Accord d'entreprise "accord en faveur de l'Egalité F/H dans l'entreprise" chez SIDAC FRANCE - SOFIRA - SICAD FRANCE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DANS L’ENTREPRISE ET RELATIF AU DOIT A LA DECONNESION ET A L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Entre les soussignés

La Société SICAD France, Société par Actions Simplifiée au capital de 2.000.000 euros dont le

siège social est à CAPINGHEM, rue de la Zamin, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de LILLE sous le numéro 442 420 808-SIRET : 442 420 808 00010 représentée par XXX, Directeur Général, dûment habilité à cet effet

Dénommée ci-dessous « l’entreprise »

D’une part,

Et

XXX, délégué syndical CFTC

XXX, délégué syndical CFDT

D’autre part

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Le présent accord vise également à améliorer la qualité de vie au travail à travers l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés et à travers l’exercice de leur droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Article 3 – Egalité professionnelle Femmes/Hommes

Disposition 1 : Diagnostic de l’entreprise sur l’égalité hommes / femmes

Les données doivent permettre d'élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.

Il résulte qu’au jour des présentes, l’effectif de la société est réparti comme suit :

Personnel de production/Magasin/Maintenance : 53 personnes dont 4 femmes

Vendeurs itinérants : 7 personnes dont 0 femmes

Personnel administratif et laboratoire : 21 personnes dont 12 femmes

Ces effectifs incluent 4 temps partiels (2 hommes, 2 femmes).

L’âge moyen pour les hommes est de 50 ans, pour les femmes 47 ans

A noter que des départs notamment en retraite sur les 3 dernières années écoulées ont amené la Société SICAD France à procéder à 16 embauches, 9 hommes et 7 femmes. La pyramide des âges laisse entrevoir de nouveaux recrutements ces prochaines années à l’occasion de nouveaux départs en retraite, sous réserve du maintien de l’activité.

La lecture des documents présentés à l’occasion des négociations annuelles obligatoires fait ressortir l’existence d’un salaire moyen féminin supérieur au salaire moyen masculin pour les status ouvriers/employés et agents de maîtrise. Ceci s’explique par la nature des postes occupés. A poste identique la direction confirme un salaire identique entre les hommes et les femmes.

Les nouvelles dispositions visant la gestion de la formation ont perturbé l’organisation et la formulation de statistiques de formation. Néanmoins, il ressort de la formation initiée par l’entreprise SICAD France que les heures de formation apportées aux femmes ont représenté 34.42% des heures de formation en 2021.

Tout le personnel dispose d’un régime de prévoyance et de frais de santé.

Ces constats reflétant la situation chez SICAD France ont orienté la sélection des trois domaines d’action retenus pour le présent accord, dont le suivi des rémunérations.

Disposition 2 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

• 2-1 Domaine d’action : Egalité des rémunérations Femmes et Hommes

L’entreprise s’engage à ne pas faire de distinction entre hommes et femmes en matière de rémunération. A poste et niveau de qualification identiques SICAD France veille à continuer de rémunérer de la même manière les femmes et les hommes.

A l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires, SICAD France fournit diverses statistiques desquelles il est possible d’extraire les effectifs et les salaires moyens féminins ou masculins, pour les statuts collèges Ouvriers/Employés et Agents de Maîtrise. Cela est lié à la nature des postes occupés, à poste et qualification identiques il n’y a aucun écart salarial femme/homme.

D’autres statistiques de rémunération sont communiquées lors des NAO, annonçant des moyennes par département de production ou pour les administratifs, regroupant hommes et femmes. L’effectif de SICAD France étant limité en rapport à sa taille d’entreprise, les découpages statistiques retenus ne doivent pas permettre directement ou par diverses déductions la diffusion de salaires individuels.

Ainsi chaque année SICAD France communique notamment l’écart de moyenne de rémunération entre hommes et femmes, ce calcul étant fait tous postes confondus hors cadres, l’écart ne pouvant se justifier que par la nature des postes occupés. La répartition actuelle des postes occupés se traduit par un salaire moyen féminin actuellement supérieur de 25.52% au salaire moyen masculin.

Cet écart s’explique par le fait que les postes occupés par les Femmes sont majoritairement des postes administratifs et laboratoire, dont les salaires ne sont pas comparables à ceux des Hommes occupant des postes similaires.

L’entreprise s’engage à demeurer vigilante à rémunérer de manière identique les personnes travaillant sur des postes de travail comparables, indépendamment de leur sexe.

• 2-2 Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

A la date du présent accord,

Sur un effectif de 65 hommes, deux salariés occupent un temps partiel

Sur un effectif de 16 femmes, deux salariées occupent un temps partiel

L’entreprise favorisera l’aménagement du temps de travail des salariés femmes ou hommes qui le souhaiteraient, afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Outre les situations spécifiques déjà encadrées par la loi (ex congés parentaux), l’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de modification émanant du personnel et visant à l’aménagement définitif de temps partiels, ou dans le cas d’évènements familiaux particuliers à l’aménagement temporaire de temps partiels pendant une période prédéfinie.

L’entreprise tentera de répondre favorablement aux demandes en prenant en compte la nature du poste et des responsabilités exercées, le maintien du bon fonctionnement du service auquel est affecté le salarié. Cette disposition concerne le personnel masculin ou féminin.

Des entretiens seront organisés entre le salarié qui envisage d’opter pour un temps partiel définitif ou temporaires et sa hiérarchie pour étudier ce changement.

L’entreprise prend l’objectif de pouvoir répondre favorablement à 66% des demandes de temps partiels soit définitifs, soit temporaires, qui émaneront des salariés hommes ou femmes.

Chaque année il sera établi un tableau récapitulatif des différentes demandes émanant des salariés et des réponses favorables apportées

Les temps de travail qui ne seront plus assurés à l’occasion de la mise en place des temps partiels pourront être assurés par du personnel de remplacement, soit temporairement par le personnel en place si celui-ci devait subir un manque d’activité.

Il n’est pas prévu de coûts spécifiques à cette mesure en dehors des frais fixes inhérents à chaque salarié quel que soit le temps de travail (formation, vêtements…).

• 2-3 Domaine d’action : lutter contre toute discrimination en matière de recrutement

La pyramide des âges des salariés de SICAD France laisse entrevoir la nécessité de procéder à des recrutements ces prochaines années notamment à) la suite de départs prévisibles pour retraite, ceci restant conditionné au maintien de l’activité.

L’entreprise se fixe pour objectifs d’encourager les candidatures féminines notamment dans les secteurs de production/magasin/maintenance, afin de rééquilibrer la part Femmes/Hommes dans ces secteurs.

Dans le cadre des recrutements SICAD France s’engage à veiller à ce que les entreprises de travail temporaires auxquelles SICAD France à recours, à respecter les critères de recrutement définis et notamment que cela puisse susciter des candidatures féminines.

Chaque année, il sera fait un point des offres d’emploi émises et pour chacune d’elles, il sera vérifié le respect du maintien de la mention H/F.

100% des process de recrutement seront ouverts aux Femmes et aux Hommes.

Il n’est pas prévu de coût spécifique pour cette mesure.

Article 4 - Expression directe et collective des salariés

Les membres du personnel bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent, et dans l’entreprise. Différents groupes sont constitués à cet effet.

Disposition 1 - Constitution de groupes d’expression

Les différents groupes d’expression sont composés de salariés du même département de production ou logistique ou administratif, indépendamment du statut.

Les différents groupes sont les suivants :

Production Enduction / Production impression / Production Transformation / Magasin-Expéditions / Services commerciaux sédentaires / Services Laboratoire et Administratifs / Vendeurs salariés.

La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.

Un animateur est choisi pour chaque groupe, et sera sauf disposition particulière le responsable hiérarchique ou une personne choisie par celui-ci à l’intérieur du groupe.

Disposition 2 - Réunion des groupes d’expression

Les groupes se réunissent une fois par semestre, la durée des réunions est fixée à une heure avec possibilité pour l’animateur de la prolonger en cas de besoin.

Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise pendant le temps de travail.

Disposition 3 - Organisation des réunions

L’animateur est responsable de l’organisation des réunions. Il obtiendra accord de la Direction sur la date retenue pour les réunions, fixe les lieux et heures et prévient au minimum 5 jours à l’avance les membres du groupe.

Disposition 4 - Participation des membres du groupe – Garantie de la liberté d’expression

Les membres du groupe participent aux réunions en seule qualité de salarié et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur position hiérarchique, soit leur mandat de représentation du personnel.

Les propos tenus par les participants aux réunions, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

Disposition 5 - Transmission des comptes rendus – Suivi des réunions

L’animateur assure le secrétariat des réunions. Les propositions et demandes du groupe, ses avis, sont résumés par un compte rendu. Un exemplaire du compte rendu est à la disposition des membres du groupe, un second exemplaire est transmis à la hiérarchie ou à la Direction.

Le responsable hiérarchique ou la Direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions dans un délai maximal d’un mois.

Les demandes, propositions et remarques émises par les groupes et les réponses apportées sont transmises par la Direction aux représentants élus du personnel, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et la CSSCT pour les sujets qui concernent celle-ci.

Article 6 - Droit à la déconnexion et dispositif de régulation pour l’utilisation des outils numériques

Les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Disposition 1 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque manager et, plus généralement, à chaque salarié de :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  pour les absences de plus de .1 jour, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

-  pour les absences de plus de .5 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Disposition 2 - Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Il est rappelé aux salariés qu'il est formellement interdit d'utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.

Disposition 3 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Disposition 4 – Formation et sensibilisation

Pour assurer le respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations susvisées, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :

-  organiser des cessions de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle ;

-  proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;

-  désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

Article 6 - Suivi de l’application du présent accord

Compte tenu des objectifs que se fixe l’entreprise en matière d’égalité professionnelle Femme/Homme, de droit à la déconnexion et d’expression directe et collective des salariés, les parties conviennent que le déploiement des actions se fera sur plusieurs années et qu’en conséquence, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Chaque année, à la date anniversaire du présent accord, l’entreprise présentera un rapport de son application au cours de l’année écoulée.

Il sera présenté aux membres du comité social et économique et aux délégués syndicaux par le chef d’entreprise ou son représentant.

Article 7 – Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, de date à date à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 8 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de 60 jours à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 60 jours après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 9 – Notification et dépôt

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord sera affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à CAPINGHEM, le 25/04/2022

XXX XXX XXX

Directeur Général Délégué syndical CFTC Délégué syndical CFDT