DAMARTEX

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE,

• La Société DAMARTEX

Située à Roubaix (59100), 160 boulevard de Fourmies

D’une part,

ET

• Le Comité Social et Economique de l’entreprise DAMARTEX représenté par :

en sa qualité de membre titulaire du CSE DAMARTEX ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du CSE.

D’autre part,

Après avoir rappelé que :

Depuis quelques années, le groupe Damartex poursuit sa diversification avec le pôle Home & Lifestyle et plus récemment la création du pôle Healthcare. Cette diversification va continuer avec un écart grandissant entre les activités propres à Damart et propres au groupe Damartex.

Afin de faciliter la gouvernance et d’aligner les périmètres aux responsabilités des équipes, il a été proposé, en novembre 2021, aux équipes « Corporate » de transférer leurs contrats de travail de la société DSB vers la société Damartex.

Dans ce cadre, les salariés des équipes « Corporate » ont intégré la société DAMARTEX le 1^er janvier 2022.

A l’occasion de ce transfert, la direction a pris l’engagement de faire une application volontaire de l’article L. 1224-1 du Code du travail en continuant d’appliquer le statut collectif de la société DSB aux salariés DAMARTEX, jusqu’à conclusion d’accords collectifs propres.

Dans le cadre de leurs échanges, la Direction et les partenaires sociaux de la société DAMARTEX ont partagé leur volonté commune de faire du télétravail un mode d’exercice de l’activité professionnelle en son sein. Ils partagent également que ce mode d’exercice de l’activité professionnelle ne peut-être une réussite que lorsque l’autonomie et la confiance mutuelle sont présents.

Le présent accord a donc pour vocation de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société DAMARTEX.

Article 1. Définition du télétravail.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L.1222-9 du Code du travail).

Pour autant, travailler en dehors des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer au collaborateur la qualité de télétravailleur. Ainsi, ne constitue pas une modalité du télétravail, le travail dans le cadre des déplacements professionnels en dehors du lieu habituel de travail qui, en raison de leur nature, sont indispensables au bon exercice de la mission.

Article 2. Prérequis généraux au bénéfice du télétravail.

Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur une rapport de confiance entre le salarié et le manager.

Tout salarié de la société DAMARTEX est, par principe, éligible au télétravail.

Il est toutefois précisé, que chaque manager appréciera la faisabilité de la mise en place du télétravail en se fondant notamment, sur les éléments suivants :

- La capacité du collaborateur à exercer son activité en télétravail, notamment son autonomie sur son poste de travail ;

- La faisabilité du télétravail demandé par le collaborateur, en fonction des besoins et des contraintes organisationnelles du service, qui seront appréciés au moment de la demande du collaborateur.

Article 3. Conditions de mise en œuvre du télétravail.

3.1 Principe du volontariat.

Le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de sa demande appartient au collaborateur.

Le fait qu’un collaborateur ne soit pas volontaire pour le télétravail ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité (cf. article 3.2 du présent accord).

3.2 Réversibilité permanente.

À tout moment, collaborateur ou manager peuvent décider de mettre fin au télétravail à l’issue d’un entretien. Si le manager est à l’initiative de l’utilisation de la réversibilité, il doit en expliquer la ou les raisons au collaborateur.

Le collaborateur qui souhaite mettre fin à l’exercice de son activité en télétravail en informe son manager. La fin du télétravail est alors organisée, dans les plus brefs délais, d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.

Le manager peut, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, mettre fin au télétravail, dans les cas où :

• Le collaborateur ne remplit plus les critères d’éligibilité généraux et/ou d’aptitude individuelle au télétravail.

• Il a constaté que le collaborateur ne respecte pas ou plus les règles édictées dans le cadre du télétravail (confidentialité, charte informatique sécurité, horaires de travail, etc…).

• Le niveau d’efficacité du collaborateur en télétravail est inférieur à celui attendu sur son poste.

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire sa présence physique sur son lieu de travail.

L’utilisation de la réversibilité implique le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise et la restitution du matériel qui lui a éventuellement été remis, par l’entreprise, pour lui permettre d’exercer son activité en télétravail.

3.3. Conditions de mise en place du télétravail.

3.3.1 Période d’adaptation.

Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le dispositif du télétravail répond bien à ses attentes, une période d’adaptation au télétravail est prévue.

Ainsi, pendant une période d’adaptation d’un mois (de date à date), chacune des parties peut mettre fin au télétravail, à tout moment, en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

3.3.2 Rythme du télétravail.

Les parties conviennent que le temps au cours duquel le collaborateur pourra être en situation de télétravail devra être compris entre 0,5 et 8 jours de télétravail par mois, pouvant être pris en demi-journées.

La répartition des jours de télétravail repose sur un principe de concertation entre le manager et le collaborateur en adéquation avec l’organisation du service ou secteur concerné.

En tout état de cause, en cas de désaccord, le manager sera décisionnaire.

S’agissant d’un mode d’organisation du travail et non pas d’un nombre de jours acquis pour télétravailler, aucun report des jours de télétravail, d’un mois sur l’autre, ne sera possible.

3.3.3 Lieu d’exercice du télétravail.

Le lieu d’exercice du télétravail est par défaut le domicile principal du collaborateur, dont l’adresse a été déclarée au service paie.

Le lieu de télétravail ne doit pas obligatoirement disposer d’une pièce exclusivement réservé à sa pratique. Toutefois, le collaborateur doit disposer d’un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail et d’une connexion interne compatible avec l’exercice de son activité professionnelle à distance.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour l’exercice du télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et informe, si nécessaire, son assurance multirisques habitation de sa pratique du télétravail.

Un collaborateur pourra être autorisé à exercer son activité en télétravail ailleurs qu’au sein de son domicile principal, sur le territoire français. Pour ce faire, il doit en faire la demande à son manager en lui précisant, le motif de sa demande et l’adresse du lieu de télétravail envisagé. Le manager pourra refuser la demande du collaborateur dès lors que le lieu de télétravail envisagé ne permet pas de garantir les prérequis nécessaires, tels que définis dans le présent accord, à l’exercice du télétravail.

3.3.4 Changement de fonction.

En cas de changement de fonction, la situation du télétravail sera réexaminée avec le manager dont dépend la nouvelle fonction.

3.3.5 Formalisation du passage en télétravail.

Le passage en télétravail est formalisé par la signature conjointe, par le salarié et son manager, du formulaire de demande de passage en télétravail.

3.4 Situations exceptionnelles.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Toute dérogation au rythme du télétravail fixé par le présent accord devra faire l’objet d’une validation par écrit du manager fixant les modalités, le rythme et la durée de la dérogation accordée au salarié.

3.5 Respect de la vie privée.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est rattaché.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie.

En dehors de cette plage, le salarié en télétravail est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

Pour les cadres en forfait jours, les règles de mise en œuvre du télétravail sont définies avec le supérieur hiérarchique.

Les périodes de travail et le suivi des temps de présence sont gérés comme les périodes de travail effectués en entreprise au moyen de l’outil SMART RH :

• Les salariés de statut Employés, Techniciens et Agents de maitrise procèdent à un « badgeage virtuel » à chaque prise et fin de poste, soit 4 badgeages par jour.

• Les salariés de statut Cadres et Assimilés cadres procèdent à un badgeage virtuel » une fois par jour.

Compte tenu de l’horaire variable, le salarié défini la plage horaire pendant laquelle il est joignable à tout moment par l’entreprise. Cette plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. Compte tenu de l’horaire variable applicable dans l’entreprise, cette plage horaire est définie par le salarié et communiquée à son manager.

Article 4 : Equipement de travail.

4.1 Matériel mis à disposition.

• Matériel nécessaire au télétravail.

Les équipements informatiques permettant le télétravail seront fournis et entretenus par l’entreprise.

Il est précisé que l’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise et que les impressions doivent se faire au sein de cette dernière.

• Solution d’accès à distance.

Pour télétravailler, le collaborateur doit obligatoirement disposer d’un connexion personnelle illimitée à internet.

Dans le cas d’une suspension de la ligne internet, le télétravail sera suspendu.

• Assistance technique.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas de problème technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le collaborateur contacte l’assistante technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le télétravailleur prévient son manager pour l’en informer et définir avec lui, dans la mesure du possible, les missions ou tâches pouvant être effectuées dans le cadre du télétravail ou pour convenir de son retour sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problème technique ne se verra imposer de congés (CP, RTT,).

4.2 Restitution de l’équipement.

En cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail, l’intégralité de l’équipement fourni devra être restitué en bon état.

4.3 Assurance.

Le matériel mis à disposition par l’entreprise est couvert par cette dernière, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique.

Article 5 : Protection des données.

Conformément au Règlement Général sur le Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 dite « loi informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé, qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité, et le maintien de leur confidentialité notamment par le verrouillage systématique de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Article 6. Principe d’égalité de traitement.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à tout collaborateur en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel et tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent à tout autre collaborateur de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également du même accès à la formation que tout autre collaborateur en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 7 : Santé et sécurité.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé au travail.

La visite médicale sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet.

Un accident survenu au domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé, que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans le cadre de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Dès que l’entreprise a connaissance de l’accident, elle fera parvenir au collaborateur, par tout moyen, les documents nécessaires à la prise en charge de l’accident du travail.

Article 8 – Situation des salariés transfrontaliers.

Pour des questions fiscales et sociales le télétravail à l’étranger n’est pas possible.

Toutefois, le présent accord prévoit une exception pour le collaborateur résidant dans un pays frontalier européen. En l’état actuel des textes, le temps de télétravail du collaborateur transfrontalier est limité, en application de la réglementation européenne en vigueur, à 25% maximum de son temps de travail sans impact social.

D’un point de vue fiscal, toute journée télétravaillée par un salarié français ayant sa résidence principale hors du territoire national français, est soumise au régime fiscal du pays d’exécution du télétravail, et ce, dès la première journée de télétravail (notamment le précompte professionnel prévu par le régime fiscal applicable en Belgique),

En cas d’évolution ultérieure de la réglementation, les dispositions énoncées ci-dessus seront adaptées aux éventuelles nouvelles normes après information du Comité Social et Economique.

Article 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à sa date de signature par les parties.

Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions légales.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions légales en vigueur.

Article 11 : Formalités de dépôt.

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux.

Un exemplaire sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords valant dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités.

Un exemplaire signé sera adressé au greffe du Prud’hommes du lieu de conclusion.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à ROUBAIX, le 26 août 2022

En 3 exemplaires originaux

 

 

Pour le Comité Social et Economique Pour la Direction :

1. Faire précéder la signature de la mention manuscrite "lu et approuvé" et parapher le bas des autres pages.