Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez SICRA ILE DE FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF

A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre les soussignés :

La société SICRA IDF, société par actions simplifiées unipersonnelles au capital de 2 392 090 euros, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 444 454 326, sise 83-85 rue Henri Barbusse – 92000 NANTERRE représentée par Monsieur _________ en sa qualité de Directeur Délégué,

Ci-après désignée « la société »

D’UNE PART,

Et les organisations syndicales suivantes représentées :

• CFDT, Monsieur _________, délégué syndical

• CFTC, Monsieur _________, délégué syndical

• CGT, Monsieur _________, délégué syndical

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Conscientes des enjeux auxquels l’Entreprise se trouve confrontée, dans un marché de construction de logements, de plus en plus concurrentiel, les parties se sont accordées sur la nécessité de définir les outils permettant d’anticiper, dans la mesure du possible, les mutations et d’adapter, le cas échéant, le capital humain aux besoins opérationnels.

En effet, avec l’intensification des exigences pesant sur VINCI Construction France et SICRA Ile De France, l’entreprise doit faire face à un environnement toujours plus complexe :

• adaptation aux nouvelles technologies,

• renforcement des exigences en termes de responsabilité sociale et environnementale,

• évolution du métier sous la demande de clients attendant toujours plus de services, d’innovation, de « sur-mesure »,

• concurrence accrue des PME sur un marché en tension…

Ainsi, dans un contexte économique contrasté qui reste très concurrentiel et dans un monde en perpétuelle évolution, il est indispensable pour le Groupe de poursuivre en permanence son adaptation aux évolutions de son marché et de permettre ainsi de maintenir sa position de leader dans son domaine d’activité.

La présente négociation souligne la volonté d’anticiper et d’accompagner ces évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles à l’égard de l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise, pour les accompagner dans le maintien et le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

Dans ce cadre, la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) poursuit une ambition forte visant à permettre à l’entreprise de :

• S’affirmer comme une entreprise de production, maitrisant l’acte de construire dès la conception et tout au long de la chaine de valeur, en capacité d’intégrer les savoir-faire de ses différents métiers et de placer la compétence de ses collaborateurs au centre de toutes les préoccupations,

• D’accompagner le développement de nos organisations en anticipant leurs besoins en ressources et en compétences, en élaborant notamment des plans de successions sur les postes stratégiques et sensibles,

• Développer la gestion des carrières pour fidéliser nos collaborateurs en construisant des parcours professionnels pertinents, encourageant la promotion interne et notamment la mobilité professionnelle des salariés, y compris au sein du Groupe,

• Faire de la formation professionnelle un vecteur d’ascension sociale et de développement de l’employabilité à travers des parcours de formation qui assurent l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et l’évolution des compétences,

• Réaffirmer la responsabilité renforcée des managers dans la réussite de l’exigence opérationnelle à travers leurs capacités à donner une vision stratégique, à définir des règles du jeu et des objectifs plus explicites et d’assurer un « Feed back régulier » à leurs collaborateurs.

Dans ce cadre, les parties insistent également sur la nécessité, pour l’ensemble des salariés, de s’inscrire pleinement dans cette démarche afin de permettre l’amélioration de leur employabilité et ainsi assurer la sécurisation de leurs parcours professionnels.

Dans le même sens, les managers sont sensibilisés sur le rôle clé qu’ils jouent, du fait de leur proximité directe, dans l’identification des ressources disponibles, des besoins à venir et des éventuels écarts constatés.

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Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-13 et suivants du Code du Travail, imposant une obligation triennale de négocier sur la gestion des emplois et parcours professionnels, à partir des orientations stratégiques et des mesures d’accompagnement associées en matière notamment de gestion des compétences, des carrières, de formation et de mobilité.

Compte tenu des éléments exposés ci-dessus, il sera composé des deux parties suivantes :

1^ère partie relative aux modalités d’information et de consultation du comité sociale et économique sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles en termes d’évolution d’emploi, de métiers et des compétences.

2^ème partie relative aux politiques mises en œuvre par l’entreprise en matière de gestion des carrières et des compétences, d’orientation de la formation professionnelle et de mobilité et plus spécifiquement en matière de :

• Recrutement, accueil et intégration.

• Gestion des parcours professionnels et des compétences.

• Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

• Prévention de la pénibilité.

• Enjeux de la transition écologique sur l’emploi et les compétences.

1ère Partie : Modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles en termes d’emploi, de métiers et de compétences

Article 1 : Procédure, contenu de l’information et définition des plans d’action

« Elaborer les orientations stratégiques pour inscrire l’exigence opérationnelle dans la durée. L’anticipation des activités et des métiers permet d’adapter et faire évoluer les compétences en accord avec la stratégie ».

Chaque année, la Direction présente au comité social et économique, dans le cadre de la procédure légale « d’information/consultation » définie à l’article L. 2323-10 du Code du travail, les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences en termes d’activité, d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences et d’organisation du travail.

Pour ce faire, les parties s’accordent sur la nécessité de bénéficier d’un niveau d’information clair et approfondi, de nature à leur permettre de disposer de la connaissance suffisante pour appréhender les enjeux de l’entreprise.

Aussi, préalablement à la tenue de cette réunion, la Direction communiquera au comité social et économique :

• les éléments nécessaires à la compréhension de la situation économique de l’entreprise (chiffre d’affaires, résultats, carnet de commandes et perspectives d’activité…),

• les éléments nécessaires à la compréhension de la structure des effectifs de l’entreprise (catégories professionnelles, classification, répartition par âge, ancienneté, qualifications…),

• un document technique explicitant les orientations stratégiques définies par la Direction et présentant les principaux axes de croissance et décisions d’organisation prévisibles, ainsi que leurs conséquences en termes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ces données pourront être communiquées via la base de données économiques et sociales, à disposition des représentants du personnel au comité social d’entreprise.

Ces documents permettront ainsi d’établir un diagnostic de la situation de l’entreprise au regard des éléments dont les parties disposent lors de son élaboration et de nature à lui permettre d’anticiper au plus tôt les effets prévisibles de la mise en œuvre de ces axes stratégiques et des éventuelles évolutions de marché sur la nature des métiers, des emplois et des compétences associées.

Outre les informations prévues aux précédents paragraphes, les parties s’accordent sur la nécessité de s’appuyer sur les informations complémentaires suivantes pour déterminer les plans d’action :

• le turnover habituellement constaté dans l’entreprise ;

• la pyramide des âges par catégorie d’emploi et l’analyse des départs en retraite dans les trois ans à venir ;

• la situation de l’intérim dans l’entreprise ;

• la politique de sous-traitance mise en œuvre (et les éventuelles internalisation ou externalisation d’activités).

L’ensemble de ces éléments, définis sous forme d’indicateurs chiffrés, permettra d’établir un relevé de conclusions concernant les métiers « stratégiques » et « critiques » sur lesquels l’entreprise devra concentrer ses efforts ainsi que sur les métiers en voie de disparition ou en voie d’évolution pour lesquels l’entreprise devra envisager des actions d’adaptation et de reclassement pour les collaborateurs concernés.

Ils permettront également de définir les besoins quantitatifs et qualitatifs en matière d’emploi, en raison de l’évolution de la nature des activités de l’entreprise, de certains de ses métiers, des compétences de ses collaborateurs et de bâtir les plans d’action les plus adaptés aux réalités de l’entreprise.

L’analyse prévisionnelle du volume et de la nature de l’activité envisagée permettra, sur la base des besoins en compétences identifiés, d’élaborer les plans d’action et des dispositifs d’accompagnement associés à ces évolutions.

Plusieurs catégories d’emplois feront l’objet d’un suivi renforcé :

• les métiers « stratégiques » : métiers indispensables à l’exercice de l’activité impliquant la mise en œuvre de compétences clés pour l’entreprise ;

• les métiers « critiques » : métiers difficiles à pourvoir compte tenu de la pénurie de main-d’œuvre ;

• les métiers « en émergence » ou à l’inverse les métiers « en voie de disparition » compte tenu de l’évolution de l’activité, des conditions de travail ou de l’évolution technologique ;

• les métiers « en mutation », dont le contenu va évoluer ou être profondément modifié dans les années à venir compte tenu des nouvelles technologies.

2ème PARTIE : Le dispositif de GEPP « Anticiper pour s’adapter aux exigences opérationnelles et valoriser les compétences et la gestion des carrières »

Sur la base de son environnement économique et de la stratégie déployée, l’Entreprise s’appuie sur des processus RH fiables pour lui permettre d’anticiper les mutations en cours et à venir, à la fois pour s’adapter aux exigences opérationnelles, valoriser les compétences des collaborateurs et assurer un pilotage construit de la gestion des carrières. Ces procédures RH, reposent ainsi sur un langage commun, applicable au sein de l’ensemble des entités de VINCI Construction.

Ils permettent de définir des actions articulées autour de 5 thèmes dont la finalité et les actions en découlant sont annexés à ce présent accord :

1. Recrutement, accueil et intégration.

2. Gestion des parcours professionnels et des compétences.

3. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

4. Prévention de la pénibilité.

5. Enjeux de la transition écologique sur l’emploi et les compétences.

1. MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT, DE L’ACCUEIL ET DE L’INTEGRATION :

La GEPP permet d'établir une photographie des Ressources Humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, personnes détentrices de compétences clés, etc.) afin d'anticiper les besoins futurs de l'Entreprise et mettre en place les actions nécessaires pour faire face aux évolutions du contexte économique et concurrentiel.

Le recrutement de collaborateurs et de collaboratrices a toujours été une préoccupation importante. Pour qu’un recrutement soit performant et une réussite, il doit s’accompagner d’actions en termes d’accueil et d’intégration afin de les fidéliser.

2. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

L’Entreprise a conscience que l’anticipation dans la gestion des ressources humaines et la construction de parcours professionnel seront la clé pour améliorer la performance de l’Entreprise et permettre un épanouissement complet de ses collaborateurs.

Chaque manager doit accompagner ses équipes à se remettre en question, améliorer leur performance individuelle et collective.

3. MESURES FAVORISANT LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES

La recherche de dispositions facilitant, pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales, leur déroulement de carrière et l’exercice de leurs fonctions syndicales doit contribuer à l’amélioration et au développement du dialogue social.

4. MESURES EN FAVEUR DE LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ

Les parties signataires réitèrent leur ferme volonté de poursuivre une démarche globale de prévention et de faciliter l'émergence et la diffusion de pratiques de travail préservant la santé des salariés de l’Entreprise.

Dans cette perspective, nous devons poursuivre le développement de notre culture Prévention et nos efforts en matière santé sécurité et de prévention de la pénibilité.

5. MESURE EN FAVEUR DE LA TRANSITION ÉCOLOGIQUE SUR L’EMPLOI ET LES COMPÉTENCES

Les enjeux emplois-compétences relatifs à la transition écologique sont communs à toute transformation profonde : observer, anticiper, sensibiliser, adapter l'offre de formation, faciliter les transitions et agir localement. Mais la transition écologique, peut-être plus encore que la transition numérique (pour partie technologique), revêt une dimension systémique, bousculant les modes de production, de consommation, de déplacement, d'organisation du travail.

Afin d’accélérer la transition environnementale, le Groupe s’engage dans une trajectoire de neutralité carbone à l'horizon 2050, à réduire nos émissions directes de 40 % d'ici à 2030, et à développer des solutions qui accélèrent la transition environnementale de nos clients et de nos secteurs d'activité.

Ces objectifs ne peuvent être atteints sans une prise de conscience collective et un accompagnement des collaborateurs de l’Entreprise.

6. DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Entreprise SICRA Ile de Fra,ve, sous réserve des dispositions spécifiques qu’il contient.

Article 2 – Durée de l’accord – Clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail, le présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels est conclu pour une durée de 3 ans.

Les parties conviennent que 6 mois avant l‘échéance, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions de renouvellement du présent accord.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

Article 3 – Procédure de révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 4 – Suivi de l’accord

Outre les dispositions spécifiques prévues pour chaque thème, les parties signataires conviennent de se rencontrer à chaque date anniversaire du présent accord afin de réaliser un bilan de son application et d’envisager les éventuels ajustements à opérer.

Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera déposé, par l’Entreprise, à la DIRECCTE via la télétransmission gouvernementale, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre le 2 mars 2022

Pour la Direction :

_________

Pour les Organisations syndicales :

CFDT : _________

CFTC : _________

CGT : _________