Accord d'entreprise "Accord portant sur le télétravail" chez MIC THANN SAS - TRONOX FRANCE SAS (Siège)

TRONOX France SAS

Accord portant sur le télétravail

La société TRONOX France SAS, dont le siège social se situe à Thann (Haut-Rhin, France), 95 rue du Général de Gaulle, représentée par son président, XXXXXXXXXXXXX,

d’une part,

et les organisations syndicales CFE-CGC, CGT et FO représentatives dans la société TRONOX France SAS, représentées par leurs délégués syndicaux dûment mandatés

d’autre part,

concluent le présent accord portant sur le télétravail à compter du 4 avril 2022.

PREAMBULE

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail pour l’entreprise et pour les salariés. Il contribue à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et permet par ailleurs de réduire les temps passés dans les transports. A cet égard, le télétravail, au sens du présent accord, ne pourra intervenir qu’à l’initiative du salarié. S’en suivra une discussion entre le salarié et sa hiérarchie afin de parvenir à un accord sur l’éligibilité et les modalités pratiques de sa mise en place.

Le télétravail est un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services et qui favorise la motivation et l’engagement des collaborateurs. Les parties conviennent que sa réussite repose sur la confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le contenu du présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de l’article L. 1222-9 et suivants du Code du travail qui définit le télétravail et invite l’employeur à le mettre en place au travers de la négociation collective.

Article 1. Définition du télétravail

Le télétravail chez Tronox France SAS est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail exclut le travail nomade (notamment adapté aux salariés ayant une activité qui s’exerce par nature sur différents lieux de travail) et les périodes d’astreinte (période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir sa mission).

Article 2. Personnel concerné

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail à l’ensemble des salariés (tout avenant confondu de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques : avenant 1, avenant 2 et avenant 3), soumis à une durée du travail exprimée en jour ou en heure, titulaires d’un contrat à durée indéterminée et disposant d’une ancienneté au sein de l’entreprise de 12 mois minimum. Cette ancienneté d’un an est rendue nécessaire au regard de l’autonomie attendue d’un salarié en télétravail et de sa connaissance de l’entreprise. Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. Les travailleurs handicapés sont éligibles à une organisation en télétravail dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés.

Les stagiaires, alternants et contrats à durée déterminée ne sont pas éligibles au télétravail.

En complément, six critères d’éligibilité pour l’accès à cette forme d’organisation du travail ont été définis : autonomie suffisante, maîtrise des compétences à exercer, confiance réciproque, organisation du travail compatible, poste compatible et espace de travail équipé. Ils sont développés à l’article 3.1.

Article 3. L’encadrement du télétravail

Article 3.1. Double volontariat et critères d’éligibilité

• Double volontariat

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du responsable hiérarchique.

Le salarié qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite, via le formulaire de demande d’éligibilité au télétravail (annexe 1), à son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 30 jours pour adresser sa réponse au salarié. Les parties conviennent que le refus d’éligibilité doit être motivé, notamment au regard des critères de l’article 2 et du présent article. L’absence de réponse du responsable hiérarchique vaut refus d’éligibilité au télétravail. Celui-ci devra tout de même motiver son refus dans les plus brefs délais.

Une copie du formulaire de demande d’éligibilité au télétravail signé par le salarié et le responsable hiérarchique est transmise au service des Ressources Humaines pour enregistrement de la demande et de la réponse.

En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, le salarié pourra formuler un recours par écrit auprès de son N+2, qui se chargera de trancher sur l’éligibilité au télétravail de ce salarié dans un délai de 15 jours suivant la réception de ce recours. L’absence de réponse du N+2 vaut refus d’éligibilité au télétravail.

En dernier recours, le salarié aura la faculté de consulter directement le service des Ressources Humaines pour avis qui répondra à cette demande de consultation dans un délai de 15 jours.

Au cours du processus de passage en télétravail, le responsable hiérarchique et le salarié ont la possibilité de solliciter l’appui du service des Ressources Humaines s’ils en éprouvent le besoin.

• Six critères d’éligibilité

Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d’évaluer l’opportunité d’un passage en télétravail, les parties ont défini six critères d’éligibilité. Les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail devront répondre à l’ensemble de ces 6 critères d’éligibilité.

Les parties précisent que ces critères sont exclusivement destinés à apprécier l’éligibilité au télétravail.

Critère 1 – Une autonomie suffisante

L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.

Critère 2 – Une maîtrise des compétences à exercer

Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

Critère 3 – Une confiance réciproque

La confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.

Critère 4 – Une organisation du travail compatible

Pour permettre l’accès au télétravail, l’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains salariés travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’entreprise.

La décision de passage en télétravail dépendra également de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le salarié en télétravail, sa hiérarchie, son équipe et ses interlocuteurs réguliers.

Critère 5 – Un poste compatible

Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail. La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exécutées techniquement à distance et à domicile, en toute autonomie, et de façon compatible avec le déploiement des technologies de l’information et de la communication. La nature et le support des informations utilisées sont également des points à considérer.

Critère 6 – Un espace de télétravail équipé

Pour éviter la porosité avec la vie personnelle, le salarié en télétravail dispose à son domicile d’un espace approprié au télétravail, particulièrement au regard de la prévention des troubles musculo-squelettiques.

Lors de ses jours de télétravail, il s’engage à travailler dans cet espace dans lequel sera installé le matériel mis à disposition afin d’exercer son activité professionnelle. Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile, d’une connexion internet (ADSL, fibre, …) avec un débit suffisant pour permettre un usage bureautique standard.

Article 3.2. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par une demande écrite selon le formulaire de demande d’éligibilité au télétravail (annexe 1) qui prévoit notamment :

• Que le salarié demandeur est bien sous contrat avec Tronox France SAS depuis au moins un an

• Que l’adresse du domicile correspond bien au lieu où le télétravail sera exercé

• Que le domicile du salarié est compatible avec une activité en télétravail

• Que le salarié remplit les six critères d’éligibilité posés à l’article 3.1

• La période d’adaptation d’un mois

Une période d’adaptation au passage en télétravail d’un mois est prévue à compter de la validation par le responsable hiérarchique de l’éligibilité du salarié au télétravail. Cette période a pour vocation d’accompagner les salariés dans leur début du passage en télétravail. A ce titre, les responsables hiérarchiques se tiendront plus facilement à disposition des salariés pour leur faciliter le passage en télétravail, notamment pour échanger sur la priorisation des tâches pouvant être faites à distance.

L’éligibilité au télétravail est conclue pour une durée déterminée d’un an. Elle est reconduite tacitement à la fin de chaque période d’un an. Le responsable hiérarchique peut rompre par écrit l’éligibilité au télétravail du salarié en respectant un délai de préavis d’un mois avant la fin de la période d’éligibilité au télétravail d’un an.

En cas de changement de responsable hiérarchique ou de changement de poste du salarié, le passage en télétravail est caduc. La possibilité pour le salarié d’être en télétravail sur son nouveau poste de travail sera étudiée avec son nouveau responsable hiérarchique, et fera l’objet d’une nouvelle demande du salarié via le formulaire de demande d’éligibilité au télétravail.

Article 3.3. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son hiérarchique. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans son équipe de travail.

Si la demande d’arrêt du télétravail est formulée par le responsable hiérarchique, cette dernière doit être écrite et motivée. Le délai de prévenance avant l’arrêt définitif de l’éligibilité au télétravail est d’un mois. Au cours de la période d’adaptation, ce délai est porté à 15 jours.

En cas de désaccord, le salarié pourra formuler un recours auprès de son N+2, qui validera ou non cette demande d’arrêt dans les mêmes conditions que le recours lié à l’éligibilité du salarié au télétravail.

Article 4. Différents types de télétravail

Pour répondre aux attentes des salariés éligibles tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’entreprise. Ces modalités doivent également permettre de veiller au bien-être des collaborateurs et de prévenir les situations d’isolement du salarié en télétravail.

Article 4.1. Le télétravail « hebdomadaire »

Le télétravail « hebdomadaire » permet aux salariés éligibles d’exercer leur activité professionnelle à domicile un ou deux jours par semaine. Les jours de télétravail sont choisis en concertation avec le responsable hiérarchique, sont formalisés par tout moyen, et se feront en fonction des contraintes d’activité et de présence nécessaire sur site.

En tout état de cause, les salariés ne pourront pas être en télétravail plus de deux jours dans une même semaine de manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe.

Le personnel travaillant habituellement selon des horaires variables sera réputé avoir travaillé 7,6 heures par jour de télétravail. La plage horaire fixe qui leur est habituellement dévolue, à savoir 8h45 à 11h15 puis 14h00 à 16h00, continue de s’appliquer en télétravail. Le personnel travaillant habituellement selon des horaires fixes travaillera à distance selon les mêmes horaires qu’habituellement réalisés au sein des locaux de l’entreprise. Ces plages horaires sont les mêmes plages durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter les salariés en télétravail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées pendant les journées de télétravail, sauf sur demande formalisée du responsable hiérarchique.

Pour le personnel soumis à une durée du travail exprimée en jour, une journée travaillée à distance sera comptabilisée comme une journée travaillée.

Les salariés et leur responsable hiérarchique veilleront à privilégier, dans la mesure du possible, une organisation stable du télétravail.

Article 4.2. Le télétravail à temps complet

Il est expressément spécifié que n’entre pas dans le champ d’application du présent accord les situations de télétravail à temps complet.

Une telle organisation du travail ne peut être envisagée que dans des circonstances spécifiques, notamment liées à des conditions d’activité particulières. Ce mode de télétravail ne peut intervenir qu’à l’initiative de l’employeur, et sera soumis à l’accord du salarié au travers d’un avenant au contrat de travail. Celui-ci viendra préciser les modalités pratiques de la mise en place et du déroulement de ce télétravail.

Article 4.3. Le télétravail pour évènement circonstances exceptionnelles

Il est expressément spécifié que n’entre pas dans le champ d’application du présent accord les situations de télétravail pour circonstances exceptionnelles.

Sont considérés comme circonstances exceptionnelles, les situations inhabituelles, imprévisibles et/ou urgentes (notamment intempéries, épidémies, cas de force majeure, …) pour lesquelles une modification temporaire des conditions de travail est rendue nécessaire pour permettre la continuité de l’activité du salarié et garantir sa protection. Le télétravail pour circonstances exceptionnelles n’est par nature pas un mode de télétravail régulier.

Ce mode de télétravail est accessible uniquement aux salariés disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Sa formalisation se fait au travers d’un échange de courriel entre le salarié et son responsable hiérarchique. La décision revient au responsable hiérarchique qui a la possibilité de refuser le télétravail s’il considère la demande injustifiée.

Article 4.4. Le télétravail pour les femmes enceintes

L’accord a également vocation à faciliter l’accès au télétravail pour les femmes enceintes afin d’allier au mieux l’activité professionnelle des salariées à leur état de grossesse.

Les femmes enceintes pourront, à tout moment de leur grossesse, demander d’accéder à une organisation en télétravail qui dépasse les limites posées à l’article 4.1 du présent accord. Cette demande devra être adressée au responsable hiérarchique de la salariée. Le refus de cette demande devra être motivé, notamment par un manquement à un ou plusieurs des six critères développés à l’article 3.1.

Les modalités particulières de ce mode de télétravail seront définies en concertation avec le responsable hiérarchique et feront l’objet d’un écrit.

Article 5. La qualité du salarié en télétravail

Article 5.1. Respect de la vie privée du salarié en télétravail

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée des salariés en télétravail.

Le télétravail étant basé sur la confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique, les parties conviennent qu’aucun moyen de surveillance ne sera mis en place par l’employeur.

Article 5.2. Les droits individuels et collectifs du salarié en télétravail

Le télétravail est un changement d’organisation du travail qui modifie uniquement la manière dont le travail est réalisé. Il n’affecte pas la qualité des salariés. Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc. sont les mêmes que ceux applicables aux salariés qui travaillent au sein des locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les Instances Représentatives du Personnel. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 5.3. Confidentialité et protection des données

Les salariés en télétravail doivent respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.

Ils doivent préserver la stricte confidentialité des informations concernant la société traitée en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à leur disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Ils sont tenus à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’ils ne doivent en aucun cas divulguer à des tiers. Ils doivent fermer systématiquement leur session en cas d’absence.

Il est demandé aux salariés de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance dans ces domaines.

Article 6. Organisation et environnement

Article 6.1. Lieu du télétravail

Les parties conviennent d’un lieu de télétravail unique : la résidence principale du salarié.

En son sein, les salariés en télétravail devront disposer d’un espace adapté à la réalisation de leur activité en télétravail tel que décrit l’article 3.1 (critère d’éligibilité n°6).

La mise en œuvre du télétravail est possible sous réserve que les salariés s’assurent que leur lieu de télétravail possède une installation électrique conforme (prise de terre et un disjoncteur différentiel). En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

Les salariés devront prendre les dispositions nécessaires pour informer leur assureur de leur nouvelle situation de télétravail et devront fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail, pendant la période d’adaptation. A défaut, il sera mis fin au télétravail.

Les salariés en télétravail s’engagent à informer l’employeur en cas de déménagement, à lui communiquer leur nouvelle adresse de télétravail et à lui fournir une nouvelle attestation d’assurance.

Article 6.2. Organisation du télétravail

Les parties conviennent que les salariés en télétravail, excepté pour ceux en horaires fixes, pourront librement définir leurs horaires de travail dès lors qu’ils s’engagent à respecter les horaires de journée (pas de télétravail de nuit, c’est-à-dire entre 21 heures et 6 heures) et respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. De plus, les salariés en télétravail s’engagent à être joignables selon les plages horaires fixes définies dans leur contrat de travail, et celles définies en concertation avec leurs responsables hiérarchiques.

La charge de travail et les modalités de réalisation du travail sont inchangées. Le passage en télétravail n’a aucun impact sur les objectifs fixés lors de l’entretien individuel.

La mise en œuvre du télétravail devra se faire dans le respect des organisations du travail en place dans l’entreprise. Les échanges entre les salariés en télétravail et leurs responsables hiérarchiques permettront de déterminer les conditions de la réussite du déploiement de cette nouvelle organisation du travail qui concilieront les impératifs de services et les aspirations des salariés désireux de bénéficier du télétravail.

Article 6.3. Equipement du salarié en télétravail

La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des salariés en télétravail régulier sur le lieu de télétravail.

Dans le cadre des situations de télétravail évoquées à l’article 4.1 et, à l’article 4.2, ces équipements comprennent : un ordinateur portable (qui se substitue à l’ordinateur fixe) muni de la connexion téléphonique à distance via l’ordinateur (type 8x8) et éventuellement un téléphone portable.

Dans le cadre des situations de télétravail pour circonstances exceptionnelles visées à l’article 4.3, seule une connexion à distance en place sera suffisante.

Les salariés en télétravail sont tenus de prendre soin du matériel qui leur est confié et d’informer immédiatement le service informatique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ce matériel demeure la propriété de la société. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.

Article 6.4. Prévention des risques santé et sécurité des salariés en télétravail

1. Vie privée des salariés en télétravail

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé des salariés en télétravail.

Toutefois, cette dernière a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que les salariés en télétravail exercent leurs missions dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, l’employeur peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile des salariés en télétravail avec l’accord préalable de ces derniers et sur rendez-vous.

Les parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. A cet effet, les parties conviennent au respect des plages horaires de disponibilité visées à l’article 4.1. Il en est de même pour les horaires visés à l’article 6.2 au cours desquels les salariés en télétravail ne doivent pas travailler et au cours desquels ils ne sont pas tenus de répondre aux éventuelles sollicitations. Les salariés en télétravail veillent à assurer eux-mêmes un équilibre, au sein de leur domicile, entre accomplissement de leurs tâches professionnelles et vie personnelle.

2. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées par les responsables hiérarchiques.

Les salariés en télétravail sont informés de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Les salariés en télétravail sont par ailleurs également informés des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Les salariés en télétravail sont tenus de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Ils font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail, celui-ci informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

Article 7. Durée de l’accord

1. Durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 4 avril 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il cessera donc de produire ses effets le 3 avril 2023.

2. Suivi – interprétation

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, les parties conviennent de se réunir à l’issue de la période de 12 mois pour faire un bilan et analyser les éventuelles pistes d’amélioration.

En outre, l’année du déploiement, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

3. Révision – dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 8. Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes compétents.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Thann, le 04 mai 2022

Les Délégués Syndicaux de TRONOX France SAS	Le Président de TRONOX France SAS
CFE-CGC	XXXXXXXXXXXXX Signataire oui
CGT	XXXXXXXXXXXXX Signataire oui	XXXXXXXXXXXXX Signataire oui
FO	XXXXXXXXXXXXX Signataire oui

ANNEXE 1 : Formulaire de demande d’éligibilité au télétravail