Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle" chez FLOWSERVE POMPES SAS (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La xxxxx dont le siège social est situé 13 rue Maurice Trintignant, 72234 Arnage CEDEX, représentée par Monsieur xxx, Directeur du Site d’Arnage, dûment mandaté à cet effet.

D’une part,

Et

Le syndicat CGT, représenté par le délégué syndical, dûment habilité pour négocier et signer le présent accord.

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

• ARTICLE 1 PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE

  1. Objectifs de progression retenu

  2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

  3. Indicateurs associés

• ARTICLE 2 DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION

  1. Objectifs de progression retenu

  2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

  3. Indicateurs associés

• ARTICLE 3 TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION

  1. Objectifs de progression retenu

  2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

  3. Indicateurs associés

• ARTICLE 4 QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA PROMOTION

  1. Objectifs de progression retenu

  2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

  3. Indicateurs associés

• ARTICLE 5 CINQUIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE-VIE PERSONNELLLE

5.1. Objectifs de progression retenu

5.2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

5.3. Indicateurs associés

• ARTICLE 6 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

• ARTICLE 7 DUREE ET FORMALITES

• ARTICLE 8 COMMISSION DE SUIVI

• ARTICLE 9 REVISION

PREAMBULE

L’accord national interprofessionnel du 08 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes souligne que les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour les entreprises qui permettent de contribuer à la réalisation de cet objectif.

L’accord national rappelle que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche.

Le constat est que les actions les plus efficaces sont celles qui sont mises en œuvre directement au niveau de l’entreprise, c’est pourquoi les Parties ont entrepris la négociation du présent accord.

XXXXXX Pompes SAS est particulièrement concernée par la problématique de l’égalité professionnelle, compte tenu de sa pyramide des âges qui démontre un challenge important à relever dans les prochaines années en matière de ressources. En effet, la moyenne d’âge dans les catégories socio professionnelles Ouvriers et ETDA est importante et les salariés de plus de 55 ans représente près de 12% de l’effectif.

Si cette évolution démographique ouvre certes des opportunités en termes d’emploi et d’évolution de carrière, elle implique toutefois de veiller à l’attractivité des métiers de notre entreprise.

Par ailleurs, XXXXXX Pompes SAS estime avoir une responsabilité sociale à assurer dans le domaine de la diversité en raison de la nature de ses activités à hautes compétences techniques et des valeurs qui les sous-tendent.

Dans ce contexte, XXXXXX Pompes affirme sa volonté d’engager des réflexions sur les pratiques de l’entreprise pour promouvoir la diversité, mettre en œuvre des actions permettant d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés et de lutter contre toutes formes de discrimination. Ces différents points sont des valeurs soutenues par le groupe Xxxxxx et matérialisés notamment dans le code de bonne conduite du groupe Xxxxxx.

Aussi, la conciliation vie professionnelle-vie personnelle soulève plusieurs types d’enjeux auxquels l’entreprise XXXXXX Pompes est sensible, c’est pourquoi dans le cadre de ce nouvel accord, un domaine d’action sur cette thématique a été ajouté.

Conformément à l’article L. 2242 du Code du travail, une négociation collective avec les délégués syndicaux doit être lancée afin de parvenir à un accord sur l’égalité professionnelle femmes hommes. Celui-ci doit porter sur au moins 3 des 9 domaines d’action, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire.

L’analyse des effectifs au 31 décembre 2020 faisant apparaître que :

L’effectif global (CDI) de XXXXXX est composé de 21 % de femmes et de 79 % d’hommes.

Les femmes sont majoritairement présentes dans les fonctions support (dont métier administratif).

Dans ce contexte, le présent accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intègre un plan d’action portant sur les 5 domaines d’action suivants :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération

• La promotion

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

En vue de la réalisation des objectifs de progression dans ces quatre domaines d’action dont le suivi sera assuré par des indicateurs, XXXXXX Pompes SAS envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, les mesures énumérées ci-après.

Chacune de ces mesures fera l’objet d’une description qualitative et quantitative.

Il est rappelé qu’il s’agit d’objectifs déterminés pour lesquels l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires permettant de suivre de manière efficace chacun de ces indicateurs.

Il convient également de rappeler que l’intégration de ressources humaines s’appuie sur un principe fondamental : l’adéquation du profil avec les besoins de l’entreprise en matière de compétences. L’entreprise continuera d’œuvrer sur la base de ce principe essentiel en recherchant à développer les actions liées à la diversité (égalité professionnelle, situation d’handicap). C’est précisément l’objectif essentiel de ce présent accord.

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :

• ARTICLE 1 PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE

Il ressort du diagnostic sur la situation comparative des femmes et des hommes dans les métiers industriels selon l’Observatoire Prospectif et Analytique des Métiers et Qualification de la Métallurgie, une difficulté à trouver des salariés répondant aux exigences et aux compétences requises aujourd’hui dans les métiers industriels.

Contrairement aux hommes, les femmes occupant des postes d’opérateurs ne sont pas venues dans l’industrie par la formation initiale et sont par conséquence, peu ou pas qualifiées. Pour ces femmes, accéder aux métiers de l’industrie métallurgique, c’est avoir la possibilité de suivre une formation qualifiante rémunérée pour exercer un métier. Les principales difficultés de recrutement pour la métallurgie sont certes le déficit de jeunes ayant une qualification technique sur ces métiers, mais aussi un manque de motivation et d’attrait pour l’industrie.

Objectifs de progression retenu

L’analyse des données Ressources Humaines de l’entreprise a révélé que :

- Il y a eu peu de recrutement en 2020 dont 2 salariés de genre féminin (18% de l’effectif recruté) pour autant ceci n’impacte pas la répartition H/F dans l’entreprise qui reste stable ;

- Dans le cadre de la campagne de recrutement d’alternants lancée en 2019, 5 femmes ont été recrutées, soit 50% des postes à pourvoir. Il n’y a pas eu de campagne lancée en 2020 compte tenu du contexte sanitaire et économique.

- En 2020, nous avons accueillis 18 stagiaires dont 6 femmes. Le stage en entreprise est également un levier majeur pour faire connaître nos métiers et donner l’envie aux étudiants de se projeter dans l’environnement de l’industrie.

L’objectif de XXXXXX Pompes est de faire progresser la mixité dans les embauches, tout d’abord dans les familles professionnelles très masculinisées de la production et de la logistique notamment. Cette mixité, XXXXXX souhaite la faire progresser également à travers le recours aux stages et l’alternance (professionnalisation et apprentissage).

2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Les actions et mesures en termes d’embauche, seront les suivantes :

• Développer des actions en externe pour sensibiliser et informer le plus grand nombre sur les métiers de XXXXXX :

Présence sur divers salons (salon du stage, salon pour l’emploi de travailleurs handicapés), portes ouvertes, visites des entreprises avec les acteurs locaux, participation aux commissions UIMM ;

• Favoriser l’intégration des femmes en stage et en apprentissage :

XXXXXX Pompes SAS souhaite poursuivre son effort de formation en créant les conditions pour que des femmes puissent bénéficier de contrats de stage et d’apprentissage dans les fonctions support mais également à l’atelier.

XXXXXX Pompes SAS communiquera avec ses partenaires pour favoriser l’intégration de candidatures féminines en stage et en apprentissage

• Veiller à ce que les informations collectées et questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir :

Le développement de la mixité dans le recrutement requiert une sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (Service Ressources Humaines et Responsables) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la réglementation en matière d’égalité professionnelle, d’égalité de traitement et de non-discrimination ainsi que sur les règles de bonne conduite des entretiens.

Afin de favoriser cette action, une commission mixte de recrutement est mise en place, constituée de femmes et d’hommes.

Indicateurs associés

- Statistique sur la présence à des salons pour l’emploi/stage ;

- Répartition des recrutements dont alternance par sexe et selon les postes ;

- Nombre de stagiaires par sexe et par département.

Ces indicateurs sont calculés selon deux niveaux de comparaison en distinguant :

- Les catégories professionnelles : cadres, ETDA (employés-techniciens-agents de maîtrise) et ouvriers

- Les familles professionnelles : Engineering, production, achats, QHSE, fonctions support.

• ARTICLE 2 DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION

Différentes études mettent en évidence les exigences professionnelles croissantes des métiers industriels rendant d’autant plus nécessaire une politique de développement des compétences individualisée et planifiée à moyen terme.

Objectifs de progression retenu

L’objectif est d’aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés et du personnel féminin, au sein de chaque catégorie professionnelle.

2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

La Société s’engage à :

• Maintenir l’égalité d’accès à la formation :

Dans le cadre du plan de formation, garantir à tous les salariés des conditions d’accès à la formation professionnelle égales, quels que soit leur statut, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé. L’entreprise s’engage à favoriser l’accès au CPF dans le cadre du temps de travail.

Pour favoriser l’utilisation du CPF, une information concernant les modalités d’utilisation sera organisée auprès des collaborateurs. Les formations qui pourront être réalisées dans le cadre du CPF dans le temps de travail concerneront principalement les formations en langue au même titre que les formations bureautiques. Le plan de formation comprendra donc des formations bureautique, Excel, Word, Powerpoint, Anglais.

L’entreprise s’engage également à développer les actions de formations internes et externes afin de créer un cadre favorable non seulement en matière de transfert de compétences mais également pour permettre une meilleure intégration de candidats extérieurs, féminins comme masculins.

Au sein de ces formations internes, seront notamment développées des programmes de poly-compétence consistant à développer les compétences des salariés leur permettant de pouvoir occuper de manière temporaire un autre poste selon les besoins de l’entreprise. Ce programme a pour but notamment d’augmenter la compétitivité et l’employabilité des collaborateurs, de décloisonner les services. Ce programme de poly-compétence sera accessible au personnel Xxxxxx quelque soit leur statut, leur sexe, leur âge.

• Organiser pour tous les salariés un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique, tous les 2 ans.

Cet entretien doit permettre aux collaborateurs de faire le point sur la manière dont ils envisagent leurs perspectives d’évolution professionnelle, les formations qui peuvent y contribuer et les éventuelles difficultés qu’ils pourraient rencontrer. Cet entretien permettra au département ressources humaines d’identifier les souhaits de mobilité.

Indicateurs associés

- Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe, statut et âge.

- Nombre de demandes de CPF acceptées et réalisées dans le cadre du temps de travail.

- Nombre des salariés poly-compétents par sexe et par département.

- Nombre d’entretiens professionnels réalisés, par sexe et par département.

Ces indicateurs sont calculés selon deux niveaux de comparaison en distinguant :

- Les catégories professionnelles : cadres, ETDA (employés-techniciens-agents de maîtrise) et ouvriers

- Les familles professionnelles : Engineering, production, achats, QHSE, fonctions support.

• ARTICLE 3 TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION

3.1. Objectifs de progression retenu

L’objectif est d’affirmer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes et atteindre l’objectif de suppression des écarts salariaux.

2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Chaque année, une étude sera menée afin de s’assurer que la classification et la rémunération à l’embauche soit identique entre les hommes et les femmes.

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes missions sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs associés

• Statistiques pour mesurer les éventuels écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes par classification : salaire de base moyen par sexe et catégorie.

Ces indicateurs sont calculés selon deux niveaux de comparaison en distinguant :

- Les catégories professionnelles : cadres, ETDA (employés-techniciens-agents de maîtrise) et ouvriers

- Les familles professionnelles : Engineering, production, achats, QHSE, fonctions support.

• ARTICLE 4 QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA PROMOTION

Il convient de revenir sur la définition de la promotion professionnelle dans la mesure où l’entreprise distingue deux types de promotions :

• Promotion professionnelle horizontale : il s’agit de tout changement de poste engendrant soit un changement de nature dit « horizontale », c'est-à-dire un poste correspondant à un même niveau ou à une même classification mais requérant des compétences différentes. Cela correspond à une promotion professionnelle horizontale, c'est-à-dire un changement de poste nécessitant une évolution dans ses compétences et dans l’environnement interne et externe de travail.

• Promotion professionnelle verticale : Il s’agit d’un changement engendrant un changement de poste/métier ou emploi engendrant une évolution positive dans le niveau, la classification et la rémunération.

Objectifs de progression retenu

L’objectif est de promouvoir l’évolution des carrières.

2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Afin d’atteindre cet objectif de progression, la Société s’appuiera sur les entretiens professionnels ou d’évaluation pour échanger sur l’avenir professionnel des salariés et les accompagner dans leur évolution en encourageant leurs ambitions.

Grâce aux outils Groupe, « CPP » Planification de carrière et de performance, le Service Ressources Humaines et les responsables auront pour objectif de s’assurer que les points relatifs aux souhaits d’évolution de carrière soient abordés au cours des entretiens d’évaluation et matérialisés dans les rubriques prévues à cet effet.

Indicateurs associés

- Nombre de promotions horizontales hommes/femmes

- Nombre de promotions verticales hommes/femmes

Ces indicateurs sont calculés selon deux niveaux de comparaison en distinguant :

- Les catégories professionnelles : cadres, ETDA (employés-techniciens-agents de maîtrise) et ouvriers

- Les familles professionnelles : Engineering, production, achats, QHSE, fonctions support.

• ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTREN LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

5 .1. Objectifs de progression retenus

La maternité/paternité ne doit pas constituer un frein au développement des carrières des collaborateurs de Xxxxxx Pompes SAS.

Par ailleurs, Xxxxxx Pompes SAS souhaite rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité.

Pour faciliter l’atteinte de cet objectif, les signataires préconisent de suivre les demandes de congés parentaux, leur organisation mais aussi le retour des salariés de congé maternité/paternité.

5.2. Les actions et mesures permettant d’atteindre l’objectifs de progression

La Société s’engage à :

• Accéder aux demandes au congé parental d’éducation :

Le présent accord, confère aux travailleurs, hommes et femmes un droit individuel au congé parental conformément aux dispositions légales. Ce congé s’adresse aux parents dont l’enfant vient de naitre ou vient d’être adopté.

Au cours de son congé, l’entreprise doit permettre aux salariés absents qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail).

• Mettre en place un entretien après le congé maternité/paternité/congé parental

Au retour d'un congé maternité/paternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme des entretiens professionnels) par son supérieur hiérarchique. Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, d’identifier les souhaits d’évolution.

5.3. Indicateurs associés :

• Evolution du nombre de congés paternité/ congé parental pris par catégorie ;

• Taux de réalisation d'entretiens de carrière par sexe et par catégorie après un congé ;

Ces indicateurs sont calculés selon deux niveaux de comparaison en distinguant :

- Les catégories professionnelles : cadres, ETDA (employés-techniciens-agents de maîtrise) et ouvriers

- Les familles professionnelles : Engineering, production, achats, QHSE, fonctions support.

• ARTICLE 6 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de XXXXXX Pompes SAS.

• ARTICLE 7 DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 mai 2024.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DREETS, et un exemplaire auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de la Sarthe.

• ARTICLE 8 COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi de l’accord sera constituée. Cette commission est définie dans l’accord CSE.

Elle se réunira une fois par an, de préférence au cours du 1^er semestre, pour faire le bilan de l’application de l’accord et apporter les éventuelles adaptations nécessaires.

• ARTICLE 9 REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Fait à Arnage, le 1^er juillet 2021

En quatre exemplaires originaux

Pour XXXXXX Pour le syndicat CGT représenté par le délégué syndical

Monsieur xxxxx CGT – xxxx

Directeur du Site d’Arnage