moments de convivialité effectués/an
Sécuriser la transmission des savoir en en interne	La transmission de savoir et de savoir-faire détermine la capacité d’un collaborateur à poursuivre le travail effectué sur son poste. Le but de cette action est de sécuriser la transmission et le partage des connaissances et des compétences en interne. L’identification des compétences critiques et/ou des experts à un horizon de 3 ans est l’action prioritaire et sera combiné à la mise en place d’un plan d’actions pour sécuriser les compétences ou assurer la transmission des savoirs en interne	Définition et Cartographie des compétences critiques / experts Transmission de savoirs réalisés avec succès avant les départs (dont retraite)
Favoriser l’émergence des idées du terrain	Faire participer les collaborateurs aux projets de l’entreprise permet de donner du sens à leur travail et à améliorer leur implication. L’objectif est d’associer les collaborateurs aux projets et groupes de travail. Il s’agit donc ici de définir les modalités d’identification des participants au projet (motivation-expertise) et les moyens associés (temps-matériel)	Nombre de collaborateurs du terrain associés aux projets (lettre de mission, groupe transverse tels qu’Esprit d’Equipe/Interdépendance, Succès ASCension)

AXE DE TRAVAIL	ACTION	INDICATEUR
Reconnaitre la séniorité	Il est important de reconnaitre la fidélité et l’implication des collaborateurs au sein de l’entreprise. Le but ici est de mettre en place un processus de reconnaissance de l’ancienneté des collaborateurs avec un système d’alerte et une périodicité et d’instaurer des rituels de reconnaissance au niveau du service par le manager (cérémonie, mail, déjeuner ou autre)	Mettre en place une procédure relative au rituel de reconnaissance de l’ancienneté au niveau des services
Actualiser les définitions de fonction	L’objectif est d’assurer la mise à jour des définitions de fonction en définissant une procédure de mise à jour et en s’assurant que celles relatives aux services opérationnels de production et du laboratoire ont bien été revus et actualisés	Nombre de définitions de fonctions revus au niveau du laboratoire et de la production

Priorités et actions définies sur l’axe « Environnement de travail »

L’environnement est le premier facteur visible et quotidien de la qualité de vie au travail. L’ambition est donc de prendre en compte ce facteur et d’améliorer sa perception en travaillant sur l’adaptation des postes de travail et le maintien dans l’emploi. Il s’agit également ici d’élargir les prestations proposées concernant les repas afin d’améliorer la santé des collaborateurs à travers la nutrition.

L’action retenue en matière « d’environnement de travail » est décrite ci-après :

AXE DE TRAVAIL	ACTION	INDICATEUR
Salle de repos	La salle de repos représente un espace de convivialité pour les salariés qui vont pouvoir échanger dans un cadre chaleureux. C’est un lieu de rencontre et de discussions où les salariés peuvent se passer des informations ou consulter des collègues sur des problématiques dans un cadre moins formel. L’objectif de l’action sera d’étudier la faisabilité de créer un espace de repos sur le bâtiment de Montdésir où se trouve les collaborateurs de production à travers le projet de schéma directeur.	Résultat de l’étude de faisabilité

Priorités et actions définies sur l’axe « Relations sociales »

Une bonne gestion des relations sociales améliore très souvent les conditions de travail des collaborateurs. Une bonne communication est primordiale pour arriver à une bonne compréhension des attentes, des ressentis et des besoins. Un des objectifs ici est de mettre un place un système permettant aux collaborateurs de pouvoir s’exprimer librement. A cette gestion des relations sociales s’ajoute également le sujet de l’égalité femme/homme au sein de l’entreprise. Il s’agit ici de renforcer cette égalité, tant au niveau salarial que sur l’évolution des carrières.

Les trois actions retenues en matière « de relation sociales et d’égalité Femmes/Hommes » sont décrites ci-après :

AXE DE TRAVAIL	ACTION	INDICATEUR
Mettre en place une enquête ou un baromètre social	Ce baromètre social de satisfaction adressé aux collaborateurs a pour objectif de les laisser s’exprimer afin qu’ils puissent proposer des actions pour améliorer leur qualité de vie au travail. En outre, il s’agira d’identifier un outil garantissant la confidentialité des réponses des collaborateurs afin qu’ils se sentent entièrement libres de donner leurs avis	Mise en place d’un pilote à la signature de l’accord puis a minima 1 fois par an
Egalité salariale	Nous nous devons de faire progresser et de renforcer l’égalité salariale F/H en améliorant la situation des femmes dans le monde du travail. L’objectif ici est donc de respecter l’index d’égalité salariale (75 points/100) et de mettre en place un plan d’actions si cet index n’est pas atteint. Il s’agit ici de réduire les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes	Résultat de l’index de l’égalité professionnelle F/H ≥ 75%
Egalité salariale pour les congés maternité et congés parentaux	L’objectif est de renforcer l’égalité salariale F/H en révisant la rémunération au retour des congés maternité et congés parentaux d’éducation sur la base de l’enveloppe d’augmentation au mérite négociée.	Nombre de collaboratrices de retour de congé maternité ou parental d’éducation ayant reçu une revalorisation salariale

Dispositions finales

Vie de l’accord

Le présent accord défini des convictions partagées, des ambitions, des axes de travail et projets.

Le CHSCT sera l’instance d’information des avancées de l’accord.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Révision et dénonciation

Au termes des trois ans de l’accord, des négociations seront ouvertes entre la Direction et les Organisations Syndicales pour reconduire, modifier ou remplacer le présent accord. Le bilan annuel sera repris et synthétisé.

Dépôt

Dès sa conclusion et en application de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera, à la diligence de la Société du lieu de signature, adressé en deux exemplaires (un exemplaire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et un exemplaire adressée par voie électronique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de la conclusion du présent accord.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire de cet accord sera adressé les Organisations Syndicales des Laboratoires Galderma. Il sera affiché aux emplacements réservés à cet effet. Il sera également mis à la disposition des salariés, au service des Ressources Humaines.

Le présent accord est rédigé en 6 exemplaires.

Fait à Alby sur Chéran, le 12 juillet 2022.

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour la CGT

Pour la CFDT

Pour la Direction

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1. ANI du 19 Juin 2013.↩