Accord d'entreprise "Accord collectif de travail" chez EPF PACA - ETS PUB FONCIER P.A.C.A (Siège)
Cet accord signé entre la direction de EPF PACA - ETS PUB FONCIER P.A.C.A et les représentants des salariés le 2021-05-18 est le résultat de la négociation sur divers points.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T01321011213
Date de signature : 2021-05-18
Nature : Accord
Raison sociale : ETS PUB FONCIER P.A.C.A
Etablissement : 44164922500022 Siège
Autres points : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions
Accord d'entreprise relatif au recours au contrat à durée déterminée à objet défini (2020-12-04)
Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-05-18
ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL EPF PROVENCE-ALPES-CÔTE D’AZUR
VERSION CONSOLIDEE ET ACTUALISEE CONFORMEMENT A L’EVOLUTION LEGISLATIVE ET REGLEMENTAIRE
A LA DATE DU 30 SEPTEMBRE 2020
Entre les soussignés :
L’Etablissement Public Foncier de Provence-Alpes-Côte d’Azur, Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial, portant le Siret suivant 441 649 225 000 22, dont le siège social est situé à Marseille, 62/64 La Canebière, Immeuble « Le Noailles » - CS 10474, 13207 Marseille Cedex 01, représenté par Madame dûment habilitée en sa qualité de Directrice Générale en exercice, aux fins de conclusion du présent accord,
Ci-après désigné « EPF Provence-Alpes-Côte d’Azur »,
D’une part,
Et
Les Elus titulaires du Comité Social et Economique (CSE),
D’autre part,
SOMMAIRE
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES 6
TITRE II – RECRUTEMENT ET CLASSIFICATION 6
3.5 - Salariés autonomes et salariés intégrés : 9
ARTICLE 4 – PERIODE D’ESSAI 10
ARTICLE 5 – CONTRATS PARTICULIERS 10
ARTICLE 6 – FONCTIONNAIRES DETACHES OU MIS A DISPOSITION 11
ARTICLE 8 – FORMATION CONTINUE 12
ARTICLE 10 – PRIMES EXCEPTIONNELLES 13
ARTICLE 11 – EVOLUTION SALARIALE 14
11.2 - Avancement et promotion 14
11.3 - Communication générale 15
ARTICLE 12 – ENTRETIENS ANNUELS 15
ARTICLE 13 – FRAIS PROFESSIONNELS 16
TITRE IV – AVANTAGES SOCIAUX 16
ARTICLE 14 – SUPPLEMENT FAMILIAL DU TRAITEMENT 16
ARTICLE 15 – TICKETS RESTAURANT 17
TITRE V - DUREE DU TRAVAIL - CONGES 17
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 17
ARTICLE 16 – CADRE JURIDIQUE 17
ARTICLE 17 - CHAMP D’APPLICATION 18
ARTICLE 18 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 18
CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES INTEGRES 18
ARTICLE 19 – DUREE HEBDOMADAIRE ET « JRTT » 18
ARTICLE 20 – AMENAGEMENT DE L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL 19
ARTICLE 21 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 20
CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES « AUTONOMES » 21
ARTICLE 22 – PERSONNEL CONCERNE 21
ARTICLE 23 – REMUNERATION DES SALARIES AUTONOMES EN « FORFAIT JOURS » 21
ARTICLE 24 – JOURS DE REPOS 21
ARTICLE 25 – FORFAIT JOURS « REDUIT » 22
ARTICLE 26 – REPOS QUOTIDIEN 22
ARTICLE 27 – REPOS HEBDOMADAIRE 22
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS COMMUNES 22
ARTICLE 29 – AMENAGEMENT SPECIFIQUE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES 22
ARTICLE 30 – CONTROLE DES HEURES DE TRAVAIL EFFECTIF 23
30.1 - Contrôle des temps de travail 23
30.2 - Suivi de l’aménagement des temps de travail des salariés autonomes 23
ARTICLE 31 – LES CONGES PAYES 23
ARTICLE 32 – CONGES SPECIAUX 24
ARTICLE 32-BIS – CONGE DE PROCHE AIDANT 25
ARTICLE 34 – CONGE SANS REMUNERATION 27
TITRE VI - SECURITE SOCIALE 28
REGIMES DE RETRAITE ET DE PREVOYANCE 28
ARTICLE 35 - MEDECINE DU TRAVAIL 28
ARTICLE 36 – REGIME GENERAL 28
ARTICLE 37 – REGIMES COMPLEMENTAIRES DE RETRAITE ET DE PREVOYANCE 28
ARTICLE 38 – ACCIDENT DU TRAVAIL – MALADIE PROFESSIONNELLE 29
ARTICLE 39 - MALADIE - Accident : indemnisation 29
ARTICLE 40 – MATERNITE - ADOPTION 30
TITRE VII - CESSATION DES FONCTIONS 30
Dispositions particulières concernant les personnels recrutés sous contrat à durée indéterminée. 30
ARTCLE 41.BIS – RUPTURE CONVENTIONNELLE 30
ARTICLE 42 – DEMISSION - PREAVIS 31
ARTICLE 44 – HEURES DE RECHERCHES D’EMPLOI 32
ARTICLE 45 – DEPART OU MISE A LA RETRAITE ET INDEMNITES 32
45.1 - Départ à la retraite 32
45.3 - Indemnités de départ ou de mise à la retraite 33
ARTICLE 46 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT 33
ARTICLE 47 - FIN DU DETACHEMENT OU DE LA MISE A DISPOSITION 33
ARTICLE 48 – REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DROIT SYNDICAL 34
ARTICLE 49 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR 34
ANNEXE n°1 : Grille indiciaire
Préambule
L'Accord collectif - EPF PROVENCE-ALPES-CÔTE D’AZUR a été conclu le 02 octobre 2010. Il a pour objet de régir les relations individuelles de travail des salariés de l'Etablissement Public Foncier de Provence-Alpes-Côte d'Azur.
Compte tenu des nombreuses réformes législatives qui se sont succédées depuis la date de sa conclusion, il est apparu opportun et nécessaire à la Direction Générale de l'Etablissement Public Foncier de Provence-Alpes-Côte d'Azur de procéder à son réexamen dans un souci de conformité à la législation et règlementation en vigueur et d'actualisation en l'état du droit applicable.
C'est pourquoi, l'Accord collectif conclu le 02 octobre 2010 se poursuit dans sa version actualisée telle que reportée ci-après et qui s'y substitue pleinement.
Le présent accord intègre les avenants et annexes conclus depuis cette date, qui cessent de s'appliquer distinctement et sont consolidés au moyen de la version actualisée ci-après.
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord fixe les conditions générales d’engagement, de travail et de rémunération du personnel de l’Etablissement Public Foncier de Provence-Alpes-Côte d'Azur, Etablissement Public de l’Etat à caractère industriel et commercial créé par le Décret n° 2001-1234 du 20 décembre 2001.
Il se substitue au règlement du personnel de l’Etablissement approuvé le 20 juin 2002 en Conseil d’Administration actuellement en vigueur dans l’Etablissement, en toutes ses dispositions, ainsi qu’à tout autre accord ou usage portant sur les objets concernés.
L’Etablissement emploie :
Des personnels recrutés sous contrat à durée indéterminée,
Des personnels recrutés sous contrat à durée déterminée, notamment pour favoriser l’insertion professionnelle et l’alternance avec une formation,
Des fonctionnaires détachés de leur administration d’origine,
Des personnels mis à disposition par leur administration d’origine.
Le personnel est soumis, pour toutes les dispositions non comprises dans le présent accord, aux règles du code du travail sous réserve des dispositions spécifiques relatives aux fonctionnaires détachés de leur administration d’origine et aux personnels mis à disposition.
Le règlement du personnel et son application sont soumis au contrôle économique et financier de l’Etat dans les conditions prévues par le décret n° 55-733 du 26 mai 1995.
Un exemplaire du présent document sera joint lors de la signature de tout contrat de travail
TITRE II – RECRUTEMENT ET CLASSIFICATION
ARTICLE 2 - RECRUTEMENT
Le personnel est recruté par le Directeur Général.
Toute personne recrutée à un emploi dans l’Etablissement doit :
Justifier de son état civil,
Justifier de ses titres et diplômes notamment universitaires,
Produire avant sa prise de fonction, le certificat de travail délivré par son dernier employeur le cas échéant ou tout document attestant de sa situation avant embauche,
Justifier de son immatriculation à la Sécurité Sociale,
Les personnes mineures devront fournir une autorisation parentale ou de leur tuteur leur permettant d’occuper un emploi dans l’Etablissement et de percevoir directement leur salaire.
Si les données recueillies font l’objet d’un traitement informatisé, le candidat doit être averti et y consentir. En outre, le candidat est informé de l’objet du traitement, de la durée pendant laquelle les données sont conservées et de l’identité et des coordonnées du responsable du traitement, des finalités et de la base juridique du traitement.
Il est rappelé qu’il existe un droit d’accès aux données personnelles permettant leur rectification, leur effacement et leur portabilité.
Tout salarié affecté sur un poste ne présentant pas de risque particulier doit se soumettre à une visite d’information et de prévention au titre du suivi individuel de l’état de santé.
ARTICLE 3 – CLASSIFICATION
3.1 – Principes
Les salariés recrutés en CDI, CDD ou par voie de détachement sont répartis en quatre classes qui appréhendent tous les aspects des emplois :
Le contenu de l’activité et la responsabilité dans l’organisation du travail,
L’autonomie, l’initiative, l’adaptation et la capacité à recevoir délégation,
La technicité et l’expertise,
Les compétences acquises par l’expérience et la formation.
La classification se développe sur quatre classes de fonctions se subdivisant elles-mêmes en niveaux (12 au total).
3.2 - Classes
Les salariés sont répartis en quatre classes dans lesquelles ils sont positionnés en fonction de leur qualification professionnelle.
- Classe 1 : " Employés ”,
Chargés de l’exécution de tâches non spécialisées sous la responsabilité d’un cadre ou d’un agent de maîtrise ;
Le salarié exécute dans le détail des opérations programmées en se référant à des processus opératoires définis et codifiés dans l’Etablissement. Il n’a pas, de manière générale, d’initiative à prendre relative au contenu technique des tâches qui lui sont confiées mais pourra prendre des initiatives dans le choix des modes d’exécution. Il doit respecter les règles relatives à l’environnement dans lequel il se trouve.
- Classe 2 : “ Agents de Maîtrise ”,
Chargés de l’exécution de tâches spécialisées demandant une certaine autonomie et laissant une marge d’autonomie personnelle sous la responsabilité d’un cadre ;
Le salarié met en œuvre des méthodes et des connaissances techniques propres au poste occupé, développe et concrétise les tâches ou études qui lui sont confiées, organise si nécessaire, et contrôle éventuellement, le travail du personnel mis à sa disposition ponctuellement pour l’exécution d’une mission multitâches. Ce salarié est amené à prendre des initiatives et des responsabilités dans le cadre des instructions permanentes qui lui sont transmises. Il peut agir par délégation, mais celle-ci reste encadrée par les instructions reçues de sa hiérarchie. Il mènera des relations ponctuelles ou fréquentes avec des interlocuteurs externes.
Classe 3 : Cadres
Responsables de tâches, missions ou projets de complexité moyenne, de tâches demandant autonomie et initiative et capables d’encadrer une petite équipe ou d’animer une équipe de projet ;
Le salarié met en œuvre, dans le cadre des instructions qui lui sont données, les méthodes et les connaissances techniques de son métier et prend en charge des problèmes dans leur intégralité correspondant à son domaine ou pôle de compétences. Dans le cadre de sa mission, il analyse, planifie et évalue les tâches complexes qui lui sont confiées, conçoit et rédige les documents à usage interne ou externe. Il organise et assure la préparation et la conduite des contacts et réunions de travail nécessaires, assure le suivi des budgets sous sa responsabilité, et le cas échéant organise et contrôle le travail du personnel ou du pôle qu’il dirige. Le salarié prend en charge, dans un cadre global, des problèmes en tenant compte des paramètres techniques, économiques, administratifs, juridiques et d’organisation du travail.
Il exerce une large mission d’expertise. Les solutions qu’il apporte sont adaptées et concernent plusieurs domaines. Il décide et ordonne en fonction des instructions reçues de sa hiérarchie. La prise d’initiative technique relève de sa compétence sauf problème complexe de caractère exceptionnel pour lequel il sollicitera sa hiérarchie. Il entretient des relations suivies avec des interlocuteurs internes et externes et pourra être amené à travailler en réseau.
Il participe à l’élaboration et à la conduite de la politique de l’Etablissement ainsi que pour la gestion des opérations dans le domaine qui est le sien et le pôle d’activité qu’il anime.
Classe 4 : Cadres supérieurs
Responsables de tâches, missions ou projets importants et complexes disposant de l’autonomie et de la marge d’initiative suffisantes pour assurer la totale conduite de ces projets et l’animation des équipes correspondantes ou responsables de services ou de Directions.
Il a la responsabilité des résultats du service, du pôle d’activité ou de la fonction spécialisée dont il a la charge. Cette responsabilité couvre notamment la gestion du budget, des calendriers, des personnels affectés et des plans de charge du service qu’il gère. Il organise, coordonne et contrôle le travail des équipes qui sont sous ses ordres. En tant que manager, il veille à l’évolution de ses collaborateurs par une approche concernant leur parcours professionnel dans son ensemble.
L’accès à la classe 1 requiert une formation allant jusqu’au BAC inclus ; néanmoins à titre exceptionnel, il peut se faire sans diplôme.
L’accès à la classe 2 est ouvert aux titulaires d’une formation initiale minimum BAC + 2 ans ou expérience équivalente.
Les classes 3 et 4 sont accessibles aux titulaires de diplômes minimum BAC + 4 ans avec dérogation possible suivant expérience (notamment par la Validation des Acquis de l’Expérience).
Dans tous les cas, la formation initiale peut être remplacée par une expérience professionnelle équivalente.
3.3 - Niveaux
- Niveau 1 : Agent ayant peu ou pas d’expérience
Dans sa catégorie, le salarié a peu ou pas d’expérience dans le métier. C’est le niveau d’entrée des jeunes diplômés sans expérience. Il peut résoudre des problèmes à partir de méthodes ou techniques qu’il a apprises. Il s’initie au fonctionnement de l’entreprise et s’adapte à son environnement. Il exerce sa fonction à partir de consignes précises.
- Niveau 2 : Agent ayant acquis suffisamment d’expérience pour maîtriser les cas habituels à résoudre et les missions classiques du métier.
Dans sa catégorie, le salarié a acquis suffisamment d’expérience et de pratique professionnelle pour maîtriser les cas habituels à résoudre et les missions classiques du métier. Les tâches qu’il occupe sont variées.
- Niveau 3 : Agent capable d’apporter des réponses à des situations complexes, nouvelles ou sortant de l’ordinaire et capable de faire partager son savoir-faire.
Le niveau 3 de la classe 2 donne l’équivalence avec le statut cadre.
Dans sa catégorie, le salarié détient un haut niveau de technicité et de compétences professionnelles qui lui donne la complète maîtrise de ses fonctions. Il est capable d’apporter des réponses à des situations complexes, nouvelles ou sortant de l’ordinaire et de faire partager son savoir-faire.
3.4 - Grille indiciaire :
Dans la grille indiciaire, annexée au présent accord, chaque niveau de chaque classe est caractérisé par un intervalle de points d’indice. L’ensemble des salariés est positionné dans cette grille. Cf. : annexe n°1
3.5 - Salariés autonomes et salariés intégrés :
Selon les articles L. 3121-56 et L. 3121-58 du Code du Travail, les salariés autonomes sont d’une part des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, et d’autre part, des salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés intégrés sont ceux qui ne correspondent pas à la définition ci-dessus.
ARTICLE 4 – PERIODE D’ESSAI
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée sont soumis à une période d’essai dont la durée de présence effective est de :
- deux mois pour les salariés bénéficiant d’un statut d’employé,
- trois mois pour les salariés bénéficiant d’un statut d’Agent de Maîtrise
- quatre mois pour les salariés bénéficiant d’un statut de cadre ou de cadre supérieur.
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée sont soumis à une période d’essai qui ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et d’un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
La présence effective comprend le temps effectué réellement au poste de travail, ainsi que les périodes de formation.
Toutes les absences (maladie, congés rémunérés, ….) ont pour effet de suspendre la période d’essai qui est alors prolongée d’une durée égale à celle de ces absences.
ARTICLE 5 – CONTRATS PARTICULIERS
L’Etablissement peut recruter un salarié en contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, qui ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l’Etablissement.
Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à la date fixée pour son expiration normale sans préavis ni indemnité autre que celle prévue aux articles
L.1243-5 à L.1243-8 du Code du Travail.
Si un salarié en contrat à durée déterminée dans l’Etablissement est recruté dans un emploi à durée indéterminée, sans interruption entre les deux contrats, le temps de travail en CDD est déduit de la période d’essai prévue pour les contrats à durée indéterminée (article 4).
Si la mission relative au contrat à durée indéterminée est différente de celle relative au contrat à durée déterminée qui a précédé, sa période d’essai sera d’une durée normale.
Cas particulier de l’intérim : si un salarié en contrat d’intérim est recruté dans un emploi à durée indéterminée, la durée de la mission est prise en compte, pour la partie effectuée dans les trois mois précédant l’embauche, au titre de l’ancienneté et déduit de la période d’essai.
ARTICLE 6 – FONCTIONNAIRES DETACHES OU MIS A DISPOSITION
6.1 - Détachement
Le détachement des personnels fonctionnaires dans le cadre de l’Etablissement est fixé pour une durée maximale de 5 ans, renouvelable dans les conditions prévues par les textes en vigueur dans le cadre d’un détachement de longue durée et de 6 mois non renouvelables dans le cadre d’un détachement de courte durée.
Pendant cette période, les fonctionnaires détachés conservent leur droit à avancement et à retraite au sien de leur corps, cadre d’emplois ou emploi d’origine. L’autorité de nomination de l’Administration d’origine conserve son pouvoir disciplinaire vis-à-vis du fonctionnaire détaché.
Dans le cas où le corps, le cadre d’emplois ou l’emploi d’accueil ouvrirait droit à pension auprès de la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales ou à pension du Code des pensions civiles et militaires, le montant de la rémunération devra être au moins égale à celle dont bénéficiait l’agent détaché dans son administration d’origine. Cette règle ne s’applique pas pour les emplois d’accueil qui, en principe, ouvrent droit à pension auprès des caisses de retraite de droit privé.
La remise d’un fonctionnaire détaché à son administration d’origine peut être décidée par le Directeur Général, sous réserve d’un préavis de trois mois sans que cette mesure ait un caractère disciplinaire. Dans ce cas, il sera fait application des dispositions relatives à la cessation du détachement des fonctionnaires d’Etat (loi 84-16 du 11 janvier 1984 et décret 85-986 du 16/09/85) ou des fonctionnaires territoriaux (loi 84-53 du 26/01/84 et décret 86-68 du 13 janvier 1986) ou, le cas échéant, relevant de la fonction publique hospitalière (loi 86-33 du 9 janvier 1986 et décret 88-976 du 13 octobre 1998).
Le fonctionnaire détaché peut également demander à son administration d’origine la fin anticipée de son détachement. Aucun délai de préavis n’est à respecter.
6.2 - Mise à disposition
L’Etablissement peut également bénéficier, pour une durée limitée (3 ans maximum renouvelables), de la mise à disposition d’agents ou salariés d’autres établissements publics, de collectivités territoriales ou de l’Etat. Une convention entre l’établissement et l’administration d’origine en définit alors les modalités d’application.
ARTICLE 7 – STAGIAIRES
Le statut des stagiaires est régi par les textes en vigueur à la date de leur arrivée.
A titre indicatif, les stages sont notamment régis par la loi n°2014-788 du 10 juillet 2014 et par le décret d’application n°2014-1420 du 27 novembre 2014, dont les dispositions sont pour la plupart, codifiées aux articles D. 124-1 à D. 124-9 du Code de l’éducation et par le décret N°2015-1539 du 26 octobre 2015.
Les élèves-stagiaires (élèves du second degré) et les étudiants-stagiaires (étudiants universitaires) bénéficient d’un statut commun.
Les stages en milieu professionnel sont intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaires.
La conclusion d’une convention de stage est obligatoire. Il s’agit d’un acte conclu entre l’établissement d’enseignement, l’E.P.F. PROVENCE-ALPES-CÔTE D’AZUR et le stagiaire. L’enseignant référent et le tuteur de stage de l’E.P.F. PROVENCE-ALPES-CÔTE D’AZUR doivent également signer la convention qui engage tous ses signataires.
La convention régit les modalités du stage.
La durée du stage est limitée à 6 mois par année d’enseignement.
Le stagiaire est soumis, s’agissant de la durée du travail, aux règles applicables dans l’E.P.F. PROVENCE-ALPES-CÔTE D’AZUR.
Une gratification est obligatoire pour les stages de plus de 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, supérieure à 2 mois consécutifs ou non.
Le montant de la gratification doit être précisé dans la convention de stage et est égale à 15% du plafond horaire de la Sécurité sociale. A titre indicatif, pour 2020, les 15% équivalent à 3,90 €/heures.
Cette gratification minimale est due sans préjudice des remboursements de frais ou d’éventuels avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l’hébergement et le transport.
En tout état de cause, dans le cadre des consultations annuelles du CSE relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise et sur la politique sociale de l’entreprise prévues aux articles L.2312-24 et L. 2312-26 du Code du travail, le CSE est consulté sur le recours aux stages.
ARTICLE 8 – FORMATION CONTINUE
L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :
Soit à l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences ;
Soit à l’initiative des salariés par la mobilisation du compte personnel de formation.
Dans le cadre de l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien de leur capacité à occuper un emploi, l’E.P.F. PROVENCE-ALPES-CÔTE D’AZUR décide de mettre en place un plan de développement des compétences.
Le plan de développement des compétences est soumis à la consultation du C.S.E et reprend l’ensemble des actions de formations organisé à l’initiative de l’établissement au bénéfice des salariés.
Le compte personnel de formation est ouvert à tous les actifs quel que soit leur statut, suit la personne tout au long de sa vie professionnelle, et remplace le droit individuel à la formation (DIF). Il permet l’accès à une formation à titre individuel.
L’E.P.F. PROVENCE-ALPES-CÔTE D’AZUR abonde le compte personnel de formation conformément aux dispositions légales en vigueur.
TITRE III – REMUNERATION
ARTICLE 9 – REMUNERATION
La rémunération des agents se compose d’un salaire de base, le cas échéant, d’un supplément familial et de primes éventuelles.
Le salaire de base est défini par un nombre de points d’indice, fixé conformément à la grille indiciaire, annexée au présent accord.
Il est obtenu en multipliant le nombre de points d’indice par la valeur du point.
Le salaire de base correspond à la durée légale du travail.
Les fonctionnaires détachés seront rémunérés par l’Etablissement selon des règles identiques, s’agissant de la fixation du salaire brut de base augmenté, le cas échéant, du supplément familial ainsi que de la fixation des primes éventuelles et des augmentations individuelles.
Le montant minimum du salaire brut de base sera fixé conformément aux dispositions légales et règlementaires dans le cas où le corps, le cadre d’emplois ou l’emploi d’accueil ouvrirait droit à pension auprès de la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales ou à pension du Code des pensions civiles et militaires.
Les fonctionnaires mis à disposition seront rémunérés par leur administration d’origine en application des critères de rémunération qui leur sont propres. Les modalités de prise en charge de cette rémunération feront l’objet d’une convention signée entre l’Etablissement et l’administration d’origine.
ARTICLE 10 – PRIMES EXCEPTIONNELLES
Le Directeur Général se réserve la possibilité d’attribuer une prime individuelle exceptionnelle, en fonction de la performance annuelle du salarié appréciée lors de l’entretien annuel au vu de critères objectifs, du fait de l’année écoulée. Cette prime n’est pas reconductible automatiquement.
ARTICLE 11 – EVOLUTION SALARIALE
11.1 - Principes
L’évolution du salaire de chaque agent dépend en conséquence de trois paramètres indépendants :
L’augmentation de la valeur du point d’indice,
L’avancement ou la promotion,
L’attribution d’une prime exceptionnelle,
Les rémunérations des fonctionnaires détachés évoluent selon les mêmes règles que celles fixées pour les salariés de l’Etablissement.
Tout salarié bénéficiera d’un avancement dit « minimum » égal à 50% des points maximum de sa classe tous les 5 ans.
11.2 - Avancement et promotion
Les avancements et promotions sont prononcés par le Directeur Général.
Ils résultent d’une majoration des points d’indice, inscrite dans les intervalles fixés pour chaque niveau de chaque classe.
11.2.1 - Avancement
L’avancement est la progression à un indice supérieur dans un niveau.
Il intervient après un an au moins d’ancienneté dans l’indice de rémunération précédent, selon les modalités suivantes.
Les agents affectés à la classe 1 pourront voir leur rémunération évoluer :
au niveau 1 : de 4 à 12 points d’indice
au niveau 2 : de 5 à 15 points d’indice
au niveau 3 : de 6 à 18 points d’indice
Les agents affectés à la classe 2 pourront voir leur rémunération évoluer :
au niveau 1 : de 5 à 15 points d’indice
au niveau 2 : de 6 à 18 points d’indice
au niveau 3 : de 8 à 24 points d’indice
Les agents affectés à la classe 3 pourront voir leur rémunération évoluer :
au niveau 1 : de 7 à 21 points d’indice
au niveau 2 : de 8 à 24 points d’indice
au niveau 3 : de 13 à 39 points d’indice
Les agents affectés à la classe 4 pourront voir leur rémunération évoluer :
au niveau 1 : de 12 à 36 points d’indice
au niveau 2 : de 13 à 39 points d’indice
au niveau 3 : de 15 à 45 points d’indice
11.2.2 - Promotion
La promotion est la progression d’un niveau au niveau supérieur ou d’une classe à la classe supérieure. Elle intervient après au moins un an d’ancienneté dans l’indice de rémunération précédent et peut s’accompagner d’une augmentation d’indice au plus égale à 1,5 fois l’avancement maximal possible dans le niveau d’accueil.
11.3 - Communication générale
Le CSE est informé et consulté préalablement aux décisions de l’E.P.F. PROVENCE-ALPES-CÔTE D’AZUR en matière de rémunération, notamment lorsqu’elles sont de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, les conditions d’emploi ou de travail, l’introduction de nouvelles technologies et l’aménagement important des conditions de travail.
En outre, dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, le CSE est informé sur l’évolution des qualifications et des salaires.
ARTICLE 12 – ENTRETIENS ANNUELS
Afin de permettre à la direction de l’Etablissement de gérer les compétences internes et de veiller à l’évolution professionnelle des salariés, un système d’appréciation permettra de réunir les informations nécessaires à la prise de décision.
Ce système d’appréciation est mis en œuvre dans le cadre d’un entretien annuel individuel d’évaluation conduit par un supérieur hiérarchique ou la direction générale et suivant un calendrier défini chaque année par la direction générale.
L’entretien s’articule autour des deux thèmes suivants :
L’appréciation concertée des performances passées et objectifs futurs à réaliser,
L’évolution professionnelle.
Chaque entretien fait l’objet d’un compte-rendu signé par l’employeur et le salarié dans lequel chacun a la possibilité de mentionner ses propositions, requêtes, remarques ou conclusions et notamment les propositions en matière d’évolution, formation, mobilité interne …
En outre, les salariés de l’EPF PROVENCE-ALPES-CÔTE D’AZUR bénéficient tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
En outre, un entretien professionnel doit être proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue de certains congés ou arrêts de travail.
ARTICLE 13 – FRAIS PROFESSIONNELS
Les frais engagés par les salariés à l’occasion des déplacements effectués dans l’exercice de leur fonction sont remboursés conformément aux modalités fixées par délibération du Conseil d’Administration n°2008-50 en date du 19 décembre 2008 autorisant le Directeur Général à procéder par Décision à leur actualisation.
TITRE IV – AVANTAGES SOCIAUX
ARTICLE 14 – SUPPLEMENT FAMILIAL DU TRAITEMENT
Un supplément familial de rémunération est attribué à tous les salariés ayant au moins un enfant à charge au sens de la législation sur les prestations familiales.
Le supplément familial est égal à 5 % du salaire brut par enfant à charge jusqu’au plafond retenu pour le calcul des cotisations de Sécurité Sociale et à 2,5 % du salaire brut entre ce plafond et le double de celui-ci.
Le supplément familial n’est pas dû sur la fraction du salaire au-delà du double de ce plafond.
En cas d’absence non rémunérée, le supplément familial n’est pas dû.
Lorsque deux conjoints sont en fonction dans l’Etablissement, le supplément familial n’est dû qu’à l’agent le mieux rémunéré.
Cette rémunération étant prise en compte dans les conditions suivantes :
Jusqu’au plafond de salaire retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale : salaire retenu en totalité,
Entre ce plafond et deux fois son montant : tranche de salaire retenue pour 50%,
Au-dessus de deux fois le plafond : tranche de salaire non retenue.
Ce supplément familial s’appliquera sur le salaire du 1er mois qui suivra la naissance du 1er enfant et des suivants.
Pour les salariés ayant bénéficié du supplément familial pour 2 enfants et dont un enfant sort du dispositif, le supplément familial sera maintenu à hauteur de 5 % du salaire brut pour l’enfant restant à charge sous réserve que celui-ci soit rattaché au foyer fiscal.
Quel que soit le motif d’absence donnant lieu au maintien par l’Etablissement de la moitié de la rémunération mensuelle brute de base, le supplément familial est intégralement maintenu. Il n’est pas attribué bien entendu, en cas d’absence non rémunérée.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés de l’Etablissement dont le conjoint perçoit au même titre une indemnité de même nature.
Ces dispositions sont applicables de plein droit pendant la période d’essai.
ARTICLE 15 – TICKETS RESTAURANT
Tout salarié de l’Etablissement peut bénéficier du dispositif des titres-restaurant, à raison d’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire journalier de travail.
La part employeur est fixée à 60% de la valeur nominale du titre. Ce montant est exonéré de charges dans la limite du seuil fiscal en vigueur.
TITRE V - DUREE DU TRAVAIL - CONGES
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 16 – CADRE JURIDIQUE
Les dispositions prévues au présent titre de l’Accord collectif sont conclues conformément aux dispositions du Livre I de la 3ème Partie du Code du travail relatif à la « Durée du travail, aux repos et congés » à jour de la dernière modification législative qui résulte de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Celles-ci se substituent de plein droit à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, et notamment aux dispositions du Titre IV du Règlement du personnel de l’Etablissement du 20 juin 2002 relatives à la durée du travail et aux congés, ainsi qu’aux usages et autres engagements unilatéraux, le cas échéant.
ARTICLE 17 - CHAMP D’APPLICATION
Les mesures qui suivent s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Etablissement, à l’exclusion des cadres dirigeants tel que définis à l’article L.3111-2 du Code du Travail (les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Etablissement).
ARTICLE 18 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif au sein de l’Etablissement correspond à la durée légale telle qu’elle est définie par les textes en vigueur à la date de signature du présent accord, soit 35 heures de travail effectif par semaine civile.
Il est rappelé que conformément aux dispositions prévues à l’article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Chaque salarié bénéficie, conformément aux prescriptions de la médecine du travail, d’un temps de pause « déjeuner » d’une durée de 45 minutes.
Par exception aux dispositions de l’article L.3121-2 du code du travail, les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif, et rémunérés comme tel. Il est entendu que ces temps doivent rester limités et que tout abus manifeste serait nécessairement sanctionné.
Outre certaines dispositions issues de textes particuliers, la loi assimile certaines périodes telles que le congé maternité, les RTT… à un travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés en application de l’article L.3141-5 du Code du travail.
CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES INTEGRES
ARTICLE 19 – DUREE HEBDOMADAIRE ET « JRTT »
L’horaire collectif du personnel non cadre et cadre « intégré » - tel que défini à l’article 3.5 supra de l’accord-est de 38 heures 30 minutes hebdomadaires de travail effectif, réparties égalitairement sur 5 jours par semaine, avec attribution de 15 jours de repos supplémentaires (« JRTT ») sur l’année civile auxquels s’ajoutent 6 jours de fermeture de l’Etablissement, afin que l’horaire hebdomadaire des salariés soit ramené, en moyenne sur l’année, à 35 heures.
La période de référence pour la mise en place de cette modalité d’organisation du temps de travail est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
L’organisation de la durée du travail sur l’année se traduit donc pour ces catégories de salariés, par une prise de 15 jours de repos supplémentaires et 6 fixés chaque année par la direction après consultation du CSE.
Les jours restants seront pris à l’initiative du salarié, sous réserve de la prise en compte du bon fonctionnement de son service.
Les repos devront être pris par journée entière ou par demi-journée.
Il est rappelé que l’acquisition de JRTT est directement liée à la durée du travail, puisque ces jours ont exclusivement pour objet de compenser les périodes travaillées à hauteur de 38 heures 30 minutes par semaine, pour parvenir, en moyenne sur l’année, à une durée de travail effectif de 35 heures hebdomadaire.
Les droits relatifs aux JRTT sont dans ces conditions nécessairement calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié en cours d’année.
Ainsi, les salariés embauchés en cours de période de référence bénéficieront d’un nombre de JRTT calculés au prorata du nombre de jours effectivement travaillés.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif auront de même un impact sur le nombre de JRTT octroyés, prorata temporis.
ARTICLE 20 – AMENAGEMENT DE L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL
Les salariés non cadres et cadres « intégrés » à savoir tous les salariés qui n’ont pas le statut de salariés autonomes ou cadres dirigeants), tels que définis à l’article 3.5 supra de l’accord, pourront, au choix, opter pour un des horaires collectifs dont les composantes seront fixées par la Direction Générale, après concertation avec les membres titulaires du CSE, dans le respect des limites suivantes :
L’horaire collectif de travail applicable au sein de l’EPF PROVENCE-ALPES-CÔTE D’AZUR est de 38 heures 30 hebdomadaire, réparti comme suit :
Du lundi au jeudi : de 8 heures 30 à 12 heures et de 12 heures 45 à 17 heures ;
Le vendredi : de 8 heures à 12 heures et de 12 heures 30 à 16 heures.
Les salaries intégrés, à savoir tous les salariés qui n'ont pas le statut de salaries autonomes tels que définis à l'article 3.5 de l'Accord Collectif, pourront, au choix et sur accord préalable de la Direction Générale, compte tenu des nécessites d'organisation du service, opter pour l’un des huit aménagements individuels de l'horaire collectif applicable :
Aménagement individuel - type 1 :
Du lundi au jeudi : de 8 heures à 12 heures et de 13 heures 15 à 17 heures ;
Le vendredi : de 8 heures à 12 heures et de 12 heures 30 à 16 heures.
Aménagement individuel- type 2 :
Du lundi au jeudi : de 8 heures 30 à 12 heures 30 et de 13 heures 30 à 17 heures 15;
Le vendredi : de 8 heures 30 à 12 heures 30 et de 13 heures à 16 heures 30.
Aménagement individuel - type 3 - :
Du lundi au jeudi : de 8 heures 45 à 12 heures 30 et de 13 heures 30 à 17 heures 30;
Le vendredi : de 8 heures 45 à 12 heures 30 et de 13 heures à 16 heures 45.
Aménagement individuel - type 4 :
Du lundi au jeudi : de 9 heures à 12 heures 45 et de 13 heures 45 à 17 heures 45 ;
Le vendredi : de 9 heures à 12 heures 45 et de 13 heures 15 à 17 heures.
Aménagement individuel - type 5 :
Du lundi au jeudi : de 8 heures à 12 heures et de 13 heures 30 à 17 heures 15 ;
Le vendredi : de 8 heures à 12 heures et de 12 heures 30 à 16 heures.
Aménagement individuel - type 6 :
Du lundi au jeudi : de 8 heures 30 à 12 heures 30 et de 14 heures à 17 heures 45;
Le vendredi : de 8 heures 30 à 12 heures 30 et de 13 heures à 16 heures 30.
Aménagement individuel - type 7 :
Du lundi au jeudi : de 8 heures 45 à 12 heures 30 et de 14 heures à 18 heures ;
Le vendredi : de 8 heures 45 à 12 heures 30 et de 13 heures à 16 heures 45.
Aménagement individuel - type 8 :
Du lundi au jeudi : de 9 heures à 12 heures 45 et de 14 heures 15 à 18 heures 15 ;
Le vendredi : de 9 heures à 12 heures 45 et de 13 heures 15 à 17 heures.
L’option d’horaire collectif sera annuelle. Il sera établi sur la base de 38h30 hebdomadaires et déterminée par le salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique, au plus tard le 1er janvier de l’année concernée.
Ces horaires fixes pourront être aménagés en cas d’adoption à l’avenir d’horaires badgés ou déclarés.
Dans certains cas exceptionnels et sur demande du salarié dûment justifiée, le salarié pourra opter, avec l’accord de la Direction, pour une autre modalité d’aménagement de son horaire tel que décrit ci-avant.
ARTICLE 21 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément aux prescriptions de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée équivalente.
Le temps de travail étant cependant annualisé en vertu du présent accord, les heures effectuées chaque semaine, au-delà de 35 heures, et comprises dans le cadre de l’horaire défini de 38 heures 30 minutes de travail effectif, ne sont donc pas des heures supplémentaires.
Seules les heures accomplies au-delà de 38 heures 30 hebdomadaires de travail effectif ou de 1607 heures sur l’année, à la demande expresse, écrite, et exclusive de la hiérarchie, validée par la Direction, seront des heures supplémentaires.
Le cas échéant : ces heures, ainsi que les majorations y afférent, seront exclusivement récupérées sous forme de repos compensateur équivalent. Elles ne peuvent en aucun cas être rémunérées.
Les journées, ou demi-journées de repos compensateur seront prises avec l’accord préalable de la hiérarchie, en respectant le délai de prévenance suivant :
5 jours ouvrés pour un congé compensateur supérieur ou égal à 5 jours d’absence consécutifs ;
3 jours ouvrés pour un congé compensateur inférieur à 5 jours d’absence consécutifs.
Ce délai pourra être, à titre exceptionnel, réduit avec l’accord de la hiérarchie.
Les jours de repos compensateurs équivalents seront de préférence pris dans le mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires, et en tout état de cause obligatoirement et au plus tard au cours du trimestre suivant.
CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES « AUTONOMES »
Les articles issus du présent chapitre relatif à l’organisation du temps de travail pour les salariés « autonomes » sont abrogés.
Ces dispositions font l’objet d’un accord spécifique distinct.
SECTION I – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 22 – PERSONNEL CONCERNE
ARTICLE 23 – REMUNERATION DES SALARIES AUTONOMES EN « FORFAIT JOURS »
ARTICLE 24 – JOURS DE REPOS
ARTICLE 25 – FORFAIT JOURS « REDUIT »
ARTICLE 26 – REPOS QUOTIDIEN
ARTICLE 27 – REPOS HEBDOMADAIRE
SECTION II – CONVENTIONS DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNEE
ARTICLE 27-BIS
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 28 – RAPPEL DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL POUR LES SALARIES INTEGRES (à l’exclusion des salariés autonomes)
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
ARTICLE 29 – AMENAGEMENT SPECIFIQUE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES
Les salariées soumises à l’horaire collectif en vigueur au sein de l’Etablissement pourront bénéficier, à compter de la date de déclaration de grossesse par remise d’un certificat médical actant de leur état, d’un allégement d’une heure de travail effectif chaque jour normalement travaillé.
Cette heure sera arrêtée en début de grossesse au choix de la salariée, après validation de son chef de service, et ne sera pas reportable ni cumulable d’une journée à l’autre.
ARTICLE 30 – CONTROLE DES HEURES DE TRAVAIL EFFECTIF
Les nouveaux dispositifs d’aménagement du temps de travail, feront l’objet d’un contrôle du temps de travail effectif et/ou des jours effectivement travaillés par mise en place d’un dispositif de suivi adapté aux contraintes liées à ces nouveaux modes d’organisation
30.1 - Contrôle des temps de travail
Abrogé.
30.2 - Suivi de l’aménagement des temps de travail des salariés autonomes
Abrogé.
ARTICLE 31 – LES CONGES PAYES
La durée du congé annuel est fixée à 25 jours ouvrés pour un salarié ayant assuré un travail effectif au sens des articles L 3141-4 à L 3141-5 du Code du Travail, du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de congé sont décomptés en jours ouvrés (du lundi au vendredi).
Le régime des congés payés prévu par le présent titre est distinct de celui des jours de repos pris du fait de la réduction du temps de travail.
Tous les salariés sont tenus d’informer leur supérieur hiérarchique de leurs souhaits de congés payés au plus tard le 15 mai pour les congés d’été et 15 jours à l’avance pour les congés d’une semaine ou plus.
La 5ème semaine de congés payés ainsi que des jours de réduction de temps de travail (JRTT) ou jours de repos, dans la limite de 10 par année civile pourront être affectés au compte épargne temps dans les conditions et modalités prévues dans une annexe au présent accord.
Seront assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés, uniquement les absences assimilées comme telles par le Code du Travail.
Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés par mois de présence effective pour tout salarié recruté sous contrat.
Dans le cas d’une absence pour maladie égale à 10 jours ouvrés par année civile, 1 jour de congé est décompté et un jour supplémentaire par tranche d’absence de 10 jours. Un décompte similaire est opéré pour les RTT ou jours de repos.
Sous réserve des dispositions ci-dessous, l’initiative de la prise des jours de congés appartient au salarié, avec l’accord écrit de sa hiérarchie. Si notamment la charge de travail ou l’organisation du service le nécessite, la hiérarchie pourra refuser la demande écrite de congés.
Pour des absences inférieures à 1 semaine, les demandes doivent être déposées par les salariés 7 jours ouvrés avant la date demandée sauf cas exceptionnels. La direction devra valider les demandes dans les meilleurs délais.
La direction disposera d’un délai équivalent au délai de prévenance du salarié pour donner son accord sur les dates de congés proposées, étant précisé que ces dates accordées de congés pourront être modifiées au dernier moment par la direction dans les cas prévus par la loi et la jurisprudence.
La direction fixe les dates de fermeture de l’Etablissement notamment pour les congés d’hiver, d’été et les ponts.
Les congés payés non pris au 31 décembre de l’année en cours peuvent être reportés l’année suivante, dans la limite de huit jours pour les salariés intégrés. Le report des congés pour les salariés à statut autonome (forfait jour ou forfait heure) n’est pas autorisé.
ARTICLE 32 – CONGES SPECIAUX
Sans préjudice des dispositions légales concernant notamment le congé accordé au père à l’occasion de la naissance d’un enfant, des congés spéciaux peuvent être accordés à l’occasion d’événements familiaux pour tout salarié quelle que soit l’ancienneté au sein de l’Etablissement, dans les conditions ci-après :
Mariage ou conclusion d’un PACS de l’intéressé : 5 jours ouvrés
Mariage d'un de ses enfants : 2 jours ouvrés
Décès / maladie grave du conjoint * : 5 jours ouvrés
Décès / maladie grave 1er degré (parents ; beaux-parents ;
frère ; sœur) : 4 jours ouvrés
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés
Décès 2ème degré (grands-parents ; petits-enfants ;) : 1 jour ouvré
Maladie d’un enfant ** : 6 jours ouvrés
Déménagement du salarié : 1 jour ouvré
Ils ne sont attribués que sur justificatif et au moment de l’événement qui les motive. Ces congés sont rémunérés normalement. Si l’évènement intervient pendant une période d’absence, quel que soit le motif, les jours de congés spéciaux sont perdus.
* La notion de conjoint s’entend de l’époux (se), du (de la) partenaire d’un PACS, du (de la) concubin(e).
* * Cas particulier d’absence pour enfant malade
Le Directeur Général peut accorder une autorisation d’absence pour soigner un enfant malade dans la limite de 5 jours par année civile sur présentation d’un certificat médical justifiant de la présence indispensable du parent (père ou mère) au chevet de son enfant.
ARTICLE 32-BIS – CONGE DE PROCHE AIDANT
32. BIS. 1. Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.
Toutefois, il peut être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au deuxième alinéa des articles L. 232-7 ou L. 245-12 du code de l'action sociale et des familles.
32. BIS. 2. Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié.
Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
32. BIS. 3. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés à l’article 32.BIS.2.
32. BIS. 4. La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
32. BIS. 5. A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Avant et après son congé, le salarié a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du Code du travail.
32. BIS. 6. La durée maximale du congé est fixée à 3 mois, renouvelables dans la limite d’un an.
Le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé.
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.
En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins quinze jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.
Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas prévus à l'article, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.
En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.
ARTICLE 33 – CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL (à l’exclusion des salariés autonomes)
Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas, dans le cadre de la nouvelle organisation du temps de travail prévue au présent accord, de l’attribution de JRTT.
En compensation et compte tenu de l’usage historique de la structure sur cette problématique, il est convenu que les salariés à temps partiel bénéficient de jours de repos supplémentaires en référence annuelle, tels que définis ci-après.
A titre informatif, ce nombre de jours de congés supplémentaires est déterminé comme suit :
17 jours de congés supplémentaires sur l’année civile pour un temps de travail effectif hebdomadaire de 35 heures (90%) ;
15 jours de congés supplémentaires sur l’année civile pour un temps de travail effectif hebdomadaire de 31 heures (80%) ;
13 jours de congés supplémentaires sur l’année civile pour un temps de travail effectif hebdomadaire de 27 heures (70%) ;
11 jours de congés supplémentaires sur l’année civile pour un temps de travail effectif hebdomadaire de 23 heures (60%) ;
8 jours de congés supplémentaires sur l’année civile pour un temps de travail effectif hebdomadaire de 19.25 heures (50%) ;
Ces jours de congés supplémentaires seront positionnés par accord mutuel avec la hiérarchie en début d’année et au plus tard le 31 janvier. Ces choix pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 10 jours ouvrés par accord réciproque, sauf volonté bilatérale des parties pour réduire ce délai.
Parmi ces jours de repos, figurent les 6 journées fixées par la Direction après consultation des Délégués de Personnel, conformément à l’article 19 ci-avant.
ARTICLE 34 – CONGE SANS REMUNERATION
A titre exceptionnel et après un an de travail effectif au sein de l’établissement, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé sans rémunération après accord du Directeur Général :
Dans le cas d’accident ou maladie grave du conjoint, concubin, cocontractant d’un Pacs, un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu’au 4ème degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroit et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne : la durée de ce congé, accordé sur justificatif, ne peut en aucun cas excéder 12 mois consécutifs,
Pour convenance personnelle : la durée de ce congé, accordé après avis favorable du supérieur hiérarchique, ne peut pas excéder 12 mois par année civile.
Cette demande écrite de congé sans rémunération devra être remise à la direction au minimum 1 mois avant la date d’absence sauf en cas d’accident grave.
TITRE VI - SECURITE SOCIALE
REGIMES DE RETRAITE ET DE PREVOYANCE
ARTICLE 35 - MEDECINE DU TRAVAIL
En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires : la visite médicale d’information et de prévention, la visite médicale d’aptitude à l’embauche, les visites médicales périodiques ainsi que les visites de reprises dans les cas prévus par la loi.
Ces examens sont obligatoires. Le refus de s’y soumettre constitue donc une faute, qui renouvelée après mise en demeure, prend un caractère de gravité pouvant justifier un licenciement disciplinaire ou une rupture de la période de détachement.
ARTICLE 36 – REGIME GENERAL
Les salariés de l’Etablissement sont affiliés au régime général de la Sécurité Sociale. Leurs cotisations au dit régime sont précomptées sur les bulletins de paie, conformément à la loi.
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ARTICLE 37 – REGIMES COMPLEMENTAIRES DE RETRAITE ET DE PREVOYANCE
Les salariés de l’Etablissement, exception faite pour les fonctionnaires en détachement ou mis à disposition, outre, la ou les retraites prévues par la législation, bénéficient d’un régime complémentaire de retraite par répartition.
Par ailleurs, les agents sauf les cas d’exclusion prévus par les textes, ou salariés de l’Etablissement bénéficieront également d’un régime de garantie santé et de prévoyance assuré par une mutuelle ou un organisme de prévoyance, dont les modalités de couverture, les taux de cotisation et la part prise en charge par l’Etablissement sont définies par une décision unilatérale du Directeur Général.
Leurs cotisations sont précomptées sur les bulletins de paie, conformément à la loi.
ARTICLE 38 – ACCIDENT DU TRAVAIL – MALADIE PROFESSIONNELLE
Tout salarié qui, dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, est victime d’un accident du travail bénéficie d’un complément de salaire égal à 100% de son salaire brut de base pendant toute la durée de son absence sans délai de carence.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés ou agents victimes d’une maladie professionnelle.
ARTICLE 39 - MALADIE - Accident : indemnisation
39.1 - En cas de maladie ou d'accident, dûment constatés par certificat médical et s'il y a lieu par contre-visite, l'employeur est tenu de compléter les prestations de sécurité sociale et des caisses complémentaires mais dans ce dernier cas pour la part des prestations résultant des versements patronaux, afin d'assurer au salarié ayant 6 mois d'ancienneté, les ressources suivantes :
Salaire intégral sans délai de carence (pour la maladie) jusqu’à 3 mois de maladie ou d’accident ;
2/3 de la rémunération pendant les 30 jours suivants ;
50 % de la rémunération pendant les 2 mois suivants.
Il est entendu entre les parties que pour les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté, l’EPF PROVENCE-ALPES-CÔTE D’AZUR proposera systématiquement pour éviter l’effet de la carence pour les trois premiers jours de maladie, la pose de JRTT ou de jours supplémentaires de repos sous la réserve de l’acquisition effective de ces derniers.
39.2 - Les ressources ci-dessus sont calculées sur l'horaire suivi, pendant la maladie de l'intéressé, par le service auquel il appartient, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
Pour bénéficier des avantages prévus au présent article, le salarié intéressé doit prévenir l’Etablissement de son absence maladie dans un délai maximum de 48 heures. En cas de prolongation de l’interruption de travail, il doit adresser un nouveau certificat médical, deux jours ouvrables après la date primitivement fixée pour la reprise des fonctions.
En outre, pour les affections de longue durée visées à l’article 324-1 du Code de la sécurité sociale, une indemnité destinée à maintenir la rémunération brute intégrale du salarié sera versée pendant une période de trois ans calculés de date à date pour chaque affection. Dans le cas d’interruption suivie de reprise du travail, il est ouvert un nouveau
délai de trois ans dès l’instant où ladite reprise a été d’au moins un an consécutif de travail effectif.
Dans tous les cas, sont déduits du montant du complément de la rémunération, les prestations versées au salarié au titre du régime général de sécurité sociale et des indemnités de prévoyance.
ARTICLE 40 – MATERNITE - ADOPTION
L’Etablissement accorde à ses salariés féminins, ayant 6 mois d’ancienneté, le maintien intégral de leur rémunération en complément des indemnités journalières versées par la sécurité sociale- pendant la durée de leur congé de maternité ou d’adoption tel que prévu aux articles L.1225-17 à L.1225-23 et L.1225-37 à L. 1225-46 du Code du Travail.
TITRE VII - CESSATION DES FONCTIONS
Dispositions particulières concernant les personnels recrutés sous contrat à durée indéterminée.
ARTICLE 41 - DEFINITION
La cessation définitive des fonctions résulte :
De la rupture conventionnelle,
De la démission,
Du licenciement,
Du départ ou de mise à la retraite,
De la fin du détachement ou de mise en disponibilité d’un fonctionnaire.
ARTCLE 41.BIS – RUPTURE CONVENTIONNELLE
La rupture conventionnelle du contrat de travail est régie par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail.
La rupture conventionnelle du contrat de travail est exclusive de la démission et du licenciement. Elle intervient d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et résulte d’une convention signée par les deux parties qui attestent de leur consentement mutuel.
L’employeur et le salarié conviennent ensemble de la date de la rupture du contrat dans le respect des délais impartis par les dispositions légales.
La rupture conventionnelle du contrat de travail ouvre droit au versement, à la date de cessation définitive du contrat de travail, d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne saurait être supérieur à l’indemnité légale de licenciement.
ARTICLE 42 – DEMISSION - PREAVIS
La démission doit résulter d’une information écrite de l’intéressé marquant sa volonté non équivoque de quitter l’Etablissement, envoyée en LRAR, ou remise en main propre contre signature d’un double.
La durée du préavis (en dehors de la période d’essai) est fixée comme suit :
Un mois pour le personnel de la classe 1,
Deux mois pour le personnel de la classe 2,
Trois mois pour le personnel des classes 3 et 4
La date de 1ère présentation de la lettre recommandée ou la date de remise en main propre contre signature d’un double fixe le point de départ du délai-congé.
La partie qui n’observe pas le préavis doit à l’autre, une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir sur la base de l’horaire hebdomadaire habituel.
L’ancienneté sera appréciée à la date de réception de la lettre et sera calculée conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 43 - LICENCIEMENT
Le Directeur Général peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions fixées par les lois et règlements.
Les salariés licenciés, sauf faute grave ou lourde, en application du présent article ont droit à un préavis dont la durée est fixée comme suit :
1 mois pour les salariés des classes 1 et 2, ayant une ancienneté inférieure à deux ans,
2 mois pour les salariés des classes 1 et 2, ayant une ancienneté de deux ans et plus,
3 mois pour les salariés des classes 3 et 4, quelle que soit leur ancienneté.
L’ancienneté sera appréciée à la date de notification de la mesure de licenciement et sera calculée conformément aux dispositions légales.
La date de 1ère présentation de la lettre recommandée de licenciement au domicile du salarié fixe le point de départ du délai-congé.
La partie qui n’observe pas le préavis doit à l’autre, une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir sur la base de l’horaire hebdomadaire habituel.
ARTICLE 44 – HEURES DE RECHERCHES D’EMPLOI
Pendant la période de préavis en cas de licenciement, le salarié intéressé est autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi, dans les conditions suivantes :
Licenciement du salarié :
Cinquante heures rémunérées par mois.
L'intéressé ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions relatives aux heures de recherche d'emploi.
Ces absences peuvent être utilisées, au choix, en une ou plusieurs fois, après entente avec l'employeur. En cas de désaccord entre les parties ces heures sont fixées moitié par l’employeur, moitié par le salarié. Elles doivent permettre s'il y a lieu de passer un essai.
Il n’y pas d’heures pour recherche d’emploi prévues en cas de démission.
Le salarié qui n’a pas utilisé ses heures pour recherches d’emploi ne peut en demander l’indemnisation.
ARTICLE 45 – DEPART OU MISE A LA RETRAITE ET INDEMNITES
45.1 - Départ à la retraite
Les salariés peuvent, lorsqu’ils remplissent les conditions fixées par la législation et la réglementation des régimes de retraite, faire valoir leur droit à la retraite.
45.2 - Mise à la retraite
Lorsque le salarié atteint l’âge de 70 ans, l’employeur peut prononcer sa mise à la retraite d’office.
Avant 70 ans, la mise à la retraite est possible sous réserve de l’accord du salarié et à condition qu’il ait atteint l’âge d’attribution d’une pension de retraite à taux plein sans abattement, quel que soit le nombre de trimestre cotisé. Dans ce cadre, le salarié sera interrogé par écrit trois mois avant l’anniversaire qui correspond l’âge d’attribution d’une retraite à taux plein et disposera d’un délai d’1 mois pour se déterminer.
La mise à la retraite ouvre droit à un préavis égal à :
1 mois pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté comprise entre 6 mois et deux ans ;
2 mois à partir de deux ans d’ancienneté.
Le détachement ou la mise à disposition prend fin lorsque le fonctionnaire remplit les conditions d’ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein et a atteint l’âge minimum prévu par le régime d’assurance vieillesse.
Le directeur de l’Etablissement informe l’Administration d’origine de la fin du détachement ou de fin de la mise à disposition du fonctionnaire afin de permettre à cette dernière de procéder à la liquidation de ses droits à pension.
45.3 - Indemnités de départ ou de mise à la retraite
L’indemnité de départ en retraite ou de mise à la retraite s’élève aux ¾ de la moyenne mensuelle des rémunérations brutes des douze derniers mois multipliés par le nombre d’années d’ancienneté, sans excéder six fois cette moyenne.
ARTICLE 46 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Il est attribué à tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée licencié, sauf faute grave ou lourde, et justifiant d’au moins six mois d’ancienneté, une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité éventuelle compensatrice de préavis.
Cette indemnité de licenciement est égale aux ¾ de la moyenne mensuelle des rémunérations brutes des douze derniers mois multipliés par le nombre d’années de présence étant précisé que :
- toute fraction d’ancienneté supérieure à six mois est comptée pour un an ;
- le montant total de l’indemnité ne peut excéder six fois cette moyenne, sans préjudice des dispositions légales plus favorables.
Aucune indemnité de licenciement ne sera versée au fonctionnaire détaché ou mis à disposition.
ARTICLE 47 - FIN DU DETACHEMENT OU DE LA MISE A DISPOSITION
Le détachement ou la mise à disposition prennent fin, en principe, à l’expiration du terme fixé au moment de la mise à disposition ou du détachement du fonctionnaire.
Il peut également être mis fin de manière anticipée au détachement ou à la mise à disposition du fonctionnaire, à la demande de l’Etablissement, de l’Administration d’accueil ou du fonctionnaire lui-même.
Les modalités de cessation de la mise à disposition ou du détachement avant ou à l’expiration du terme fixé ainsi que les conséquences en résultant, sont fixées par les dispositions légales réglementaires régissant le statut du fonctionnaire.
La fin du détachement ou de la mise à disposition n’ouvre droit à aucune indemnité de quelle que nature que ce soit, alors même que la décision mettant fin au détachement ou à la mise à disposition émanerait de l’Etablissement et/ou serait prise avant le terme échu.
TITRE VIII - Divers
ARTICLE 48 – REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DROIT SYNDICAL
La représentation du personnel et l’exercice du droit syndical sont assurés dans l’Etablissement conformément aux dispositions du Code du Travail.
ARTICLE 49 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord, adopté par le Conseil d’Administration, est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.
49.1 - Adhésion
Conformément aux articles L2261-3 et suivants du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés qui serait représentative dans l’Etablissement, et qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite dans le délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut-être partielle et intéresse donc nécessairement l’accord dans son entier.
49.2 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux dispositions du Code du Travail.
Si l’Etablissement envisage une modification de l’accord, toutes les organisations syndicales représentatives dans l’Etablissement seront le cas échéant invitées à la négociation d’un avenant de révision.
Conformément aux articles L2222-5, L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, sont seules habilitées à éventuellement signer un avenant de révision les signataires ou adhérents au présent accord. Cet avenant entrera en vigueur dans le respect des dispositions de l’article L2232-13 du Code du Travail.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par l’Etablissement et par un ou plusieurs signataires et/ou adhérents dans les conditions prévues par le code du travail.
49.3 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 6 mois.
49.4 - Dépôt - Publicité
Un exemplaire original du présent accord est conservé par la Direction de l’EFP PROVENCE-ALPES-CÔTE D’AZUR à son siège.
Un exemplaire original du présent accord sera déposé à la diligence de la Direction de l’Etablissement en 2 exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Bouches du Rhône.
En outre, un exemplaire original de cet accord sera déposé par la direction de l’Etablissement auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille sur version papier, conformément aux prescriptions de l’article L2231-6 du Code du Travail.
Fait à Marseille, le 18 mai 2021, en 4 exemplaires sur support papier.
Pour l’Etablissement Public Foncier PROVENCE-ALPES-CÔTE D’AZUR
La Directrice Générale,
Les MEMBRES ELUS Titulaires
Annexe n°1 – Grille indiciaire
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