Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LES MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez SAS VESTAS FRANCE (Siège)

ACCORD SUR LES MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :

La SAS VESTAS France, sise, 770, avenue Alfred Sauvy – Pérols, représentée par en sa qualité de ,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

La CFE-CGC représentée par son délégué syndical

La CFTC représentée par son délégué syndical

Préambule

La crise sanitaire (covid19) qu’a rencontré la France entre 2020 et 2022, a amené l’entreprise à élargir en urgence les modalités de télétravail, initialement introduit en 2016, pour tout le personnel administratif.

Après 2 années, marquées par une organisation exceptionnelle, tenant aux divers confinements subis et à l’impact générale de cette crise sanitaire sur l’économie et notre fonctionnement, un bilan a été effectué, en lien avec les partenaires sociaux, sur ce recours extraordinaire aux mesures de télétravail. Il en ressort une capacité pour les salariés à travailler de chez eux, et à s’adapter à ce mode de fonctionnement, avec un souhait marqué de pouvoir le pérenniser. Mais il apparait aussi clairement, en parallèle, une nécessité de garder des contacts et interactions en face à face, afin de maintenir des relations sociales et des échanges professionnels optimisés et au-delà apaisés. Un juste équilibre doit donc être envisagé entre le présentiel et le télétravail.

Aussi, tenant compte de ce bilan et du contexte actuel, la direction et les partenaires sociaux ont convenu de faire évoluer les modalités de mise en place du télétravail par le présent accord en élargissant les conditions de recours fixées jusqu’à présent dans les précédents accords et avenants.

Pour autant, cette négociation intervenant durant une période particulière de retour à une organisation du travail sans contraintes, il a été convenu entre les parties de l’importance de limiter la durée de cet avenant à une période d’un an, afin de pouvoir apprécier, à cette échéance, de l’intérêt et la pérennité de ces nouvelles modalités de recours au télétravail, et ainsi de la possibilité de le prolonger.

Il est rappelé que cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, limiter leur temps de trajet pour se rendre au travail et réduire tant leur budget essence que leur empreinte carbone, en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le salarié en télétravail de la communauté des salariés de la SAS VESTAS France, et de ne pas impacter l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Les parties ont donc convenu ce qui suit, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail :

Article 1- Définition :

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, intégrant les dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 2 septembre 2017, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il est rappelé que le télétravail est une démarche basée sur le volontariat. Il repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et la société, et doit s’appliquer dans l’intérêt de chacune des parties.

Article 2- Objectif :

Par cet accord les parties marquent leur volonté :

Pour les salariés :

• d’avoir une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

• de permettre de pallier les contraintes découlant de l’allongement du temps de transport (notamment pour les salariés travaillant et habitant en région parisienne)

• de réduire leur budget carburant et leur empreinte carbone (pour ceux venant en voiture personnelle)

Pour l’entreprise :

• de répondre à la demande des salariés de l’instaurer, tout en s’assurant que cela n’engendrera aucun impact sur l’activité et l’organisation du travail, ni aucun coût supplémentaire.

• d’éviter l’existence de télétravail « sauvage », de l’encadrer et de s’assurer que le télétravail est mis en place de façon légale et équitable

• de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles

Article 3- Principe du volontariat

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Il revêt un caractère volontaire et réversible pour le collaborateur et pour le management, l’initiative de sa demande revenant au collaborateur.

Le passage à une situation de télétravail est subordonné à l’accord du Manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Article 4- Périmètre du télétravail

4-1 : Population éligible :

Sont éligibles au télétravail les salariés:

• Qui ont une ancienneté minimale dans l’entreprise de quatre (4) mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation professionnelle dans l’entreprise. L’éligibilité sera conditionnée à une demande expresse du salarié à son manager et au département Ressources Humaines, afin qu’une discussion sur l’autonomie du salarié soit ouverte.

• dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

• Qui sont à temps plein

• Qui sont à temps partiel à hauteur de 80% ou plus

Les autres critères d’éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon autonome, la configuration de l’équipe.

A tout moment l’entreprise se réserve le droit de remettre en cause la possibilité pour un salarié de pratiquer le télétravail si elle estime que les conditions ci-dessus définies ne sont plus remplies par le salarié ou si l’organisation de l’entreprise est amenée à changer.

Le manager et le département des Ressources Humaines se réservent le droit de ne pas accepter le télétravail d’un salarié s’ils l’estiment incompatible avec le bon fonctionnement du service, notamment en cas de manque d’autonomie dans la réalisation de ses tâches ou d’incapacité à travailler dans un environnement hors du lieu de travail habituel. Le refus éventuel par la société du recours au télétravail à un salarié occupant un poste éligible au télétravail fera l’objet d’une motivation écrite.

4-2 : Population exclue :

Suite à cette définition, ne sont pas éligibles les populations ci-après :

-Au sein du département Service, du fait de l’intervention sur site, les technicien Blades (lorsqu’ils sont en intervention), agents et techniciens de maintenance.

-Au sein du département Installation : Superviseurs de montage et chefs de chantier (en phase de chantier)

- les gestionnaires de stocks (des départements Service et Logistique)

- Salariés à temps partiel à moins de 80%

- Alternants (apprentissage, ou professionnalisation)

- Stagiaires

- salariés ayant moins de 4 mois d’ancienneté

- salariés ne rencontrant pas ou plus les critères d’autonomie nécessaires pour télétravailler

4-2 : Population partiellement éligible

Certains salariés, de par leur activité, et la nécessité d’être à proximité et/ou disponible des salariés de terrain (agents et techniciens de maintenance), n’auront qu’un accès réduit au télétravail, selon les modalités évoquées dans l’article 6-2.

Ces salariés seront les suivants :

• les chargés d’exploitation régionale (area supervisor) et les superviseurs de maintenance (sub area),

• les planificateurs de maintenance,

• les leader techniciens,

• les chargés de clientèle service (dispatchers),

• les assistant(es administratifs(ves)

• les coordinateurs HSE

4-4 : Lieu d’exercice du télétravail :

Le télétravail alterne les périodes de travail dans l’entreprise et à la résidence du salarié.

Il est précisé que le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale et habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le lieu de domicile est obligatoirement celui déclaré au département Ressources Humaines. En aucun cas le salarié ne pourra exercer de télétravail depuis sa résidence secondaire ou son lieu de vacances ou tout autre lieu.

Article 5- Equipement de travail

5-1 : Poste et environnement de travail :

Le collaborateur qui fait la demande de télétravail, devra disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Pour cela, le domicile du salarié devra être équipé d’un mobilier adapté et dédié à du travail de bureau pour la journée.

Le salarié devra également s’assurer qu’il peut travailler dans un environnement propice au travail (pas d’enfants à garder ni de personnes extérieures à recevoir, etc..) identique à celui qu’il peut trouver sur son lieu de travail habituel.

5-2 : Matériel et moyen de communication/connexion

Le salarié utilisera l’ordinateur portable que la société a mis à sa disposition lors de son arrivée et qu’il utilise comme outil quotidien de travail.

Le salarié utilisera également le téléphone portable (smartphone) ainsi que le partage de connexion internet associé, que la société a mis à sa disposition lors de son arrivée et qu’il utilise comme outils quotidien de travail.

Pour les salariés n’ayant pas de smartphone fourni par l’entreprise, il leur appartiendra de venir récupérer, la veille, auprès du département IT, un boitier de connexion à internet, et de le rapporter le lendemain.

Le salarié n’ayant besoin d’aucun autre outil de travail, l’entreprise ne prendra en charge aucun coût lié au travail, qui ne repose que sur du volontariat.

Il est par ailleurs rappelé que l’utilisation du matériel mis à disposition par la société se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilent au respect des procédures relatives à la protection des données, notamment :

• non divulgation des mots de passe à des tiers ;

• respect du matériel fourni par la société ;

• respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

Enfin, le matériel est mis à disposition par la société à un usage exclusivement professionnel.

5-3 : Assurance

Le salarié s’engage à informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et devra s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail à domicile.

Article 6-Mise en place du télétravail :

6-1 : Formulation de la demande et examen de l’éligibilité ou non

Les salariés appartenant aux populations éligibles et souhaitant effectuer du télétravail doivent faire une demande initiale formelle, qui sera subordonnée à l’accord du manager et des RH.

En cas de refus, ce dernier devra être motivé par écrit (impossibilité technique compte tenu du domicile du salarié, autonomie insuffisante de sa part, etc.).

6-2 : Nombre de jours en télétravail par mois

Une fois que le principe du télétravail pour le salarié a été accepté (cf point 6-1) ce dernier ne pourra pas travailler plus de :

- 1 jour maximum par semaine en télétravail pour les salariés à temps partiel à 80% ou plus.

- 1 jour maximum par semaine en télétravail, pour les postes définis en 4-2 (population partiellement éligible). Pour les leader techniciens et les planificateurs (« schedulers » selon la terminologie Vestas) amenés à être de permanence le week-end ou un jour férié, le télétravail durant ces permanences est autorisé.

- 2 jours par semaine au maximum de télétravail, pour les autres salariés éligibles au télétravail.

Ces jours de télétravail pourront être pris par demi-journée.

6-3 : Prise en compte de situations particulières et temporaires :

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions de l’article 6-2 pourront être envisagées, en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

Notamment :

• Pour les salariés bénéficiant de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ou les personnes justifiant de raisons de santé (sur avis du médecin du travail) :

Une solution spécifique de télétravail pour ces personnes pourra être envisagée et sera mise en œuvre dans le cadre du présent accord, chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.

En telle hypothèse, le nombre de jours maximum de télétravail par semaine sera discuté entre le salarié, son manager et le département RH. Il est entendu que le médecin du travail sera également partie prenante de cette décision.

• Pour les femmes enceintes :

Après l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du quatrième mois de grossesse, auront la possibilité, à leur demande, d’exercer en partie leur activité de travail, en télétravail, et ce jusqu’à leur départ en congé maternité.

En telle hypothèse, le nombre de jours maximum de télétravail par semaine sera discuté entre le salarié, son manager et le département RH.

• Pour les salariés relevant du statut de « salarié aidant » :

Une solution spécifique de télétravail pour ces personnes pourra être envisagée, après l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, pour assurer un maintien de la relation contractuelle de ces salariés, tout en leur assurant une plus grande autonomie dans l’accompagnement d’un proche gravement malade ou handicapé.

Ces modalités particulières de télétravail sont ouvertes aux salariés justifiant des conditions définies pour l’un des congés du « salarié aidant » fixé par le code du travail (soit à ce jour : le congé de solidarité familiale, le congé présence parentale ou le congé de proche aidant).

Des dérogations pourront par ailleurs intervenir dans les hypothèses spécifiques prévues à l’article L .1222-11 du Code du travail.

6-4 : Modalités de mise en place/réalisation

Le salarié devra faire une demande de télétravail dans le logiciel de gestion du temps (Horoquartz) au moins 1 semaine à l’avance.

Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles telles que : intempérie, grève des transports en commun, pandémie, etc.., mais devra tout de même faire l’objet d’une approbation préalable du supérieur hiérarchique du salarié.

Il devra s’assurer qu’il n’a alors de planifié sur cette journée, aucune réunion à laquelle sa présence physique est requise.

Sa demande sera alors soumise à l’accord de son manager, qui se réserve le droit de pouvoir refuser en fonction du nombre de personnes dans l’équipe déjà en télétravail ou si le contexte du département ou de l’entreprise à ce moment n’est pas propice au télétravail (exemple : clôture en finance, etc..), ou encore s’il estime que les tâches que le salarié réalisera durant sa journée de télétravail ne pourront pas l’être de manière adéquate.

Si un salarié n’a pas, une semaine donnée, fait de demande de jour de télétravail (de son fait ou en cas de refus justifié de l’employeur), cette(ces) journée(s) ne sera(ont) pas reportable(s).

6-5 : Vie privée du salarié

Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée.

Afin de respecter sa vie privée, il est convenu, à titre indicatif, que le salarié, lors de la journée de télétravail qu’il aura demandée, ne pourra éventuellement être joint que sur les plages horaires suivantes : de 9h00 à 13h00 et de 14h00 à 19h.

Il est rappelé que le salarié en télétravail en forfait jours pourra en tout état de cause organiser sa journée de travail comme il le souhaite.

6-6 : Organisation du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables.

Les plages horaires de disponibilité seront fixées en concertation avec la hiérarchie.

La charge de travail et les critères de résultat exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

La charge de travail et les délais d’exécution, évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos obligatoire.

Toutes les protections ainsi prévues à ce titre, dont le droit à la déconnexion, s’appliquent au télétravailleur, de la même manière que pour les salariés travaillant au sein de l’entreprise. A ce titre, le salarié en télétravail doit se conformer aux consignes issues de l’accord relatif au droit à la déconnexion applicable.

6-7 : Suivi

Le salarié devra informer son manager, à la fin de la journée, des tâches réalisées durant sa journée de télétravail.

Le manager du salarié en télétravail devra s’assurer que le fait d’avoir été en télétravail n’a pas été un frein au travail du collaborateur.

Article 7- Santé au travail :

7-1 : Dispositions générales

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Le télétravailleur devra attester sur l’honneur que son domicile permet bien l’exécution de ses missions dans de bonnes conditions de santé, de sécurité et d’hygiène.

7-2 : Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés, etc, le salarié ne pourra en aucun cas avoir recours à du télétravail.

7-3 : Accident du travail

En cas d’accident du travail pendant sa journée de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur dans les mêmes délais qu’un salarié exerçant ses fonctions au sein des locaux de la société, soit 48 heures au plus tard, conformément aux règles en vigueur chez Vestas. Le traitement de cet évènement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de la société.

Le salarié fournira ainsi tous les éléments nécessaires à l’employeur afin d’établir la déclaration d’accident du travail.

Article 8- Date d’effet et communication à l’ensemble des salariés

Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord prendra effet le 1^er juin 2022.

La Direction s’engage à diffuser un message à l’ensemble des salariés relatif à ce mode de travail.

Article 9- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, d’un (1) an à compter de sa prise d’effet soit jusqu’au 31 mai 2023.

Pour autant, les parties signataires s’engagent, dans les deux mois précédent ce terme, à effectuer un bilan des conditions de recours au télétravail depuis la mise en œuvre de cet accord, afin d’envisager les modalités d’adaptation éventuelle et de poursuite de ce dernier.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent du principe d’une tacite reconduction de cet accord, si aucune des parties n’a signifié à l’autre par LRAR ou email avec AR, au moins un mois avant l’échéance du terme de l’accord, sa volonté de le dénoncer. La reconduction tacite vaut pour une durée égale à la durée initiale de l’accord, soit un an.

Article 10 – Suivi de l’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunira dans les conditions fixées à l’article 9 ci-dessous, afin de définir un bilan des conditions de recours au télétravail depuis la mise en œuvre de cet accord. Par la suite, en cas de tacite reconduction de l’accord, elle se réunira une fois par an pendant la durée de l'accord.

Article 11 – clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 12 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, conformément aux dispositions de l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Article 13 – Notification et Publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et remis au greffe du Conseil des Prud'hommes de Montpellier.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Les salariés seront informés de cet accord, ainsi que des modalités de mise en place.

Fait à Pérols, le 25 mai 2022

en 5 exemplaires,

Pour la Société

Pour les Syndicats

Pour la CFE-CGC  Pour la CFTC