Accord d’entreprise

Gwad’Air

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association Gwad’Air, association loi 1901, SIRET n° 442 638 698 00039, dont le siège social est situé au 9 lotissement Vince, Arnouville, 97170 Petit-Bourg, représentée par son Président ********,

Ci-après désignée « Gwad’Air »

ET

Les salariés

Conformément aux dispositions de l’article du Code du Travail (soit) :

• L 2232-23 du Code du Travail

• L 2232-21 du Code du Travail

Préambule : Dispositions générales

Les parties au présent accord conviennent que dans le contexte actuel de restructuration des branches professionnelles et dans un souci de favoriser un dialogue social serein et constructif, il est important de doter, par voie d’accord d’entreprise, Gwad’Air de règles qui lui soient propres afin de préserver ses intérêts et ceux de ses salariés.

Dans ces circonstances, les parties au présent accord ont souhaité construire un nouveau pacte social collectif responsable et équilibré autour des principes directeurs suivants :

• Sécuriser les avantages sociaux des salariés dans un contexte de fusion des branches professionnelles nationales ;

• Harmoniser les pratiques sociales afin de définir des règles communes ;

• Proposer des avancées sociales pour l’ensemble du personnel.

Les parties au présent accord considèrent également que devait être recherché, dans un climat de concertation, une organisation du temps de travail donnant au personnel le moyen d’harmoniser le mieux possible sa vie professionnelle et sa vie privée.

Le présent accord s’applique à toute personne liée à Gwad’Air par un contrat de travail quelle qu’en soit la durée et sa nature. Tout salarié embauché après la conclusion du présent accord sera également soumis à son application et au respect des dispositions qu’il comporte.

Le présent accord a vocation à régir les rapports sociaux au sein des locaux et en dehors des locaux de Gwad’Air à l’occasion du travail effectué pour le compte de Gwad’Air.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet d’autre part.

Des dispositions ayant une valeur réglementaire semblable pourront être publiées selon les mêmes procédures, pour en préciser ou en compléter certains points, lorsque les circonstances le commandent et s’il s’agit de mesures de caractère général et permanent.

D’un commun accord des parties, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et, prendra fin par dénonciation. Il pourra toutefois être modifié par dénonciation partielle à la demande de l’employeur et/ou à la demande de la majorité absolue des salariés, sous réserve du respect d’un délai de préavis d’un mois.

Tenant compte de ceci, il est convenu ce qui suit :

Sommaire

Préambule : Dispositions générales 2

Titre I : Temps de travail 4

Article 1.1 : Temps de travail effectif 4

Article 1.2 : Suivi et décompte du temps de travail effectif 6

Article 1.3 : Horaires individualisés 7

Article 1.4 : Heures supplémentaires 8

Article 1.6 : Droit à la déconnexion 10

Titre II : Les temps d’absences 11

Article 2.1 : Congés payés 11

Article 2.2 : Période et modalité de la pose de congés 11

Article 2.3 : Le fractionnement des congés 12

Article 2.4 : Cas spécifique des salariés de pays étrangers et des outre-mer 12

Article 2.5 : Congés spéciaux 13

Article 2.6 : Jours fériés 13

Article 2.7 : Absences 14

Titre III : Le Télétravail 14

Article 3.1 : La mise en place du télétravail 14

Article 3.2 : Les modalités de télétravail 15

Titre IV : Les Astreintes 17

Article 4.1 : Cadre de l’astreinte 17

Article 4.2 : Organisation des périodes d’astreinte 17

Article 4.3 : Compensation des astreintes 18

Titre V : Usages des biens, moyens et matériels du travail 19

Article 5.1 : Dispositions générales 19

Article 5.2 : Usage des ressources 19

Article 5.3 : Accès aux locaux 19

Titre VI : Les mobilités géographiques 20

Titre VII : Primes 21

Article 7.1 : La contribution complémentaire 21

Article 7.2 : Prime de vacance 22

Article 7.3 : Prime sur objectifs 22

Article 7.4 : Prime de remplacement 22

Titre VIII : Revalorisation salariale 23

Titre IX : Dispositions finales 23

Titre I : Temps de travail

Article 1.1 : Temps de travail effectif

Définition du temps de travail effectif

Selon l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ainsi, la notion de temps de travail effectif est un repère permettant de déterminer les durées maximales de travail, le décompte du travail et le paiement éventuel des heures supplémentaires ou l’octroi de repos compensateurs, et permettant d’exclure toute activité qui ne serait pas considérée comme du temps de travail effectif (temps de pause, d’habillage, déshabillage, douche etc.).

La durée maximale de travail

La durée quotidienne de travail de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires (articles L.3121-18 et 19 du Code du travail). Cette durée maximale de 10 heures par jour ne vaut que pour les salariés non cadres dirigeants. Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, il peut y être dérogé en cas de surcroît temporaire d’activité à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. Également, et dans les conditions précitées, la durée du repos quotidien, de 11 heures, pourra être réduite à 9 heures, les salariés concernés bénéficieront de contreparties prévues par les dispositions conventionnelles de branche. A défaut de dispositions conventionnelles de branche applicables, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent.

Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne pourra dépasser 48 heures hebdomadaires (article L3121-20 du Code du travail). Cette durée, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne pourra excéder 46 heures par semaines.

De surcroît, tout salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. Le repos étant de 24 heures auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Le temps partiel

L’article L3123-1 du Code du Travail définit le temps partiel comme une durée de travail inférieure :

• à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou l’établissement ;

• à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale ou conventionnelle appliquée pour la branche ou l’entreprise ou l’établissement ;

• à la durée de travail annuelle soit 1 607H applicable au sein de Gwad’Air.

Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’une réduction de la durée de travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison de besoins liés à sa vie personnelle. Le passage à temps partiel est soumis à l’acceptation de l’employeur.

La demande devra être formulée par écrit au supérieur hiérarchique, l’employeur y répondra sous un délai maximal de 2 mois.

La durée du temps partiel effectué ne pourra être en deçà de 24 heures hebdomadaires. Le temps partiel du salarié sera notifié au sein de son contrat de travail, soit directement ou par avenant.

Pendant les périodes travaillées, le salarié reste soumis aux horaires applicables au sein de l’établissement ainsi qu’aux dispositions sur les temps de repos quotidien applicables. Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires rémunérées, sur demande exclusive de son supérieur hiérarchique. Le salarié à temps partiel à qui il est demandé d’accomplir des heures complémentaires doit être prévenu dans un délai raisonnable. Il percevra une rémunération égale à 25% supplémentaire l’heure travaillée, la durée de ce quota d’heures ne pouvant être supérieure au 10^e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.

Selon l’article L3123-5 du Code du Travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, de modalités spécifiques prévues par convention ou accord collectif.

Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est en deçà de 24 heures hebdomadaires, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi dont la durée est au moins égale à 24 heures par semaine, ont priorité pour l’attribution d’un emploi assorti à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. De même pour les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Jour de réduction de temps de travail (RTT)

Le dispositif de jour de réduction du temps de travail est un dispositif permettant aux salariés qui travaillent entre 35 heures et 39 heures hebdomadaires de bénéficier de jours de repos pour atteindre la durée de travail effectif annuelle de 1 607 heures applicables à Gwad’Air, soit 35 heures par semaine en moyenne sur l'année.

La durée maximale du travail : Il s’agit d’un système acquisitif sur l’année en fonction du temps de travail effectif individuel de chaque salarié sur la période de référence. Ainsi, pour une année complète de travail sur la base de 39 heures par semaine de travail effectif, les salariés de Gwad’Air auront droit à 10 jours de RTT pour chaque année civile. Le nombre de RTT est calculé au prorata du temps de travail effectif.

Les jours RTT devront être éclusés sur la période de référence d’acquisition, sauf exception pour les salariés en retours de congés¹. Ces jours RTT pourront être accolés aux jours de congés payés.

Article 1.2 : Suivi et décompte du temps de travail effectif

Le suivi du temps de travail

Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »

La souplesse accordée aux salariés dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail d’une part et dans le cadre de la généralisation de l’individualisation des horaires de travail pour le personnel soumis à l’horaire de référence d’autre part, impliquent la mise en place d’un dispositif de suivi permettant d’assurer avec rigueur et équité la mesure du temps de travail effectif.

Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires.

Pour effectuer ce suivi, la Direction devra mettre en place un dispositif adéquat de suivi fiable et infalsifiable. En outre, le dispositif ne devra pas entraver la liberté d’aller et de venir de ses membres dans l’exercice de leur mandat, ou être utilisé pour contrôler le respect de leurs heures de délégation. Il doit permettre à chaque salarié concerné de prendre connaissance, à n’importe quel moment de la situation, de son compte individuel.

Le décompte et le contrôle du temps de travail

Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif seront réalisés au moyen d’un système d’enregistrement automatique de type pointeuse. Pour des raisons liées à des contraintes organisationnelles et opérationnelles, la Direction pourra, à titre dérogatoire, organiser le suivi, le décompte et le contrôle de la durée du temps de travail et des horaires de travail au moyen d’un dispositif auto-déclaratif. Ce document sera transmis chaque mois à son responsable hiérarchique pour validation qui le transmettra au service RH ou à la Direction pour traitement.

Le mode de contrôle du temps de travail effectif devra être utilisé exclusivement par son titulaire et aura pour objet, à titre individuel, de décompter, de suivre et de contrôler l’accès dans les bâtiments pour sécuriser l’entrée du personnel, le respect des horaires de travail du personnel (enregistrement des heures d’entrée, de sortie, des pauses repas) et de la durée de travail effectif du personnel (sous déduction forfaitaire des pauses obligatoires). Il ne pourra être utilisé pour un effet étranger aux dispositions prescrites.

Les données collectées seront conservées durant un délai maximal de 5 années.

Article 1.3 : Horaires individualisés

Principe

Le principe de l’horaire individualisé doit permettre à chacun d’adapter au mieux les contraintes de la vie professionnelle à celle de son environnement personnel. Un tel système repose sur l’autodiscipline, la responsabilité et la confiance. Tout abus ou fraude est de nature à être sanctionné sur le plan disciplinaire.

Le choix des horaires est laissé au salarié à son embauche sous validation de la Direction et pourra être révisé, à la demande du salarié, en fonction de l’évolution de ses contraintes au cours des années. Il conviendra également que ces horaires tiennent compte d’une pause méridienne obligatoire d’une durée minimale de 45 minutes.

Cependant, afin de répondre aux impératifs techniques et organisationnels liés à l’objet et à la nature de l’activité de l’association et afin d’assurer la continuité et le bon fonctionnement des services, il conviendra qu’au moins une personne d’un même service soit présente tous les jours de la semaine matin et après-midi, dans la limite de la durée légale de travail. Ceci vaut pour les salariés souhaitant aménager leurs horaires afin de pouvoir bénéficier d’une demi-journée de repos.

Ainsi, dans le cadre des horaires individualisés, la durée du travail est comptabilisée par jour et par semaine et permet le report des heures d’une semaine sur l’autre. Ainsi, en cas de forte activité, le salarié peut être amené à travailler au-delà de son contingent d’heures hebdomadaires certaines semaines, puis moins que les heures prévues les semaines suivantes.

Le nombre d’heures pouvant être reportées d’une semaine à une autre est fixée à 3 heures maximum. En cas de cumul, le nombre maximal d’heures pouvant être reportées est fixé à 10 heures.

Les parties au présent accord conviennent que ces heures reportées n’entrent pas dans le régime légal et conventionnel des heures supplémentaires.

Certains salariés bénéficieront de plages mobiles et fixes déterminant l’amplitude maximum de la journée de travail, qui est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail. L’amplitude de la journée de travail ne correspond pas à la notion de travail effectif. Les plages mobiles sont les périodes durant lesquelles le personnel à la possibilité de choisir les heures d’arrivée de départ, sous réserve des exigences propres à chaque service : permanence, effectif minimum, surcroît d’activité etc… certains impératifs peuvent conduire la Direction à exiger la présence des salariés sur une plage mobile, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.

Article 1.4 : Heures supplémentaires

Conformément à l’article L3121-28 du Code du Travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale ou de la durée fixée de manière conventionnelle est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Les heures considérées comme supplémentaire devront être effectuées par le salarié à la demande expresse du responsable hiérarchique et sur validation de la Direction. Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel.

Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine (article L3121-29 du Code du Travail).

L’article L3121-30 du Code du Travail précise « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. »

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Ainsi, pour le personnel de Gwad’Air constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du contingent hebdomadaire de 35 heures soit au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif.

En principe, un salarié ne peut pas refuser d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de son employeur (cette demande peut être écrite ou orale). Le refus d’un salarié d’effectuer des heures supplémentaires peut constituer une faute susceptible d’être sanctionnée, la sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave dans certains cas extrêmes.

Le salarié qui effectue des heures supplémentaires devra tout de même respecter les durées maximales de travail hebdomadaire précitées.

Conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du Travail, les présentes dispositions sur le décompte des heures supplémentaires ne sont pas applicables aux cadres dirigeants. L’article défini les cadres dirigeants comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Ainsi, les cadres dirigeants ne pourront effectuer d’heures supplémentaires.

Valorisation des heures supplémentaires

En principe, les heures supplémentaires feront nécessairement l’objet d’un paiement majoré selon les dispositions légales et conventionnelles applicables. A la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, les heures supplémentaires accomplis dans le cadre du contingent annuel d’heures pourront faire l’objet d’une récupération sous forme de repos en lieu et place d’une rémunération majorée.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise. Le taux de majoration des heures supplémentaires peut être fixé dans le cadre d’un accord de branche. A défaut, le taux légal de majoration qui s’applique aux huit 1ères heures est de 25% et 50% au-delà.

Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures, selon les modalités prévues, donneront droit à majoration de 50% l’heure pour les établissements de 20 salariés au plus et 100% pour les établissements de plus de 20 salariés. Ou, comme il est convenu à l’article L3121-30 du Code du Travail, elles donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

Concernant la contrepartie sous forme de repos, 1 heure travaillée en heure supplémentaire donnera lieu à :

• 1heure de repos,

• Le samedi, 1 heure 30 min de repos,

• Le dimanche et les jours fériés/chômés à 2heures de repos.

À défaut d’accord, le repos doit être pris dans les 2 mois qui suivent l’ouverture de son droit au repos. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris son repos à temps, l’employeur dispose d’un délai d’un an maximum pour demander au salarié de le prendre. Au moment de la rupture du contrat de travail, les repos non-pris sont indemnisés par l’employeur au salarié, le montant équivaut aux nombres d’heures de repos restant à prendre.

Les heures supplémentaires effectuées viendront en déduction du contingent annuel.

Suivi des heures supplémentaires effectuées

Il sera établi à date un décompte des heures supplémentaires prises dans le cadre du contingent annuel d’heures et, à la fin de chaque année, un décompte des heures de travail effectuées au-delà du contingent annuel d’heures de travail, soit de 1607 heures. Ces décomptes seront mis à disposition du salarié concerné et de son supérieur hiérarchique afin de les en tenir informés.

Article 1.6 : Droit à la déconnexion

Chaque salarié de Gwad’Air bénéficie du droit de ne pas être connecté à ses outils numériques en dehors de son temps de travail et cela de 20h à 7h du matin, et en continu durant les week-ends, jours fériés et durant ses congés, à l’exclusion des périodes d’astreintes pour les salariés concernés. Ce droit à la déconnexion entend également le respect des horaires prescrits dans le cadre des plages horaires de travail (cf art. précédent).

Un bilan pourra être effectué auprès des salariés afin de déterminer si l’usage du droit à la déconnexion est effectif. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, y compris coercitives, pour mettre fin au risque.

Titre II : Les temps d’absences

Toute absence au poste de travail doit faire l’objet au préalable d’une autorisation donnée par la hiérarchie.

Article 2.1 : Congés payés

Chaque salarié a droit à un congé payé à la charge de l’employeur, quel que soit son emploi, sa catégorie ou qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. La période de référence ou période d’acquisition des jours de congés payés court à compter du 1^er mai de chaque année. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant Gwad’Air en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Chaque salarié de Gwad’air bénéficie de 30 jours ouvrés de congés payés. Ce nombre total de congés se substitue de plein droit à tout dispositif conventionnel de branche portant sur le nombre de jours de congés payés.

Les périodes de :

• Congé payé

• Congé maternité ou paternité

• Accueil d’un enfant

• D’adoption

• Accident ou maladie professionnelle

• Jour de repos etc.

Sont considérées comme périodes de travail effectif comptant donc dans le calcul des jours de congés sur l’année.

Article 2.2 : Période et modalité de la pose de congés

Les demandes de congés payés devront être formulées par écrit, adressées au supérieur hiérarchique, sous le respect d’un délai minimal de 15 jours, sauf situation exceptionnelle.

Concernant les congés d’été, et pour des raisons d’impératifs organisationnels liées au bon fonctionnement du service ou de la structure, toute demande de congés payés devra être formulée au minimum 1 mois avant la prise des congés. Ces congés devront être pris entre le 1er mai et le 30 avril de l’année suivante.

Les congés ne sont pas reportables (sauf congés de maternité/adoption, accident du travail ou, en cas de mise en place d’un compte épargne temps). A minima, les salariés devront prendre 2 semaines consécutives de congés soit 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre de la même année. Au-delà, les salariés devront solliciter l’accord de l’employeur pour pouvoir prendre au maximum 24 jours consécutifs de congés.

D’une manière générale, une concertation devra être engagée entre les salariés d’un même service afin d’en assurer le bon fonctionnement. Il conviendra qu’au moins un salarié soit présent par service, dans la mesure du possible. En cas de désaccord, la Direction statuera sur le départ en congés des salariés concernés sur la base de critères définis (situation familiale, ancienneté...).

En tout état de cause, les salariés devront être informés par tout moyen du solde restant de congés par le supérieur hiérarchique ou le cas échéant par le service en charge de la gestion des congés.

Article 2.3 : Le fractionnement des congés

En application de l’article L3141-23 du Code du travail, le fractionnement des congés au-delà du 12^ème jour de congés est effectué dans les conditions suivantes :

• Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

• Deux jours ouvrables de congés supplémentaires sont attribués lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Il peut toutefois être dérogé à ces règles de fractionnement après accord individuel du salarié.

Article 2.4 : Cas spécifique des salariés de pays étrangers et des outre-mer

La loi autorise des dérogations individuelles aux règles de limitation des congés payés pouvant être posés successivement entre le 1^er mai et le 31 octobre pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (notamment les travailleurs étrangers ou les salariés originaires de pays étrangers ou de communes et régions d’outre-mer).

En dehors de ces dérogations, il n’est pas possible d’accoler la 5^ème et la 6^ème semaine de congés payés aux 4 autres. En outre, les salariés des DOM-TOM pourront cumuler leurs droits à congés payés sur deux années consécutives.

Article 2.5 : Congés spéciaux

Des congés spéciaux d’absence sont accordés, sur justificatif, aux salariés, sans condition d’ancienneté, dans les cas prévus aux articles L3142-1 et suivants du Code du travail.

Ces congés sont fixés aux délais suivants :

• Mariage de l’intéressé : 4 jours

• Mariage d’un enfant : 2 jours

• Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours

• Enfant malade -12 ans : 3 jours par an

• Décès d’un conjoint, pacsé ou concubin notoire : 3 jours

• Décès du père ou de la mère : 3 jours

• Décès d’un enfant : 5 jours

• Décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 1 jour

Article 2.6 : Jours fériés

Les jours fériés légaux sont listés dans le code du Travail à l’article L3133-1 du Code du Travail :

• Le 1^er janvier ;

• Le lundi de Pâques ;

• Le 1^er mai ;

• Le 8 mai ;

• L’Ascension ;

• Le lundi de Pentecôte ;

• Le 14 juillet ;

• Le 15 août ;

• Le 1^er novembre ;

• Le 11 novembre ;

• Le 25 décembre.

En complément des jours fériés légaux, qui sont référencés au sein de la convention collective en vigueur, certains jours fériés liés à des usages et des coutumes, s’appliquent également :

• Le lundi gras

• Le mardi gras

• Le mercredi des cendres

• La mi-carême

• Le vendredi Saint

• Le 27 mai

• Le 21 juillet

• Le 2 novembre.

Article 2.7 : Absences

Absence maladie

Tout salarié se trouvant en arrêt pour maladie ou accident doit en avertir, ou faire prévenir immédiatement l’employeur et envoyer une justification officielle dans un délai maximum de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié absent pour maladie ou accident bénéficiera, sous réserve de la production d’un certificat médical, d’une garantie de salaire dans les conditions prévues par la loi. Il percevra une indemnité correspondant à la différence entre le salaire net qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la Sécurité Sociale. Il est toutefois possible pour le salarié de subroger l’employeur qui continuera à lui verser 100% du montant de son salaire.

Accidents du travail et maladies professionnelles

Les dispositions applicables pour ce champ sont celles de la convention collective en vigueur.

Maternité et congé parental

Les dispositions applicables pour ce champ sont celles de la convention collective en vigueur.

Absence injustifiée

Toute absence non justifiée donnera lieu à retenue proportionnelle sur salaire. Ceci sans préjuger de sanctions qui pourront être prises en cas d’abus ou de fraude.

Titre III : Le Télétravail

Article 3.1 : La mise en place du télétravail

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié dans le local de son choix, idéalement dans son logement personnel, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mise à disposition par Gwad’Air. Cette modalité d’exécution du travail dépend nécessairement de l’accord de l’employeur pour donner suite à la demande qui sera faite par le salarié.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de Gwad’air.

Article 3.2 : Les modalités de télétravail

Les salariés de Gwad’Air dont les activités reposent principalement sur l’outil informatique et ne nécessitant pas de déplacement quasi-quotidien sur site et de travaux de maintenance ou d’accueil sont concernés par ce dispositif. Ainsi, seuls les salariés disposant de missions adaptées aux conditions de télétravail, et d’une certaine autonomie de gestion de leur charge de travail sont autorisés par leur supérieur hiérarchique et la direction de l’association à bénéficier du télétravail sous condition d’ancienneté. En effet, les salariés respectant le critère de la charge de travail pourront bénéficier du télétravail sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an au sein de l’association.

Les salariés de Gwad’Air ont la possibilité d’exercer leurs fonctions en situation de télétravail 1 jour par semaine, tout en conservant une flexibilité pour sa mise en place mensuelle en fonction de leur charge de travail (pas de télétravail, 1 fois par mois, 2 fois par mois...).

La demande de télétravail s’effectuera par écrit via un formulaire dédié avec une prévision des tâches qui seront menées. Le formulaire sera adressé au préalable au responsable hiérarchique, qui verbalise son accord ou non par écrit. D’autres tâches pourront s’ajouter ou remplacer les tâches initialement prévues en fonction de l’actualité ou de la priorité indiquée par la hiérarchie le jour du télétravail.

Engagements

Toute demande de télétravail devra respecter la bonne répartition des journées de télétravail entre les différents salariés chaque semaine, pour assurer une continuité physique de la présence dans les locaux de Gwad’Air. De ce fait, deux salariés ne pourront être en situation de télétravail le même jour (sauf jours exceptionnels voir sous paragraphe « jours exceptionnels »).

Le salarié doit se rendre disponible, notamment dans l’éventualité où l’employeur souhaiterait le contacter, aux plages horaires suivantes : entre 8h30 et 13h et entre 14h et 17h.

Dans le cas particulier des épisodes de pollution, les jours de télétravail préalablement définis seront annulés et reprogrammés.

Aucun dossier papier, dont la perte pourrait être préjudiciable en cas de contrôle ne doit sortir de la structure (note de frais, factures, originaux de contrats, dossier du personnel...).

Les salariés en situation de télétravail s’engagent à avoir mis en place les moyens nécessaires à la bonne réalisation des travaux qui leur sont confiés et à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à leur disposition (notamment l’ordinateur portable).

Les salariés en situation de télétravail s’engagent à renseigner les heures effectives de télétravail dans le logiciel de gestion des heures travaillées.

Les salariés peuvent mettre fin à leur situation de télétravail à tout moment.

Les salariés utiliseront un ordinateur portable mis à disposition par l’employeur, équipé d’un logiciel de connexion à distance et d’une connexion à internet, sauf les jours exceptionnels de télétravail (voir sous paragraphe « jours exceptionnels »).

Jours exceptionnels

L’article L1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Ainsi, le télétravail sera privilégié lors des journées exceptionnelles :

• Opération escargot, barrages routiers,

• Episode de fortes intempéries entrainant des situations à risque (notamment lors de la période cyclonique),

• Evénements accidentels impliquant l’impossibilité de se déplacer.

Le déclenchement du télétravail en fonction de l’aléa sera validé par la Direction après appel téléphonique du salarié. Exceptionnellement, le télétravailleur pourra utiliser au cours de ces journées son ordinateur personnel pour réaliser ses travaux.

Dans le cas particulier des épisodes de pollution, les jours de télétravail préalablement définis seront annulés et reprogrammés ultérieurement. La disponibilité et la présence des salariés dans les locaux de Gwad’Air compte tenu de leur fonction et de leur activité professionnelle sont obligatoires lors de ces journées d’épisode de pollution.

Titre IV : Les Astreintes

Conformément à l’article L3121-9 du Code du Travail, l’astreinte est la période selon laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif puisque le salarié ne peut vaquer à des occupations personnelles.

Article 4.1 : Cadre de l’astreinte

La mise en place de l’astreinte prend en compte le champ des obligations renforcées pesant sur les Associations Agrées de Surveillance de la Qualité de l’Air (AASQA), précisées par la réglementation relative au déclenchement des procédures préfectorales en cas d’épisodes de l’air ambiant et aux missions confiées aux AASQA notamment concernant l’information du public.

Dans le cadre de sa mission d’intérêt général, conformément à la réglementation, Gwad’Air doit assurer l’information de la Préfecture, des autorités publics et du public par l’élaboration et la diffusion :

• des niveaux quotidiens de la qualité de l’air (observations et prévisions), notamment sous la forme d’indices de la qualité de l’air et de leur prévision pour le lendemain et le surlendemain,

• de communiqués et documents d’information ou d’alerte en cas de pics de pollution.

Pour en assurer la réalisation, des personnels de Gwad’Air sont ainsi amenés à réaliser des travaux en jours travaillés, en période de week-end et de jours fériés.

Article 4.2 : Organisation des périodes d’astreinte

Les astreintes et les interventions de gestion de procédures d’information et d’alerte sont assurées par des salariés toute l’année (jours fériés et week-end compris) par roulement hebdomadaire fixé par un planning préétabli couvrant l’année. Cette planification est établie de manière à ce que chacun des salariés soit traité de façon équitable au cours de l’année. En cas d’indisponibilité non prévue à l’avance (ex : maladie...) de la personne d’astreinte, celle-ci doit en informer la Direction, qui désignera un remplaçant.

Les salariés d’astreinte désignés par la Direction pour intégrer le groupe de personnels concernés font l’objet d’une formation interne spécifique.

Le personnel d’astreinte a la responsabilité de la mise en œuvre des procédures d’information et d’alerte, de la publication des indices de la qualité de l’air quotidiens et de leur prévision. Les travaux et les interventions sont réalisés depuis le domicile à distance dans la mesure où les techniques de connexion et de transmission d’information à distance fonctionnent correctement. En cas d’indisponibilité de se connecter, aucun déplacement au siège de Gwad’Air ne sera accepté. La personne d’astreinte informe par tous les moyens dont elle dispose la Direction de ses difficultés.

L’astreinte se déroule sur une semaine entière du lundi au dimanche inclus, ainsi que les jours fériés. La plage horaire d’astreinte quotidienne est de 8H à 19H. L’astreinte aura lieu sous réserve du respect du temps de repos hebdomadaire prescrit au sein de l’article 1.1 du présent accord.

Pour l’exercice de ses fonctions, il sera mis à disposition du salarié en astreinte :

• Un téléphone mobile professionnel ;

• Un ordinateur portable disposant des logiciels permettant une connexion à distance et la consultation ou réalisation des actions prévues dans le cadre de son intervention ;

• Tout autre matériel nécessaire à l’exercice de son intervention (clé 3G ...).

Ces matériels sont strictement réservés à un usage professionnel et à ce titre devront être remis à l’employeur dès lors que le salarié quittera ses fonctions.

Article 4.3 : Compensation des astreintes

Les périodes d’astreinte sont rémunérées sous la forme de compensation financière forfaitaire à laquelle s’ajoute la rémunération majorée des heures passées à la réalisation des travaux. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les montants de ces compensations correspondent à :

Rémunération mensuelle = 130 € brut (forfait) + Heures travaillées majorées à 50%

Le forfait mensuel de 130€ bruts vaut pour toutes les astreintes effectuées pendant le mois indépendamment du nombre de jours d'astreinte.

La Direction et les responsables hiérarchiques s’assureront de la vérification des heures travaillées déclarées durant les périodes d’astreinte.

Titre V : Usages des biens, moyens et matériels du travail

Article 5.1 : Dispositions générales

Le collaborateur doit utiliser les biens, moyens, matériels et systèmes mis à sa disposition pour les usages professionnels auxquels ils sont destinés en respectant les prescriptions, les conditions et normes prévues pour leur utilisation et accès.

Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état tous les biens qui lui sont confiés en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas les utiliser à d‘autre fins.

Cependant, une utilisation personnelle occasionnelle est admise, à condition qu’elle soit raisonnable et raisonnée, c’est-à-dire loyale et effectuée dans le respect des prescriptions de sécurité et de sûreté de Gwad’Air.

Lors de la cessation de son contrat de travail, tout collaborateur doit, avant de quitter Gwad’Air, restituer tous les biens qui ont été mis à disposition pour la bonne exécution de son travail.

Article 5.2 : Usage des ressources

L’utilisateur des ressources se doit d’en réserver l’usage au cadre de l’activité professionnelle.

Cependant, un usage ponctuel et raisonnable de ces ressources à des fins personnelles est toléré. Il ne doit pas être abusif ni affecter la qualité du service ou remettre en cause le bon fonctionnement du réseau. Les messages personnels ont un caractère confidentiel et doivent porter la mention « privé », « personnel » ou « private », faute de quoi ils sont considérés comme des messages professionnels susceptibles de contrôle.

Article 5.3 : Accès aux locaux

L’accès aux locaux de Gwad’Air est réservé à son personnel. A cet effet, il sera délivré à tous les salariés une clé et un badge donnant accès à l’immeuble de Gwad’Air ainsi qu’aux bureaux.

Toute personne en dehors du personnel de Gwad’Air devra émarger et décliner son identité avant de pouvoir pénétrer au sein des locaux.

Titre VI : Les mobilités géographiques

Temps de trajet

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse de manière significative le temps normal de trajet ou la distance habituelle entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l’objet d’une compensation. Ainsi, lorsque le salarié est en déplacement hors des locaux de Gwad’Air et que son temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre son domicile et le lieu habituel de travail, il se verra octroyer un temps de repos correspondant à la différence entre le temps de trajet anormalement long et le temps de trajet habituel.

Le temps de trajet entre Gwad’Air et le lieu d’intervention, et inversement, est considéré comme du temps de travail effectif.

Déplacement de courte durée

Lorsque le salarié est en déplacement hors des locaux de l’entreprise, que ses conditions de travail lui interdisent de regagner sa résidence ou son lieu de travail pour le repas, les frais de repas seront indemnisés sur justificatifs à hauteur des frais réels dans la limite de 20 € par repas.

Dans le cas où le déplacement nécessiterait un retour sur son lieu d’habitation après 21h00, les frais de repas du soir seront également indemnisés. Ce barème pourra être revu par le Conseil d’Administration de Gwad’Air pour tenir compte de l’inflation et de situations particulières.

Les déplacements utilisant les moyens de transports collectifs sont en général directement pris en charge par l’association, en cas de paiement des frais par le salarié, ces frais seront remboursés sur justificatifs à hauteur des frais réels.

Le responsable hiérarchique, sous la supervision de la Direction, gère et organise les déplacements professionnels dans le souci de garantir les temps de repos, l’adéquation avec la vie personnelle et la sécurité des salariés, des biens et la bonne marche du service. Même en cas de déplacement professionnel, les horaires de travail devront être respectés. Les éventuelles heures supplémentaires effectuées par le salarié feront l’objet d’une contrepartie sous forme de repos tel que décrit au paragraphe 1.4.

Les déplacements en voiture se font avec les voitures de service. En cas de nécessité et après accord préalable de la direction, le salarié peut être amené, de façon exceptionnelle, à utiliser son propre véhicule. Il sera alors remboursé sur justificatif selon le barème admis par l’administration fiscale.

Déplacement de plus longue durée (repas/découché)

Lorsque le salarié part en déplacement d’une durée supérieure à deux jours, dans le cadre de son activité professionnelle, il bénéficiera d’un jour de récupération.

Pour les frais de repas, le remboursement sera effectué sur frais réels après présentation des justificatifs originaux qui seront validés par le supérieur hiérarchique, dans la limite maximale de 20 euros par repas du midi et du soir. Ce barème pourra être revu par le Conseil d’Administration de Gwad’Air pour tenir compte de situations particulières (telles que la réalité des prix).

Les frais de transport et d’hébergement sont pris en charge par l’association. En cas de paiement des frais par le salarié, ces frais seront remboursés sur justificatifs à hauteur des frais réels.

Frais de réception et de représentation

Les frais de réception et de représentation sont pris en charge par l’association, en cas de paiement des frais par le salarié, ces frais seront remboursés sur présentation de justificatifs à hauteur des frais réels.

Titre VII : Primes

Article 7.1 : La contribution complémentaire

L’article L3221-3 du Code du Travail prévoit la possibilité de versement par l’employeur de primes accessoires aux salaires de base du salarié. Il est ainsi prévu pour les salariés de Gwad’Air le versement d’une contribution complémentaire égale à 8% des appointements bruts perçus entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours.

Cette contribution sera attribuée chaque année aux salariés en versement intégral en décembre.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat de travail, cette contribution complémentaire sera attribuée au prorata du temps de travail effectif passé dans l'entreprise au cours de l'année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif ne peuvent entraîner la réduction de la contribution à verser.

La contribution complémentaire ne pourra ni se substituer ni se cumuler avec d'autres primes du même objet ou avantages existants d'un montant supérieur.

Article 7.2 : Prime de vacances

L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant total égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés au 31 mai.

Cette prime est calculée en fonction du nombre de salariés et au prorata temporis. Elle est répartie égalitairement entre tous les salariés et versée en intégralité avec la paye du mois de Juin.

Article 7.3 : Prime sur objectifs

Il est instauré au sein de Gwad’Air une prime sur objectif.

A chaque entretien d’évaluation, des objectifs pour l’année à venir sont fixés au salarié par son responsable hiérarchique. Suivant l’atteinte de ces objectifs, une prime est attribuée au salarié.

Cette prime varie de 0 à 4% des appointements bruts perçus entre le 1^er décembre de l’année précédente, et le 30 novembre de l’année en cours.

Elle est versée avec la contribution complémentaire.

Article 7.4 : Prime de remplacement

Un salarié peut être amené à remplacer à la demande de son employeur un autre salarié conduisant ainsi à la prise en charge de nouvelles responsabilités ou à une augmentation significative des tâches à accomplir. Il peut ainsi bénéficier d’une prime exceptionnelle de remplacement dont les conditions et le montant sont fixés ci-après. Pour ces affectations temporaires, il est fait appel uniquement au personnel volontaire, sauf dans le cas où ces dispositions sont prévues dans leur contrat de travail. En cas de refus, le salarié n'est pas pénalisé en termes d'exécution du contrat de travail, de formation ou d'avancement. Les parties signataires sont conscientes que ce dispositif revêt un caractère temporaire, et qu’il ne peut avoir vocation à se substituer à un remplacement définitif.

Il sera également veillé au respect des règles relatives à la charge de travail, au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’à l’équilibre vie familiale/vie professionnelle.

Conditions d’attribution

Le remplacement doit être effectué pendant une durée d’au moins 2 semaines consécutives.
Le salarié titulaire du poste concerné par le remplacement doit être absent pour un motif imprévisible par l’employeur. Cela vise les absences inopinées de longue durée telles que la maladie, départ d’un salarié et attente de l’arrivée de son remplaçant définitif, le congé parental etc... Ainsi, les remplacements habituels pour prise de congés payés, RTT, repos, ne sont pas éligibles à ladite prime.

Montant de la prime

Cette prime exceptionnelle brute de remplacement est fixée à 25% du salaire mensuel brut de base (hors prime) le plus élevé entre le salarié titulaire et remplaçant pour un mois complet de remplacement.

Elle est versée chaque mois pendant lequel le remplacement en cause est effectué, ou au plus tard le mois suivant.

Cette prime est versée 1 fois par mois, autant de fois qu’il y a de période de remplacement.

Titre VIII : Revalorisation salariale

Chaque année, le Conseil d’administration de Gwad’Air se réunira pour statuer sur les augmentations salariales et fixer un budget global.

La décision de revalorisation des salaires revient au Conseil d’Administration en fonction de plusieurs facteurs comme les résultats budgétaires et financiers. Ainsi, il ne pourra y avoir d’augmentation de salaire systématique chaque année.

Modalités

La revalorisation de salaire est attribuée à titre individuelle selon une évaluation du salarié par la Direction sur la base de plusieurs critères qualitatifs, quantitatifs et comportementaux comme la performance professionnelle, l’assiduité, l’ancienneté, etc…

L’employeur n’est donc pas tenu d’augmenter sans exception les salaires de tous les collaborateurs la même année.

La revalorisation de salaire prend effet le mois suivant la tenue du Conseil d’administration statuant sur ce point.

Titre IX : Dispositions finales

Le présent accord a été soumis à l’approbation des salariés de Gwad’Air via la mise en place d’un référendum en date du 4 décembre 2020.

Il a pour vocation de régir la vie de Gwad’Air et d’imposer un cadre règlementaire en préservation des intérêts des salariés.

L’accord devra faire l’objet d’une présentation à chaque nouvel entrant.

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature par l’ensemble des parties.

Les conditions de dénonciation du présent accord sont explicitées dans le préambule du présent accord.

Fait à Petit-Bourg, le 31 mars 2021

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1. Les salariés en congés de maternité, paternité, adoption, maladie professionnelle et accident de travail auront la possibilité de reporter pourront au retour de leur congés, bénéficier du report de la date butoir pour la pose des JRTT↩