Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle" chez A.L.V.A (Siège)

Cet accord signé entre la direction de A.L.V.A et les représentants des salariés le 2020-12-22 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T04421009334
Date de signature : 2020-12-22
Nature : Accord
Raison sociale : A.L.V.A
Etablissement : 44194090500033 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-12-22

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle

ENTRE

La société ALVA, dont le Siège social est situé 3 Rue des Chevaliers 44412 REZE :

Représentée par XXX, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’UNE PART,

ET,

Les membres du CSE titulaires :

Préambule

La société ALVA présente la particularité (analyse chiffrée jointe en annexe (graph répartition hommes-femmes) d’être une entreprise largement masculinisée.

En effet, en 2019, l’entreprise comptait 77% d’hommes sur la totalité des métiers, et 64% pour les seuls métiers d’agent de collecte et de production.

Nonobstant cette spécificité liée au métier, l’entreprise souligne la nécessité de formaliser et de poursuivre sa politique en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.

Article 1 : Principe d’égalité de traitement

L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion, notamment concernant les rémunérations et l’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe et plus généralement étranger à toute discrimination.

L’entreprise s’assure, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Article 2 : Objet de l’accord

A partir du diagnostic réalisé, les parties à l’accord fixent les objectifs de progression dans 3 domaines.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord, les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 3 : Durée de l’accord

La durée de l’accord est fixée à quatre ans.

Article 4 : Domaines d’action et objectifs de progression

I. Rémunération

I-1. Diagnostic

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un poste de travail identique et pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Les parties constatent qu’il n’y avait pas d’écart injustifié en 2019.

I-2. Egalité salariale

Le présent accord porte sur l’engagement de l’entreprise de s’assurer du maintien d’une politique salariale égalitaire, telle que définie ci-dessus. Il s’agira donc de vérifier, lors de l’information annuelle du CSE sur le projet d’évolution salariale, que les éléments de la rémunération des hommes et des femmes sont toujours établis en respectant ce principe. Si des écarts injustifiés apparaissent, l’entreprise s’engage à prévoir la mise en place de toutes les mesures correctives au 1er janvier de l’année suivante au plus tard.

I - 3. Rémunération et congés de maternité / d’adoption / parental d’éducation / de présence parentale / de soutien familial

Le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucun cas un élément objectif pouvant justifier une rémunération moindre. Le salarié, de retour de l’un de ces congés, doit bénéficier des augmentations générales perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie professionnelle, c’est-à-dire du même coefficient hiérarchique pour le même type d’emploi que l’’intéressé(e). L’entreprise s’engage à s’assurer du respect de cette mesure lors de l’information annuelle du CSE sur le projet d’évolution salariale. Si des écarts injustifiés apparaissent, l’entreprise s’engage à prévoir la mise en place de toutes les mesures correctives au 1er janvier de l’année suivante au plus tard.

I - 4. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

I-4-1. Au niveau de l’entreprise, dans le rapport annuel portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il sera fait mention des indicateurs suivants :

  • Tableau faisant apparaître les écarts, pour chaque salarié concerné, correspondant à la formule suivante :

Salaire de base du ou de la salarié(e) concernée

-

Salaire de base du ou de la salarié(e) ayant un poste de travail identique tel que défini ci-dessus

  • Nombre de mesures correctives à prévoir et échéancier, par statut, métier ou coefficient

L’objectif chiffré est donc de mettre en place 100 % de mesures correctives pour les salarié(e)s concerné(e)s par un écart injustifié.

L’indicateur de suivi sera le taux de mesures correctrices mises en place par rapport aux écarts constatés.

I-4-2. Au niveau de l’entreprise, dans le rapport annuel portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il sera fait mention des indicateurs suivants :

  • Tableau faisant apparaître les écarts, pour chaque salarié concerné, correspondant à la formule suivante :

Salaire de base à la date du retour de congé

-

Salaire de base à la date du départ en congé, majoré des augmentations générales successives intervenues entre les deux dates pour les salariés relevant du même coefficient hiérarchique pour le même emploi

  • Nombre de mesures correctives à prévoir et échéancier, par statut, métier ou coefficient

L’objectif chiffré est donc de mettre en place 100 % de mesures correctives pour les salarié(e)s concerné(e)s par un écart injustifié.

L’indicateur de suivi sera le taux de mesures correctrices mises en place par rapport aux écarts constatés.

II – Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

II - 1. Diagnostic :

L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale comprend la prise en compte de la parentalité par l’entreprise.

D’une manière générale, il est fait constat des difficultés générées par l’articulation vie professionnelle – vie familiale pour les hommes et les femmes.

L’objectif est donc d’amoindrir ces difficultés.

II- 2. Aménagement de l’emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire :

La rentrée scolaire est un évènement familial important auquel les salariés le désirant doivent pouvoir participer.

Ainsi, les salariés pourront aménager avec leurs responsables hiérarchiques leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes.

L’entreprise s’engage à mettre en place des possibilités d’aménagement d’horaires et de prise de congés pour les salariés concernés, qui veilleront à respecter un délai de prévenance de 15 jours avant l’évènement, auprès de leur hiérarchie. Il est entendu que la spécificité de certains postes de travail, tant dans leurs obligations professionnelles que dans leurs horaires, peut rendre difficile la mise en œuvre de cette mesure. De ce fait, l’engagement de l’entreprise se situe sur un objectif de mise en place de possibilités d’aménagements horaires égal à un minimum de 85% des demandes effectuées sur chaque année.

II – 3. Congés maternité / adoption / parental d’éducation / de présence parentale / de soutien familial et retour au travail

Afin de permettre, dans les meilleures conditions, le retour au travail des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial, l’entreprise s’engage sur la mise en place d’un entretien, auprès des salariés concernés, dans les 6 mois suivant le retour à leur poste de travail. Cet entretien doit permettre d’examiner si une remise à niveau professionnelle s’avère nécessaire.

II – 4. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

II-4-1. Au niveau de l’entreprise dans le rapport annuel présentant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il sera fait mention des indicateurs suivants :

  • Nombre de salariés ayant effectué une demande écrite d’aménagement d’emploi du temps lors de la rentrée scolaire. Dans ce cadre, nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’emploi du temps.

L’objectif chiffré est d’accepter au minimum 85% des demandes d’aménagement d’horaire à l’occasion de la rentrée scolaire de septembre.

L’indicateur de suivi sera le taux d’acceptation par rapport aux demandes formulées par les salarié(e)s concerné(e)s.

II-4-2. Au niveau de l’entreprise dans le rapport annuel présentant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il sera fait mention des indicateurs suivants :

  • Nombre de salariés ayant effectué une demande écrite d’entretien suite à l’un des congés mentionnés dans la section II-3. Dans ce cadre, nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien dans les 2 mois suivant la demande.

L’objectif chiffré est d’organiser un entretien pour 100 % des salarié(e)s revenant de congé maternité, adoption, parental d’éducation, de présence parental et de soutien familial et le demandant.

L’indicateur de suivi sera le taux d’acceptation par rapport aux demandes formulées par les salarié(e)s concerné(e)s.

III. Accès à la formation professionnelle

III-1. Diagnostic

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent plan.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

L’entreprise met tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation. Il en est de même concernant l’évolution des pratiques de formation tendant au recours à des formations de durée adaptée et modulaires permettant la meilleure accessibilité de tous.

L’entreprise et les représentants du personnel ont constaté l’absence d’écarts injustifiés entre les femmes et les hommes quant au suivi des formations, tout en notant que les formations les plus représentées sont celles relatives à des obligations de sécurité et propres aux métiers de l’entreprise (FCO, formations réglementaires)

III- 2. Organisation des formations professionnelles

Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou distancielles (e-learning, visio-conférence, téléphone, …) chaque fois que cela sera possible.

Le nombre de formations s’étant déroulées du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 sur site ou distancielles correspond à 72% du nombre total de formations. L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts afin de maintenir la mise en place de formations distancielles ou sur site à hauteur minimale de 70% ; sachant que certaines offres de formation (Fimo, Fco) ne peuvent à ce jour se dérouler selon l’une ou l’autre de ces modalités.

III - 3. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi :

Au niveau de l’entreprise dans le rapport annuel présentant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il sera fait mention des indicateurs suivants :

  • Nombre de formations continues réalisées sur site ou distancielles, réparti par sexe, rapporté au nombre total de formations continues également réparti par sexe.

  • Indication du pourcentage des formations réalisées sur site ou distancielles.

L’objectif chiffré est d’organiser 70 % des formations sur site ou distancielles.

L’indicateur de suivi sera le taux de formations sur site ou distancielles par rapport au nombre total de formations.

Article 5. Suivi de l’accord

Le présent accord sera intégré au rapport annuel présenté au comité social et économique.

Un suivi annuel des indicateurs définis dans le présent accord sera réalisé et présenté aux membres du CSE.

Article 6. Champ d’application

Le présent accord s’applique à la société ALVA ; Tous les collaborateurs à contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée et rattachés à cette entreprise en sont bénéficiaires.

Article 7. Dispositions diverses

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Fait à REZE, le 22 décembre 2020

En 4 exemplaires

Pour l’entreprise, Pour le CSE

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/