Accord collectif d’entreprise sur le télétravail

Entre :

La société Galapagos SAS, dont le siège social est situé 102 Avenue Gaston Roussel – 93230 ROMAINVILLE et immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 440 348 480, ci-après dénommée l’Entreprise, d’une part

Et

L’organisation syndicale représentative SECIF-CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, d’autre part,

Préambule

Les technologies de l’information permettent désormais de proposer des conditions de travail variées. Le groupe Galapagos souhaite reconnaître le télétravail comme levier de performance, de motivation et d’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Néanmoins, en tant qu’organisation internationale regroupant dans une collaboration quotidienne des équipes géographiquement éloignées, Galapagos souhaite maintenir la présence dans les locaux professionnels comme méthode de travail principale.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité signer un accord définissant et encadrant le télétravail.

Article 1 – Champs d’application

Le présent accord s’applique à tout salarié de Galapagos SASU sans condition d’ancienneté.

Les consultants, intérimaires, prestataires de services ou salariés mis à disposition ne peuvent se prévaloir des conditions du présent accord.

Les stagiaires sont exclus du champ d’application du présent accord.

Article 2  - Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent avenant entrera en vigueur le 1^er janvier 2018.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 – Adhésion à l’accord, révision, dénonciation

§ 1 – Adhésion à l’accord ultérieurement à sa signature

L’adhésion à cet accord est possible dans les conditions prévues par les articles L.2261-3 à 6 du code du Travail ou toute autre disposition légale qui les remplacerait.

§ 2 –Révision

La révision de l’accord est possible dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 à 8 du code du Travail ou toute autre disposition légale qui les remplacerait.

§ 3 – Dénonciation

La dénonciation de cet accord est possible dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à 14 du code du Travail ou toute autre disposition légale qui les remplacerait.

Article 4 - Définition du télétravail

Le télétravail est désigné par l’article L.1222-9 du code du Travail comme “toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication”.

Le télétravail s’entend, dans cet accord, comme toute situation dans laquelle le ou la salarié-e effectue son travail habituel à son domicile personnel.

Sont exclus de la notion de télétravail les déplacements professionnels, l’activité nomade ou itinérante de salariés se déplaçant régulièrement pour l’exercice de leur activité professionnelle et toute activité réalisées dans des locaux professionels exterieurs au groupe Galapagos à la demande de ce dernier.

Le télétravail peut exister de manière :

- structurelle : le télétravail est organisé selon une fréquence identique chaque semaine ou chaque mois, un avenant au contrat de travail (auquel on ne peut déroger que ponctuellement) planifiant le calendrier et l’organisation des journées télétravaillées ;

- régulière : le ou la salariée peut effectuer du télétravail irrégulièrement ou régulièrement sur la semaine ou le mois mais sans fréquence identique et sans planification autre que les délais de prévenance en vigueur,

- ponctuelle : le travail dans les locaux professionnels reste la norme mais des autorisations de télétravail peuvent être accordées exceptionnellement pour répondre à des situations extérieures extraordinaires (grèves, conditions météorologiques, pandémies, etc.), à des circonstances personnelles inhabituelles autres que celles déjà couvertes par des droits spécifiques ou à la demande des salariés.

Article 5 - Cadre général

Le télétravail est une possibilité d’organisation du travail proposée aux salariés de Galapagos SASU comme moyen d’améliorer leurs conditions de travail ou leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le travail dans les locaux professionnels fournis par Galapagos SASU reste la règle et chaque salarié de Galapagos conservera un espace de travail au sein de ces locaux, quand bien même il utiliserait la possibilité de télétravailler. A ce titre, le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre dépend de conditions énumérées à l’article 3 du présent accord.

Le télétravail relevant d’un choix personnel et volontaire, il ne sera jamais proposé par l’entreprise et ne donnera lieu à aucune indemnité ou compensation financière.

Le télétravail régulier ou ponctuel est autorisé au sein de Galapagos SASU. Il sera limité à deux (2) jours par semaine, la règle étant que tout salarié doit être présent physiquement au moins 3 jours par semaine (sauf en cas de congé payé ou RTT : ces motifs d’absences sont cumulables avec du télétravail). Les demandes de dérogation à cette règle pour circonstances exceptionnelles pourront être étudiées. Les dispositions régissant le télétravail régulier ou ponctuel sont traitées aux articles 3 à 7.

Le télétravail structurel sera exceptionnellement possible et sera traité de manière spécifique à l’article 8.

Article 6 - Eligibilité

§ 1 - Compatibilité avec l’organisation du service ou de l’entreprise

Le télétravail ne doit pas perturber l’organisation du travail. Toute demande sera donc étudiée individuellement.

Les parties conviennent que l’éligibilité des postes au télétravail sera étudiée au regard notamment :

- des contraintes techniques, d’équipement, d’hygiène ou de sécurité de l’exécution des tâches. Ainsi, aucun travail de laboratoire ne pourra être effectué en télétravail ;

- des contraintes de confidentialité telles que définies dans les règles du groupe ;

- des nécessités de présence physique, par exemple pour toute tâche nécessitant un accueil physique ou téléphonique ;

- de l’organisation interne au service, tenant compte notamment de la charge de travail et de l’absence simultanée de salariés, tous motifs confondus. Au cas où plusieurs salariés demanderaient l’autorisation de télétravailler en même temps, une rotation pourra être mise en place. Les contraintes familiales ou personnelles ne pourront cependant pas être une raison qui priverait ou réduirait les possibilités de télétravail des autres salariés d’un service ;

- de la communication et de l’ambiance de travail au sein d’un service, d’un département ou d’une équipe projet. Toute constatation d’une dégradation de la communication collective ou interpersonnelle liée au télétravail mettra automatiquement fin au télétravail des salariés concernés. La présence virtuelle aux réunions sera notamment étudiée au regard de l’aisance de communication entre les participants à la réunion,

- de la performance du salarié durant les plages de télétravail.

Les habitudes de travail et mode d’organisation de chaque service pourront ainsi justifier qu’à postes équivalents, le télétravail soit possible dans certains services uniquement.

§ 2 - Eligibilité des salariés

Tout salarié est éligible au télétravail à condition qu’il respecte la présence physique en entreprise de 3 jours. A ce titre, un salarié travaillant à temps partiel pourra recourir au télétravail dans la limite où il respecte l’obligation de présence physique en entreprise de 3 jours par semaine.

Les parties reconnaissent par ailleurs que la capacité à télétravailler nécessite des compétences d’organisation (maîtrise et connaissance du poste débouchant sur la capacité à ajuster sa pratique et son organisation de travail en fonction des situations et des personnes) et de relation interpersonnelles (capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée, choisir les bons canaux de communication, etc.) qui peuvent être différemment maîtrisées par les salaries. La maîtrise de ces compétences pourra être l’un des critères d’autorisation du télétravail. L’entretien annuel d’évaluation pourra ainsi être un outil d’évaluation.

§ 3 - Eligibilité du domicile

Le télétravail doit être effectué dans la résidence principale du salarié telle que déclarée aux services RH, ou dans la résidence secondaire si celle-ci est plus proche des locaux habituels de l’employeur.

Ce domicile doit présenter un environnement propice l’activité professionnelle, c’est-à-dire être calme et sans élément perturbant le travail.

Ce domicile doit être équipé :

- d’une installation électrique en conformité avec les normes résidentielles. Le salarié devra attester sur l’honneur de la conformité de son domicile;

- d’une connexion internet permettant l’utilisation des outils mis à disposition par Galapagos ;

- d’un équipement ergonomique (chaises, tables) permettant au salarié de travailler dans des conditions ne mettant pas en danger sa santé. Une attestation sur l’honneur sera demandée au salariée lors de la première demande de télétravail ;

- d’un numéro de téléphone sur lequel le salarié pourra être joint durant les plages définies infra.

Le domicile doit de plus ne pas faire l’objet de restriction concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié. Une attestation devra être fournie lors de la première demande de télétravail.

§ 4 - Eligibilité des situations

En tant que mode d’organisation du travail, le télétravail n’est en aucun cas compatible avec une activité personnelle simultanée. Le télétravail ne peut par ailleurs en aucun cas se substituer aux journées de congés supplémentaires prévus par les accords d’entreprise.

Le télétravail est donc incompatible avec :

- les arrêts maladie, les hospitalisations (du salarié ou de la famille du salarié),

- la garde de personne dépendante,

- toute situation qui restreindrait la disponibilité du salarié ou diminuerait son efficacité professionnelle,

- tout déplacement personnel,

Cette liste n’est pas limitative.

Le constat d’abus mettrait immédiatement fin à toute autorisation de télétravailler.

Le télétravail peut néanmoins être envisagé comme méthode de sécurisation des postes de travail pour les salariées enceintes lorsque l’exposition à des produits spécifiques ou la durée du trajet domicile-travail entraînerait des difficultés pour la grossesse. Ces situations seront étudiées au cas par cas et donneront lieu à un avenant au contrat de travail qui pourra déroger aux dispositions du présent accord, à l’exception de l’éligibilité du domicile prévu à l’article 6.3.

La maladie ou le handicap ne sont pas compatibles avec les dispositions du présent accord en ce qu’ils relèvent du dispositif spécifique de l’adaptation au poste. Toute demande d’adaptation au poste incluant du télétravail (concertées entre employeur et salarié ou demandé unilatéralement) devra être étudiée en concertation avec la médecine du travail qui devra valider les préconisations ou propositions. Ces situations donneront lieu à un avenant au contrat de travail qui pourra déroger aux dispositions du présent accord, à l’exception de l’éligibilité du domicile prévu à l’article 6.3.

Article 7 - Procédure de demande

Tout télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique direct.

Préalablement à la première demande, le salarié doit fournir au service RH :

- le formulaire de déclaration de domicile indiquant le ou les lieux de télétravail,

- l’attestation sur l’honneur d’ergonomie du matériel et de conformité électrique,

- l’attestation de l’assurance habitation du domicile.

Aucune demande ne sera validée en l’absence de ces documents.

Toute demande de télétravail devra être effectuée par mail au supérieur hiérarchique direct, avec le service RH en copie sur l’adresse mail dédiée, avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés à minima avant la date souhaitée.

Le supérieur hiérarchique répond a minima 2 jours ouvrés (48h) avant la date demandée.

Article 8 - Plage de disponibilité

Durant les journées de télétravail, les accords collectifs, notamment l’accord sur le temps de travail, s’appliquent.

Les salariés relevant des dispositions des articles 4 et 6 de l’avenant n°3 à l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail doivent effectuer au minimum 7.6 heures de travail par jour. Ils doivent être obligatoirement joignables durant les plages fixes prévues par l’accord sur le temps de travail. Au moment de l’autorisation de télétravail, le manager défini le nombre d’heure à effectuer, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable et la plage de pause déjeuner, en fonction des horaires effectués.

Les salariés relevant des dispositions de l’article 7 de l’avenant n°3 à l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail au forfait jour doivent être joignables durant les heures habituelles de bureau, soit de 9h à 18h (avec 1 heure de pause déjeuner). La demande d’autorisation de télétravail doit préciser la plage horaire prévue pour la pause déjeuner.

Article 9 - Droit au repos et droit à la déconnexion

Tout salarié a droit au respect de son droit au repos et doit respecter le droit au repos des autres salariés. A ce titre :

- les périodes et horaires maximales de travail doivent être respectés,

- en dehors des heures régulières d’activité des locaux et laboratoires (7h à 20h), nul n’est supposé envoyer de mail, passer des appels téléphoniques à ses collègues ou répondre aux sollicitations de ses collègues, exception faite des situations d’urgence ou des situations de décalage horaires.

- durant les plages de repos habituelles (nuit, week-end), aucun mail ne doit être envoyé et aucun appel passé. Si un salarié recevait une sollicitation professionnelle durant les plages de repos, il ne pourrait lui être reproché de ne pas y répondre.

Tout litige concernant le droit au repos et à la déconnexion devra être soumis au service RH qui y apportera réponse après avis consultatif du CHSCT (ou de toute instance qui remplacerait le CHSCT en fonction des dispositions légales).

Article 10 - Accident du travail

Durant les journées de télétravail, les salariés sont couverts au titre des accidents de travail dans la limite où cet accident se produit dans le cadre d’une situation professionnelle. Les accidents de travail doivent être notifiés immédiatement au service RH. L’employeur pourra émettre des réserves si l’accident de travail se révélait liée à une situation extra-professionnelle.

Durant les journées complètes de télétravail, les salariés ne sont pas couverts au titre des accidents de trajet.

Galapagos SASU n’est pas responsable des dégâts matériels causés au domicile du salarié durant les journées de télétravail.

Article 11 - Télétravail structurel

Le télétravail structurel n’est pas un mode d’organisation du travail souhaité par Galapagos. Néanmoins, les demandes pourront être étudiées individuellement et soumises à l’accord conjoint du senior management (grade10, Head ou supérieur) et des ressources humaines.

Les dispositions régissant le télétravail structurel seront alors déterminées par avenant au contrat de travail qui pourra déroger aux dispositions du présent accord, à l’exception de l’éligibilité du domicile prévu à l’article 6.3.

Tout télétravail structurel sera soumis à un période d’adaptation de 3 mois.

Le télétravail structurel ne sera néanmoins jamais un droit acquis. Il pourra y être mis fin par chacune des parties avec un délai de prévenance de deux semaines durant la période d’adaptation et d’un mois en dehors de cette période.

Le salarié en télétravail structurel conservera un espace de travail dans les locaux de l’employeur.

Fait à Romainville, le 07 décembre 2017.

Pour Galapagos, La Responsable des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale SECIF-CFDT, La déléguée syndicale