ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Mise en place du télétravail comme mode d’organisation du travail

ASSOCIATION CAP SANTE ARMOR OUEST

Le 26 janvier 2022

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Entre les soussignés,

L’Association CAP SANTE ARMOR OUEST

Dont le siège social se situe ZONE DE KERVERZOT

22450 POMMERIT JAUDY

Représentée par Monsieur Loïc CORLOUER

Agissant en qualité de Président

Code APE 9499Z

Siret 443 887 021 00030

Ci-après dénommée « L’Association »,

D’une part,

Et,

Le membre élu titulaire non-mandaté au CSE,

D’autre part,

PREAMBULE

L’Association CAP SANTE ARMOR OUEST (loi 1901) a pour objet principal de prévenir et faire face aux ruptures de parcours de santé des patients du territoire Armor Ouest.

Dans le prolongement de l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication, des évolutions sociétales ainsi que des demandes des collaborateurs, la présidence et le conseil d’administration de l’Association ont décidé d’organiser la mise en place du télétravail.

En lien avec les souhaits des salariés, il a donc été décidé de la rédaction d’un accord collectif d’entreprise qui encadre la pratique du télétravail au sein de l’Association CAP SANTE ARMOR OUEST : le télétravail devient ainsi un mode d’organisation du travail à part entière.

La rédaction de cet accord, fait notamment suite à la période de la crise sanitaire liée à la pandémie de covid19, période pendant laquelle le télétravail a permis la protection de la santé des salariés. Il s’agissait alors d’un télétravail exceptionnel. Cette expérimentation a convaincu salariés comme dirigeants des avantages de pérenniser dans le temps ce mode d’organisation au sein de l’Association, et de la nécessité de basculer sur du télétravail habituel.

L’objectif de cet accord repose ainsi sur la volonté de fixer des règles communes et applicables à tous les acteurs de l’Association. Ces règles doivent permettre une optimisation maximale des avantages liés à la pratique du télétravail, en fixant un cadre clair et transparent, propre à l’épanouissement professionnel.

Article 1. Objet et durée de l’accord

Les parties souhaitent encadrer la pratique du télétravail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association CAP SANTE ARMOR OUEST, rentrant dans son champ d’application. Il a vocation à préciser les grands principes liés à ce nouveau mode d’organisation du travail.

L’accord est conclu à compter du 26 janvier 2022 pour une durée indéterminée.

Les dispositions suivantes se veulent conformes au cadre juridique entourant la notion de télétravail, et notamment les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, ainsi que les articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.

Article 2. Cadre du télétravail

1. Définition du télétravail

Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

2. Principes applicables

L’Association et les salariés souhaitent réaffirmer plusieurs grands principes évoqués par les différents Accord Nationaux Interprofessionnels.

Volontariat : le télétravail est à l’initiative du salarié. Il lui appartient d’en formuler la demande en bonne et due forme à sa hiérarchie.

Consentement : Le télétravail revêt un caractère consensuel pour le salarié et l’entreprise. Ainsi, l’entreprise conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle, sur la base du respect des critères d’éligibilité établis.

Droits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de rémunération, et d’entretien annuel. Le salarié est également soumis aux mêmes obligations que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il doit respecter les différentes règles édictées par l’entreprise, dont le règlement intérieur, directives et notes de service. De même que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail doit avoir pris ses dispositions pour la garde de ses enfants pendant sa prestation de travail.

Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le salarié ne peut pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires habituelles de la prestation de travail. Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, ainsi que du règlement intérieur.

Santé et sécurité : L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié. Le salarié en télétravail demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et accidents du travail applicable dans l’Entreprise. Il est également tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle.

Protection et confidentialité des données : Le salarié s’engage à respecter les dispositions relatives à l’utilisation des outils informatiques en vigueur dans l’Entreprise, des dispositions relatives au RGPD, ainsi que celles de son contrat de travail. Le salarié veille également à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller les accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur.

3. Horaires de travail & Droit à la déconnexion

Le salarié en situation de télétravail reste joignable professionnellement selon ses horaires contractuels de travail. Cette disposition est également applicable aux salariés dont le temps de travail est organisé en forfait jour selon les plages de disponibilité convenues avec sa hiérarchie.

Pendant ses plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires de travail : il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l’entreprise. L’activité demandée est équivalente à celle des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

4. Lieu et espace de télétravail

Le lieu de télétravail est par défaut le domicile principal du salarié c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle, ou tout autre lieu adapté choisi par le salarié qui répond aux conditions légales, réglementaires et précisées dans le présent accord et qui est renseigné auprès de la DRH. Le tiers lieu éventuel permet aux salariés dont le domicile ne remplit pas les conditions définies dans le présent accord d’avoir une possibilité d’accès au télétravail. Les éventuels couts associés à ce tiers lieu ne sont pas pris en charge par l’employeur.

Un espace dédié à l’exercice du télétravail doit être délimité pour bien séparer l’activité professionnelle de la vie personnelle. Ce lieu doit être propice à la réalisation du travail notamment en termes de bruit, de matériel, d’ergonomie au poste de travail, de luminosité et d’aération. Ce lieu doit respecter les règles d’aménagement et de sécurité conformément aux dispositions légales. L’espace dédié au télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur, assurer par le salarié, disposer d’une connexion internet dont le débit est suffisant pour assurer la parfaite exécution de la prestation de travail et d’une couverture réseau de téléphonie mobile (sauf si le logiciel de téléphonie est intégré dans l’ordinateur).

En cas de nécessité de service, le télétravailleur doit revenir en présentiel dans les locaux de l’Association à la demande de son supérieur hiérarchique.

5. Matériel

Le salarié en télétravail utilise les outils informatiques mis à sa disposition dans le cadre de son poste et des contraintes liées à ses fonctions. Il est rappelé que l’usage du matériel mis à disposition est strictement professionnel.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise. Le salarié est particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service support informatique pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité. Il en informe également sa hiérarchie. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

Pour des raisons de sécurité, il n’est pas autorisé d’utiliser son ordinateur personnel pour travailler.

Dès lors que le télétravail n’est pas imposé et demeure une possibilité offerte aux salariés, l’employeur ne finance pas, même partiellement les charges et frais liés au télétravail (abonnement internet, électricité, équipement, fournitures etc…). L’employeur ne prend pas en charge l’équipement dont pourrait avoir besoin le salarié à son domicile considérant qu’il dispose de tous les équipements sur le lieu de travail et que le télétravail est à l’initiative des collaborateurs.

Article 3. Organisation du télétravail

1. Fréquence de télétravail

Le télétravail peut être mis en place dans la limite d’un jour fixe ou deux demi-journées fixes par semaine, après échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le(s) jour(s) de la semaine concerné(s) est(sont) déterminé(s) et fixé(s) après échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il est validé en dernier recours par l’Association.

Afin de garantir une journée de présence en commun, l’Association peut arrêter une journée durant laquelle le recours au télétravail n’est pas permis. L’Association organisera, une fois l’ensemble des consultations menées, un planning synthétisant l’ensemble des journées ou demi-journées de télétravail de chacun de ses salariés.

Il est entendu que la journée fixée (ou les deux demi-journées) lors de la mise en place du télétravail peut être ponctuellement et exceptionnellement modifiée par l’une ou l’autre des parties. Le jour de télétravail peut ainsi soit être reporté dans la même semaine ou soit être reporté dans la semaine suivante uniquement.

En cas de modification souhaitée par le salarié, ce dernier devra au préalable obtenir l’accord de son supérieur.

En cas de modification souhaitée par le supérieur hiérarchique, elle pourra s’imposer de plein droit au salarié en cas d’urgence ou de motif impérieux. Les raisons de l’activité s’imposent en effet au salarié qui ne peut s’y soustraire.

2. Salariés éligibles

L’ensemble des salariés de l’Association occupent un poste de travail susceptible d’être télétravaillé.

S’agissant toutefois d’une modalité d’organisation du travail, le télétravail est subordonné à l’accord du supérieur hiérarchique qui apprécie ainsi l’éligibilité du poste de travail et l’aptitude individuelle du collaborateur à télétravailler.

L’aptitude individuelle sera notamment évaluée au regard des critères suivants :

• L’autonomie dans l’organisation du travail et la bonne gestion du temps de travail ;

• La communication efficace tant avec le supérieur hiérarchique que les collègues de travail et plus largement, l’ensemble des interlocuteurs professionnels ;

• La capacité à rendre compte de la progression de l’activité dans les délais impartis ;

• L’autonomie dans l’installation et la connexion du poste de travail informatique à domicile ;

• L’autonomie dans l’utilisation des outils de travail ;

• L’autonomie dans la réalisation des missions et objectifs confiés ;

• La capacité à préserver la confidentialité des opérations et des données exploitées ;

• La confiance entre le supérieur hiérarchique et son salarié.

L’appréciation de l’aptitude individuelle est par nature évolutive, et correspond à la situation au moment de l’échange. 

Si un refus de télétravail est prononcé, il devra être motivé en fonction des éléments objectifs et factuels ci-dessus mentionnés ou tout autre élément objectif et factuel de nature à remettre en cause l’éligibilité du poste ou l’aptitude individuelle au télétravail.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le supérieur hiérarchique s’assure de la compatibilité du nouveau poste avec l’organisation du télétravail.

3. Période d’adaptation

Cette nouvelle organisation de télétravail est soumise à une période d’adaptation de trois mois durant laquelle chacune des parties pourra y mettre fin par courriel motivé à conditions de respecter un délai de prévenance de 5 jours.

La période d’adaptation permet aux parties d’expérimenter le télétravail, de les mettre en confiance, d’observer opérationnellement son fonctionnement et d’évaluer sa pertinence. Elle peut être renouvelée une fois, par accord entre les parties, pour une durée maximum de 6 mois.

4. Justificatifs

Le salarié fournit par mail à l’appui de sa demande initiale à son responsable hiérarchique les documents suivants :

• Une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile : le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ;

• Un justificatif de connexion internet ;

• Une attestation sur l’honneur indiquant :

  • que le domicile comporte un espace propice à la réalisation du télétravail notamment en terme de qualité, bruit, matériel, ergonomie du poste de travail, luminosité et aération ;

  • la conformité des installations électriques ;

  • une connexion internet de qualité avec un débit en émission et en réception suffisant pour assurer correctement sa prestation de travail.

Ces justificatifs sont fournis à chaque changement de situation.

5. Réversibilité

Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre avec un délai de prévenance de 5 jours à l’initiative du salarié ou du supérieur hiérarchique.

Lorsqu’elle est à l’initiative du supérieur hiérarchique, celle-ci est notifiée par un écrit motivé. Lorsque la réversibilité est initiée par le salarié, ce dernier explique par écrit les causes de sa demande.

Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail, dans les cas où :

• Les conditions d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplies ;

• La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et à son poste.

6. Suspension

Pour répondre à des besoins organisationnels, chaque supérieur hiérarchique a la possibilité de suspendre temporairement le télétravail dans son équipe notamment dans les cas suivants :

• Impératifs professionnels qui rendent la présence dans les locaux de l’entreprise indispensable ;

• Problématiques d’ordre matériel ;

• D’une manière générale, toutes circonstances de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le salarié ou son équipe doit faire face.

Dans cette hypothèse, cette période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.

7. Remboursement frais télétravail

Les parties prévoient un remboursement des frais engendrés à l’occasion du télétravail de manière forfaitaire. Une allocation mensuelle sera ainsi versée à chaque salarié.

Cette allocation correspondra à un montant de 10€ par mois, puisqu’un jour de télétravail est prévu chaque semaine. Ainsi de cette manière, conformément aux dispositions du Bulletin Officiel de la Sécurité Social (BOSS), cette allocation sera exonérée de cotisations.

8. Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeur, il relèvera du pouvoir de direction de la l’Association de prendre les mesures nécessaires propres à assurer la santé des salariés ainsi que la pérennité de l’activité, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail.

Certaines dispositions précédemment définies pourront de ce fait être temporairement suspendu.

Article 4. Information du personnel et de la représentation du personnel

Le présent accord a fait l’objet d’une information préalable du CSE. Une présentation du projet au personnel de l’Association a également été organisée par souci de dialogue social, après négociation avec l’élu titulaire au CSE, et avant la conclusion définitive du projet d’accord.

Article 5. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 28 janvier 2022, après dépôt auprès de l’autorité administrative.

Article 6. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

1. Suivi

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’élu titulaire au CSE, ou par défaut du salarié ayant le plus d’ancienneté dans la société au jour de la réunion et d’un représentant de la Direction.

Elle se réunira une fois par an, sur invitation de la Direction.

Lors des réunions de la commission de suivi, la Direction présentera le bilan de l’application de l’accord au titre de la période écoulée, et il sera également discuté de l’opportunité de réviser l’accord s’il y a lieu.

2. Dénonciation

L'accord pourra être dénoncé :

- à l'initiative de l'employeur ;

- à l'initiative de l’élu titulaire du CSE, et cette dénonciation ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois précédant la date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et ouvre droit à un préavis de 3 mois.

3. Révision

L'accord pourra être révisé :

- à l'initiative de l'employeur ;

- à l'initiative de l’élu titulaire du CSE.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de révision de l’accord, l’avenant de révision sera signé par les parties signataires à l’issue de la période de négociation. Une date d’entrée en vigueur des modifications apportées devra être fixée.

4. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Guingamp et la DREETS de Guingamp.

Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de la Société.

Fait en quatre exemplaires originaux,

Le président de l’Association, Le membre élu titulaire au CSE non-mandaté,

(nom + signature) (nom + signature)